為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第42條3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第42條3篇
【篇1】勞動合同法第42條
勞動合同法第87條解讀
合同的內容由當事人約定依合同的具體含義不同而有所不同下面是應屆畢業生小編給大家整理關于合同法中的第87條內容快來閱讀看看吧
勞動合同法第87條
違反解除或者終止勞動合同的法律責任
法條內容：
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金
釋義內容：
【釋義】本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的法律責任的規定
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：
1.用人單位違反本法第四十二條的規定在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同
包括以下情形：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(3)患病或者負傷在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的;
(6)法律、行政法規規定的其他情形為了保障處于特定情形下勞動者的權益本法規定用人單位在上述情形下不得以《勞動合同法》第40條、第41條為由解除勞動合同否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任
2.用人單位在解除勞動合同時沒有遵守法定的程序
《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行經用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的”
在出現上述三種情形時用人單位雖有權解除勞動合同但應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序未提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資的仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況應當按照本條的規定承擔相應的法律責任
用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的應當承擔的法律責任是依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限每滿1年支付2個月工資的標準向勞動者支付
但如果勞動者在該單位的工作年限6個月以上不滿1年的應按1年計算;如果勞動者在該單位的工作年限不滿6個月的向勞動者支付1個月工資的賠償金;如果受到支付經濟補償12年限制的勞動者在該單位工作年限超過12年的用人單位向其支付賠償金不超過經濟補償的最高年限12年;如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的用人單位應當按照職工月平均工資六倍的數額支付賠償金還需要注意的是這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資
通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性賠償體現了對勞動者權益的有力保障
但是用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同勞動者要求繼續履行勞動合同用人單位同意繼續履行的可以不向勞動者支付賠償金因為本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰也是對勞動者的一種賠償如勞動者要求繼續履行勞動合同用人單位同意繼續履行用人單位不向勞動者支付賠償金則可以鼓勵用人單位糾正違法行為促使勞動合同得以繼續履行保障勞動者的合法權益
一、如何理解“違反本法規定”
這里的“違反本法規定”顯然是指違反《勞動合同法》中用人單位解除或終止勞動合同的規定,這樣的規定很多,總體可以分為三類:一是禁止用人單位解除勞動合同的規定;二是用人單位解除或終止勞動合同的實體條件規定;三是用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定現在的問題是,“違反本法規定”是否包括違反上述三類所有規定?筆者以為,“違反本法規定”不應該包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定理由如下:
第一,《勞動合同法》第八十七條規定的是賠償責任,而且數額是經濟補償金的二倍,帶有明顯的懲罰性一般來說,懲罰性質的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為,至少應該是較嚴重的違法行為在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反任何一類規定,都是違法行為但相比較而言,第一類規定是禁止性規定,違反該類規定無疑是嚴重的違法行為;第二類規定是關于用人單位解除或終止勞動合同應該具備的實體條件規定,如果用人單位違反該類規定,在不具備法定實體條件的情況下違法解除或終止勞動合同,應該是比較嚴重的違法行為;第三類規定是關于用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定,用人單位違反該類規定,只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實體上還是擁有解除權或終止權的因此用人單位違反該類規定應該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任
第二,結合《勞動合同法》第四十八條規定來看,勞動者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動合同有選擇要求繼續履行的權利,只有勞動者不要求繼續履行或客觀上不能繼續履行,用人單位才應該依照第八十七條規定承擔賠償責任也就是說,第八十七條規定的用人單位違法解除或終止勞動合同的情形必須是勞動者能夠選擇要求繼續履行的情形在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反第一、二類規定解除或終止勞動合同,勞動者都有權選擇要求繼續履行,除非客觀上履行不能但用人單位違反第三類規定解除或者終止勞動合同,勞動者無權要求繼續履行,因為用人單位可以隨時補正程序性瑕疵如用人單位在沒有提前30天通知勞動者的情況下就解除了勞動合同,假如該勞動者主張解除行為違法并要求繼續履行合同,用人單位大不了提前30天重新送達解除勞動合同通知,30天后該勞動合同還是要被解除的由此可見,對于用人單位違反程序性規定解除或終止勞動合同,勞動者無法選擇要求繼續履行勞動合同,因此“違反本法規定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定
第三,司法實踐中,不少地方高級法院與仲裁機構聯合下發的指導意見也明確“違反本法規定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定上海市高級人民法院、上海市人保局關于適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[XX]73號)第八部分“用人單位因‘違法解除或終止合同’需向勞動者支付賠償金的適用范圍”中規定,“如果依法已經具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬于本條規定的范圍如用人單位在已經具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的,則用人單位應當通過支付相應的‘代通金’等方式加以補正,但無需支付賠償金”江蘇省高級人民法院辦公室于XX年12月14日印發的《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》第十七條第二款規定,“用人單位解除勞動合同本身符合法律規定,僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,不予支持”
二、支付賠償金的同時是否還要另外支付經濟補償金
當用人單位因違法解除或終止勞動合同依法向勞動者支付賠償金后,用人單位是否還要向勞動者支付經濟補償呢?有觀點認為,賠償金和經濟補償金兩者性質不同,可以并用,其根據是XX年4月30日生效的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條筆者認為,用人單位違法解除或終止勞動合同,只需支付賠償金,不需要再支付經濟補償金首先,《勞動合同法》第四十六條集中規定了用人單位需要支付經濟補償金的情形,其中不包括違法解除或終止勞動合同這一情形;其次,依據《勞動合同法》第四十八條規定,在用人單位違法解除或終止勞動合同的情況下,用人單位僅需依照第八十七條規定支付賠償金即可,而沒有規定還要支付經濟補償金再次,第八十七條規定賠償金標準是經濟補償金的二倍,某種意義上說,賠償金的數額已經包括了經濟補償金在內,如果讓用人單位支付賠償金的同時還要支付經濟補償金,則無疑過分加重用人單位的負擔最后,《勞動合同法實施條例》第二十五條規定,“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償金”
三、支付賠償金的年限如何起算
《勞動合同法》的生效時間xx年1月1日,用人單位違法解除或終止勞動合同,對勞動者xx年1月1日之后工作的年限支付賠償金沒有疑問,但對于勞動者xx年1月1日之前的工作年限是否應該支付賠償金呢?如勞動者甲從XX年1月1日起就一直在某企業工作,xx年12月31日某企業違法解除了勞動合同,該勞動者在解除勞動合同前十二個月的平均工資是2000元某企業應該向勞動者支付賠償金沒問題,但支付賠償金年限從何時起算呢?如果從XX年1月1日起算,則賠償年限為4年,應該賠償8個月的平均工資計16000元;如果從xx年1月1日起算,則賠償年限為1年,應該賠償2個月的平均工資計4000元有觀點認為賠償金的計算年限應當分段計算,如廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(粵高法發[xx]13號)第三十條就規定,“《勞動合同法》實施后,用人單位違法解除或終止勞動合同,勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金,但無需另行支付經濟補償金該賠償金的計算年限自xx年1月1日起計算,以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金”筆者認為賠償金的計算年限應該從用工之日起計算理由如下:第一,《勞動合同法》只規定了經濟補償金的分段計算,沒有規定賠償金的分段計算因此對于用人單位違法解除或終止勞動合同應當支付賠償金的,賠償年限不需分段計算,應該從用工之日起合并計算第二,賠償金的計算年限從用工之日起計算更有利于保護勞動者,同時操作起來也簡便易行第三,賠償金的計算年限從用工之日起計算有著明確的法律依據《勞動合同法實施條例》第二十五條規定,“……賠償金的計算年限自用工之日起計算”盡管廣東省對賠償金的計算年限規定了分段計算,但該地方性規定不得與國家行政法規相抵觸
四、《勞動合同法》第八十七的規定是否適用于事實勞動關系
以用人單位與勞動者是否訂立書面勞動合同為標準,勞動關系可以分為勞動合同關系和事實勞動關系《勞動合同法》第八十七條的規定從字面看是針對勞動合同關系的,似乎不包括事實勞動關系,也就是說如果用人單位違法解除或終止事實勞動關系,它不需要向勞動者支付相當于2倍經濟補償金的賠償金筆者以為,《勞動合同法》第八十七的規定應當適用于事實勞動關系,如果用人單位違法解除或終止事實勞動關系,勞動者有權請求用人單位支付相當于2倍經濟補償金的賠償金首先,事實勞動關系與勞動合同關系同屬于勞動關系,兩者之間并沒有本質的區別,應當受到法律的同等保護其次,實踐中事實勞動關系的形成往往歸責于用人單位,如果《勞動合同法》第八十七的規定不適用于事實勞動關系,即用人單位違法解除或終止事實勞動關系不需要支付賠償金的話,結果無異于鼓勵用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同,這與《勞動合同法》的立法精神是相違背的
總而言之,《勞動合同法》第八十七條的條文用語雖不復雜,但要正確理解與適用該條規定,還須從以上四個方面進行科學解讀
【篇2】勞動合同法第42條
勞動合同法第82條
1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
根據本法的規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。
懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。
我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”這一規定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。
對于用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日;包括：(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到XX年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則XX年6月2日即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(2)在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定于XX年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(3)勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于XX年5月8日進入某一企業工作，到了XX年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，“應當訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即XX年5月9日。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：
(一)向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理并立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。
(二)向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。
(三)向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
【篇3】勞動合同法第42條
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勞動合同法第48條
篇一：勞動法第48條
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
【解讀】本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規定
為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律后果。所謂“違反本法規定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。
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用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊后，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同;如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關于賠償金標準，勞動合同法第八十六條規定為經濟補償標準的二倍。另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如原用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金后，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對“勞動合同已經不能繼續履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。篇二：如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？
如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？一、法律規定
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勞動合同法第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：
1、勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的；2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者
3、協商一致解除勞動合同的；
4、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；5、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
6、除用人單位維持或提高勞動合同約定的條件續簽勞動合同，勞動者不愿意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
7、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
8、法律規定的其他情形。
第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同
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