人力資源培訓師資格證怎么考10篇

時間：2015-06-16 黨政培訓點擊：

人力資源培訓師資格證怎么考10篇

人力資源培訓師資格證怎么考(1)

人力資源作為熱門行業職業，越來越受到人們的歡迎同時企業也越來越重視人力資源管理這個崗位，所以現在很多人都想報考人力資源，但是想報考的同時也很迷茫不知道考人力資源師到底有沒有用，針對于這個問題小編整理了一篇文章，下面就由小編為大家詳細的介紹一下考人力資源從業資格證有什么用?

考人力資源從業資格證有什么用?

1、人力資源是企業的核心資源，企業的競爭實質是人才的競爭，所以管理人是企業管理的核心工作，企業管理99%的管理是對人的管理，也就是人力資源管理;

2、不管您是小組長、主管、經理、總監還是總經理、董事長，需要管理人就需要考核人、激勵人、發展人，就需要懂人力資源管理;

3、人力資源管理貫穿于企業管理的全過程，無論您在什么部門，都與人力資源管理密切相關，并不只是人力資源部才應該懂人力資源管理;

4、即便你不是一個管理者，你也需要懂得社保、勞動合同、休假、績效、薪酬等內容，因為這些與你的生活和工作息息相關-----

5、未來，所有管理崗位都將要求持人力資源管理證上崗，未來人力資源管理在企業將受到無比的重視，成為您晉升、加薪、評職稱的重要依據。

人力資源師介紹：

人力資源管理師是一個企業其中一個崗位部門，主要是通過各種的招聘、培訓、績效等工作流程來實現對企業員工的激勵和使用，從而最大化的給公司帶來發展。一個優秀的HR一定要熟知企業狀況、企業的整體運營，熟知各項工作流程，了解隱型情況，了解各崗位負責人的性格，了解企業的發展現狀和發展方針，總而言之，對企業的基本情況應做到了如指掌，只有這樣你才能知道HR接下來的工作如何開展。只有掌握好HR的相關技術，才能能做好人力資源工作。

人力資源師認可度：

很多人在畢業或者參加工作之后，都想往人力資源方面發展，希望借助這個崗位實現自己人生的逆轉。那么人力資源管理師的證書怎么樣呢?目前國家對于這個證書的認可度到底有多高呢?想拿下人力資源證書，最好的方式是報一個培訓班，費用也不是很貴，一兩千元就可以搞定。凡是考試合格之后，國家勞動和社會保障部就會頒發相應的資格證書，這些證書都會由國家進行相應的編號和登記，任何人都可以登錄相應的國家網站進行查詢。此證書是國家承認的證書，它是相關人員求職、找工作、加薪的重要依據。

通過小編剛才對考人力資源從業資格證有什么用的內容介紹，相信大家已經對其內容有了具體的了解，大家也可以從小編的文章中看出人力資源的認可度也是非常高的，并且不管你將來要做什么，人力資源管理都與大家的生活和工作有很大的聯系。希望小編的這篇文章能對大家有一定的幫助。

人力資源培訓師資格證怎么考(2)

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2．成人學習的特點及影響因素

3．破冰、熱身、融合活動、課間活動、獎罰項目的操作

4．陸地部分拓展項目操作與分享要點、思路

5．水上部分拓展項目操作與分享要點、思路

6．高空部分拓展項目安全操作與分享要點、思路

7．野戰項目安全操作與分享要點、思路

8．火中項目操作與分享要點、思路

模塊二：拓展培訓課程方案的設計

1. ?如何做好需求分析

2. ?如何策劃個性化課程方案

3. ?如何做好培訓后的跟進與服務

模塊三：拓展安全知識及常見創傷處理

模塊四：拓展培訓師呈現訓練

1.對拓展培訓師的認識

2.拓展培訓師的角色定位

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4.拓展培訓師的職業發展之路

5.拓展培訓師的呈現技巧訓練

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1、主辦單位：中華人民共和國中共共青團委

中華人民共和國人力資源部與社會保障部

北京師范大學

承辦單位：北京新動力拓展師教育商學院

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新動力培訓師商學院是全國唯一授權《拓展培訓師培訓資格認證》，《青少年夏令營輔導員認證》《餐飲經理人資質認證》等職業技能的培訓、考核、頒發認證機構、全國唯一授權頒發國際培訓師認證機構。新動力擁有專業的體驗式培訓研發團隊，培訓師團隊和講師團隊，致力于體驗式培訓課程的引進和研發，創造了獨有的主題課程體系和數百個新體驗項目，并以國際、國內專業資質證書和遍布于全國各地56個培訓基地為硬件保障，以豐富的拓展訓練實戰經驗為依托，配合公司分兼結合的強大師資團隊，成就了中國最有影響力的培訓師解決方案供應商。

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人力資源培訓師資格證怎么考(3)

精品文檔

一、填空（P92）

1、所謂職業，從本質上看，是社會職能專業化和人的角色社會化的統一。（P65）

2、人力資源市場的基本功能概括說是兩條，一是優化配置二是激發活力。（P53）

3、我們現在討論的人才市場，是宏觀的概念，是包括市場機制、市場主體、市場中介服務組織和市場管理在內的體系。（P52）

4、人力資源市場配置機制表現出來的基本特征是：契約化的用人機制、市場化的分配機制、優勝劣汰的競爭機制、以社會化為基礎的保障機制、以法制化為特征的人力資源市場宏觀調控體系、以商業化為特征的人才信用體系。（P55－P59）

二、問答題

1、為什么說人力資源是第一資源？（P49）

答：人力資源是第一資源，這是因為人力資源是使用其它資源的資源，其它資源離開人力資源的使用是無法發揮作用的。第一資源的另一個含義是說人力資源在價值創造中起決定性作用。

2、什么是職業道德？（P65）

答：職業道德是同職位特點相聯系的社會公德，是從事一定職業的人們在其特定的工作

或按勞動中應該遵循的職業行為的規范，是社會公德在職業生活中的具體體現。

職業道德是一種軟性的行為規范，在經濟倫理體系中它與經濟信用一樣，同屬于第

一層次，是整個經濟倫理體系的基石。它本身受到社會成員個人素質的制約，同時又調節著人們的自我行為、人際關系和一切非法律關系的交往，是全體社會成員都需恪守遵循的道德規范。

3、什么是職業指導？（P72）

答：所謂職業指導，是社會服務機構幫助個人走上職業生涯道路的各種措施的總稱。分為升學指導和就業指導兩個方面。

4、人才招聘的誤區是什么？（P72）

答：1、脫離崗位履行職責需要的能力設定招聘條件。

2、模糊的薪酬承諾――薪酬結構的誤解和陷阱。

3、輕信申請者的表面價值或履歷。

4、競爭性選拔中的非結構化的面試。

5、招聘渠道與招聘職位不匹配。

5、人才派遣的特點是什么？（P75）

答：1、派遣公司的雇員有長期雇員、登記式雇員、臨時雇員三種。

2、派遣公司與雇員之間簽訂按勞動合同，建立的是按勞動關系；派遣公司與被派遣單位之間簽訂派遣協議，建立的是勞務關系。勞動合同與派遣協議產生三邊關系和事實上的雙重按勞動關系。

3、被派遣單位對派遣員工實施崗位管理，派遣公司對派遣人才實施勞動關系管理。

4、派遣公司的營業收入和營業稅納稅基數是派遣服務費。

三、論述題

1、試論述人才中介服務機構工作人員的職位道德。（P66）

答：1、敬業，熱愛人才服務工作。2、遵守人事人才工作的各項政策法規。3、對客戶負責，誠信服務。4、以人為本，為人才和企業客戶著想。5、重義輕利，不侵害當事人或第三方利益。

2、論述職位說明書的內容和作用。（P83）

答：職位說明書通常有三部分：一是工作概要、職責任務；二是組織圖表、匯報和管理關系；三是職位的任職資格要求。

職位說明書的基礎作用表現在它是招聘人員、確定薪酬、進行績效考核以及培訓員工和依據。

3、論述人才派遣用工方式的利和弊。（P76）

答：1、人才派遣的利：

靈活用工，不受編制和單位原有人事管理政策的限制，正式用工方式的補充

規避用人風險，降低人才進入和退出成本

降低一般管理成本，降低高于市場薪酬和福利水平的開支

精簡大量事務性管理工作，有利于將職能聚焦于核心業務

2、人才派遣方式的弊端：

派遣員工缺乏職業穩定感

派遣員工對用人單位的忠誠度相對較差，這種方式不適合核心員工

存在事實上的雙重勞動關系，使用、考核與薪酬、福利需要協調的因素增多

社會化、商業化操作，不規范的公司容易侵害派遣員工的權益

一、思考題（P109）

1、實施首都人才戰略必須抓住哪三個關鍵環節？（P94）

答：培養人才、吸引人才、用好人才

2、獵頭追逐的目標定位在哪三種人身上？（P95）

答：獵頭追逐的目標定位在高學歷、高職位、高價位的三位一體的人身上。搜尋的是那些受教育程度高（很多具備海外留學背景）、實踐經驗豐富（做過大型企業或外資公司中高層技術或管理職位）、業績表現出色的各行各業的領軍人物。

3、現在北京市場上主要的四個招聘渠道是什么？（P94）

答：通過各種傳媒渠道（如報刊雜志音像媒介和視覺廣告）

參加各種會務活動（如人才招聘會各種行業會議專業論壇等）

利用各種信息網絡（如企業網站、專業招聘網和電信網絡）

選擇中介服務機構中的專業人力資源服務供應商做招聘流程外包（主要是獵頭方式）企業為了參與競爭不惜重金求賢、招聘流程外包服務的準確方便快捷使企業花錢買了省心、也給獵頭服務提供了活動的土壤和生存的空間。

4、作為一種特殊行業，獵頭操作中要注意的六個特征是什么？（P100）

答：目標性、政策性、保密性、專一性、服務性、穩定性

5、北京市人才市場管理條例明文規定招聘活動中不得聘用哪六類人員？（P108）
答：1、從事國家機密工作或者曾經從事國家機密工作尚在規定的保密期限內的；

2、有違法、違紀嫌疑正在依法接受審查尚未結案的；

3、國家和本市重點工程、重點科研項目的主要技術人員和管理人員、尚未完成規定任務前，未經單位同意的；

4、由上級主管部門任命、委派的管理人員、專業技術人員在任期內未經主管部門同意的；

5、尚未與原單位解除合同或者辦理合法辭職、調動手續的；

6、法律、法規規定不能流動的其他人員。

6、簡述做好獵頭服務工作的指導思想是什么？（P94）

答：大力實施首都人才戰略，抓住“培養人才，吸引人才，用好人才”三個關鍵環節，把人才資源作為北京經濟發展和參與國際競爭的戰略性資源，把國內外人才資源進行市場化配置作為一項戰略性工作，為首都先進生產力的發展提供源源不斷的人才和智力支持，推動首都經濟快速健康發展。

思考題

一、名詞解釋

1、勝任特征、心理測驗、信度、效度、常模、動機測驗、履歷分析技術、公文筐、角色扮演、結構化面試

勝任特征：能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。

心理測驗：通過觀察人的少數有代表性的行為，對人的全部行為活動中的特點做出推論和數量化分析的一種科學手段。

信度：又叫可靠性，指的是測量的一致性程度。

效度：指的是測量的正確性，即一個測驗能夠測量出所要測量東西的程度，

常模：我們在對能力測驗、個性測驗的分數進行解釋時，通常把被試個體的分數與有關團體進行比較，根據一個人在所比較團體內的相對位置來報告他的成績或特點。這里用來作比較的參考團體叫常模團體，常模團體一般平均分數叫常模。

動機測驗：從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位之間的匹配。

履歷分析技術：對個體過去的背景、經歷、成績進行定性或定量分析，以預測其未來的表現，這樣一種技術叫履歷分析技術。

公文筐：公文處理練習也稱為“文件筐”，這是評價中心中最重要的一種測評方式之一。

角色扮演：模擬面談是角色扮演的一種形式。一般是由評價者的一名助手扮演與被評價者談話的人，這個人是經過了培訓的，他的行為將遵循一種標準化的模式。

結構化面試：指在面試內容、程序和評價三個方面進行結構化的一種面試形式，包括內容結構化、程序結構化和評價結構化三個方面。“結構化”指面試設計參照職位要求、被評價者特征、對面試題目、評價標準作適當歸納，目的是減少評價偏差，提高面試的信度和效度。

二、填空題

1、能力測驗一般分為基本能力測驗和特殊能力測驗

2、面試按題目內容主要分為情景面試、行為面試、工作相關面試和壓力面試

3、 Holland 職業興趣采取藝術取向、事務取向、經營取向、研究取向、操作取向、社交取向六種職業偏好作為測量維度，了解職業特點和個體特點之間的匹配關系。

4、 16PF測驗的四項次級因素為適應―焦慮、內向－外向、感情用事－安詳機警、怯懦－果斷。

三、簡答題

1、結構化面試的有哪些特點？

答：結構化面試則比較可信，過程的標準化可以增強被評價者評價標準的一致性，提高面試與工作的相關程度，減輕主觀性。但是結構化面試會使測評人員失去了解被評價者一些有意義方面信息的機會。

2、檢驗一個心理測驗是否科學有哪些標準？

答：真正的心理測驗至少有這么幾個標準：常模、信度及效度。

3、請簡要介紹一下DISC測驗？

答：DISC測驗著重從以下四個與管理績效有關的人格特質對人進行描繪，即支配性（D），影響性（I），穩定性（S）和妥協性（C），從而了解應試者的管理素質及情緒特點。

4、常用的能力測驗有哪些？

答：基本能力測驗和特殊能力測驗

四、論述題

1、結合您的體會，談談半結構化面試的特點。

答：半結構化面試只對面試的部分因素進行統一規定，而有一部分面試題目可以根據不同被評價者而靈活變化，或對不同被評價者進行不同問題的追問。

半結構化面試如如下特點：

1.>面試測評要素在工作分析基礎上進行明確界定

2.>面試操作過程根據測評要素靈活地進行

3.>面試方法常常采用行為事件訪談技術（BEI）

2、結合您的工作，談談人才測評有怎樣的應用價值？可以用在您的工作的哪些方面應用？

答：人才測評是通過心理測驗、履歷分析、情境模擬、面試等技術，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，并根據工作崗位要求及組織特性進行分析，實現對人準確的了解，放在最合適的崗位上，以實現最佳工作績效。

人才測評是人力資源管理整體解決方案中的一部分，是人力資源開發中不可分割的一部分，它與工作分析、招聘、選拔、考核、培訓、人員激勵等均有密切聯系，尤其在招聘、選拔主面有很高的使用價值。

思考題

1、請列舉5個以上人力資源服務項目

答：人才招聘、人事檔案管理、人事代理、人才培訓、人才素質測評等；

2、北京地方標準―――人力資源服務規范（人才服務規范）的主要內容是哪些？

答：人才招聘，人事檔案管理，人事代理，人才培訓，人才派遣，人才網站，人才素質測評，高級人才尋訪，人力資源咨詢顧問，代辦社會保險、住房公積金（北京地方標準DB11/T494.1-11-2007北京市質量技術監督局發布）

3、請說出培訓的基本步驟。

答：培訓業務的三個發展階段：探索期、成長期、成熟期。

4、請舉例說明3個常用的培訓方法。

答：課堂講授法、角色扮演法、案例法；

5、請說出培訓評估的四個層次和評估主要內容。

答：培訓評估的四個層次：反應、知識、行為、績效

評估內容：1、培訓主題與內容2、培訓講師的表達能力、知識點講解、課件；3、現場服務；4、綜合評語。

人力資源培訓師資格證怎么考(4)

人力資源培訓師資格證怎么考(5)

美容師資格證怎么考

隨著近年來國家對于美容行業的整頓的嚴格，美容師職業資格證書的考取也越來越嚴，以前還可以跨級報考，現在則不行了，需要逐級報考美容師的資格證是國家機構發的，也是國家唯一認可的行業證書。

美容師資格證怎么考?現在職業資格證書的含金量越來越高，相關考試會越來越標準化、嚴格化，如果說要在美容行業長期發展的朋友，一個專業的職業資格證書是必不可少的。美容師一共有五個級別，分別是初級、中級、高級、技師以及高級技師。下面首腦學院的老師就給大家講講美容師資格證怎么考。

初級報考條件：

凡是學習美容中級以上課程的學員,并且持有身份證者(年滿19周歲，考完初級兩個月后可以報考中級)

中級報考條件：

年滿21周歲。(年滿23周歲，考完中級三個月后可以考高級) 技師報考條件：

高級技師報考條件：

年滿23周歲，已考取中級資格證，或考中級三個月后。年滿25周歲,可以出示本專業8年以上工齡證明的學員可直接報考高級。

根據自己的情況對應報考的等級。還需帶齊的資料： 1、身份證復印件兩份，大一寸免冠黑白光面無花邊相片5張; 2、畢業證(或學生證)復印件1份，或提供電子版資料; 3、填寫國家職業資格鑒定申報表一份或電子版填好后網上傳送; 4、一級、二級另需開具相關工作證明原件1份(要求有單位公章); 到所在的勞動局報名，填寫《報名表》及個人資料。一般是考前15天左右能拿到準考證。

初級和中級條件都還是比較容易滿足的，而后面的高級、技師以及高級技師則必須要有前置證書才可以。從美容師未來的職業規劃來看，持有美容師證書，是有利于美容師今后的職業發展的。

人力資源培訓師資格證怎么考(6)

成都人力資源資格證報名

人力資源管理師因為在企業中的單位地位和待遇較高，勞動強度低等優勢成為現代社會的熱門職業之一，在我國就業準入制度的推動下，參加人力資源考試，欲從事人力資源工作的人員越來越多。2017年下半年的人力資源管理師考試現在正在報名中，成都人力資源資格證報名請點擊世紀精英職業技能鑒定所。

人力資源考試一共有四個等級，最低報考年齡是19歲，只要年齡、學歷、專業或工作經驗任意一項符合都可以報名，請報考人員參照企業人力資源管理師職業資格標準報名要求，按照以下流程到培訓機構或人保指定的單位報名。

1、考試和報名時間

2017年11月的人力資源考試時間是18日和19日，現在就可以報名，報名截止時間是9月15日左右。

2、報名單位

參加人力資源考試鑒定申報必須先取得培訓合格證書，所以除北京和上海外，其他各省市的職業技能鑒定中心都不受理個人人力資源考試報名，只受理培訓機構團隊報名，因此，以個人名義報考只能通過培訓機構或職業技能鑒定所報名。

3、報名資料

學歷證（學生證）、身份證復印件；蓋有工作單位鮮章的人力資源相關工作證明（學生提供蓋有學校或學院鮮章的在校證明）和企業人力資源管理師考試申報表原件；1寸、2寸藍底或白底照片各3張；報考一級和二級人力資源考試提供5000字的論文；已經取得了證書報考高一等級需提供原等級證書的復印件和原件。

4、考前培訓

繳費報名后，領取教材和學習資料，參加考前培訓，根據所報考的等級完成相應的規定的培訓學時，領取培訓合格證書

5、考試取證

考前7天到報名單位領取準考證，參加全國統一考試，考試合格者領取人力資源管理師職業資格證書。

人力資源培訓師資格證怎么考(7)

精品文檔

一、填空（P92）

1、所謂職業，從本質上看，是社會職能專業化和人的角

色社會化的統一。（P65）

2、人力資源市場的基本功能概括說是兩條，一是優化配置

二是激發活力。（P53）

3、我們現在討論的人才市場，是宏觀的概念，是包括市場

機制、市場主體、市場中介服務組織和市場管理在內

的體系。（P52）

4、人力資源市場配置機制表現出來的基本特征是：契約化

的用人機制、市場化的分配機制、優勝劣汰的競爭機制、

以社會化為基礎的保障機制、以法制化為特征的人力資源

市場宏觀調控體系、以商業化為特征的人才信用體系。

（ P55－P59）

二、問答題

1、為什么說人力資源是第一資源？（ P49）

2、什么是職業道德？（ P65）

答：職業道德是同職位特點相聯系的社會公德，是從事一定職業的人們在其特定的工作

或按勞動中應該遵循的職業行為的規范，是社會公德在職業生活中的具體體現。

職業道德是一種軟性的行為規范，在經濟倫理體系中它與經濟信用一樣，同屬于第

3、什么是職業指導？（ P72）

答：所謂職業指導，是社會服務機構幫助個人走上職業生涯道路的各種措施的總稱。分為升學指導和就業指導兩個方面。

4、人才招聘的誤區是什么？（ P72）

答：1、脫離崗位履行職責需要的能力設定招聘條件。

2、模糊的薪酬承諾――薪酬結構的誤解和陷阱。

3、輕信申請者的表面價值或履歷。

4、競爭性選拔中的非結構化的面試。

5、招聘渠道與招聘職位不匹配。

5、人才派遣的特點是什么？（ P75）

答：1、派遣公司的雇員有長期雇員、登記式雇員、臨時雇員

三種。

2、派遣公司與雇員之間簽訂按勞動合同，建立的是按勞

動關系；派遣公司與被派遣單位之間簽訂派遣協議，建立的

是勞務關系。勞動合同與派遣協議產生三邊關系和事實上的

雙重按勞動關系。

3、被派遣單位對派遣員工實施崗位管理，派遣公司對派

遣人才實施勞動關系管理。

4、派遣公司的營業收入和營業稅納稅基數是派遣服務費。

三、論述題

1、試論述人才中介服務機構工作人員的職位道德。（P66）答：1、敬業，熱愛人才服務工作。2、遵守人事人才工作的各項政策法規。3、對客戶負責，誠信服務。4、以人為本，為人才和企業客戶著想。5、重義輕利，不侵害當事人或第三方利益。

2、論述職位說明書的內容和作用。（P83）

答：職位說明書通常有三部分：一是工作概要、職責任務；二是

組織圖表、匯報和管理關系；三是職位的任職資格要求。

職位說明書的基礎作用表現在它是招聘人員、確定薪酬、進行績

效考核以及培訓員工和依據

。

3、論述人才派遣用工方式的利和弊。（P76）

答：1、人才派遣的利：

靈活用工，不受編制和單位原有人事管理政策的限制，正式用工

方式的補充

規避用人風險，降低人才進入和退出成本

降低一般管理成本，降低高于市場薪酬和福利水平的開支

精簡大量事務性管理工作，有利于將職能聚焦于核心業務

2、人才派遣方式的弊端：

派遣員工缺乏職業穩定感

派遣員工對用人單位的忠誠度相對較差，這種方式不適合核心員

工

存在事實上的雙重勞動關系，使用、考核與薪酬、福利需要協調的因素增多

社會化、商業化操作，不規范的公司容易侵害派遣員工的權益

一、思考題（P109）

1、實施首都人才戰略必須抓住哪三個關鍵環節？（ P94）

答：培養人才、吸引人才、用好人才

2、獵頭追逐的目標定位在哪三種人身上？（ P95）

答：獵頭追逐的目標定位在高學歷、高職位、高價位的三位一體的人身上。搜尋的是那些受教育程度高（很多具備海外

留學背景）、實踐經驗豐富（做過大型企業或外資公司中高層技術或管理職位）、業績表現出色的各行各業的領軍人物。

3、現在北京市場上主要的四個招聘渠道是什么？（P94）答：通過各種傳媒渠道（如報刊雜志音像媒介和視覺廣

告）

參加各種會務活動（如人才招聘會各種行業會議專業論壇等）

利用各種信息網絡（如企業網站、專業招聘網和電信網絡）

4、作為一種特殊行業，獵頭操作中要注意的六個特征是什么？（P100）

答：目標性、政策性、保密性、專一性、服務性、穩定性

5、北京市人才市場管理條例明文規定招聘活動中不得聘用

哪六類人員？（P108）

答：1、從事國家機密工作或者曾經從事國家機密工作尚在規定的保密期限內的；

2、有違法、違紀嫌疑正在依法接受審查尚未結案的；

3、國家和本市重點工程、重點科研項目的主要技術人員和

管理人員、尚未完成規定任務前，未經單位同意的；

4、由上級主管部門任命、委派的管理人員、專業技術人員在任期內未經主管部門同意的；

5、尚未與原單位解除合同或者辦理合法辭職、調動手續的；

6、法律、法規規定不能流動的其他人員。

6、簡述做好獵頭服務工作的指導思想是什么？（P94）答：大力實施首都人才戰略，抓住“培養人才，吸引人才，用好人才”三個關鍵環節，把人才資源作為北京經濟發展和參與國際競爭的戰略性資源，把國內外人才資源進行市場化配置作為一項戰略性工作，為首都先進生產力的發展提供源源不斷的人才和智力支持，推動首都經濟快速健康發展。

思考題

一、名詞解釋

1、勝任特征、心理測驗、信度、效度、常模、動機測驗、履

歷分析技術、公文筐、角色扮演、結構化面試

心理測驗：通過觀察人的少數有代表性的行為，對人的全部行為活動中的特點做出推論和數量化分析的一種科學手段。信度：又叫可靠性，指的是測量的一致性程度。

效度：指的是測量的正確性，即一個測驗能夠測量出所要測量東西的程度，

常模：我們在對能力測驗、個性測驗的分數進行解釋時，通

常把被試個體的分數與有關團體進行比較，根據一個人在所比較團體內的相對位置來報告他的成績或特點。這里用來作比較的參考團體叫常模團體，常模團體一般平均分數叫常模。動機測驗：從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位之間的匹配。

履歷分析技術：對個體過去的背景、經歷、成績進行定性或定量分析，以預測其未來的表現，這樣一種技術叫履歷分析技術。

公文筐：公文處理練習也稱為“文件筐”，這是評價中心中最重要的一種測評方式之一。

二、填空題

1、能力測驗一般分為基本能力測驗和特殊能力測驗

2、面試按題目內容主要分為情景面試、行為面試、工作相

關面試和壓力面試

3、 Holland職業興趣采取藝術取向、事務取向、經營取向、

研究取向、操作取向、社交取向六種職業偏好作為測量維度，

了解職業特點和個體特點之間的匹配關系。

4、 16PF測驗的四項次級因素為適應―焦慮、內向－外向、

感情用事－安詳機警、怯懦－果斷。

三、簡答題

1、結構化面試的有哪些特點？

2、檢驗一個心理測驗是否科學有哪些標準？

答：真正的心理測驗至少有這么幾個標準：常模、信度及效度。

3、請簡要介紹一下 DISC測驗？

答：DISC測驗著重從以下四個與管理績效有關的人格特質對

人進行描繪，即支配性（D），影響性（I），穩定性（S）和妥協性（C），從而了解應試者的管理素質及情緒特點。

4、常用的能力測驗有哪些？

答：基本能力測驗和特殊能力測驗

四、論述題

1、結合您的體會，談談半結構化面試的特點。

答：半結構化面試只對面試的部分因素進行統一規定，而有

一部分面試題目可以根據不同被評價者而靈活變化，或對不

同被評價者進行不同問題的追問。

半結構化面試如如下特點：

1.>面試測評要素在工作分析基礎上進行明確界定

2.>面試操作過程根據測評要素靈活地進行

3.>面試方法常常采用行為事件訪談技術（ BEI）

2、結合您的工作，談談人才測評有怎樣的應用價值？可以用在您的工作的哪些方面應用？

思考題

1、請列舉5個以上人力資源服務項目

答：人才招聘、人事檔案管理、人事代理、人才培訓、人才素質測評等；

2、北京地方標準―――人力資源服務規范（人才服務規范）

的主要內容是哪些？

答：人才招聘，人事檔案管理，人事代理，人才培訓，人才派遣，人才網站，人才素質測評，高級人才尋訪，人力資源咨詢顧問，代辦社會保險、住房公積金（北京地方標

準 DB11/T494.1-11-2007北京市質量技術監督局發布）

3、請說出培訓的基本步驟。

答：培訓業務的三個發展階段：探索期、成長期、成熟期。

4、請舉例說明3個常用的培訓方法。

答：課堂講授法、角色扮演法、案例法；

5、請說出培訓評估的四個層次和評估主要內容。

答：培訓評估的四個層次：反應、知識、行為、績效

評估內容：1、培訓主題與內容2、培訓講師的表達能力、知識點講解、課件；3、現場服務；4、綜合評語。

人力資源培訓師資格證怎么考(8)

人力資源管理師有用嗎?

我們國家目前有三種考試制度，分別對應三種證書。即教育部門負責學歷文憑考試，頒發學歷證書；人事部門負責職稱考試，頒發職稱證書；國家勞動和社會保障部門負責職業資格認證考試，頒發職業資格證書。注：有時候，職業資格證書也由國家專業的主管部分頒發。

1. 文憑考試。

沒什么好說的，因為你們都懂。

2. 職稱考試。

全名叫專業技術職務任職資格考試。它是計劃經濟體制的遺留產物，獲取方法是考、評相結合，目前主要在我國國有單位流通，其他國家卻沒有。它一般分為初、中、高三大級，細分有正高、副高、中級、初級、員級等五級。比如，目前報考人數較多的經濟師系列。像助理經濟師和經濟師可以通過考試獲取，而高級經濟師則靠考試加審核了。值得一提的是，擁有這樣的職稱，在國企還是挺吃香的。職業資格考試。職業資格認證考試，它是中國加入WTO跟世界接軌的產物，職業資格證書的獲取必須經過考試。

3. 職業資格的等級考試。

一般分為五級，依次為：初級技能（五級），中級技能（四級），高級技能（三級），技師（二級），高級技師（一級）。當然，不是每種職業資格都有五個等級，比如，人力資源管理師和秘書，就只有四個等級。職業資格體系非常龐雜，它不像職稱只有幾十種。所以，它還派生出其他體系。

一類是注冊職業資格證書體系。

比如，大名鼎鼎的注冊會計師（CPA）注冊建造師、注冊造價師等。這類證書的發證機關是國家專業的主管部門，比如，注冊會計師證書是財政部發的，注冊建造師是人事部和建設部發的。所以，這些注冊類的職業資格證書屬于行業高級認證，含金量非常高。

一類是上崗證。

比如，教師資格證、醫師資格證、會計上崗證（會計從業資格證書）、導游證、國家司法考試等等。上崗證是入行的基礎水平和前提條件，屬于上崗強制認證。

還有一類是國際注冊證書。

比如，國際注冊內部審計師（CIA）、國際注冊會計師（ACCA）等。這類證書是國際行業權威協會認證的，屬于國際公認的行業高級從業資格，但它不是國家認可的。

授課老師的看法

在眾多的證書之中，人力師系列資格證書的含金量還是蠻高的。理由如下：

第一，教材編得還算不錯。

首先，級別與職務相對應。比如，四級課程對應的是入門水平，三級課程對應的是專員水平，二級課程對應的是經理水平，一級課程對應的是總監水平。不過，它也有一個小缺點，盡管每個級別都有六大模塊，但內容卻完全不一樣。所以，如果從零開始學習二級課程，為了能讓自己的理論更加系統，你最好也看一下三級的課本。其次，這套教材將人力資源管理的工作規范為六大模塊。這個貢獻可不小，因為在這套教材出來之前，人力資源到底可分為幾大模塊？有的說八個模塊，有的說九個模塊，都不統一，讓初學者無所適從。再次，這套教材已經修訂了三次，書也越編越厚，從體系上來講，它很完善了。當然，從實操上講，它還沒完全接地氣，書本上所列舉的表單跟實際操作尚存一定的距離，還需要授課老師去補充一下。

第二，完善知識結構。

如果你已經有一定的工作經驗，并報讀了這門課程，它會讓你將實際操作經驗提升到理論高度，并完善你的知識結構，讓你成為HR行業的專業人士。特別是，當你的實戰經驗沒有涉及到某一塊時，教科書會拓寬你的視野。相反，如果你光有實戰經驗，而沒有理論支持，你說話的權威性就不高。比如：筆者在招聘的時候，對一位應聘培訓經理的求職者很感興趣。但筆者問他一個非常簡單的問題：現代人力資源管理一共有幾大模塊？沒想到他的回答很奇葩。他說：我不管現代人力資源管理到底有幾大模塊？但我對培訓工作非常內行，相當有經驗……你看，如果你是面試官，你的此刻的感覺如何？

第三，敲門磚。

對經驗較少的剛入行者來說，這個證書對你的幫助也很大。它跟文憑一樣，盡管不能體現你的能力，但它就是實實在在的是敲門磚。比如，有些用人單位的招聘信息上寫著：有二級人力資源管理師資格證書優先，其實，這句話的言外之意是：二級人力師必備。現在的國企單位或者大一點的民營企業，都要求持證上崗。而在HR行業中，企業人力師的認同度是最高的。所以，對于剛畢業沒多久的、想從事HR行業的職場新人來說，考一個這樣的證書，也是不錯的選擇。

第四，拓展人脈。

參加這門課程學習，由于同學大多數都是從事這個行業的，所以，對你的人脈拓展有一定的幫助。

第五，實戰經驗。

如果授課老師屬于實戰派，你還可以跟老師學習到一些實戰經驗。

最后溫馨提示：

這門課程是以考證為主的，不要期望著一學完這門課程，你就馬上可以當上人力資源經理或者人力資源總監。出師表

兩漢：諸葛亮

　　先帝創業未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛之臣不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。

　　宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內外異法也。

　　侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。

　　將軍向寵，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優劣得所。

　　親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。

　　臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。

　　先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當獎率三軍，北定中原，庶竭駑鈍，攘除奸兇，興復漢室，還于舊都。此臣所以報先帝而忠陛下之職分也。至于斟酌損益，進盡忠言，則攸之、祎、允之任也。

　　愿陛下托臣以討賊興復之效，不效，則治臣之罪，以告先帝之靈。若無興德之言，則責攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自謀，以咨諏善道，察納雅言，深追先帝遺詔。臣不勝受恩感激。

　　今當遠離，臨表涕零，不知所言。

人力資源培訓師資格證怎么考(9)

北京幼師資格證考試具體報名時間

懸賞分：0 | 解決時間：2010-10-19 18:43 | 提問者：【小靜】

我是房山區的，請問幼師資格證考試具體報名時間是什么時候？在哪里報名？網上有考試的試題嗎？

最佳答案

去當地教育機構報名參加心理學、教育學及普通話的考試一年內兩門都要考出，不然就白考了。這個考試報名，一般都在7月初報名（10月底考試），1月初報名（4月底考試）具體時間看一下當地的教育網拿到合格證以后需要身份證戶籍證明學歷證 1、2寸照片單位證明（如果已經在幼兒園上班了）教育學心理學考試合格證普通話考試合格證書等，每年4月中和10月中會讓你去申請教師資格證，然后等待評審通知，順利的話7月初活1月初能拿到資格證。

不過自考的通過率是很低的，要是考不上不僅浪費錢財，最重要的是浪費時間呢。這是變相的在給自己找麻煩。給你推薦北京愛福幼師培訓學校，他們幼師資格證是包通過的。課程還挺豐富的有：學前心理學、學前教育學、學前兒童健康教育、學前兒童語言教育,,,,,總共11門課。你看一下吧，對你可定有幫助的！

參考資料：幼師資格證，幼師資格證培訓班

對我有幫助

回答時間：2010-10-19 13:20 | 我來評論

我想問下考幼師資格證需要什么條件，應該怎么考，在哪里考試？？我是非師范學校畢業的大專生，能考嗎？

懸賞分：5 | 解決時間：2010-4-1 16:12 | 提問者：shy87616

最佳答案

對幼師目前還沒有嚴格的學歷限制，但可以確定的是學歷越高發展空間越大，考幼師資格證則需要是大專及以上學歷，依照這個條件可以推斷，將來對幼師的要求將越來越高也越來越嚴格。如果你是大專或以上學歷，可以直接參加幼師培訓和幼師資格證培訓，就可以拿到幼師資格證，如果你是大專以下學歷可以參加培訓繼續學習。你可以參考北京愛福早期教育學院。

對我有幫助

回答者：熱心網友 | 回答時間：2010-3-1 17:14 | 我來評論

請問有誰知道幼教能力測試，具體考的是什么內容？鋼琴、畫畫、講故事會考嗎？謝謝

懸賞分：0 | 解決時間：2008-7-31 19:35 | 提問者：禁區的天使

最佳答案

具體是鋼琴一首(不用很高程度),舞蹈一個(大概三四分鐘夠了),歌曲一首(要不民族,要不美聲),畫畫是隨機,有些不用的,有的話就給你一個主題自我發揮,或給你一張畫臨摹,另外比較重要的試教,就是上一堂課,內容自己準備,小班大班中班隨自己,建議選中班大班可以施展能力,另外還要有教案,說課,教具都要精心準備齊全.

希望回答對你有所幫助!

對我有幫助

回答時間：2008-7-22 14:47 | 我來評論

兒園教師資格證考試、幼兒教師資格證怎么考

詳細信息

幼兒園教師資格證考試、幼兒教師資格證怎么考
北京愛福幼師培訓學校，為了滿足社會需求，愛福幼師培訓中心推出幼師資格證考試培訓課程，利用愛福在早期教育領域的專業優勢，向全國學前教育行業提供優秀幼師的上崗資格培訓，進而推動中國早教事業的發展。

北京愛福幼師培訓學校同時還開設了短期幼師培訓就業班的，如雙語幼師，親子教師等培訓，培訓結束簽訂就業協議，百分百保證就業！
幼師證考試時間:

報考幼師資格證需到當地教育機構報名。參加心理學、教育學及普通話等相關考試。考試報名時間，7月初報名（10月底考試），1月初報名（4月底考試）具體時間請看當地的教育網，考試通過后，需要身份證、戶籍證明、學歷證書、1、2寸照片、單位證明（如果已經在幼兒園上班了）教育學心理學考試合格證、普通話考試合格證書等，每年4月中和10月中可以申請教師資格證，然后等待評審通知，7月初或1月初可取得幼師資格證。

人力資源培訓師資格證怎么考(10)

企業培訓師資格證

為加快拓展培訓師隊伍建設步伐，緩解拓展培訓師人才緊缺矛盾，人力資源和社會保障部教育培訓中心、明陽天下國際培訓集團聯合相關部門按照國家相關標準，結合我國人力資源培訓、體驗式訓練、拓展培訓、戶外運動、青少年素質教育和體育產業現狀及未來發展趨勢，在經多方權威專家認證的基礎上推出《拓展培訓師》崗位能力培訓，以推動拓展培訓行業和我國素質教育事業的健康發展。

拓展培訓師崗位能力培訓項目是在人力資源和社會保障部教育培訓中心指導下，相關國家部委相關部門支持下，在全國范圍內組織實施的崗位能力考核。

一、頒證單位中華人民共和國人力資源和社會保障部主辦單位中國職工教育和職業培訓協會承辦單位明陽天下拓展公司

協辦單位明陽天下國際拓展訓練公司

二、培訓目標

掌握專業體驗式培訓的操作流程。

掌握拓展項目的理論、操作方法和分享點。

能夠獨立策劃、設計和準備拓展培訓課程，提高體驗式培訓的能力、完善課程內容。

幫助體驗式培訓導師將授課內容、質量提升到更專業、更先進的高度。

掌握實施拓展培訓時必備的技能與技巧。

提高體驗式培訓導師的課程組織能力，激發學員參與能力，能夠有效處理各種課堂困境，達到課程互動的效果。

三、資質證書

頒發《體驗式培訓師》崗位能力證書。獲得該證書學員信息可在人力資源和社會保障部網上查詢。