激勵員工的勵志文章1
企業文化墻表達著企業的形象，傳達著企業文化內涵，也展示著企業的實力，所以要重視企業文化墻的宣傳作用，讓企業文化真正深入人心。企業文化墻是企業文化建設的一把利器，用好它將會收到意想不到的效果。
企業文化就是企業信奉并附諸于實踐的價值理念，如何把這些理念在員工心中生根發芽是企業文化建設實施的關鍵。在生產經營過程中逐漸形成和確立并深深植根于企業每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念，才是企業真正的文化。否則企業文化只是企業喊出的空口號，猶如鏡花水月，毫無價值可言。
企業文化墻，包括LOGO墻、標志墻、文化標語宣傳墻等。它在于表達公司的企業形象傳達企業文化展示企業的實力，讓客戶對該公司留下深刻印象提高企業的知名度。
如果公司對于企業文化墻的設計不是很講究或者是設計沒有到位都會讓人產生誤解，產生不信任感，由此可見企業文化墻的重要性。
企業文化墻在向客戶和員工展示企業形象方面起到非常重要的作用。當你進入公司，對公司的認知就是從企業形象墻和企業環境開始的。
另一方面，將各種文化理念生動地嵌在墻面上，在員工學習企業文化會收到明顯效果。那些瑯瑯上口、簡單明了、令人警省的文化理念，在企業處處開花，令文化之花香滿園，不僅充分利用企業內各種建筑墻體，而且形成了獨具特色的“企業文化墻”。“嚴把質量關”、“有計劃、有措施、有檢查、有落實、有考核”、“干實事、樹正氣、講民主、謀發展”……一句句隨處可見的文化理念，時刻吸引著員工的眼球，漸漸深入人心。
構建“企業文化墻”，不僅可以將企業文化以平面化、規范化、特色化形像展現在每位員工面前，在視覺上形成沖擊力，在心靈上產生共鳴，還使企業文化精髓在潛移默化中深植于員工心中，真正實現企業文化全員學習。企業文化墻營造了一股濃厚的企業文化氛圍，推動企業文化建設的進程不斷向前。
激勵員工的勵志文章2
如何打敗勤奮的富二代們?
“有那么一群人比你優秀、比你年輕、比你富有，關鍵還比你勤奮，你簡直毫無贏他們的可能性。”文中提到的“勤奮的富二代”叫金刻羽，名副其實的千金大小姐，她的父親叫金立群，中國前財政部副部長、前中金公司董事長、現亞投行掌門人。
這個含著金湯匙出生的孩子，從小就接受著精英教育，但她仍就以遠超常人的努力在這個世界上拼搏，83年的金刻羽，曾入選“2014年全球青年領袖”，精通英文、法文、西班牙文和意大利文，鋼琴和單簧管達到了專業級水平，她僅用兩年就完成了哈佛所有的本科課程，25歲就拿到了哈佛經濟學的博士學位，現在的金刻羽是倫敦政治經濟學院最年輕的教授。
有趣的是，金刻羽的例子似乎與民眾眼中的富二代們有很大差別。在社會既定印象中，這些人靠著繼承家族產業而擁有豐厚的財產的二代們，近幾年被貼上一個個“畸形”標簽，如飆車肇事、奢侈炫富、高財低能。
據標簽理論的代表人物社會學家萊默特(EdwinM.lement)和貝克爾(HowardBecker)認為，一個人被貼上“標簽”，是與周圍環境中的社會成員對他及其行為的定義過程或標定過程密切相關的。無法否認，媒體曝光的多數都是關于富二代們的負面新聞，如華裔富二代在美醉駕致1死6傷、杭州飆車案、藥家鑫案、“我爸是李剛”案、南京富二代殺妻案等等，“負標簽”在富二代們身上揮之不去。但如今勤奮拼搏的“富二代”金刻羽的出現，僅是鳳毛麟角嗎?
恩，首先，我們要溯源。據說“富二代”一詞最早被提及是在2007年12月10日《魯豫有約》的一期節目中，最初的定義是指上世紀八十年代出生的、繼承上億家產的富家子女，這些人的父母大多是改革開放以來最早的一批民營企業家。但“富二代”并非僅指80后，廣義來說，只要繼承豐厚家產，也可稱之為“富二代”。因此，歷史上“富二代”也不少，他們到底是上進還是墮落?
翻開歷史，發現很多盛世竟是二世祖們打造的。三世的文帝、四世的景帝，沿襲上一代留下來的豐厚基業，修養生息，以德化民，使得漢朝中興、文景之治;唐代的“二世祖”李世民靠自己打拼下了大唐盛世、貞觀之治;滿清入關的“二世祖”康熙，擒鰲拜，削三藩，平葛爾丹，也翻開大清的盛世圖景。
當然，歷史上不努力的“富二代”也是明晃晃地擺在那兒。李白他們家是大商人，跟西域做跨國生意的，所以他當初到長安時，身上帶著不少錢，只是后來花完了。杜甫的爺爺是宰相杜審言，他含著金湯匙出生，后來越過越窮，“瘦妻僵前子仆后”。此外，秦二世胡亥，本是秦始皇第十八子，在趙高和丞相李斯的扶植下承襲帝位，但他卻終日只顧花天酒地，恣意妄為，激起陳勝，吳廣起義，在24歲時被迫自殺于望夷宮，輝煌的秦王朝也在其手中完蛋。“扶不起的阿斗”三國的劉禪，自身無力把持國政，混著過日子，蜀國衰敗，鬧了個“樂不思蜀”的笑話;南唐后主李煜，“性驕侈，好聲色，又喜浮圖，為高談，不恤政事”，最終淪為亡國之君，后被賜牽機毒殺。
說了半天才發現，富二代跟普通人沒兩樣，有出息的也有敗家的。那么問題來了，你可能輕易打敗一個頹廢的富二代，但勤奮的富二代你拿啥跟人家比?
你看看，重慶首富左宗申之女左穎，成為宗申動力第一大股東;浙江東陽富豪樓忠福之子樓明，已漸漸接掌浙江廣廈;魯冠球之子魯鼎偉，已出任萬向集團總裁;方太廚具董事長茅理翔之子茅忠群，更早已緊握方太集團帥印……在你睡覺打豆豆的時候，富人家的孩子在很努力地學習著如何早早當家。
連看似每天吃喝玩樂、刷微博撕明星的萬達首富王健林的公子王思聰也讓網友們刮目相看了。近日，王思聰在豪宅里接受BBC的采訪，全程用流利的英語交流，分析問題有理有據，讓人驚呼：“原來王思聰竟是個有思想的人”。這位看似不務正業的富二代畢業于英國名牌大學，父親給他的5億“練手資金”不僅沒被騙，還悄悄砸出了5家上市公司。
看到這里，又想到前不久王思聰在微博上曬他家戴著兩塊AppleWatch的狗王可可時，眼淚快要下來了，當你發現你活得可能還不如王思聰家的一條小狗時，這個打擊還是蠻大的。但是，請注意，這是一條“富二代家”的小狗，不是一般的狗。
這時，就要談談關于“家族競爭”的意識問題。你要清楚，你現在不是跟王思聰競爭，是跟他爹王健林甚至他爹的爹王義全競爭。也就是說，在家族競爭的范疇里，你跟王思聰的爺爺是一輩的。
舉個簡單的例子，中國民間環境保護團體自然之友創始人梁從誡是公益圈子里德高望重的“成功人士”，他爹梁思成是近代史數一數二的建筑師，梁思成的爹梁啟超是清政府的六品官員、戊戌變法領導人之一，而他的爹梁寶瑛是個仕途不順的秀才，梁寶瑛的爹(字鏡泉)也是個秀才，鏡泉先生的爹是個農民，再往上才是中原逃難的難民。你看，梁家刷了六代人，才讓梁從誡先生從脫離耕種，走到社會公益的事業上。
而你有個務農的爹，卻整天嚷嚷為何我開公司沒錢、我當官沒人脈、我做公益還得操心生活問題時，你就想想，你靠自己努力一步步做到廳級干部，那已經在社會階層上超越了梁家四代人的成績，那還不牛逼?未來你的孩子就有平臺在公益領域大展拳腳，甚至超過梁家的六代人了。
若說梁家還不算有代表性的話，國外的羅斯柴爾德家、洛克菲勒家，國內的紹興俞家，還有N多神秘的家族，都充分說明了社會競爭從來不是個人英雄主義的擂臺，而是家族歲月積累的角逐。
此外，我們生于一個平面的信息時代，享受太多父輩沒有的社會資源，你要還鬧哪樣?不過呢，稍微值得安慰的是，據麥肯錫的一項研究表明，約有70%的家族企業未能傳到下一代，87%未能傳到第3代，只有3%的家族企業在第4代及以后依然經營。葡萄牙有“富裕農民—貴族兒子—窮孫子”的說法;西班牙也有“酒店老板，兒子富人，孫子討飯”一說;德國則用三個詞“創造，繼承，毀滅”來代表三代人的命運。
嗯，代代相傳的財富終究有煙消云散的一天。與其羨慕嫉妒恨那些生來就是王者的人，不如自己努力才改變自己的命運。不信?喏，國內外白手起家做富一代的成功例子比比皆是。
馮侖、潘石屹用3萬塊本錢拿下了2000萬的項目，全靠一張嘴拉到土豪的500萬資金支持，再去銀行按揭1300萬，巧思妙計挖到首桶金。
20世紀香港最成功的企業家之一包玉剛，他的創業也是徒手開始的。他先向朋友借錢買了一條破船，然后用這條破船抵押去銀行貸款買下第二條船。依此類推，他一步步壯大了自己的生意。
在國外，美國“鋼鐵大王”卡內基作為蘇格蘭移民來到美利堅時，還是一個窮酸小青年。從一份每天12小時更換線軸的工作開始，他一步一步逆襲走上人生贏家之路。而生在務農之家的福特，起先加入了愛迪生照明公司，之后又辭掉工作創立自己的公司。他的福特汽車公司改變了美國人的生活，讓汽車的價格變得親民化，同時還為整個行業建立了流水線操作標準。
說到這里，認真想想，其實，人生進階的真諦不是超過哪些本身資源比你強大很多的人，而是超越昨天的自己。
當勤奮的富二代在努力，你要更努力，不過，即使做不了富二代，那就勇敢地嘗試做富一代吧。
激勵員工的勵志文章3
管理就是不要怕管人，管理因人而異，對于不同的部下，采取不同的管理方法。管理的主要技能是寬容部下所短，充分發揮部下所長。不能容忍部下的管理者也不是優秀的管理者。
管理就是把復雜的問題簡單化，把混亂的事情規范化。不重視人才管理、不重視員工素質培養，是一個糟糕的單位。所謂“三現”，指的是現場、現物、現實。當發生問題的時候，管理者要快速趕到“現場”去解決問題，處理矛盾。
管理是人的管理而非事的管理，人的管理在于激勵而非控制。領導等于“領袖+導師。”人才是單位最寶貴的財富，能夠經營好人才的單位才是最終的大贏家，這是領導者的責任。卓有成效的管理者善于用人之長。用人不在于如何縮減部下的短處，而在于如何充分發揮部下的長處。
管理不要怕員工有缺點，管理者要把精力多用在引導員工的思維和反思自己的管理行為上，而不是盯在員工的行為和缺陷上。
管理不要怕員工抱怨，而是怕你不了的管理行為造成了員工的抱怨，所以，你需要經常反省。好公司出現問題經常自我檢查，壞單位出現問題總是批評別人。管理知識不等于管理能力，管理能力不等于管理素養。高層管理者做正確的事，中層管理者正確地做事，執行層人員把事做正確。
管理就不要怕砍人，華為任正非說，管理不是以人為本，而是以奮斗者為本，留住奮斗者才是真正的以人為本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是后二者更重要。
管理就是讓員工知道領導的規劃，理解領導的規劃，理解領導的實施計劃和要求，同時讓利益維系彼此。如果領導在工作中失去冷靜和忍耐，只會用憤怒去指導工作，被怒火控制心情，那么只會帶來管理的惡果。
君視臣如草芥，臣視君如寇仇。自始至終把人性化管理放在第一位，尊重員工是管理成功的關鍵。你獎勵員工什么，就會得到什么。優秀的管理者不會讓員工覺得他在受束縛和折磨。沒有不適的員工，只有不適的領導者。不善于傾聽不同的聲音，是管理者最大的無能。
管理者的人品，品是上下三個口，眾人的口;人格的格去掉木，就是各人的各。二種領導思維：一是內向型思維模式：從內到外，錯誤的幾率低，內耗小;二是外向型思維模式：從外到內，錯誤的幾率多，內耗大。從外轉向內，所有的問題就是領導自己的。團隊各自責，天晴地寧;團隊各相責，天翻地覆。
管理就是不要說怕不可能，而是把不可能的事情變成可能。能夠讓員工把簡單的事千百遍都做對，就是不簡單的管理。能夠讓員工把公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易的管理。管理：最好的狀態是正常;最有效的手段是平衡;最高的境界是自然。
管理就不要怕問題，凡是問題必須追根究底。承擔責任不是問題出現之后，而是應該在問題出現之前。要結果，不要過程。要效果，不要借口。管理無小事，許多大事就在小事之中。
沒有思路就沒有出路。單位有問題，不是缺人是管理出現問題。任何時候，管理責任都有一個定量，任何一方如果承擔過多的責任，另一方就會相應地減少承擔等量責任。領導不能把責任都推給部下，把成績都歸功自己。
激勵員工的勵志文章4
堅定努力方向
有一位老人，獨自住在家里。他的兒女輪流回來照顧他。后來覺得最好還是住到老人院去比較好，因為他的眼睛已經完全看不見了。遷入老人院的那一天，服務員牽著他的手告訴他，房間的樣子，墻上的壁畫，窗戶外面是一大片草地，還有水池，這位老人回答說，真的好美，我想我在這里會很開心。服務員瞪著他，一臉訝異的說，你什么都看不見，你怎么知道美不美呢？
講到這里，你大概已經知道這故事想要說的是什么了？
我們比那位老人的情況好多了。我們每天早上起來的時候有沒有這么振奮，這么積極？辦公室里的事好像永遠都做不完。煩惱的事不知道為什么總是那么多。房子、車子、小孩的學業，今天的早飯該吃什么，這些事從未間斷過，就連待會兒出門，從車子開出去到抵達停車場，至少會發三次火：有人換車道沒打信號燈；某段路塞車因為有人在路邊并排停車；再來就是亂按喇叭。
想到這里，怪不得我們真的要做好選擇。選擇今天我要找到美好的事，還是要專注于煩惱的事。我們要選擇感恩、寬容，抑或是要讓抱怨、憤怒來折磨我。我們甚至可以在今天選擇關心他人，制造對他人感興趣的機會，而不要讓冷漠習慣性的在心頭。
30年前，我對當時的工作非常不滿，時常抱怨，也多次口頭叫嚷要辭職。有一天一位其它部門的年長主管跟我說，永遠不要因為這個工作不好而辭職。一定要因為另一個工作更好而辭職。這二句話對我很重要。影響也很大。
卅年后的今天，回想起來，他說的真的很有道理。現在的公司制度不好，下一個工作機構的體制多半也有缺陷。現在的公司不公平，誰能保證新的公司一切都很合理公道。現在的公司有派系，天知道多少公司有同樣的權力斗爭問題。跟現在的主管處不好，新工作的主管就一定處得好嗎？
因此換工作不是解決辦法。根本的辦法是改變態度。
曾在集中營里住過，遭受過人類最悲慘的折磨的奧地利心理學家VictorFrankel就認為，人所擁有的「最后的（last）自由」是---我們可以選擇我們的態度。遭遇同樣的打擊，有的人選擇的是絕望，有的人卻選擇了希望。
激勵員工的勵志文章5
堅定努力方向
有一位老人，獨自住在家里。他的兒女輪流回來照顧他。后來覺得最好還是住到老人院去比較好，因為他的眼睛已經完全看不見了。遷入老人院的那一天，服務員牽著他的手告訴他，房間的樣子，墻上的壁畫，窗戶外面是一大片草地，還有水池，這位老人回答說，真的好美，我想我在這里會很開心。服務員瞪著他，一臉訝異的說，你什么都看不見，你怎么知道美不美呢？
講到這里，你大概已經知道這故事想要說的是什么了？
我們比那位老人的情況好多了。我們每天早上起來的時候有沒有這么振奮，這么積極？辦公室里的事好像永遠都做不完。煩惱的事不知道為什么總是那么多。房子、車子、小孩的學業，今天的早飯該吃什么，這些事從未間斷過，就連待會兒出門，從車子開出去到抵達停車場，至少會發三次火：有人換車道沒打信號燈；某段路塞車因為有人在路邊并排停車；再來就是亂按喇叭。
想到這里，怪不得我們真的要做好選擇。選擇今天我要找到美好的事，還是要專注于煩惱的事。我們要選擇感恩、寬容，抑或是要讓抱怨、憤怒來折磨我。我們甚至可以在今天選擇關心他人，制造對他人感興趣的機會，而不要讓冷漠習慣性的在心頭。
30年前，我對當時的工作非常不滿，時常抱怨，也多次口頭叫嚷要辭職。有一天一位其它部門的年長主管跟我說，永遠不要因為這個工作不好而辭職。一定要因為另一個工作更好而辭職。這二句話對我很重要。影響也很大。
卅年后的今天，回想起來，他說的真的很有道理。現在的公司制度不好，下一個工作機構的體制多半也有缺陷。現在的公司不公平，誰能保證新的公司一切都很合理公道。現在的公司有派系，天知道多少公司有同樣的權力斗爭問題。跟現在的主管處不好，新工作的主管就一定處得好嗎？
因此換工作不是解決辦法。根本的辦法是改變態度。
曾在集中營里住過，遭受過人類最悲慘的折磨的奧地利心理學家VictorFrankel就認為，人所擁有的「最后的（last）自由」是---我們可以選擇我們的態度。遭遇同樣的打擊，有的人選擇的是絕望，有的人卻選擇了希望。
激勵員工的勵志文章6
當你們夢想偉大成功的時候，你有沒有刻苦的準備？當你們有野心做領袖的時候，你有沒有服務于人的謙恭？
我們常常都想有所獲得，但我們有沒有付出的情操？我們都希望別人聽到自己的說話，我們有沒有耐性聆聽別人？
每一個人都希望自己快樂，我們對失落、悲傷的人有沒有憐憫？
每一個人都希望站在人前，但我們是否知道什么時候甘為人后？
你們都知道自己追求什么，你們知道自己需要什么嗎？我們常常只希望改變別人，我們知道什么時候改變自己嗎？
每一個人都懂得批判別人，但不是每一個人都知道怎樣自我反省。
大家都看重面子，butdoyouknowhonour？
大家都希望擁有財富，但你知道財富的意義嗎？
相信你們都有各種激情，但你知不知道什么是愛？
每一位員工都是優秀的，只要他得到正確的培訓；
每一位員工都會對工作付出、負責、用心的，只要他得到正確的理念。
每位員工的薪水都取決于他為企業創造的價值。
只有為企業創造的價值越多，他的薪水才會越高。
提高價值的方法，一是態度，二是技能
第一：對待工作的四種心態
1、付出
那些總想著讓自己能掙到錢的人，為什么一生只在平庸中度過？而總想著通過自己的工作為企業創造價值的人，卻取得了了不起的成績！一個人只有為企業為他人、為社會做出奉獻，他才會是富有的、富足的。
為什么不樂意付出？
①認為付出的多，得到的少。
②自作聰明，怕吃虧上當。
我為什么要付出？對得起這份薪水不就可以了嗎？
每個人都是在為自己的未來與夢想而工作，為了自己的將來是成功的、幸福的，那么現在的你就應該是努力的、付出的。
如何付出？
①積極主動。被動做工作不是付出。
②讓你成為付出人的一句名言：不要問企業能為你做什么，而要問你能為企業做什么。
③向施瓦伯學習。
我不光是在為老板打工，更不單純為了賺錢，我是在為
自己的夢想打工，為自己的遠大前途打工。我們只能在業績中提升自己。我要使自己工作所產生的價值，遠遠超過所得的薪水，只有這樣我才能得到重用，才能獲得機遇！付出就不要抱怨。
——解決抱怨的三個心態
①不要祈求工作的完美
②不要祈求絕對的公平
③唯一能改變的只有你自己
2、負責
尊重自己的選擇。這家企業是你的主動選擇，既然選擇了這份工作就要為這份工作的全部負責，不僅獲得薪水，同時還有壓力。“不要問喜歡不喜歡，而要問應該不應該。”
明確自己的職責
不要歸罪于別人事情做的不好，只能是自己的責任，而不要找外在的原因與借口。
3、卓越
為什么要追求卓越？因為，取法乎上，得乎其中，取法乎中，得乎其下。
怎樣做到最好？
①腳踏實地，把小事與細節做好。
②用心
鮑威爾說：我盡量讓自己成為最好的軍人，而其余的事
自然水到渠成。
4、學習
為什么還要學習？
學歷高，就代表你將來取得的人生成績就大嗎？所以，只有繼續學習。能承認你價值的只有一點，那就是你為企業創造了多少價值。
二：對待老板的四種心態
每個人都可以把老板看作是自己的顧客，他只是按照我們為其創造的價值多少在支付我們薪水，所以對待顧客（我們應該把身邊的每一個人都看作是自己的顧客）我們應該擁有以下四種心態。
1、服務的心態
2、推銷的意識
3、贏得信任
4、感恩的心
