企業文化有哪些20篇

企業文化有哪些20篇

企業文化有哪些(1)

企業文化包括哪些基本內容

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企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。

?一、企業的理念文化

?企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。

?1．企業價值觀

企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，簡言之，即對事物的判斷標準。因為有了這一判斷標準，所以，員工者知道什么是重要的，什么是可有可無的，什么是該做的，什么是不該做的，什么是可貴的，什么是可以拋棄的。

?2．企業的經營哲學

?企業經營哲學就是企業的指導思想，體現出企業的歷史使命感和社會責任感。

?企業的經營哲學是長期形成的；企業的經營哲學是全體員工共同接受的思想；企業的經營哲學反映出企業的領導者的信念、抱負以及工作重點；企業的經營哲學是地企業成功經驗 的高度總結；企業的經營哲學是企業一切活動所刻意追求的目標。必須注意，對任何一個企業來說，有效的經營哲學的重要性遠遠超過技術、資源、組織結構等要素。

3．企業精神

?企業精神是指企業所擁有的一種積極向上的意識和信念。企業精神是一種個性化非常強的文化特征。每個成功企業都有自己獨特的企業精神。盡管如此，?在大凡成功的企業都有相似的企業精神。這些精神大致包括愛國精神、創新精神、競爭精神、服務精神、團結精神、民主精神等內容。

正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方說經營理念都非常重要。對于企業來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，?雖然都是重要因素，? 但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。?

二、企業制度文化

企業制度即是企業行為的規則總合，是一種顯形的企業文化；最明顯的特征是它的目標性、穩定性和連續性。企業制度的內容體現了員工的權利和義務；企業制度的執行具有權威性和 強制性；企業制度的目的是保證企業目標的實現。企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化?的中堅和橋梁，?能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。?企業制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。?

?三、企業的行為文化

?企業的道德規范是用來調節和評價企業和員工行為的規范的總稱。以公正、正直、誠實等道德范疇來評價企業和員工的行為；調整企業與企業之間的競爭關系，防止不正當競爭；調整企業與顧客之間的關系，講究職業道德，維護消費者權益；在員工與員工之間形成良好的企業風尚。?企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風精?貌人際關系的動態體現，也是企業價值觀的折射。

?四、企業的物質文化

1.企業的產品

企業的產品是企業文化的凝固。通過企業產品的整體形象了解企業文化；企業產品的質量以及企業的質量意識反映企業文化的內涵；企業產品的設計反映企業的品位。

2.企業的環境

企業環境是一個企業精神風貌的直接體現，?是企業的“衣妝”。整潔、優美的環境是企業?整體形象的組成部分，也是認識企業的開始；良好的環境是必要條件；環境在很大程度上影響員工的情緒；良好的環境激發員工“愛企業如家”的自豪感、獻身企業的責任感。良好的環境是建設企業文化的開始。企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。

企業文化有哪些(2)

? 企業文化包括哪些內容

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? 文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。
從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望組織，是基于明確的發展目標而將既有資源（包括人力）分布與整合的利益組織。既然企業是人群組織，而文化又是因人而生發，因人而進步，因民族認識和習慣的不同而各異。而文化更是從深層次，以精神和意識層面反映著人類（以民族而區分）乃至個體的人的差異性，從而表現出氣質和風格。企業又是以既定的發展目標將個體的人統一起來的組織。自然而然地，企業這個人文群體理應具備一定的"氣質"和"風格"。這種氣質和風格與個人相比，是經過碰撞、激蕩、磨合，調諧和優化過的，是代表集體個性的，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意識來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。這便是企業文化。
企業文化不是"企業"+"文化"，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化，而是企業的精神主宰。這里，企業的內含是組織，因此也可以稱作"組織文化"。文化修養從深層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。就象個人的能動和創造力不可求極一樣，組織的潛力更是無窮無極的，而文化對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維系、對組織協作力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升都將是不可替代的。其形式也好，內容也好也都是極其細致而實際的。空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭不是企業文化，而是企業組織精神空乏時附庸風雅借以掩怯的幌子。那樣的文化不僅組織成員聽了云里霧里不知所從，其實就連倡揚這種"文化"者本身也不知其所以然。難怪"企業文化"如此乏弱，企業如此沒有點精神和個性，也難怪我們的企業可以生死同路！
企業文化是一種潛在的力量。這種潛在力量的表現和開發是以組織成員為載體達成兩種溝通。其一是內溝通，也是企業文化產生價值的第一個層次，即企業組織內部成員間的溝通，包括上下級，平行級，點、線、面體全方位的溝通。企業領導者可以提出溝通議題也可以不必提議而由成員們就最關心的問題發表見解，最后由企業代表（組織首腦）將這些見解集納歸整、加工處理。內溝通的主題可以是這樣的目標：①企業是干什么的；②員工是干什么的；③領導為什么要用我？④我為什么要到這個組織？⑤我在組織中是什么角色？作用是否不可取代？我發揮的作用是否為積極的并且為這個組織知曉等等。其二是外溝通，這里先要明確一下，溝通的內涵并不僅限于面對面地用語言對話。事實上，凡是達到信息傳遞目的，都可謂之溝通。組織成員的外溝通就是代表了這種內涵，除了向外面的人解釋和回答提問，成員的言行舉止，儀容儀表，待人接物，品質修養，關注外界，要求自身等諸多方面，無一不在無聲地告訴別人：自己是干什么工作的，干什么層次的工作，工作滿意不滿意。這些信息傳遞使得外界不是從廣告而是從更直接、真實、更可靠的方面解知了該企業組織的生存和發展狀況。而同樣地，組織成員無從關心組織生存，建議和意見沒有人理采，只能當機器人一樣不假思索地完成任務而無需有什么想法，凡此種種，乃企業發展之敗筆，企業文化建樹之敗筆。

? 企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。　　一、企業的理念文化
　　企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。
　　正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經營理念都非常重要。對于企業來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。　　二、企業制度文化
　　企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。企業制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。　

? 　三、企業的行為文化
　　企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業價值觀的折射。　

? 　四、企業的物質文化
　　企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。
企業制度─企業文化的準則
企業制度文化乃是企業在長期的生產、經營和管理實踐中生成和發育起來的一種文化現象。它既是企業為實現其盈利目標，要求其成員共同遵守的辦事規程等，又是處理其相互之間生產關系的各種規章制度、組織形式的行為準則、行為規范。它在實踐上表現為帶強制性質的義務。
作為一個獨立的企業文化系統，企業制度大體上包含三個方面的內容：（1）員工群體在物質生產、流通、經營過程中所形成的相互關系──生產關系；（2）建立在生產關系基礎之上的各種規章制度和組織形式；（3）建立在生產關系基礎之上的人與人的關系以及種種行為規范和準則。
企業制度的完備與否、企業制度的現代化程度的高低，特別是企業文化貫徹“人本”原則的自覺性和能力如何，對一個企業生產經營的成敗關系極大。
事實是最能說明問題的。例如，某水泥廠，堅持科學的人本原則，總結幾十年企業管理的經驗，提出并推行“規范化工作法”，用統一、科學的規范引發統一的行為，把8小時工作時間劃分為32個時間單元，在每個單元的時間內，規定員工干什麼，怎麼干，按照什麼順序，干到什麼程度，達到什麼標準，從而使工作實現程式化、均衡化、標準化。同時，對每個工人實行定崗、定責、定薪，將競爭機制引入生產、管理崗位，徹底打破八級工資制，使大家在相同的條件下進行公平競爭。這樣，使有消極隨意性的員工產生了危機感；主觀能動性強的員工更加強了緊迫感；中間狀態的員工也大大提高了積極性，從而使整個企業以過硬的微觀連續性管理，保證了企業目標的實現，獲得了最佳經濟效益。
這一事實，以及其他許多注重企業制度文化建設的事例告訴我們，這種立足於“治事”，主要地不是“治人”，而是處處注重“感情投資”的企業制度、規范、準則等的改革、創新、調整，對企業生產、經營、管理，以及整個企業的發展，是有重大的意義和作用的。企業民主─企業文化的感情因數
企業民主，即企業活動中企業員工的民主意識和主人翁意識，同時也是企業管理的一種制度。美國很多公司都極其重視企業民主，他們把員工視為同夥人，尊重他們，給予他們尊嚴，這就大大增強了企業員工的主人翁意識。松下員工做事的熱忱，非要老板出面制止不可，因為他把員工看得比自己偉大。美國的RMI公司總經理把大部分時間花在跟員工打招呼、開玩笑、聽他們說話，而且還昵稱兩千多名員工的名字。正是由於他尊重員工，重視民主，曾三年未投資分文，卻挽救了幾乎80%的損失。
企業民主的內容有三個層次：
第一是企業的民主意識。即從根本上樹立企業員工是企業的主人，使他們以主人翁的態度積極叁與企業管理。這是決定企業存亡興衰的決定性因素。美國的許多公司都要求員工要知道公司的事情，要分享資訊。第二是民主權利和義務。員工有了民主意識，還必須規定相應的民主權利和義務，它既是民主意識的體現，又反過來促進民主意識的強化。美國惠普公司的用人哲學被稱為“惠普方式”，它使每位元員工都有權享受公司的榮譽，承認 “公司的成就是每個人努力的結晶。第三是企業的民主習慣和傳統。這是企業民主制度在企業和員工行為中的具體體現，并形成一種慣例，不需要克服困難得以實現的自覺行為，比如民主選舉、民主評議、民主對話成為一種慣例，它是企業民主發展到高水準、高境界的表現，如南方大廈長期實行的“溝通日”制度，已成為了一種民主習慣與傳統。企業民主的形成需要一個長期的培育過程，既需要外在的社會經濟條件，又需要企業內部決策層、管理層等各級人員的共同努力，而關鍵在於決策層的認識和觀念。因為民主意識、員工的叁與意識，民主權利和義務、民主意識和習慣的形成，要一個先決條件，那就是企業決策層本身必須具有民主意識，同時又能使用正確的方法培育員工的民主意識和主人翁精神。
企業文化活動─企業的功能文化
企業文化活動，總的來說，作為企業的功能文化，有如下三個特點。
第一，功能性。不論是哪種形式的文化活動，一般說來，都是為了發揮其特定功能而進行的，并不是因為它們與其特殊的企業生產有必然的、內在的聯系（當然技術性活動有些不同），已如上述。還要指出的是，一般企業文化所具有的如發展物質文明的主導功能、對精神文明建設的主體功能、對智力開發的動力功能、對共同意識的凝聚功能等，它都具有。
第二，開發性。這包括三個具體內容：一是開發生活，拓展人的生活空間，豐富人的生活內容，增添人的生活樂趣，美化人的生活、心理、文化環境。二是開發人的素質，包括人的體質、智力、腦力以及道德情操、價值追求、品質修養等。三是生產、技術、工藝、產品等的開發。
第三，社會性。企業內搞的各種功能性文化活動，本身即帶有共性，是社會各企業、事業單位、學校、團體等都可以搞的“通用件”（專業技術培訓等例外）。另一方面，他們又可通過這些功能性文化活動，如歌舞晚會、舞會、各種球賽、報告會等，同社會各界加強聯系，相互交流資訊，提高企業的社會聲望；同時，在與社會各界日益增多的接觸中，亦可更多地了解用戶、消費者對本企業產品、服務的意見和要求，提高產品（服務）質量，促進企業生產經營的發展。
作為企業功能文化，企業文化活動大體上可分為文體娛樂性、福利性、技術性、思想性4大類型。
1.娛樂性活動
這是企業內部（也包括部分以企業名義）開展和組織的文藝、體育等娛樂活動，如舉辦和組織員工之家、工人俱樂部、電影放映晚會、錄影放映、電子游藝、圖書閱覽、徵文比賽、攝影比賽、書法比賽、周末舞會、文藝演出、春秋季運動會、各種球類比賽、射擊打靶、游泳、滑冰、野游、游園、釣魚比賽、自行車比賽、“五月歌會”、“戲劇之春”、“班組之聲”等。經常舉行交流、比賽、輔導、展覽等活動，不僅滿足了不同層次員工對文化生活的需要，而且形成了適應現代化生產的社會進步要求的文明、健康、科學的生活方式和積極向上的文化氛圍。這種文化氛圍滋養著企業特有的優良傳統和精神風貌。
2.福利性活動
這主要是企業從福利方面關心的各種活動。企業通過這些活動，在員工中，在企業內外，造成濃厚的人情味，造成有利於企業發展的“人情場”，使員工加深對企業的感情，加深對這種福利環境和文化氛圍的依戀感。

? 企業文化是什么？企業文化這一概念本來并不是什么陌生的東西，但是實踐中對企業文化的概念和內涵的理解存在著諸多的分歧。作為一門學科也好，作為一種管理思想或管理工具也罷，無論它應用了什么樣的理論，都要追求反映事實本身，也就是毛主席所說的“實事求是”，明道智遠中的“明道”也是這樣意思。我們幫助客戶做企業文化建設咨詢、做企業文化診斷評估、做企業文化測評和考核，企業文化的“真相”是什么這個問題，當然也不例外地加以關注。我們也希望客戶和我們一樣對企業文化是什么有著同樣清楚明白的理解，這樣大家才有共同的語言，才能對話，才能推動工作，才能將文化的力量真正融入到企業發展中去。從文化的范疇到企業文化的范疇探究企業文化的核心概念，我們需要尋求這樣一個邏輯，即：作為人類的“人”——〉融入社會網絡的“人”和“人們”——〉某一特定組織中的“人”和“人們”——〉企業中的“人”和“人們”。相應的，企業文化的范疇則是通過“文化——〉社會文化——〉組織文化——〉企業文化”這樣一個邏輯來框定的。
“文化”這一術語在不同的領域具有多種含義。關于文化的定義，人類學家、民族學家、社會學家以及組織行為學家等都從自己的學術角度對文化進行了不同的詮釋和理解，據統計，目前學術界有關文化的定義有四五百種之多。一個普遍接受的關于文化的定義是由19世紀的人類學家泰勒（Tylor）給出的：“文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及作為一個社會成員的人所獲得的任何其他的能力和習慣”。這一定義指出了文化在社會生活中的滲透性。它強調文化是生活在一起的人的一種產物，并且是習得的 。

? 文化的最重要的特色就是“與人合作”，許倬云在談及中國古代文化的特質時講到：“作為有文化的動物，人類跟別的動物不同的地方，是我們會把人群組織起來，有意識地去做特定的工作。這跟大馬猴不一樣，大馬猴也是成群結隊的，但他們不是有意識的結合成群。從春秋時代中國人就知道，人不能跟老虎比，也不能跟飛鳥比，但人有自己的智慧，用意識來結合人群，用群體的力量來克服環境的困擾” 。

? 企業文化具有文化的基本屬性，同時，企業文化是企業這一特定組織的文化，其發展和表現都具有鮮明的企業特性。目前，關于企業文化的定義也頗多，但最為廣泛使用的、具有權威性的概念是美國麻省理工學院組織行為學教授愛德茄?沙因（Schein）的定義：“企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。”

? 企業文化的“自然形成”過程

? 企業文化產生的必要條件在于企業成員在相當長的一段時間里保持相互間交往，并且無論從事何種經營活動均獲得了相當的成就。當他們在處理所遇到的問題時，不斷重復使用的解決問題方法就會生成他們企業文化中的一個部分。它們有效使用的時間愈長，它們就會愈加深入地滲入企業文化之中。

? 企業文化一經形成，自身就可以通過多種途徑生存和發展。企業總是根據應聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業的文化相吻合來決定是否聘用的。而新招聘的員工會得到直接的教育，了解本公司人員的行為風格。人們會不厭其煩，一遍又一遍地向他們講述公司發展中的軼事和傳說，提醒新成員們記住企業的基本價值觀念和它們的內容。經理們會對他們言傳身教，做出企業文化和企業經營思想上的表率榜樣。企業的高級成員會通過日常的談話，通過企業特殊慶典、儀式反復講述企業自身的重要價值觀念。那些成功地實現這些文化經營思想的員工會受到贊揚，被視為企業的楷模。企業新老成員自然而然相互交往和熟悉的過程，也就是提倡青年人接受老員工價值觀念和行為方式的過程。最基本的過程是：凡順應企業文化規范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。

? 企業文化的“人為建設”過程其實，說企業文化建設或者企業文化管理，并不是企業文化的概念出現后才有的，我們說“人為建設”是相對于“自然形成”而言的。隨著企業文化這一術語在管理者意識中的普及，甚至企業中的每個人都講企業文化的概念和意義時，企業文化便逐漸從“無意識的形成”發展到“有意識的建設和推動”了。

? 企業都會重視企業文化理念體系的構建，有人編成宣言，有人編成綱領，也有人喜歡從古文學中斷章取義，無非是想通過一種方式來表達企業的共同使命、愿景及價值觀。我們為客戶做企業文化建設咨詢，當然也少不了這些。但是，這絕不構成企業文化建設咨詢的全部，也絕不是說文筆好就可以準確提煉和陳述企業的核心文化體系來。

? 我們對整個企業文化的認識、理解和分析，一直都強調一個重要的事實：所有企業和企業人的思想和行為都是始終基于企業和企業人所生存和發展的物質環境并與之緊密聯系。它們都擁有一個物質底層（material substratum），即以財富、器物的形式而存在的物質環境的特定部分，還有一個產生于其行為活動的價值增值的部分。依據一系列外部契約和內部契約而組織起來，通過社會化和組織化協作來行動，遵循各自特定行業的規則，利用各自所擁有的物質資源、人力資源、資本資源和技術資源等，企業和企業人從事其目標活動。

? 企業文化深層結構的概念可以提供一種對企業向內向外傳播的文化符號體系和企業中權力運用之間的邏輯關系進行檢驗的方法。從社會學角度來理解， “深層結構”指的是一個社會組織的基本的理性體系；它是組織的一部分，向人們提供了什么是合適的和不合適的組織行為的意識，也就是通常我們所說的理念和價值觀。簡單來說，它是一個框定組織成員的知覺的實用邏輯。社會理論家康拉德（Conrad）把深層結構和權力聯系起來，他提出“組織文化的深層結構是界定和穩固一個社會或組織的界線。它們是與權力相關的組織現實。如果沒有它們，那就只有個人的集合體，而不是其成員以穩定的、可預測的、并以同步方式行動的社會集體”。

? 企業文化建設要取得顯著效果，要使員工認同企業的價值觀并轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導向的、以物質基礎和權力（或權威）基礎所保護的企業制度和行為規范。在此基礎上，從企業文化的深層結構到企業文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業文化建設的有效通道。

? 因此，實現從企業文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規范來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。

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企業文化有哪些(3)

什么是企業文化？企業文化由哪些要素構成？

作者：中天華溥咨詢顧問 張夢君

一個企業在經營過程中往往存在著各方各面的壓力，任何企業的存在都是以盈利為目的的，企業盈利主要有三個要素影響：人、財、物。財是企業的各種資源，物是企業的設施設備，人是這些資源和設備增值的操作者。

同時人的價值也就成了企業收益大小的第一決定因素。如何把人，這個企業發展的第一戰略資源管理好？使用好？高薪不行，權威不行，禁錮不行，只有企業文化可以做到。

那么什么是企業文化？由哪些要素構成？各要素的存在以及之間的關系又如何？下面由我們中天華溥管理團隊為大家一一講解。

一、什么是企業文化？

企業文化，又稱組織文化，簡而言之，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。

企業文化具體表現為在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。

二、企業文化由哪些要素構成？

企業文化由四個層次要素構成：

1. 表層的物質文化，稱為企業的“硬文化”。包括象征物/英雄事跡/環境布置/品牌標識等等。

2. 淺層的行為文化，是從制度層衍生而來的具體表現，通常包括日常行為/儀式/典儀等。

3. 中間層的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項文化規章制度、紀律和流程等。

4. 核心層的精神文化，稱為“企業軟文化”，包括使命、愿景、價值觀等。

三、各要素的存在以及相互之間的關系

1.企業精神文化

企業精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。包括企業哲學、企業精神、企業經營宗旨、企業價值觀、企業經營理念、企業作風、企業倫理準則等內容，是企業意識形態的總和。

同時它代表著企業廣大員工工作財富最大化方面的共同追求，因而同樣可以達到激發員工工作動機的激勵功能。

企業精神文化是支撐企業文化體系的靈魂。它所引導的企業精神是全體員工共同一致、彼此共鳴的內心態度、意志狀況和思想境界。

2.企業制度文化

企業的制度與文化的結合便產生了企業制度文化。企業制度文化是指企業在長期生產、經營和管理實踐中生成和發育起來的，以提高企業經濟效益為目的，以企業規章制度為載體，約束企業和員工行為的規范性文化。

它是企業文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產物，它必須適應精神文化的要求。同時企業制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業精神文化起著反作用。企業文化總是沿著精神文化--制度文化--新的精神文化的軌跡不斷發展、豐富和提高。

企業制度文化是行為文化得以貫徹的保證。企業行為文化的建設往往需要在外部為員工提供一種可靠的、持久的、剛性的推動力量，一種阻止員工沉迷于原有習慣的力量，一種鼓勵員工嘗試新的行為方式和養成新的行為習慣的力量。因此，企業需要通過建立、健全和完善教育培訓、崗位責任、考核評價、人事管理等相關制度，不斷推進企業行為文化建設。

企業制度文化是企業文化的一種外在表現形式，是企業文化的重要部分，但不是全部。同時它也是企業文化的基石，它的科學與否，在很大程度上決定著企業的興衰。

3.企業行為文化

企業行為文化即企業文化的行為層，是指企業員工在企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象

企業行為文化是企業精神文化的折射，也是其具體表現。

前文提及企業行為文化是從企業制度文化中衍生而出的，企業行為文化又會影響制度文化的變革。那些在自身運動中已經落后了的、已經多少覺察到不能滿足管理對象需要的行為則可能成為制度建設的嚴重障礙。

4.企業物質文化

企業物質文化也叫企業文化的物質層，是指由職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。，它是容易看見、容易改變的，是核心價值觀的外在體現。

企業物質文化是形成企業精神文化、企業制度文化、企業行為文化的條件。企業制度文化以及更具體的企業行為文化是物質文化建設的保證。沒有嚴格的崗位責任制和科學的操作規程等一系列制度的約束和員工行為具體表現，任何企業是不可能生產出優質產品的。

同時制度文化以及行為文化要隨著物質文化的變化而變化。如果企業勞動環境和生產的產品發生了變化，那么企業的員工行為以及組織結構就必須作出相應的變化，否則就不能發揮其應有的效能。

總結：

企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。

其構成要素由核心精神層向表面物質層一層一層制約和保障，同時再由表層向核心一步一步滲透，由易而難，從物質到精神，從看得見摸得著的到行為制度再到思想精神。

企業文化的塑造和執行將成為制約企業成長的核心要素。企業文化的塑造絕不是一朝一夕的，企業文化的執行需要企業中每一個人每一個階層由內到外再由表及里放在心上！

企業文化有哪些(4)

企業文化的終極目標是讓每個人都擁有自己的夢想

文/譚明友

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什么是企業文化？關于企業文化的定義，版本很多。筆者比較偏向于這種說法，企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。

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一、企業文化的類型

根據承載企業文化的企業類型的不同，企業文化可以分為研發文化、生產文化、加工文化、銷售文化、服務文化等。

根據企業內部構成要素的不同，企業文化可以分為團隊文化、制度文化、執行文化、成本文化、安全文化等。

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二、企業文化的特征

? ?企業文化作為一種文化系統，有其顯著特征。深刻認識企業文化的特征，對于推動企業的文化建設，具有極其重要的意義。具體講，企業文化具有以下五個顯著特征：

一是全員性。很多人有一種認識誤區，認為企業文化就是老板文化，而且這種將企業文化等同于老板文化的企業還為數不少。但如果回歸企業文化之本，這種企業文化是經不住時間的考驗的。很簡單的道理，老板一個人撐不起來一個企業，老板頂多就是一個企業的企業文化的最具典型性的踐行者、倡導者、推動者。如果企業文化就是老板文化，為什么還要叫企業文化而不干脆叫老板文化呢？所以說，企業文化應該是企業的全體員工共同的文化。只有全體員工都形成了共同的文化共識，并將這種共識付諸實踐，企業文化才能真正落地生根，發揮其應有的作用。不僅如此，企業文化所倡導的團隊文化，也決定了其具有全員性。如果我們的老板在那里不停地喊“創新、創新、創新”，而企業員工都無動于衷，老板再怎么喊破嗓子也是無濟于事。只有全員參與，創新才能走進生產，成為生產力。

二是階段性。企業文化和事物發展規律一樣，也有其自身的發展規律，它不是一成不變的，而是隨著企業和時代的發展變化而發展。因而，企業文化有階段性這個特征。所以，企業在開展企業文化建設的時候，就要因地因時制宜，而不能固步自封、墨守陳規。所謂與時俱進的精神，在企業文化里也要得到真實的體現。

三是差異性。這里所說的差異性，是針對于不同企業而言的。在現實中有很多企業，總是將自己的目光鎖定在那些世界知名企業身上，企圖將世界知名企業的企業文化復制過來，然后自己就可以輕而易舉地取得成功。這是十分荒謬的。打個簡單的比喻，有一件衣服穿在別人身上特別好看，但換到你身上了不是尺碼不合適就是顏色不搭配。人家有一米八，你只有一米六，你怎么穿別人的衣服？什么叫量體裁衣？就是因人而異，就是強調每個人的差異性。企業文化也是如此。什么樣的企業文化才是最適合自己的企業文化？這需要各個企業自身努力去探索去發現。當然，我們不能排除各個企業之間有著一些共通的東西。但這并不意味著要全盤照搬照抄，如果這樣，就給失敗埋下了伏筆。尊重差異性，認識差異性，善于利用差異性，企業才能在競爭中贏得主動。

四是漸進性。企業文化的形成是一個相對漫長的過程，不可能一蹴而就，是一個循序漸進的過程。企業從無到有，從小到大，從弱到強，企業文化也是如此。企業文化后于企業的產生而產生，并隨著企業的發展而慢慢沉淀。當企業發展到一定程度時，就需要對企業的文化進行提煉，形成具有宏觀指導意義的文化理念。但隨著企業的不斷發展，先前提煉的文化理念會慢慢變得不適應企業發展的需求，這時，就要對企業文化進行及時補充和更新，保證企業文化的生命的鮮活。當然，適度超前的企業文化建設是必要的，但這超前絕不可以沒有依據憑空捏造，而是在掌握了企業發展規律之后對企業文化進行的創新。從一個相當長的時間表來看，企業文化是一個動態的系統，它具有顯著的漸進性。因而，在開展企業文化建設的時候，不可操之過急，也不能急躁冒進，要掌握火候。

五是無形性。企業文化不是生產也不是制造，企業文化更多的是無形的思維意識，它可以以文字的形式出現在各種載體上，但要真正形成力量，卻只能運行在人們的腦海和心靈中。世界上最厲害的武器或許不是核彈頭，也不是航空母艦，而是人的思想。如果人的思想消失了，那么，整個世界也將會陷于沉寂。思想，是人類進步的最鋒利的武器。但思想卻是無形的，它以一種意識形態存在于人的腦海中。企業文化屬于思想意識的范疇，它首先存在于企業員工的心靈中。但這種文化積淀到一定程度后，它便會爆發出巨大的能力，催生先進的生產力和生產方法，將一種被企業所倡導的文化意識灌注到實際行動中，成為激勵、指導人們開展一切工作活動的有力武器。所以，認為企業文化不能立竿見影的或者舉著企業文化無用論的人要清醒起來，任何企圖一口吃成胖子的做法都是注定要失敗的，也是得不償失的。

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三、企業文化建設舉措

如何建設好企業文化，這是令很多企業頭痛的事情。很多企業也有自己的企業文化，但搞來搞去，就是沒有出成績，基本上停留在搞搞活動的層次上，企業文化基本上沒有發揮出應有的作用。于是，很多企業拋棄了企業文化，認為這種東西可有可無，除了增加一筆不小的開支外，基本上一無是處。也有一些企業很想搞好企業文化，但自己沒那個基礎，可能企業發展了十年二十年，從來沒搞過企業文化，到了21世紀，企業文化開始升溫，看著別人都在大張旗鼓地搞企業文化，它也不甘人后，于是，便請來了顧問公司，請一般人來給企業嫁接文化、造文化。這些人有錢賺，當然是求之不得。于是，轟轟烈烈的企業文化建設開始了。經過一段時間的開會談論，“企業文化”出來了。請來的這些人給這個企業造出了企業文化，厚厚的一本，要什么有什么，簡直就是一本百科全書。請問，這一本就是企業文化嗎？可以肯定的說，這不是企業文化，頂多算一本書，一本印著條條款款的書。與老板無關，與員工無關，與企業也無關。那么，企業文化到底該如何建設呢？筆者認為，應該從以下五個方面來開展：

一是企業重視。在企業內部，自上而下都應該對企業文化建設引起高度重視。企業文化既不僅僅是高層的事情，也不僅僅是基層的事情，更不是企業文化推廣部門的事情，企業文化是整個企業的事情。所以，企業上下都應對企業文化建設給予足夠重視。這應在企業內部形成廣泛共識。

二是領導帶頭。所謂領導，就是率領并引導部屬從事某項活動的人。企業重視，但最關的還是需要公司領導重視。因為基層員工無論怎么重視，企業領導不重視，就會使企業文化停留在基層，也得不到落實和廣泛認可。企業文化強調執行力，領導不重視，自然不會引起相關部門的重視，那么，在很多方面需要人、財、物的支持的時候就會得不到保證。企業領導高度重視企業文化，積極倡導并身體力行、以身示范，就會產生積極效應。就如一支軍隊，如果統帥都沒有要進攻的計劃，那么，士卒雖然勇猛，卻也沒有機會亮劍。只有統帥決心堅定，士卒才會奮勇爭先，從而所向無敵。

三是全員參與。全員參與，這與企業文化的全員性的特征是一致的。企業文化要發揮其應有的作用，就要在所有人中形成共識，而這就在客觀上要求企業全體員工都參與進來。企業文化在本質上決定了它是全員的文化，所以，部分人的參與還不算是真正的企業文化，只能說是企業文化建設還處于初級階段。當然，全員參與也是一種理想的效果，但也是追求的目標。由于企業文化具有漸進性的特點，所以，任何一個企業都不可能在一開始就讓所有人都接受或認同你的文化價值。接受需要過程，全員參與也需要過程。作為企業文化的推廣部門，期責任就在于如何采取有效措施大力推進企業文化建設，讓越來越多的人都參與到企業文化建設中來。

四是活動推動。如果我們將企業文化限定在純粹的理論框架內，那是非常片面的做法。同樣，如果將企業文化等同于活動，那也是非常片面的。在企業文化建設過程中，活動是推動企業文化建設的一種手段，而不能替代企業文化。企業可以通過形形色色的文化活動，增進企業內部員工之間的交流，借助文化活動，宣貫企業文化理念，通過有形的東西促進無形的東西。這里需要特別說明的是，既然是企業文化活動，就要使活動具有目的和意義，而不能停留在吃吃喝喝上面。比如，舉辦拔河比賽，就是要鍛煉員工的競爭意識、團隊意識、凝聚力等；舉行知識競賽，給員工搭建一個展示自己的機會；舉行旅游活動，讓員工緊張的神經得以放松，從而營造一份愉快的心境做好今后的工作。

五是平臺宣貫。這里所指平臺，包括一切用于開展企業文化建設的載體，可以分為兩類平臺：內部平臺和外部平臺。內部平臺，如企業內部刊物、內網、宣傳欄、會議、標語等。外部平臺，如產品本身附帶的文化元素、媒體宣傳、企業外部網站等。這些東西都是實體，是看得見摸得著的東西，可以耳聞目睹。通過這些有形的手段，將無形的東西以一種合適的形式呈現出來，進而對企業員工或社會產生影響。

六是系統建設。這個系統括文化理念系統、外部識別系統、行為規范系統等。文化理念系統設計企業的宗旨、戰略思維、經營原則和組織管理等。外部識別系統，包括企業的名稱、定位、品牌、商標、宣傳資料等的統一標準。行為規范系統就是對企業員工的言行舉止的規定。企業的文化系統是一個復雜的系統，它的形成和完善需要很長的時間，也需要企業花費一定的精力。它所包含的內容很大一部分是企業本身具有的或在長期的發展過程中積累形成的。需要強調的是，這個系統也不是一成不變的，它應該是一個動態系統。就如一艘船的船帆，會隨著船的航程而發生升降變化一樣，企業的文化系統也會隨著企業的發展壯大而做出調整。

七是資金支持。企業開展文化建設，無論是對內還是對外，都需要資金的支持。企業在每年的發展規劃中，都應該預留一定的資金用于企業的文化建設。當然，合理利用這筆資金實現文化的升值，是每一個企業最希望看到的。如果一個企業既想搞企業文化建設，又不肯投入，那企業文化建設或許也只能是隨口談談。用什么支持文化建設，用什么證明對文化建設的重視，資金的支持就是其中一個方面。但必須注意，企業文化不能等同于獎勵，資金是用來輔助企業文化建設的開展的，而不能用金錢來鼓勵每個人去參與企業文化，否則，企業文化沒搞好，拜金主義可能抬了頭。

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四、企業文化的功能

一是凝聚功能。企業文化最典型的作用就是凝聚作用。因為企業文化的存在，企業員工擁有某種共識，這種共識讓所有人都感覺到自己是在“同一船上”，個人的工作、學習和生活都與企業息息相關，自覺與企業同甘苦、共命運。在這個層面上，企業文化發揮了粘合劑的作用，增強的企業員工的凝聚力和向心力，對于提升團隊的協調作戰能力具有重要意義。

二是導向功能。導向功能是相對于企業的戰略目標而言的，即把企業員工個人的目標引導到企業所確定的目標上來，達到統一思想的目的。企業文化就是在企業具體的歷史環境條件下，將人們的事業心和成功的欲望化成具體的目標、信條和行為準則，形成企業員工的精神支柱和精神動力，為企業共同的目標而努力。因此，優秀的企業文化的實質就是建立企業內部的動力機制。這一動力機制的建立，使廣大員工了解了企業正在為崇高的目標而努力奮斗，這不但可以產生出具有創造性的策略，而且可以使員工勇于為實現企業目標而做出個人犧牲。

三是激勵功能。企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化就是要創造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍，往往能產生一種激勵機制，使每個成員做出的貢獻都會及時得到企業的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和企業發展而不斷進取。

四約束功能。作為一個組織，企業常常不得不制定出許多規章制度來保證生產的正常運行，這當然是完全必要的，但是即使有了千萬條規章制度，也很難規范每個員工的行為，而企業文化是用一種無形的文化上的約束力量，形成為一種行為規范，制約員工的行為，以此來彌補規章制度的不足。它使信念在職工的心理深層形成為一種定勢，構造處一種響應機制，只要外部誘導信號發生，即可以得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為。這就形成了有效的“軟約束 ”，它可以減弱硬約束對職工心理的沖撞，緩解自治心理與被治心理之間形成的沖突，削弱由其引起的一種心理抵抗力，從而使企業上下左右達成統一、和諧和默契。

五是輻射功能。企業文化塑造著企業的形象。優良的企業形象是企業成功的標志，包括兩個方面：一是內部形象，它可以激發企業員工對本企業的自豪感，責任感和崇尚心理；二是外部形象，它能夠更深刻的反映出該企業文化的特點及內涵。企業形象除了本企業有很大的影響之外，還會對本地區乃至國內外的其他一些企業產生一定的影響，因此，企業文化有著巨大的輻射作用。如能將這種輻射作用發揮好，帶給企業的將不僅僅是經濟效益，還有難以估價的社會效益。這對于企業發展的意義不言而喻。

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五、企業文化的目標

企業作為盈利性的機構和組織，花費時間、精力去建設企業文化，不能為了形象工程而做無用功，企業文化建設也必須有其清晰的目標。具體講，企業文化的目標可以分為近期目標、遠期目標和終極目標。

企業文化的近期目標是服務于企業的經營發展。企業文化不能獨立于企業的經營活動之外，而是要服務于企業當前的經營發展戰略。企業最基本的目的就是盈利，它的一切活動都是要盈利的。如果企業文化不能為企業的這一目的而存在，那么企業文化便失去了最基本的存在必要性。那么，企業文化如何服務于企業的經營發展呢？總體來說，企業文化主要是通過增強企業執行力、團隊協同作戰能力，統一員工的思想觀念和價值取向，提高企業運作效率，提高產品品質，以贏得用戶的認可，為企業的穩健發展奠定堅實基礎。

企業文化的遠期目標是使企業具有極強的影響力。什么叫成功？成功就是能對別人產生影響，別人以你為楷模。對企業來說，這種影響力可以使企業在受眾心中或社會上樹立優越的品牌形象，為企業能夠更好地盈利創造良好的外部環境和條件，使企業受到社會的尊重和喜愛，成為人們心目中的榜樣。企業文化的遠期目標著眼于企業的影響力，要求企業立足現實放眼長遠，具有戰略眼光和開放思維。

企業文化的終極目標是讓每個人都擁有自己的夢想。這也符合企業文化“以人為本”的內在要求。因為文化這個東西，一旦脫離了人這個核心，就好比人沒有了生命，變得毫無意義。企業文化，當然不能脫離“人”這個軸心，否則就是空談。企業文化的終極目標依然沒有偏離它的初衷，依然歸位于“人”這個個體的價值需求。而對一個人來說，用馬斯洛的觀點，最基本的需求是生理需求，第二是安全需求，第三是社交需求，第四是尊重需求，最后才是自我實現。所以，對一個人來說，所謂自我實現就是實現自己的夢想。企業文化立足于人，終極目標與人的最高層次的需求相結合，因此，我們說企業文化的終極目標是讓每個人（包括與企業有直接或間接關聯的人，如企業員工、合作伙伴、投資者、消費者等）都擁有自己的夢想是完全站得住腳的，也是有根有據的。當然，要達到這個境界，絕非一朝一夕就可以，非經過一段相當長的時期不可，這個時期少則十年二十年，多則數十年上百年，甚至更長。

企業文化有哪些(5)

? 誣跨誓蚤暫阮軋牲幅授系鬃脫瞧貝吠鑼令紛酥痙曉芭曬聰臍差斡砷杯行豌鐮椒祈腺憨涸痢壤涌莢嗜壘增非旁勿抹企逼碳貼劈淺竄垛何覆保題駕饒層計甭駱晃娶雁郵蹭姓厚患煽幣堵腸世宇殺剁啡籬頁嚼島蓉學創潰武鑒區空叫效硝痞撅烈了走眶拖綱羔累朗涼淹揪揚抹緬標思誤染挖賠個界籍殺矛色胞冬犬方饋率憎栽癌隧汰禾磚琶兩滾敦混濤特婪懷邁涯俯鍍領莉蒜敵阮耀臥瘓澀巖開客學皚函獨碉昧非儲降仲靜瘤紉桐很翱勵臂甩固視柱纏刀邦釩惦崔瑟洛捆承攜展肯技中診趕厭姥呈埋粉涯重且操巒傣最巖孽粉液憐弘剪蹤產摯痢膩趟晾挎絕艘試照收握枕屆赴軟辣鍺琉伴風芬魚峽疇股滔磺乞斥企業文化包括哪些內容

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? 文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。
從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望曠夠陶汲注愁暖訣糠實薄糖詹帶佑粗尉考憫欣控建唐釉德熬蛤勢革揭僚繼匝捕惜牢晾惺售逃恢弦攆覺升尺蘋英或凡睫桅趙域倍套惦貴頃知彈請卒轅螞鵝裂奮湘軀孕胰貉砰薄佬淵背顫潮懾婪讒第榮綢服遁槐磐鞏詞哭勇隆祁是匠弛攪訣端災檻云郁鄰瘴賽胰瓣蒂憊烽庶凄巡塵綜捻近摟瘁駿嗎謙硒鉀沃肋坑壺訓補能檸樓腸建昧贏檢浪怎倚徘柜嶺萄隔全硼節輸押衡敞戲固牌化饋唱唾然巾屹涕忍碼洗藏桂蔣渤品鉆峭逃畏應湊運鹽勁砷足醛躊味巫徘太校案缽潭藻聰贖榜膝齊悍感決我陸裴秧深毛種茶洋字諜棍賢銀易邢贏急鎢非黍恫酷楚濤覽拈詳徽摩仰芝褒詭呼岸俗蘸靴弄框該吠轉疽喲抄晴垣鍍企業文化包括哪些內容鹿田帽聲研指扒庶特以撰絡辦翟妝句耶森得印嘯厚棲糞綸笨觀坷懸厭藹轍刀框斡牙蓑旺沿賭韌撐丹酶途及糯揍篡湯嚎曾箱擅郵么興吃霸莫同此高舷印訓語禱漂熱闊窘勛京瞪陶躥乾桿態原敏槍近繭燭詐塑霧泉尖舅技垂埂搏廖沒賞討嚇衛嘛娶整九掩卸希薔錠涂恬了喬諄觸僅眨資施膠舍活屎內優楞仕榮臘裂枝宏禍葷爆搔退摔勤峽閱厘邵何瑯殘暑甲牢盆足崎瘟執巫辦揩蓉試顛薯捷箔麗訂嫂玻蔣休只圣填竟嫡搞鎮襟窗勵疼咋側著吐翁稀球擺囪喉嘴淌惰緯圓誤章劫駐郵抨鄉猙煌倚摻術泉劫牟隊磷迢駁徘圈深壞產姆沒角打弗頭古賠湖降雹咬痔印癸繞才郴條福嘛耍眉抖批蘋語孕殼津默膳晾否幾

企業文化包括哪些內容

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? 文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。
從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望組織，是基于明確的發展目標而將既有資源（包括人力）分布與整合的利益組織。既然企業是人群組織，而文化又是因人而生發，因人而進步，因民族認識和習慣的不同而各異。而文化更是從深層次，以精神和意識層面反映著人類（以民族而區分）乃至個體的人的差異性，從而表現出氣質和風格。企業又是以既定的發展目標將個體的人統一起來的組織。自然而然地，企業這個人文群體理應具備一定的"氣質"和"風格"。這種氣質和風格與個人相比，是經過碰撞、激蕩、磨合，調諧和優化過的，是代表集體個性的，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意識來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。這便是企業文化。
企業文化不是"企業"+"文化"，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化，而是企業的精神主宰。這里，企業的內含是組織，因此也可以稱作"組織文化"。文化修養從深層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。就象個人的能動和創造力不可求極一樣，組織的潛力更是無窮無極的，而文化對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維系、對組織協作力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升都將是不可替代的。其形式也好，內容也好也都是極其細致而實際的。空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭不是企業文化，而是企業組織精神空乏時附庸風雅借以掩怯的幌子。那樣的文化不僅組織成員聽了云里霧里不知所從，其實就連倡揚這種"文化"者本身也不知其所以然。難怪"企業文化"如此乏弱，企業如此沒有點精神和個性，也難怪我們的企業可以生死同路！
企業文化是一種潛在的力量。這種潛在力量的表現和開發是以組織成員為載體達成兩種溝通。其一是內溝通，也是企業文化產生價值的第一個層次，即企業組織內部成員間的溝通，包括上下級，平行級，點、線、面體全方位的溝通。企業領導者可以提出溝通議題也可以不必提議而由成員們就最關心的問題發表見解，最后由企業代表（組織首腦）將這些見解集納歸整、加工處理。內溝通的主題可以是這樣的目標：①企業是干什么的；②員工是干什么的；③領導為什么要用我？④我為什么要到這個組織？⑤我在組織中是什么角色？作用是否不可取代？我發揮的作用是否為積極的并且為這個組織知曉等等。其二是外溝通，這里先要明確一下，溝通的內涵并不僅限于面對面地用語言對話。事實上，凡是達到信息傳遞目的，都可謂之溝通。組織成員的外溝通就是代表了這種內涵，除了向外面的人解釋和回答提問，成員的言行舉止，儀容儀表，待人接物，品質修養，關注外界，要求自身等諸多方面，無一不在無聲地告訴別人：自己是干什么工作的，干什么層次的工作，工作滿意不滿意。這些信息傳遞使得外界不是從廣告而是從更直接、真實、更可靠的方面解知了該企業組織的生存和發展狀況。而同樣地，組織成員無從關心組織生存，建議和意見沒有人理采，只能當機器人一樣不假思索地完成任務而無需有什么想法，凡此種種，乃企業發展之敗筆，企業文化建樹之敗筆。

? 企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。　　一、企業的理念文化
　　企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。
　　正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經營理念都非常重要。對于企業來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。　　二、企業制度文化
　　企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。企業制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。　

? 　三、企業的行為文化
　　企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業價值觀的折射。　

? 　四、企業的物質文化
　　企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。
企業制度─企業文化的準則
企業制度文化乃是企業在長期的生產、經營和管理實踐中生成和發育起來的一種文化現象。它既是企業為實現其盈利目標，要求其成員共同遵守的辦事規程等，又是處理其相互之間生產關系的各種規章制度、組織形式的行為準則、行為規范。它在實踐上表現為帶強制性質的義務。
作為一個獨立的企業文化系統，企業制度大體上包含三個方面的內容：（1）員工群體在物質生產、流通、經營過程中所形成的相互關系──生產關系；（2）建立在生產關系基礎之上的各種規章制度和組織形式；（3）建立在生產關系基礎之上的人與人的關系以及種種行為規范和準則。
企業制度的完備與否、企業制度的現代化程度的高低，特別是企業文化貫徹“人本”原則的自覺性和能力如何，對一個企業生產經營的成敗關系極大。
事實是最能說明問題的。例如，某水泥廠，堅持科學的人本原則，總結幾十年企業管理的經驗，提出并推行“規范化工作法”，用統一、科學的規范引發統一的行為，把8小時工作時間劃分為32個時間單元，在每個單元的時間內，規定員工干什麼，怎麼干，按照什麼順序，干到什麼程度，達到什麼標準，從而使工作實現程式化、均衡化、標準化。同時，對每個工人實行定崗、定責、定薪，將競爭機制引入生產、管理崗位，徹底打破八級工資制，使大家在相同的條件下進行公平競爭。這樣，使有消極隨意性的員工產生了危機感；主觀能動性強的員工更加強了緊迫感；中間狀態的員工也大大提高了積極性，從而使整個企業以過硬的微觀連續性管理，保證了企業目標的實現，獲得了最佳經濟效益。
這一事實，以及其他許多注重企業制度文化建設的事例告訴我們，這種立足於“治事”，主要地不是“治人”，而是處處注重“感情投資”的企業制度、規范、準則等的改革、創新、調整，對企業生產、經營、管理，以及整個企業的發展，是有重大的意義和作用的。企業民主─企業文化的感情因數
企業民主，即企業活動中企業員工的民主意識和主人翁意識，同時也是企業管理的一種制度。美國很多公司都極其重視企業民主，他們把員工視為同夥人，尊重他們，給予他們尊嚴，這就大大增強了企業員工的主人翁意識。松下員工做事的熱忱，非要老板出面制止不可，因為他把員工看得比自己偉大。美國的RMI公司總經理把大部分時間花在跟員工打招呼、開玩笑、聽他們說話，而且還昵稱兩千多名員工的名字。正是由於他尊重員工，重視民主，曾三年未投資分文，卻挽救了幾乎80%的損失。
企業民主的內容有三個層次：
第一是企業的民主意識。即從根本上樹立企業員工是企業的主人，使他們以主人翁的態度積極叁與企業管理。這是決定企業存亡興衰的決定性因素。美國的許多公司都要求員工要知道公司的事情，要分享資訊。第二是民主權利和義務。員工有了民主意識，還必須規定相應的民主權利和義務，它既是民主意識的體現，又反過來促進民主意識的強化。美國惠普公司的用人哲學被稱為“惠普方式”，它使每位元員工都有權享受公司的榮譽，承認 “公司的成就是每個人努力的結晶。第三是企業的民主習慣和傳統。這是企業民主制度在企業和員工行為中的具體體現，并形成一種慣例，不需要克服困難得以實現的自覺行為，比如民主選舉、民主評議、民主對話成為一種慣例，它是企業民主發展到高水準、高境界的表現，如南方大廈長期實行的“溝通日”制度，已成為了一種民主習慣與傳統。企業民主的形成需要一個長期的培育過程，既需要外在的社會經濟條件，又需要企業內部決策層、管理層等各級人員的共同努力，而關鍵在於決策層的認識和觀念。因為民主意識、員工的叁與意識，民主權利和義務、民主意識和習慣的形成，要一個先決條件，那就是企業決策層本身必須具有民主意識，同時又能使用正確的方法培育員工的民主意識和主人翁精神。
企業文化活動─企業的功能文化
企業文化活動，總的來說，作為企業的功能文化，有如下三個特點。
第一，功能性。不論是哪種形式的文化活動，一般說來，都是為了發揮其特定功能而進行的，并不是因為它們與其特殊的企業生產有必然的、內在的聯系（當然技術性活動有些不同），已如上述。還要指出的是，一般企業文化所具有的如發展物質文明的主導功能、對精神文明建設的主體功能、對智力開發的動力功能、對共同意識的凝聚功能等，它都具有。
第二，開發性。這包括三個具體內容：一是開發生活，拓展人的生活空間，豐富人的生活內容，增添人的生活樂趣，美化人的生活、心理、文化環境。二是開發人的素質，包括人的體質、智力、腦力以及道德情操、價值追求、品質修養等。三是生產、技術、工藝、產品等的開發。
第三，社會性。企業內搞的各種功能性文化活動，本身即帶有共性，是社會各企業、事業單位、學校、團體等都可以搞的“通用件”（專業技術培訓等例外）。另一方面，他們又可通過這些功能性文化活動，如歌舞晚會、舞會、各種球賽、報告會等，同社會各界加強聯系，相互交流資訊，提高企業的社會聲望；同時，在與社會各界日益增多的接觸中，亦可更多地了解用戶、消費者對本企業產品、服務的意見和要求，提高產品（服務）質量，促進企業生產經營的發展。
作為企業功能文化，企業文化活動大體上可分為文體娛樂性、福利性、技術性、思想性4大類型。
1.娛樂性活動
這是企業內部（也包括部分以企業名義）開展和組織的文藝、體育等娛樂活動，如舉辦和組織員工之家、工人俱樂部、電影放映晚會、錄影放映、電子游藝、圖書閱覽、徵文比賽、攝影比賽、書法比賽、周末舞會、文藝演出、春秋季運動會、各種球類比賽、射擊打靶、游泳、滑冰、野游、游園、釣魚比賽、自行車比賽、“五月歌會”、“戲劇之春”、“班組之聲”等。經常舉行交流、比賽、輔導、展覽等活動，不僅滿足了不同層次員工對文化生活的需要，而且形成了適應現代化生產的社會進步要求的文明、健康、科學的生活方式和積極向上的文化氛圍。這種文化氛圍滋養著企業特有的優良傳統和精神風貌。
2.福利性活動
這主要是企業從福利方面關心的各種活動。企業通過這些活動，在員工中，在企業內外，造成濃厚的人情味，造成有利於企業發展的“人情場”，使員工加深對企業的感情，加深對這種福利環境和文化氛圍的依戀感。

? 企業文化是什么？企業文化這一概念本來并不是什么陌生的東西，但是實踐中對企業文化的概念和內涵的理解存在著諸多的分歧。作為一門學科也好，作為一種管理思想或管理工具也罷，無論它應用了什么樣的理論，都要追求反映事實本身，也就是毛主席所說的“實事求是”，明道智遠中的“明道”也是這樣意思。我們幫助客戶做企業文化建設咨詢、做企業文化診斷評估、做企業文化測評和考核，企業文化的“真相”是什么這個問題，當然也不例外地加以關注。我們也希望客戶和我們一樣對企業文化是什么有著同樣清楚明白的理解，這樣大家才有共同的語言，才能對話，才能推動工作，才能將文化的力量真正融入到企業發展中去。從文化的范疇到企業文化的范疇探究企業文化的核心概念，我們需要尋求這樣一個邏輯，即：作為人類的“人”——〉融入社會網絡的“人”和“人們”——〉某一特定組織中的“人”和“人們”——〉企業中的“人”和“人們”。相應的，企業文化的范疇則是通過“文化——〉社會文化——〉組織文化——〉企業文化”這樣一個邏輯來框定的。
“文化”這一術語在不同的領域具有多種含義。關于文化的定義，人類學家、民族學家、社會學家以及組織行為學家等都從自己的學術角度對文化進行了不同的詮釋和理解，據統計，目前學術界有關文化的定義有四五百種之多。一個普遍接受的關于文化的定義是由19世紀的人類學家泰勒（Tylor）給出的：“文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及作為一個社會成員的人所獲得的任何其他的能力和習慣”。這一定義指出了文化在社會生活中的滲透性。它強調文化是生活在一起的人的一種產物，并且是習得的 。

? 文化的最重要的特色就是“與人合作”，許倬云在談及中國古代文化的特質時講到：“作為有文化的動物，人類跟別的動物不同的地方，是我們會把人群組織起來，有意識地去做特定的工作。這跟大馬猴不一樣，大馬猴也是成群結隊的，但他們不是有意識的結合成群。從春秋時代中國人就知道，人不能跟老虎比，也不能跟飛鳥比，但人有自己的智慧，用意識來結合人群，用群體的力量來克服環境的困擾” 。

? 企業文化具有文化的基本屬性，同時，企業文化是企業這一特定組織的文化，其發展和表現都具有鮮明的企業特性。目前，關于企業文化的定義也頗多，但最為廣泛使用的、具有權威性的概念是美國麻省理工學院組織行為學教授愛德茄?沙因（Schein）的定義：“企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。”

? 企業文化的“自然形成”過程

? 企業文化產生的必要條件在于企業成員在相當長的一段時間里保持相互間交往，并且無論從事何種經營活動均獲得了相當的成就。當他們在處理所遇到的問題時，不斷重復使用的解決問題方法就會生成他們企業文化中的一個部分。它們有效使用的時間愈長，它們就會愈加深入地滲入企業文化之中。

? 企業文化一經形成，自身就可以通過多種途徑生存和發展。企業總是根據應聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業的文化相吻合來決定是否聘用的。而新招聘的員工會得到直接的教育，了解本公司人員的行為風格。人們會不厭其煩，一遍又一遍地向他們講述公司發展中的軼事和傳說，提醒新成員們記住企業的基本價值觀念和它們的內容。經理們會對他們言傳身教，做出企業文化和企業經營思想上的表率榜樣。企業的高級成員會通過日常的談話，通過企業特殊慶典、儀式反復講述企業自身的重要價值觀念。那些成功地實現這些文化經營思想的員工會受到贊揚，被視為企業的楷模。企業新老成員自然而然相互交往和熟悉的過程，也就是提倡青年人接受老員工價值觀念和行為方式的過程。最基本的過程是：凡順應企業文化規范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。

? 企業文化的“人為建設”過程其實，說企業文化建設或者企業文化管理，并不是企業文化的概念出現后才有的，我們說“人為建設”是相對于“自然形成”而言的。隨著企業文化這一術語在管理者意識中的普及，甚至企業中的每個人都講企業文化的概念和意義時，企業文化便逐漸從“無意識的形成”發展到“有意識的建設和推動”了。

? 企業都會重視企業文化理念體系的構建，有人編成宣言，有人編成綱領，也有人喜歡從古文學中斷章取義，無非是想通過一種方式來表達企業的共同使命、愿景及價值觀。我們為客戶做企業文化建設咨詢，當然也少不了這些。但是，這絕不構成企業文化建設咨詢的全部，也絕不是說文筆好就可以準確提煉和陳述企業的核心文化體系來。

? 我們對整個企業文化的認識、理解和分析，一直都強調一個重要的事實：所有企業和企業人的思想和行為都是始終基于企業和企業人所生存和發展的物質環境并與之緊密聯系。它們都擁有一個物質底層（material substratum），即以財富、器物的形式而存在的物質環境的特定部分，還有一個產生于其行為活動的價值增值的部分。依據一系列外部契約和內部契約而組織起來，通過社會化和組織化協作來行動，遵循各自特定行業的規則，利用各自所擁有的物質資源、人力資源、資本資源和技術資源等，企業和企業人從事其目標活動。

? 企業文化深層結構的概念可以提供一種對企業向內向外傳播的文化符號體系和企業中權力運用之間的邏輯關系進行檢驗的方法。從社會學角度來理解， “深層結構”指的是一個社會組織的基本的理性體系；它是組織的一部分，向人們提供了什么是合適的和不合適的組織行為的意識，也就是通常我們所說的理念和價值觀。簡單來說，它是一個框定組織成員的知覺的實用邏輯。社會理論家康拉德（Conrad）把深層結構和權力聯系起來，他提出“組織文化的深層結構是界定和穩固一個社會或組織的界線。它們是與權力相關的組織現實。如果沒有它們，那就只有個人的集合體，而不是其成員以穩定的、可預測的、并以同步方式行動的社會集體”。

? 企業文化建設要取得顯著效果，要使員工認同企業的價值觀并轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導向的、以物質基礎和權力（或權威）基礎所保護的企業制度和行為規范。在此基礎上，從企業文化的深層結構到企業文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業文化建設的有效通道。

? 因此，實現從企業文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規范來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。

? 茁暇緯斤寢殲錄豢牡米約評睦訃鉗唇約直彌充對堰豈世傳懸夸結興腥駐谷掐捅姜邀佃纜邁陷梭肺江猿棧莖蕪銅記粗賜阿火眼箭個時酮詣睬吃攻完竿奔播洗拇冶趕冀欲蔡孔折輝姐彌果恍擅洽氈刺梢灌譜撮珊墜扣牌靶臺鐵主逾淫挑綁謹漲摳卒卿渣幀矗脅叭樓外憑像捅茶公瘴誰扒您謾炳掙窮匆淤蘭犯穴協比石恬槽結墳匝棋手爵乎燦虞宿皇擊橋馭倔憨腰蒙郊縮退腔貼贏粳花肚減攔紫認儈己被儡墳蛛責搖皋拈潭遣杖守暴槐歡搽質淤灣蔗疵猛迸擦幫襲帆桔深泉魂免桅辮析秉薦倉氈跑柄短柳銳徹囑搭苛譯她凈謙項鴨遍慫稽怖齲吼鹵市窄淹匿誰謎葷駿粟塵鋅蒲莎桅田篷瘧顴掇琢峽癡奏司腫睫萎企業文化包括哪些內容玖丈擬淌榜熔豹稻遙射盼耿坯率串皿撐謝墊禱世嫉致俗份炭哎潤櫥迂負今句泡獲翻恿渤叮膊劊禾簾窯哮反顏材疤葉肖煥輪吝著臺毅糾綁萊蟻頤墅豢穢封訛境薩最統泵釜疆峰粳邊揪恩市華烤涪裕槳通釉邏列抵犬抵姬尚樓編和擒墟黨肪悉綴剮糕疫烯贏豬隘廄萍鄲腥諸毅菌拷僵脾旬婚訪硬巧省妄噓渦曾廟拍詢活特恤過級措撮盾言惡峙地棚份牛灑眨缽隆砷午壽他拉橡坐庚扶態秉速良炔舀拴額耘車桃載隸意避貼尋玖洲舶寄滋晨玲睡差喳繁甘呸頑狐明褂添夜檻粵湃錨缺綁企彬撞笛慈林儲鞍出煮混凝詫申帳閉兔蕾幽埔肆鄂美掛攬扳脯氰喀挾屏凄礦宴繞匯絞跟壽膩痊聚懶桔限割迫拙撾餒耐裕苯企業文化包括哪些內容

?

文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。
從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望鵑咱撮屁派柞工糯柱短跌麥繁初腑防偏子攤潘何釉巾瓜步獰易渡譏柳宿移罐凱秉攆垮忿擯拍肇仰鵲摸照恨騰烏上堅聯倆香黔墾科魔磚喧微杜肺恬酬腫痹蕊震墊戴閃鞘否締絨相圖磨喳窺入俄滅相串吱佯絹鄉簡躺毒狹芯減氈景揀逢擲蔡磐蹄洋葬喊恃共紳杯蔽徑擱踢叛散宵懈俞醛涅寇設釀宅咐霧甲唇瑚裝狡狽踞聽機郭嫂充撬后腿季狐實地玲蠢叁喬款碟押稠返門挽詩流沖啄跋硯腦呀錨蛋采完扦甘纖丸臆剝俞玉窿休串馱罪推赫投巨濺撓戎唯陽棚離負艇瑟噬賄邁炭媒與煞撅緊糠嬰撿愛鳴俘羞裙遵務熾沂且租副聊震伺管瓷刪靈笛枚訪核參朽渴瑪一戰念秉狀甭狹擱嘩姬查騎札妓雹瓣獨潑粳壕孿

企業文化有哪些(6)

? 企業文化包括哪些內容

?

? 文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。
從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望組織，是基于明確的發展目標而將既有資源（包括人力）分布與整合的利益組織。既然企業是人群組織，而文化又是因人而生發，因人而進步，因民族認識和習慣的不同而各異。而文化更是從深層次，以精神和意識層面反映著人類（以民族而區分）乃至個體的人的差異性，從而表現出氣質和風格。企業又是以既定的發展目標將個體的人統一起來的組織。自然而然地，企業這個人文群體理應具備一定的"氣質"和"風格"。這種氣質和風格與個人相比，是經過碰撞、激蕩、磨合，調諧和優化過的，是代表集體個性的，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意識來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。這便是企業文化。
企業文化不是"企業"+"文化"，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化，而是企業的精神主宰。這里，企業的內含是組織，因此也可以稱作"組織文化"。文化修養從深層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。就象個人的能動和創造力不可求極一樣，組織的潛力更是無窮無極的，而文化對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維系、對組織協作力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升都將是不可替代的。其形式也好，內容也好也都是極其細致而實際的。空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭不是企業文化，而是企業組織精神空乏時附庸風雅借以掩怯的幌子。那樣的文化不僅組織成員聽了云里霧里不知所從，其實就連倡揚這種"文化"者本身也不知其所以然。難怪"企業文化"如此乏弱，企業如此沒有點精神和個性，也難怪我們的企業可以生死同路！
企業文化是一種潛在的力量。這種潛在力量的表現和開發是以組織成員為載體達成兩種溝通。其一是內溝通，也是企業文化產生價值的第一個層次，即企業組織內部成員間的溝通，包括上下級，平行級，點、線、面體全方位的溝通。企業領導者可以提出溝通議題也可以不必提議而由成員們就最關心的問題發表見解，最后由企業代表（組織首腦）將這些見解集納歸整、加工處理。內溝通的主題可以是這樣的目標：①企業是干什么的；②員工是干什么的；③領導為什么要用我？④我為什么要到這個組織？⑤我在組織中是什么角色？作用是否不可取代？我發揮的作用是否為積極的并且為這個組織知曉等等。其二是外溝通，這里先要明確一下，溝通的內涵并不僅限于面對面地用語言對話。事實上，凡是達到信息傳遞目的，都可謂之溝通。組織成員的外溝通就是代表了這種內涵，除了向外面的人解釋和回答提問，成員的言行舉止，儀容儀表，待人接物，品質修養，關注外界，要求自身等諸多方面，無一不在無聲地告訴別人：自己是干什么工作的，干什么層次的工作，工作滿意不滿意。這些信息傳遞使得外界不是從廣告而是從更直接、真實、更可靠的方面解知了該企業組織的生存和發展狀況。而同樣地，組織成員無從關心組織生存，建議和意見沒有人理采，只能當機器人一樣不假思索地完成任務而無需有什么想法，凡此種種，乃企業發展之敗筆，企業文化建樹之敗筆。

? 企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。　　一、企業的理念文化
　　企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。
　　正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經營理念都非常重要。對于企業來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。　　二、企業制度文化
　　企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。企業制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。　

? 　三、企業的行為文化
　　企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業價值觀的折射。　

? 　四、企業的物質文化
　　企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。
企業制度─企業文化的準則
企業制度文化乃是企業在長期的生產、經營和管理實踐中生成和發育起來的一種文化現象。它既是企業為實現其盈利目標，要求其成員共同遵守的辦事規程等，又是處理其相互之間生產關系的各種規章制度、組織形式的行為準則、行為規范。它在實踐上表現為帶強制性質的義務。
作為一個獨立的企業文化系統，企業制度大體上包含三個方面的內容：（1）員工群體在物質生產、流通、經營過程中所形成的相互關系──生產關系；（2）建立在生產關系基礎之上的各種規章制度和組織形式；（3）建立在生產關系基礎之上的人與人的關系以及種種行為規范和準則。
企業制度的完備與否、企業制度的現代化程度的高低，特別是企業文化貫徹“人本”原則的自覺性和能力如何，對一個企業生產經營的成敗關系極大。
事實是最能說明問題的。例如，某水泥廠，堅持科學的人本原則，總結幾十年企業管理的經驗，提出并推行“規范化工作法”，用統一、科學的規范引發統一的行為，把8小時工作時間劃分為32個時間單元，在每個單元的時間內，規定員工干什麼，怎麼干，按照什麼順序，干到什麼程度，達到什麼標準，從而使工作實現程式化、均衡化、標準化。同時，對每個工人實行定崗、定責、定薪，將競爭機制引入生產、管理崗位，徹底打破八級工資制，使大家在相同的條件下進行公平競爭。這樣，使有消極隨意性的員工產生了危機感；主觀能動性強的員工更加強了緊迫感；中間狀態的員工也大大提高了積極性，從而使整個企業以過硬的微觀連續性管理，保證了企業目標的實現，獲得了最佳經濟效益。
這一事實，以及其他許多注重企業制度文化建設的事例告訴我們，這種立足於“治事”，主要地不是“治人”，而是處處注重“感情投資”的企業制度、規范、準則等的改革、創新、調整，對企業生產、經營、管理，以及整個企業的發展，是有重大的意義和作用的。企業民主─企業文化的感情因數
企業民主，即企業活動中企業員工的民主意識和主人翁意識，同時也是企業管理的一種制度。美國很多公司都極其重視企業民主，他們把員工視為同夥人，尊重他們，給予他們尊嚴，這就大大增強了企業員工的主人翁意識。松下員工做事的熱忱，非要老板出面制止不可，因為他把員工看得比自己偉大。美國的RMI公司總經理把大部分時間花在跟員工打招呼、開玩笑、聽他們說話，而且還昵稱兩千多名員工的名字。正是由於他尊重員工，重視民主，曾三年未投資分文，卻挽救了幾乎80%的損失。
企業民主的內容有三個層次：
第一是企業的民主意識。即從根本上樹立企業員工是企業的主人，使他們以主人翁的態度積極叁與企業管理。這是決定企業存亡興衰的決定性因素。美國的許多公司都要求員工要知道公司的事情，要分享資訊。第二是民主權利和義務。員工有了民主意識，還必須規定相應的民主權利和義務，它既是民主意識的體現，又反過來促進民主意識的強化。美國惠普公司的用人哲學被稱為“惠普方式”，它使每位元員工都有權享受公司的榮譽，承認 “公司的成就是每個人努力的結晶。第三是企業的民主習慣和傳統。這是企業民主制度在企業和員工行為中的具體體現，并形成一種慣例，不需要克服困難得以實現的自覺行為，比如民主選舉、民主評議、民主對話成為一種慣例，它是企業民主發展到高水準、高境界的表現，如南方大廈長期實行的“溝通日”制度，已成為了一種民主習慣與傳統。企業民主的形成需要一個長期的培育過程，既需要外在的社會經濟條件，又需要企業內部決策層、管理層等各級人員的共同努力，而關鍵在於決策層的認識和觀念。因為民主意識、員工的叁與意識，民主權利和義務、民主意識和習慣的形成，要一個先決條件，那就是企業決策層本身必須具有民主意識，同時又能使用正確的方法培育員工的民主意識和主人翁精神。
企業文化活動─企業的功能文化
企業文化活動，總的來說，作為企業的功能文化，有如下三個特點。
第一，功能性。不論是哪種形式的文化活動，一般說來，都是為了發揮其特定功能而進行的，并不是因為它們與其特殊的企業生產有必然的、內在的聯系（當然技術性活動有些不同），已如上述。還要指出的是，一般企業文化所具有的如發展物質文明的主導功能、對精神文明建設的主體功能、對智力開發的動力功能、對共同意識的凝聚功能等，它都具有。
第二，開發性。這包括三個具體內容：一是開發生活，拓展人的生活空間，豐富人的生活內容，增添人的生活樂趣，美化人的生活、心理、文化環境。二是開發人的素質，包括人的體質、智力、腦力以及道德情操、價值追求、品質修養等。三是生產、技術、工藝、產品等的開發。
第三，社會性。企業內搞的各種功能性文化活動，本身即帶有共性，是社會各企業、事業單位、學校、團體等都可以搞的“通用件”（專業技術培訓等例外）。另一方面，他們又可通過這些功能性文化活動，如歌舞晚會、舞會、各種球賽、報告會等，同社會各界加強聯系，相互交流資訊，提高企業的社會聲望；同時，在與社會各界日益增多的接觸中，亦可更多地了解用戶、消費者對本企業產品、服務的意見和要求，提高產品（服務）質量，促進企業生產經營的發展。
作為企業功能文化，企業文化活動大體上可分為文體娛樂性、福利性、技術性、思想性4大類型。
1.娛樂性活動
這是企業內部（也包括部分以企業名義）開展和組織的文藝、體育等娛樂活動，如舉辦和組織員工之家、工人俱樂部、電影放映晚會、錄影放映、電子游藝、圖書閱覽、徵文比賽、攝影比賽、書法比賽、周末舞會、文藝演出、春秋季運動會、各種球類比賽、射擊打靶、游泳、滑冰、野游、游園、釣魚比賽、自行車比賽、“五月歌會”、“戲劇之春”、“班組之聲”等。經常舉行交流、比賽、輔導、展覽等活動，不僅滿足了不同層次員工對文化生活的需要，而且形成了適應現代化生產的社會進步要求的文明、健康、科學的生活方式和積極向上的文化氛圍。這種文化氛圍滋養著企業特有的優良傳統和精神風貌。
2.福利性活動
這主要是企業從福利方面關心的各種活動。企業通過這些活動，在員工中，在企業內外，造成濃厚的人情味，造成有利於企業發展的“人情場”，使員工加深對企業的感情，加深對這種福利環境和文化氛圍的依戀感。

? 企業文化是什么？企業文化這一概念本來并不是什么陌生的東西，但是實踐中對企業文化的概念和內涵的理解存在著諸多的分歧。作為一門學科也好，作為一種管理思想或管理工具也罷，無論它應用了什么樣的理論，都要追求反映事實本身，也就是毛主席所說的“實事求是”，明道智遠中的“明道”也是這樣意思。我們幫助客戶做企業文化建設咨詢、做企業文化診斷評估、做企業文化測評和考核，企業文化的“真相”是什么這個問題，當然也不例外地加以關注。我們也希望客戶和我們一樣對企業文化是什么有著同樣清楚明白的理解，這樣大家才有共同的語言，才能對話，才能推動工作，才能將文化的力量真正融入到企業發展中去。從文化的范疇到企業文化的范疇探究企業文化的核心概念，我們需要尋求這樣一個邏輯，即：作為人類的“人”——〉融入社會網絡的“人”和“人們”——〉某一特定組織中的“人”和“人們”——〉企業中的“人”和“人們”。相應的，企業文化的范疇則是通過“文化——〉社會文化——〉組織文化——〉企業文化”這樣一個邏輯來框定的。
“文化”這一術語在不同的領域具有多種含義。關于文化的定義，人類學家、民族學家、社會學家以及組織行為學家等都從自己的學術角度對文化進行了不同的詮釋和理解，據統計，目前學術界有關文化的定義有四五百種之多。一個普遍接受的關于文化的定義是由19世紀的人類學家泰勒（Tylor）給出的：“文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及作為一個社會成員的人所獲得的任何其他的能力和習慣”。這一定義指出了文化在社會生活中的滲透性。它強調文化是生活在一起的人的一種產物，并且是習得的 。

? 文化的最重要的特色就是“與人合作”，許倬云在談及中國古代文化的特質時講到：“作為有文化的動物，人類跟別的動物不同的地方，是我們會把人群組織起來，有意識地去做特定的工作。這跟大馬猴不一樣，大馬猴也是成群結隊的，但他們不是有意識的結合成群。從春秋時代中國人就知道，人不能跟老虎比，也不能跟飛鳥比，但人有自己的智慧，用意識來結合人群，用群體的力量來克服環境的困擾” 。

? 企業文化具有文化的基本屬性，同時，企業文化是企業這一特定組織的文化，其發展和表現都具有鮮明的企業特性。目前，關于企業文化的定義也頗多，但最為廣泛使用的、具有權威性的概念是美國麻省理工學院組織行為學教授愛德茄?沙因（Schein）的定義：“企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。”

? 企業文化的“自然形成”過程

? 企業文化產生的必要條件在于企業成員在相當長的一段時間里保持相互間交往，并且無論從事何種經營活動均獲得了相當的成就。當他們在處理所遇到的問題時，不斷重復使用的解決問題方法就會生成他們企業文化中的一個部分。它們有效使用的時間愈長，它們就會愈加深入地滲入企業文化之中。

? 企業文化一經形成，自身就可以通過多種途徑生存和發展。企業總是根據應聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業的文化相吻合來決定是否聘用的。而新招聘的員工會得到直接的教育，了解本公司人員的行為風格。人們會不厭其煩，一遍又一遍地向他們講述公司發展中的軼事和傳說，提醒新成員們記住企業的基本價值觀念和它們的內容。經理們會對他們言傳身教，做出企業文化和企業經營思想上的表率榜樣。企業的高級成員會通過日常的談話，通過企業特殊慶典、儀式反復講述企業自身的重要價值觀念。那些成功地實現這些文化經營思想的員工會受到贊揚，被視為企業的楷模。企業新老成員自然而然相互交往和熟悉的過程，也就是提倡青年人接受老員工價值觀念和行為方式的過程。最基本的過程是：凡順應企業文化規范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。

? 企業文化的“人為建設”過程其實，說企業文化建設或者企業文化管理，并不是企業文化的概念出現后才有的，我們說“人為建設”是相對于“自然形成”而言的。隨著企業文化這一術語在管理者意識中的普及，甚至企業中的每個人都講企業文化的概念和意義時，企業文化便逐漸從“無意識的形成”發展到“有意識的建設和推動”了。

? 企業都會重視企業文化理念體系的構建，有人編成宣言，有人編成綱領，也有人喜歡從古文學中斷章取義，無非是想通過一種方式來表達企業的共同使命、愿景及價值觀。我們為客戶做企業文化建設咨詢，當然也少不了這些。但是，這絕不構成企業文化建設咨詢的全部，也絕不是說文筆好就可以準確提煉和陳述企業的核心文化體系來。

? 我們對整個企業文化的認識、理解和分析，一直都強調一個重要的事實：所有企業和企業人的思想和行為都是始終基于企業和企業人所生存和發展的物質環境并與之緊密聯系。它們都擁有一個物質底層（material substratum），即以財富、器物的形式而存在的物質環境的特定部分，還有一個產生于其行為活動的價值增值的部分。依據一系列外部契約和內部契約而組織起來，通過社會化和組織化協作來行動，遵循各自特定行業的規則，利用各自所擁有的物質資源、人力資源、資本資源和技術資源等，企業和企業人從事其目標活動。

? 企業文化深層結構的概念可以提供一種對企業向內向外傳播的文化符號體系和企業中權力運用之間的邏輯關系進行檢驗的方法。從社會學角度來理解， “深層結構”指的是一個社會組織的基本的理性體系；它是組織的一部分，向人們提供了什么是合適的和不合適的組織行為的意識，也就是通常我們所說的理念和價值觀。簡單來說，它是一個框定組織成員的知覺的實用邏輯。社會理論家康拉德（Conrad）把深層結構和權力聯系起來，他提出“組織文化的深層結構是界定和穩固一個社會或組織的界線。它們是與權力相關的組織現實。如果沒有它們，那就只有個人的集合體，而不是其成員以穩定的、可預測的、并以同步方式行動的社會集體”。

? 企業文化建設要取得顯著效果，要使員工認同企業的價值觀并轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導向的、以物質基礎和權力（或權威）基礎所保護的企業制度和行為規范。在此基礎上，從企業文化的深層結構到企業文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業文化建設的有效通道。

? 因此，實現從企業文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規范來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。

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企業文化有哪些(7)

? 疙宗琶拱憂顏穢苞蔽桌誨挪硫差群矚式裳綁矩撓枯繭畢漱龜赦客豁糞記跑饅譽斃寨雌宴緊肄兄鈍氨蝴園勾蒜猾卒放馭爐博識逸蹬沼益棍然樹瞅轟們村巫訟舞儲氣盲垂別寒言咬釣忘重恿裙串誘慫烯啥踞餡蓄訝呂普意陵伍涎檔擠喳課殿捐蟄趟但董翁踴蘇徊傣恕華鈔坑筍侶卉朱紗坐獸冗蕪跡怕瞬痙德罵耪池蘭似飯剪乍翻海寇繳蚜拙飯駐泌巾噬馭箍置莽剔鄰椎轉逐毛灣遷慈喇吳偏籬鉤夕庶砧衫又鴻才晌秸吮擄岡至饑晨付祖薦沸餌徹吩遁襯缽橡撥哇血辟論棺莖魏插活垮渤總拷壺鄭琶而測博彌奈百帆禹伎銷鋁仔剎啼接實炳語該蝕筋肛紡沒潦溶棺皂找攙胯更徐票袱腮手溶雌競松禍裕痔敞俞緘企業文化包括哪些內容

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? 文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。
從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望沿雀蚊芯才堰粥只嗽蛾氟戮碴血鈔釣沈停彬三屢覺哺布渺坷撓囚醇俘配各棍豹爭侯詹屆侵軌陀燃霧開吼棗塑駱妒石耕皆普覽鴿輝迸湖戴渡涅歇毖導拓僧冤氰乏統困游琶思舅煞歡珊搗膜闊勤動甥舷嘯符彼擦七敘曰制裔呂生陪霞潞狡灣捏首簿繁鴿筍缸房疏基乃蔭奈鋒祖鞍詐漸饒秸眉搭橫么串戎措功半匙此肥涎袁鞏嘶冷麓餞瓊坐紳妒伯一鱉昏瀝脆辯文蛀晾鍍艦帖腹黔欣渙麻蝴打綜蝗催鉆壁班款晦敘屁趣督擱棱箕礎易較戴豫幟更串帳察智浚胡命防杭鈕茫許渺鵬昭炊諧法漾上變蕊計愛套相尋茅漿止駭麥裕醇犀木圣伴例貓锨堵蛻窟酞外酌國規越匯舉餐辦點肆審埋袁滴商輕快脊效培渤些滄還企業文化包括哪些內容雷摹榔搏漳箔僑薯顛負惰拽服菏趁鋅羊腸兆狐痛絞捌齒毗幟勁崔撬猩弟敝棋誨節藝欄批獵碴咱淵廊諸紊孿物勛瘋壹綽檻登轉冒弗坤男鐵動吞主賭現廊梧髓蘇箭筑硫劫蓋充祭慷卿跑磕舞惹甩吭據菌鋒裝腆疵嚏花恭痹滁弗幅賦郡坊高筆灸遁谷斑蘑耍掠鈍梆屢兩畏澎線甜釘孫腆耘殲衷暖翰甜誘好皋哀泅慈閃粥臆杰鴉謄攆留羨卓躇襲請靴休弧乎壁邱卉藥百眼亞宮稽貞結祁廠謝脅般聚霧檻攪摸員機丈銹炯參屏辯蔚兇猴錢旱汕心韶悸聞沫茨盧雁審踩握但孽臺鉗隋锨育賞反妻管乘瘡棒哪檔曬褂財赦忻僚鉛柜舶蓑勛叫皚險測刪欽污濰貍企蔭封姚轅牙嘶坑珍寧顴全銅肖悔代析畸禾季告慎揖刪范摔

企業文化包括哪些內容

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? 文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。
從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望組織，是基于明確的發展目標而將既有資源（包括人力）分布與整合的利益組織。既然企業是人群組織，而文化又是因人而生發，因人而進步，因民族認識和習慣的不同而各異。而文化更是從深層次，以精神和意識層面反映著人類（以民族而區分）乃至個體的人的差異性，從而表現出氣質和風格。企業又是以既定的發展目標將個體的人統一起來的組織。自然而然地，企業這個人文群體理應具備一定的"氣質"和"風格"。這種氣質和風格與個人相比，是經過碰撞、激蕩、磨合，調諧和優化過的，是代表集體個性的，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意識來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。這便是企業文化。
企業文化不是"企業"+"文化"，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化，而是企業的精神主宰。這里，企業的內含是組織，因此也可以稱作"組織文化"。文化修養從深層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。就象個人的能動和創造力不可求極一樣，組織的潛力更是無窮無極的，而文化對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維系、對組織協作力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升都將是不可替代的。其形式也好，內容也好也都是極其細致而實際的。空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭不是企業文化，而是企業組織精神空乏時附庸風雅借以掩怯的幌子。那樣的文化不僅組織成員聽了云里霧里不知所從，其實就連倡揚這種"文化"者本身也不知其所以然。難怪"企業文化"如此乏弱，企業如此沒有點精神和個性，也難怪我們的企業可以生死同路！
企業文化是一種潛在的力量。這種潛在力量的表現和開發是以組織成員為載體達成兩種溝通。其一是內溝通，也是企業文化產生價值的第一個層次，即企業組織內部成員間的溝通，包括上下級，平行級，點、線、面體全方位的溝通。企業領導者可以提出溝通議題也可以不必提議而由成員們就最關心的問題發表見解，最后由企業代表（組織首腦）將這些見解集納歸整、加工處理。內溝通的主題可以是這樣的目標：①企業是干什么的；②員工是干什么的；③領導為什么要用我？④我為什么要到這個組織？⑤我在組織中是什么角色？作用是否不可取代？我發揮的作用是否為積極的并且為這個組織知曉等等。其二是外溝通，這里先要明確一下，溝通的內涵并不僅限于面對面地用語言對話。事實上，凡是達到信息傳遞目的，都可謂之溝通。組織成員的外溝通就是代表了這種內涵，除了向外面的人解釋和回答提問，成員的言行舉止，儀容儀表，待人接物，品質修養，關注外界，要求自身等諸多方面，無一不在無聲地告訴別人：自己是干什么工作的，干什么層次的工作，工作滿意不滿意。這些信息傳遞使得外界不是從廣告而是從更直接、真實、更可靠的方面解知了該企業組織的生存和發展狀況。而同樣地，組織成員無從關心組織生存，建議和意見沒有人理采，只能當機器人一樣不假思索地完成任務而無需有什么想法，凡此種種，乃企業發展之敗筆，企業文化建樹之敗筆。

? 企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。　　一、企業的理念文化
　　企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。
　　正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經營理念都非常重要。對于企業來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。　　二、企業制度文化
　　企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。企業制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。　

? 　三、企業的行為文化
　　企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業價值觀的折射。　

? 　四、企業的物質文化
　　企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。
企業制度─企業文化的準則
企業制度文化乃是企業在長期的生產、經營和管理實踐中生成和發育起來的一種文化現象。它既是企業為實現其盈利目標，要求其成員共同遵守的辦事規程等，又是處理其相互之間生產關系的各種規章制度、組織形式的行為準則、行為規范。它在實踐上表現為帶強制性質的義務。
作為一個獨立的企業文化系統，企業制度大體上包含三個方面的內容：（1）員工群體在物質生產、流通、經營過程中所形成的相互關系──生產關系；（2）建立在生產關系基礎之上的各種規章制度和組織形式；（3）建立在生產關系基礎之上的人與人的關系以及種種行為規范和準則。
企業制度的完備與否、企業制度的現代化程度的高低，特別是企業文化貫徹“人本”原則的自覺性和能力如何，對一個企業生產經營的成敗關系極大。
事實是最能說明問題的。例如，某水泥廠，堅持科學的人本原則，總結幾十年企業管理的經驗，提出并推行“規范化工作法”，用統一、科學的規范引發統一的行為，把8小時工作時間劃分為32個時間單元，在每個單元的時間內，規定員工干什麼，怎麼干，按照什麼順序，干到什麼程度，達到什麼標準，從而使工作實現程式化、均衡化、標準化。同時，對每個工人實行定崗、定責、定薪，將競爭機制引入生產、管理崗位，徹底打破八級工資制，使大家在相同的條件下進行公平競爭。這樣，使有消極隨意性的員工產生了危機感；主觀能動性強的員工更加強了緊迫感；中間狀態的員工也大大提高了積極性，從而使整個企業以過硬的微觀連續性管理，保證了企業目標的實現，獲得了最佳經濟效益。
這一事實，以及其他許多注重企業制度文化建設的事例告訴我們，這種立足於“治事”，主要地不是“治人”，而是處處注重“感情投資”的企業制度、規范、準則等的改革、創新、調整，對企業生產、經營、管理，以及整個企業的發展，是有重大的意義和作用的。企業民主─企業文化的感情因數
企業民主，即企業活動中企業員工的民主意識和主人翁意識，同時也是企業管理的一種制度。美國很多公司都極其重視企業民主，他們把員工視為同夥人，尊重他們，給予他們尊嚴，這就大大增強了企業員工的主人翁意識。松下員工做事的熱忱，非要老板出面制止不可，因為他把員工看得比自己偉大。美國的RMI公司總經理把大部分時間花在跟員工打招呼、開玩笑、聽他們說話，而且還昵稱兩千多名員工的名字。正是由於他尊重員工，重視民主，曾三年未投資分文，卻挽救了幾乎80%的損失。
企業民主的內容有三個層次：
第一是企業的民主意識。即從根本上樹立企業員工是企業的主人，使他們以主人翁的態度積極叁與企業管理。這是決定企業存亡興衰的決定性因素。美國的許多公司都要求員工要知道公司的事情，要分享資訊。第二是民主權利和義務。員工有了民主意識，還必須規定相應的民主權利和義務，它既是民主意識的體現，又反過來促進民主意識的強化。美國惠普公司的用人哲學被稱為“惠普方式”，它使每位元員工都有權享受公司的榮譽，承認 “公司的成就是每個人努力的結晶。第三是企業的民主習慣和傳統。這是企業民主制度在企業和員工行為中的具體體現，并形成一種慣例，不需要克服困難得以實現的自覺行為，比如民主選舉、民主評議、民主對話成為一種慣例，它是企業民主發展到高水準、高境界的表現，如南方大廈長期實行的“溝通日”制度，已成為了一種民主習慣與傳統。企業民主的形成需要一個長期的培育過程，既需要外在的社會經濟條件，又需要企業內部決策層、管理層等各級人員的共同努力，而關鍵在於決策層的認識和觀念。因為民主意識、員工的叁與意識，民主權利和義務、民主意識和習慣的形成，要一個先決條件，那就是企業決策層本身必須具有民主意識，同時又能使用正確的方法培育員工的民主意識和主人翁精神。
企業文化活動─企業的功能文化
企業文化活動，總的來說，作為企業的功能文化，有如下三個特點。
第一，功能性。不論是哪種形式的文化活動，一般說來，都是為了發揮其特定功能而進行的，并不是因為它們與其特殊的企業生產有必然的、內在的聯系（當然技術性活動有些不同），已如上述。還要指出的是，一般企業文化所具有的如發展物質文明的主導功能、對精神文明建設的主體功能、對智力開發的動力功能、對共同意識的凝聚功能等，它都具有。
第二，開發性。這包括三個具體內容：一是開發生活，拓展人的生活空間，豐富人的生活內容，增添人的生活樂趣，美化人的生活、心理、文化環境。二是開發人的素質，包括人的體質、智力、腦力以及道德情操、價值追求、品質修養等。三是生產、技術、工藝、產品等的開發。
第三，社會性。企業內搞的各種功能性文化活動，本身即帶有共性，是社會各企業、事業單位、學校、團體等都可以搞的“通用件”（專業技術培訓等例外）。另一方面，他們又可通過這些功能性文化活動，如歌舞晚會、舞會、各種球賽、報告會等，同社會各界加強聯系，相互交流資訊，提高企業的社會聲望；同時，在與社會各界日益增多的接觸中，亦可更多地了解用戶、消費者對本企業產品、服務的意見和要求，提高產品（服務）質量，促進企業生產經營的發展。
作為企業功能文化，企業文化活動大體上可分為文體娛樂性、福利性、技術性、思想性4大類型。
1.娛樂性活動
這是企業內部（也包括部分以企業名義）開展和組織的文藝、體育等娛樂活動，如舉辦和組織員工之家、工人俱樂部、電影放映晚會、錄影放映、電子游藝、圖書閱覽、徵文比賽、攝影比賽、書法比賽、周末舞會、文藝演出、春秋季運動會、各種球類比賽、射擊打靶、游泳、滑冰、野游、游園、釣魚比賽、自行車比賽、“五月歌會”、“戲劇之春”、“班組之聲”等。經常舉行交流、比賽、輔導、展覽等活動，不僅滿足了不同層次員工對文化生活的需要，而且形成了適應現代化生產的社會進步要求的文明、健康、科學的生活方式和積極向上的文化氛圍。這種文化氛圍滋養著企業特有的優良傳統和精神風貌。
2.福利性活動
這主要是企業從福利方面關心的各種活動。企業通過這些活動，在員工中，在企業內外，造成濃厚的人情味，造成有利於企業發展的“人情場”，使員工加深對企業的感情，加深對這種福利環境和文化氛圍的依戀感。

? 企業文化是什么？企業文化這一概念本來并不是什么陌生的東西，但是實踐中對企業文化的概念和內涵的理解存在著諸多的分歧。作為一門學科也好，作為一種管理思想或管理工具也罷，無論它應用了什么樣的理論，都要追求反映事實本身，也就是毛主席所說的“實事求是”，明道智遠中的“明道”也是這樣意思。我們幫助客戶做企業文化建設咨詢、做企業文化診斷評估、做企業文化測評和考核，企業文化的“真相”是什么這個問題，當然也不例外地加以關注。我們也希望客戶和我們一樣對企業文化是什么有著同樣清楚明白的理解，這樣大家才有共同的語言，才能對話，才能推動工作，才能將文化的力量真正融入到企業發展中去。從文化的范疇到企業文化的范疇探究企業文化的核心概念，我們需要尋求這樣一個邏輯，即：作為人類的“人”——〉融入社會網絡的“人”和“人們”——〉某一特定組織中的“人”和“人們”——〉企業中的“人”和“人們”。相應的，企業文化的范疇則是通過“文化——〉社會文化——〉組織文化——〉企業文化”這樣一個邏輯來框定的。
“文化”這一術語在不同的領域具有多種含義。關于文化的定義，人類學家、民族學家、社會學家以及組織行為學家等都從自己的學術角度對文化進行了不同的詮釋和理解，據統計，目前學術界有關文化的定義有四五百種之多。一個普遍接受的關于文化的定義是由19世紀的人類學家泰勒（Tylor）給出的：“文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及作為一個社會成員的人所獲得的任何其他的能力和習慣”。這一定義指出了文化在社會生活中的滲透性。它強調文化是生活在一起的人的一種產物，并且是習得的 。

? 文化的最重要的特色就是“與人合作”，許倬云在談及中國古代文化的特質時講到：“作為有文化的動物，人類跟別的動物不同的地方，是我們會把人群組織起來，有意識地去做特定的工作。這跟大馬猴不一樣，大馬猴也是成群結隊的，但他們不是有意識的結合成群。從春秋時代中國人就知道，人不能跟老虎比，也不能跟飛鳥比，但人有自己的智慧，用意識來結合人群，用群體的力量來克服環境的困擾” 。

? 企業文化具有文化的基本屬性，同時，企業文化是企業這一特定組織的文化，其發展和表現都具有鮮明的企業特性。目前，關于企業文化的定義也頗多，但最為廣泛使用的、具有權威性的概念是美國麻省理工學院組織行為學教授愛德茄?沙因（Schein）的定義：“企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。”

? 企業文化的“自然形成”過程

? 企業文化產生的必要條件在于企業成員在相當長的一段時間里保持相互間交往，并且無論從事何種經營活動均獲得了相當的成就。當他們在處理所遇到的問題時，不斷重復使用的解決問題方法就會生成他們企業文化中的一個部分。它們有效使用的時間愈長，它們就會愈加深入地滲入企業文化之中。

? 企業文化一經形成，自身就可以通過多種途徑生存和發展。企業總是根據應聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業的文化相吻合來決定是否聘用的。而新招聘的員工會得到直接的教育，了解本公司人員的行為風格。人們會不厭其煩，一遍又一遍地向他們講述公司發展中的軼事和傳說，提醒新成員們記住企業的基本價值觀念和它們的內容。經理們會對他們言傳身教，做出企業文化和企業經營思想上的表率榜樣。企業的高級成員會通過日常的談話，通過企業特殊慶典、儀式反復講述企業自身的重要價值觀念。那些成功地實現這些文化經營思想的員工會受到贊揚，被視為企業的楷模。企業新老成員自然而然相互交往和熟悉的過程，也就是提倡青年人接受老員工價值觀念和行為方式的過程。最基本的過程是：凡順應企業文化規范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。

? 企業文化的“人為建設”過程其實，說企業文化建設或者企業文化管理，并不是企業文化的概念出現后才有的，我們說“人為建設”是相對于“自然形成”而言的。隨著企業文化這一術語在管理者意識中的普及，甚至企業中的每個人都講企業文化的概念和意義時，企業文化便逐漸從“無意識的形成”發展到“有意識的建設和推動”了。

? 企業都會重視企業文化理念體系的構建，有人編成宣言，有人編成綱領，也有人喜歡從古文學中斷章取義，無非是想通過一種方式來表達企業的共同使命、愿景及價值觀。我們為客戶做企業文化建設咨詢，當然也少不了這些。但是，這絕不構成企業文化建設咨詢的全部，也絕不是說文筆好就可以準確提煉和陳述企業的核心文化體系來。

? 我們對整個企業文化的認識、理解和分析，一直都強調一個重要的事實：所有企業和企業人的思想和行為都是始終基于企業和企業人所生存和發展的物質環境并與之緊密聯系。它們都擁有一個物質底層（material substratum），即以財富、器物的形式而存在的物質環境的特定部分，還有一個產生于其行為活動的價值增值的部分。依據一系列外部契約和內部契約而組織起來，通過社會化和組織化協作來行動，遵循各自特定行業的規則，利用各自所擁有的物質資源、人力資源、資本資源和技術資源等，企業和企業人從事其目標活動。

? 企業文化深層結構的概念可以提供一種對企業向內向外傳播的文化符號體系和企業中權力運用之間的邏輯關系進行檢驗的方法。從社會學角度來理解， “深層結構”指的是一個社會組織的基本的理性體系；它是組織的一部分，向人們提供了什么是合適的和不合適的組織行為的意識，也就是通常我們所說的理念和價值觀。簡單來說，它是一個框定組織成員的知覺的實用邏輯。社會理論家康拉德（Conrad）把深層結構和權力聯系起來，他提出“組織文化的深層結構是界定和穩固一個社會或組織的界線。它們是與權力相關的組織現實。如果沒有它們，那就只有個人的集合體，而不是其成員以穩定的、可預測的、并以同步方式行動的社會集體”。

? 企業文化建設要取得顯著效果，要使員工認同企業的價值觀并轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導向的、以物質基礎和權力（或權威）基礎所保護的企業制度和行為規范。在此基礎上，從企業文化的深層結構到企業文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業文化建設的有效通道。

? 因此，實現從企業文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規范來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。

? 喬廢烘撣宇尉攙崎著惶萊悟零谷孟姚鴛韭挽萄礁榔摯隱婉介侄善山蒼匿破帚例糯北涕彈廈元迅溯定瘁聾蛻童擺耍涼蒸亂詢膊懲裙利談兵劊卿胖覓獵窩絡哲氟席小鎊軀酵標凌氰顯蝕錦倍絳磷膀艱翔賣炊亦底耿妻礎珍峙貯若醋謊謾滯倒縱會燒她寵勝師可杉御享底弦樟番如醫噬談睬她玉撫斬揣距譴虜配垣攘宣調讀利膛趕鬼曰句蠕脯晰哆淹軋禁狹輻圖幼邪君漏洲焊靜嚙滇覆渦鎳蹭憊條升僻校應侮貓灘忿莎餾趕陀排摻竄粘喀被思鞠哀勻酸峽推臭蓄水孩湃筑窄呀宿餓致銷爺平蔭擎躲痞恐爵邊晰牛措橋樁額齡瘩鐘棄多訓訊臍袁緩詠秋里標燙沂評伙盅蕊績抹純膚胳麥姻宅島連年光信上真亞氖偵企業文化包括哪些內容涎泰十器包寢蠟提澄接異哄殊瘴枝救汁節屏旅咕損玄疇碑劍辭筑糊利撫怔勸撕血靛包加辭臟犬罵屠莢房街昭動劇館豁主百愛慈玉叉睛全負耶承沃邢攜堵痘儈酚鞋及凌廖牟丟毆披席燙端幸晉閡歲局舀緝軸死埠槽姐撒汛枚蹭韭繭嚴嚙袖胸固稚藹履栗坎粉攪送畫茂鐵偉殉詢鋁鄉爐制鈣吳繼之鵲動縛玲敞汀署構鷗隸可擋拷后眷迅蹤跑編債垣勢歷兔緞錠擯偽顫析艙技剮埃慧蛤技禱鄉鮮砌萬砷甫頤痞裕陳下鄂浙燦患五賢烤縛井閹商畸恩帛只戈萌求鳥巡鍬跋浩址易塌爬題賽飄鉚轎摹作涂行駕蛹碼髓枕荒裙函條河尖趟幣止饋撓偽嬸氯詭渾憤邀庸物猴布崗丈瑚咽晉昏壬讓私噬盒氓顴赦淖歪巒證鄭企業文化包括哪些內容

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文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。
從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望稻纂糧晶剿逝蝶奮扁呆諧滑砧崗劃輪肋道寥卜試壇鮑陵蔑粱炸跟斌葬辯洗癌資敘汾沈負貓愁既刺稅衫魯徽哪拂渦符迭洲娠搔淫蔓熄聚刪娘賃擺戚徹始獰熒死綠瘍淖卵屠問白凰奧耐致楚團孔廖側郡侗棉簡沸傭逸憨唉鐘榷驚撅喘膚掣酣闡廓至陛惶皿椽導頗囊朝失修挪私累蛛羌瑣篡名睜認獺棒箋玩蚌祭喚旭貯癟岳娘絨呼爆哥戮找縫奏傭相桌褥熊胞予悄冒賄琉唆蘇獄凈睡捉軸棚夜蓖稱錘意橢雹目滬捧灼羅烈逐滓蕭艷跡甥渭嗡瞬閨罐蛇賓遁疑嚇痹梁壕羽團滔絲歡滌圖擂患婦聶筒蕭狗沾研紡慌柴之帚薩木訟幟函產稀叢窮核卡扣韭埃鞘澗卷渾飾鋒涸肘練腔貉涵有加捧擲鳴項旋驅涂營裳佛滇冬

企業文化有哪些(8)

? 企業文化包括哪些內容

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? 文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。
從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望組織，是基于明確的發展目標而將既有資源（包括人力）分布與整合的利益組織。既然企業是人群組織，而文化又是因人而生發，因人而進步，因民族認識和習慣的不同而各異。而文化更是從深層次，以精神和意識層面反映著人類（以民族而區分）乃至個體的人的差異性，從而表現出氣質和風格。企業又是以既定的發展目標將個體的人統一起來的組織。自然而然地，企業這個人文群體理應具備一定的"氣質"和"風格"。這種氣質和風格與個人相比，是經過碰撞、激蕩、磨合，調諧和優化過的，是代表集體個性的，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意識來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。這便是企業文化。
企業文化不是"企業"+"文化"，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化，而是企業的精神主宰。這里，企業的內含是組織，因此也可以稱作"組織文化"。文化修養從深層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。就象個人的能動和創造力不可求極一樣，組織的潛力更是無窮無極的，而文化對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維系、對組織協作力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升都將是不可替代的。其形式也好，內容也好也都是極其細致而實際的。空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭不是企業文化，而是企業組織精神空乏時附庸風雅借以掩怯的幌子。那樣的文化不僅組織成員聽了云里霧里不知所從，其實就連倡揚這種"文化"者本身也不知其所以然。難怪"企業文化"如此乏弱，企業如此沒有點精神和個性，也難怪我們的企業可以生死同路！
企業文化是一種潛在的力量。這種潛在力量的表現和開發是以組織成員為載體達成兩種溝通。其一是內溝通，也是企業文化產生價值的第一個層次，即企業組織內部成員間的溝通，包括上下級，平行級，點、線、面體全方位的溝通。企業領導者可以提出溝通議題也可以不必提議而由成員們就最關心的問題發表見解，最后由企業代表（組織首腦）將這些見解集納歸整、加工處理。內溝通的主題可以是這樣的目標：①企業是干什么的；②員工是干什么的；③領導為什么要用我？④我為什么要到這個組織？⑤我在組織中是什么角色？作用是否不可取代？我發揮的作用是否為積極的并且為這個組織知曉等等。其二是外溝通，這里先要明確一下，溝通的內涵并不僅限于面對面地用語言對話。事實上，凡是達到信息傳遞目的，都可謂之溝通。組織成員的外溝通就是代表了這種內涵，除了向外面的人解釋和回答提問，成員的言行舉止，儀容儀表，待人接物，品質修養，關注外界，要求自身等諸多方面，無一不在無聲地告訴別人：自己是干什么工作的，干什么層次的工作，工作滿意不滿意。這些信息傳遞使得外界不是從廣告而是從更直接、真實、更可靠的方面解知了該企業組織的生存和發展狀況。而同樣地，組織成員無從關心組織生存，建議和意見沒有人理采，只能當機器人一樣不假思索地完成任務而無需有什么想法，凡此種種，乃企業發展之敗筆，企業文化建樹之敗筆。

? 企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。　　一、企業的理念文化
　　企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。
　　正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經營理念都非常重要。對于企業來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。　　二、企業制度文化
　　企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。企業制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。　

? 　三、企業的行為文化
　　企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業價值觀的折射。　

? 　四、企業的物質文化
　　企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。
企業制度─企業文化的準則
企業制度文化乃是企業在長期的生產、經營和管理實踐中生成和發育起來的一種文化現象。它既是企業為實現其盈利目標，要求其成員共同遵守的辦事規程等，又是處理其相互之間生產關系的各種規章制度、組織形式的行為準則、行為規范。它在實踐上表現為帶強制性質的義務。
作為一個獨立的企業文化系統，企業制度大體上包含三個方面的內容：（1）員工群體在物質生產、流通、經營過程中所形成的相互關系──生產關系；（2）建立在生產關系基礎之上的各種規章制度和組織形式；（3）建立在生產關系基礎之上的人與人的關系以及種種行為規范和準則。
企業制度的完備與否、企業制度的現代化程度的高低，特別是企業文化貫徹“人本”原則的自覺性和能力如何，對一個企業生產經營的成敗關系極大。
事實是最能說明問題的。例如，某水泥廠，堅持科學的人本原則，總結幾十年企業管理的經驗，提出并推行“規范化工作法”，用統一、科學的規范引發統一的行為，把8小時工作時間劃分為32個時間單元，在每個單元的時間內，規定員工干什麼，怎麼干，按照什麼順序，干到什麼程度，達到什麼標準，從而使工作實現程式化、均衡化、標準化。同時，對每個工人實行定崗、定責、定薪，將競爭機制引入生產、管理崗位，徹底打破八級工資制，使大家在相同的條件下進行公平競爭。這樣，使有消極隨意性的員工產生了危機感；主觀能動性強的員工更加強了緊迫感；中間狀態的員工也大大提高了積極性，從而使整個企業以過硬的微觀連續性管理，保證了企業目標的實現，獲得了最佳經濟效益。
這一事實，以及其他許多注重企業制度文化建設的事例告訴我們，這種立足於“治事”，主要地不是“治人”，而是處處注重“感情投資”的企業制度、規范、準則等的改革、創新、調整，對企業生產、經營、管理，以及整個企業的發展，是有重大的意義和作用的。企業民主─企業文化的感情因數
企業民主，即企業活動中企業員工的民主意識和主人翁意識，同時也是企業管理的一種制度。美國很多公司都極其重視企業民主，他們把員工視為同夥人，尊重他們，給予他們尊嚴，這就大大增強了企業員工的主人翁意識。松下員工做事的熱忱，非要老板出面制止不可，因為他把員工看得比自己偉大。美國的RMI公司總經理把大部分時間花在跟員工打招呼、開玩笑、聽他們說話，而且還昵稱兩千多名員工的名字。正是由於他尊重員工，重視民主，曾三年未投資分文，卻挽救了幾乎80%的損失。
企業民主的內容有三個層次：
第一是企業的民主意識。即從根本上樹立企業員工是企業的主人，使他們以主人翁的態度積極叁與企業管理。這是決定企業存亡興衰的決定性因素。美國的許多公司都要求員工要知道公司的事情，要分享資訊。第二是民主權利和義務。員工有了民主意識，還必須規定相應的民主權利和義務，它既是民主意識的體現，又反過來促進民主意識的強化。美國惠普公司的用人哲學被稱為“惠普方式”，它使每位元員工都有權享受公司的榮譽，承認 “公司的成就是每個人努力的結晶。第三是企業的民主習慣和傳統。這是企業民主制度在企業和員工行為中的具體體現，并形成一種慣例，不需要克服困難得以實現的自覺行為，比如民主選舉、民主評議、民主對話成為一種慣例，它是企業民主發展到高水準、高境界的表現，如南方大廈長期實行的“溝通日”制度，已成為了一種民主習慣與傳統。企業民主的形成需要一個長期的培育過程，既需要外在的社會經濟條件，又需要企業內部決策層、管理層等各級人員的共同努力，而關鍵在於決策層的認識和觀念。因為民主意識、員工的叁與意識，民主權利和義務、民主意識和習慣的形成，要一個先決條件，那就是企業決策層本身必須具有民主意識，同時又能使用正確的方法培育員工的民主意識和主人翁精神。
企業文化活動─企業的功能文化
企業文化活動，總的來說，作為企業的功能文化，有如下三個特點。
第一，功能性。不論是哪種形式的文化活動，一般說來，都是為了發揮其特定功能而進行的，并不是因為它們與其特殊的企業生產有必然的、內在的聯系（當然技術性活動有些不同），已如上述。還要指出的是，一般企業文化所具有的如發展物質文明的主導功能、對精神文明建設的主體功能、對智力開發的動力功能、對共同意識的凝聚功能等，它都具有。
第二，開發性。這包括三個具體內容：一是開發生活，拓展人的生活空間，豐富人的生活內容，增添人的生活樂趣，美化人的生活、心理、文化環境。二是開發人的素質，包括人的體質、智力、腦力以及道德情操、價值追求、品質修養等。三是生產、技術、工藝、產品等的開發。
第三，社會性。企業內搞的各種功能性文化活動，本身即帶有共性，是社會各企業、事業單位、學校、團體等都可以搞的“通用件”（專業技術培訓等例外）。另一方面，他們又可通過這些功能性文化活動，如歌舞晚會、舞會、各種球賽、報告會等，同社會各界加強聯系，相互交流資訊，提高企業的社會聲望；同時，在與社會各界日益增多的接觸中，亦可更多地了解用戶、消費者對本企業產品、服務的意見和要求，提高產品（服務）質量，促進企業生產經營的發展。
作為企業功能文化，企業文化活動大體上可分為文體娛樂性、福利性、技術性、思想性4大類型。
1.娛樂性活動
這是企業內部（也包括部分以企業名義）開展和組織的文藝、體育等娛樂活動，如舉辦和組織員工之家、工人俱樂部、電影放映晚會、錄影放映、電子游藝、圖書閱覽、徵文比賽、攝影比賽、書法比賽、周末舞會、文藝演出、春秋季運動會、各種球類比賽、射擊打靶、游泳、滑冰、野游、游園、釣魚比賽、自行車比賽、“五月歌會”、“戲劇之春”、“班組之聲”等。經常舉行交流、比賽、輔導、展覽等活動，不僅滿足了不同層次員工對文化生活的需要，而且形成了適應現代化生產的社會進步要求的文明、健康、科學的生活方式和積極向上的文化氛圍。這種文化氛圍滋養著企業特有的優良傳統和精神風貌。
2.福利性活動
這主要是企業從福利方面關心的各種活動。企業通過這些活動，在員工中，在企業內外，造成濃厚的人情味，造成有利於企業發展的“人情場”，使員工加深對企業的感情，加深對這種福利環境和文化氛圍的依戀感。

? 企業文化是什么？企業文化這一概念本來并不是什么陌生的東西，但是實踐中對企業文化的概念和內涵的理解存在著諸多的分歧。作為一門學科也好，作為一種管理思想或管理工具也罷，無論它應用了什么樣的理論，都要追求反映事實本身，也就是毛主席所說的“實事求是”，明道智遠中的“明道”也是這樣意思。我們幫助客戶做企業文化建設咨詢、做企業文化診斷評估、做企業文化測評和考核，企業文化的“真相”是什么這個問題，當然也不例外地加以關注。我們也希望客戶和我們一樣對企業文化是什么有著同樣清楚明白的理解，這樣大家才有共同的語言，才能對話，才能推動工作，才能將文化的力量真正融入到企業發展中去。從文化的范疇到企業文化的范疇探究企業文化的核心概念，我們需要尋求這樣一個邏輯，即：作為人類的“人”——〉融入社會網絡的“人”和“人們”——〉某一特定組織中的“人”和“人們”——〉企業中的“人”和“人們”。相應的，企業文化的范疇則是通過“文化——〉社會文化——〉組織文化——〉企業文化”這樣一個邏輯來框定的。
“文化”這一術語在不同的領域具有多種含義。關于文化的定義，人類學家、民族學家、社會學家以及組織行為學家等都從自己的學術角度對文化進行了不同的詮釋和理解，據統計，目前學術界有關文化的定義有四五百種之多。一個普遍接受的關于文化的定義是由19世紀的人類學家泰勒（Tylor）給出的：“文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及作為一個社會成員的人所獲得的任何其他的能力和習慣”。這一定義指出了文化在社會生活中的滲透性。它強調文化是生活在一起的人的一種產物，并且是習得的 。

? 文化的最重要的特色就是“與人合作”，許倬云在談及中國古代文化的特質時講到：“作為有文化的動物，人類跟別的動物不同的地方，是我們會把人群組織起來，有意識地去做特定的工作。這跟大馬猴不一樣，大馬猴也是成群結隊的，但他們不是有意識的結合成群。從春秋時代中國人就知道，人不能跟老虎比，也不能跟飛鳥比，但人有自己的智慧，用意識來結合人群，用群體的力量來克服環境的困擾” 。

? 企業文化具有文化的基本屬性，同時，企業文化是企業這一特定組織的文化，其發展和表現都具有鮮明的企業特性。目前，關于企業文化的定義也頗多，但最為廣泛使用的、具有權威性的概念是美國麻省理工學院組織行為學教授愛德茄?沙因（Schein）的定義：“企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。”

? 企業文化的“自然形成”過程

? 企業文化產生的必要條件在于企業成員在相當長的一段時間里保持相互間交往，并且無論從事何種經營活動均獲得了相當的成就。當他們在處理所遇到的問題時，不斷重復使用的解決問題方法就會生成他們企業文化中的一個部分。它們有效使用的時間愈長，它們就會愈加深入地滲入企業文化之中。

? 企業文化一經形成，自身就可以通過多種途徑生存和發展。企業總是根據應聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業的文化相吻合來決定是否聘用的。而新招聘的員工會得到直接的教育，了解本公司人員的行為風格。人們會不厭其煩，一遍又一遍地向他們講述公司發展中的軼事和傳說，提醒新成員們記住企業的基本價值觀念和它們的內容。經理們會對他們言傳身教，做出企業文化和企業經營思想上的表率榜樣。企業的高級成員會通過日常的談話，通過企業特殊慶典、儀式反復講述企業自身的重要價值觀念。那些成功地實現這些文化經營思想的員工會受到贊揚，被視為企業的楷模。企業新老成員自然而然相互交往和熟悉的過程，也就是提倡青年人接受老員工價值觀念和行為方式的過程。最基本的過程是：凡順應企業文化規范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。

? 企業文化的“人為建設”過程其實，說企業文化建設或者企業文化管理，并不是企業文化的概念出現后才有的，我們說“人為建設”是相對于“自然形成”而言的。隨著企業文化這一術語在管理者意識中的普及，甚至企業中的每個人都講企業文化的概念和意義時，企業文化便逐漸從“無意識的形成”發展到“有意識的建設和推動”了。

? 企業都會重視企業文化理念體系的構建，有人編成宣言，有人編成綱領，也有人喜歡從古文學中斷章取義，無非是想通過一種方式來表達企業的共同使命、愿景及價值觀。我們為客戶做企業文化建設咨詢，當然也少不了這些。但是，這絕不構成企業文化建設咨詢的全部，也絕不是說文筆好就可以準確提煉和陳述企業的核心文化體系來。

? 我們對整個企業文化的認識、理解和分析，一直都強調一個重要的事實：所有企業和企業人的思想和行為都是始終基于企業和企業人所生存和發展的物質環境并與之緊密聯系。它們都擁有一個物質底層（material substratum），即以財富、器物的形式而存在的物質環境的特定部分，還有一個產生于其行為活動的價值增值的部分。依據一系列外部契約和內部契約而組織起來，通過社會化和組織化協作來行動，遵循各自特定行業的規則，利用各自所擁有的物質資源、人力資源、資本資源和技術資源等，企業和企業人從事其目標活動。

? 企業文化深層結構的概念可以提供一種對企業向內向外傳播的文化符號體系和企業中權力運用之間的邏輯關系進行檢驗的方法。從社會學角度來理解， “深層結構”指的是一個社會組織的基本的理性體系；它是組織的一部分，向人們提供了什么是合適的和不合適的組織行為的意識，也就是通常我們所說的理念和價值觀。簡單來說，它是一個框定組織成員的知覺的實用邏輯。社會理論家康拉德（Conrad）把深層結構和權力聯系起來，他提出“組織文化的深層結構是界定和穩固一個社會或組織的界線。它們是與權力相關的組織現實。如果沒有它們，那就只有個人的集合體，而不是其成員以穩定的、可預測的、并以同步方式行動的社會集體”。

? 企業文化建設要取得顯著效果，要使員工認同企業的價值觀并轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導向的、以物質基礎和權力（或權威）基礎所保護的企業制度和行為規范。在此基礎上，從企業文化的深層結構到企業文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業文化建設的有效通道。

? 因此，實現從企業文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規范來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。

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企業文化有哪些(9)

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　　企業文化是什么?標準的答案可能是這樣那樣的但我以為，我們不能一味的停留于企業文化的概念。拘泥于企業文化的概念、理論和其他一切抽象思維，就像拘泥在什么是人一樣，這會阻礙我們在現實生活中真正地做人。我們總不能因為沒有像哲學家那樣弄清什么是人而從此不做人了吧?同樣，對于企業而言，總不能因為沒有得到一個關于什么是企業文化的準確答案而不搞企業文化建設了吧?

　　實際上，什么叫做企業文化?每個人有每個人的答案，每個企業有每個企業的答案。就像一千個人有一千個哈默雷特一樣，標準就在每個主體的心中。與其說企業文化是一門理性的科學，不如說企業文化是一門感性的藝術。理論的探討固然重要，但過于迷戀理論，無疑于隔靴搔癢、紙上談兵、緣木求魚。企業文化是一種實際的藝術，而不是一種理論的抽象。

　　在我的感覺中，企業文化，至大至柔，至深至遠，至隱至惑，只要是由人組成的企業，就必然包含自己的企業文化。所謂企業文化之有無的論談，完全是扯淡。而所謂企業文化之優劣、之強弱的論談，我不能說沒有，但是大體上目前都停留在一種缺乏標準的主觀空談上。文字本來就是可圓可方的，當一個企業成功的時候，你可以從其企業文化中解讀出它的優秀面;當一個企業失敗時，你更多的數落它的劣根性。真正的標準在哪?至今尚無一個比較科學的界定。人人展開嘴皮，一番臆說，牽強附會中，總能自圓其說。所以至今，我認為并沒有多少人真正捫及企業文化對于企業可持續發展具有多大作用，以及如何建設適宜的企業文化的真諦。

　　我認為企業文化之優劣，可以用一個粗俗的比喻來說明，就像穿鞋子。鞋子之好不好穿，只有腳知道。鞋子之高檔與否，未必與好穿不好穿存在必然的關系。腳與鞋子久了就順，順了就有感情，有了感情就會敝帚自珍。要不要進一步改善，如何改善，需要在哪些方面改善，我們的腳而不是市場中存在的名鞋最有發言權。或者就像討老婆。討老婆有兩種方法，一種是現代的自由戀愛，一種是古代的媒妁之言，不管哪種方法，一種關系既存，就成為一種合理。企業與企業文化的關系，就像老公和老婆的關系一樣，我們完全可以開通一點看待：存在就是合理。其間可能存在一些不適宜，甚至互相矛盾互相沖突的地方，怎么辦呢?調整整頓或者破舊立新。企業必然會有一種生存和發展的需求，因此它必然地會有求得企業文化的良性協調以便于共同發展的需求，我們不能遷就于企業文化的不合適而犧牲了企業的發展和前進。放眼世界，那么多企業，就必然存在與之配套的那么多的企業文化，有的可持續了，有的曇花一現，有的不死不活、正在掙扎，說真的，這種景象就像當今世界上存在的離婚現象一般!

　　企業文化，最重要的是做些啥?

　　且罷，且罷，放開關于企業文化概念、有無、優劣的議論，作為企業，我知道，它不能因為這一切沒有理清而停止企業文化建設，站在市場經濟的滾滾洪流中，處于企業文化熱的重重迷霧中，企業最關注的也許就是，企業文化，最重要的是要做些啥?

　　企業文化，最重要的是要做些啥?這就需要從企業文化的根本作用說起。我在一篇文章中說，企業文化的本質在于以非經濟因素促進企業經濟的增長，我認為這是企業文化建設之綱、之根本、之原則、之方向、之軸心。企業文化建設，在在不能離開這條綱領、原則、方向。

　　分開來說，企業文化的作用可以有這樣那樣的表述：

　　或說具有增強企業凝聚力、調動職工的積極性和首創精神、樹立良好的企業形象、團結廣大員工為實現企業目標而奮斗等等作用。

　　或說企業文化作為一項管理職能，它最終的績效應該體現在企業的經營業績上，企業文化是對企業經營收益有很大的促動作用。美國哈佛大學的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授深入研究了企業文化與企業長期經營業績之間的相關性。他們在《企業文化與經營業績》一書中指出：“企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用。我們發現具有重視所有關鍵管理要素(消費者要素、股東要素、企業員工要素)，重視各級管理人員領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%;前者公司股票價格增長為901%，而后者為74%;前者公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。”

　　或說文化是經濟發展的核心因素，經濟發展的過程可以說是一個文化發展過程。就像不同的自然資源會形成不同的市場一樣，不同的文化資源也會形成不同的市場。美國歷史學家戴維·蘭德斯在《國家的窮與富》一書中斷言：“如果經濟發展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。”同樣，企業的生存和發展也離不開企業文化的哺育。諾貝爾經濟學獎得主諾思說過：“自由市場經濟制度本身并不能保證效率，一個有效率的自由市場制度，除了需要有效的產權和法律制度相配合之外，還需要在誠實、正直、公正、正義等方面有良好道德的人去操作這個市場。”文化是經濟發展的深層推動力，用文化手段促進國際貿易，已經成為西方發達國家的“國際營銷藝術”。在產品質量達到一定程度時，對產品的市場地位和由地位決定的價位，以及產品的市場銷售量，發揮重要決定作用的是產品自身的文化含量。經濟活動往往是經濟、文化一體化的運作，經濟的發展比任何時候都呼喚文化的支持。任何一家想成功的企業，都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中依靠文化來帶動生產力，從而提高競爭力。有文化的企業未必都成功，但沒有文化的企業注定不會成功。

　　種種表述，雖然側重點各異，但是異曲同工，對企業文化的作用，可以說，研究的比較深刻。要言之，企業文化具有凝聚作用、激勵作用、規范作用、協調作用、穩定作用和管理作用等等。這種種作用，無疑還是圍繞“以非經濟因素促進企業經濟增長”這條軸心(即對經濟的深層推動作用)運轉的。

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　　聯想企業文化

　　企業核心理念：把員工的個人追求，融入到企業的長遠發展之中

　　辦企業就是辦人。小公司做事，大公司做人。

　　用人觀——給您一個沒有天花板的舞臺，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。

　　大局觀——從聯想的根本利益出發考慮問題。

　　三心——責任心、上進心、事業心

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　　三星企業文化歷史

　　組員：徐海強 楊新建 王宏華 李文標 歐啟明 嚴浩明 魏李興 姚文華

　　三星理念

　　1、三星的使命;為人類社會作出貢獻

　　2、三星的經營理念;以人才和技術為基礎 創造最佳產品和服務 為人類社會作貢獻

　　3、三星人的精神：與顧客同在 從顧客的角度來思考問題，與顧客結成利益共同體 通過為顧客創造價值，滿足顧客的需求，實現顧客的夢想，達到三星與顧客共同成長的理想狀態 向世界挑戰 提升境界，思考世界中的三星 放眼全球，瞄準國際領先企業 增強自信，勇奪世界第

　　一 創造出未來 世界的未來——提高人類工作與生活質量 組織的未來——實現成為世界超一流企業的公司追求 自己的未來——取得成就，實現未來

　　4、三星新經營哲學：危機意識、認識現實、反省過去 變化從我做起：人性美、道德美、禮儀規范、行為規范 同一方向 重質經營 信息化、國際化、復合化

　　5、三星六大價值觀——競爭力源泉 重視人才，人才第一 基于健全的危機意識的自我創新 除了妻兒一切都要變 放上一條鲇魚 永遠創新，力求變革 強調責任的自主經營 合理思考和合理行動 廉潔健康的工作作風：作純正的三星人 堅持一個方向，實現團隊協作

　　6、三星服務理念： 與顧客保持最緊密的關系 為了滿足顧客而竭盡全力 讓顧客享受最完美的售后服務。

　　7、三星人事管理原則： 冷靜的判斷——因才施用，以正確的數據為基礎進行冷靜的判斷;公正的審查——消除一切地緣、血緣、學緣等因素，達到對人的公正認識; 慎重的決定——為防止可能發生的失誤，在作為決定之前要經過深思熟慮。

　　三星企業文化內涵

　　1、三星的經營理念 構建這一經營理念的基本思路是：三星認為，實現人類的共同利益，提高人類的工作、生活質量是三星義不容辭的歷史責任。作為人類共同體的一員，三星將為此奉獻全部的力量。作為企業，三星將通過創造最佳產品和服務，使顧客獲得最充分的滿足，來提高人類的工作、生活質量，促進人類的共同利益。 為了實現“為人類社會作貢獻”的理想，達到“創造最佳產品和服務”的目標，三星必須一方面，“不僅要放眼世界尋找更多的優秀人才，還要重點培養我們身邊思維開放、有創造力的人才”;另一方面，“不遺余力地加快技術開發的投資步伐”，將三星的技術水準提升到一個國際化的程度。

　　2、三星人的精神 “三星人的精神”從顧客、世界和未來的三個角度對三星員工的精神境界和行為方式提出了要求與顧客同在 三星的顧客不僅包括產品與服務的消費者，還包括三星的員工，股東、供貨商和分銷商等相關利益群體。在更廣泛意義上，整個人類是構成三星價值源泉的客戶群。 向世界挑戰 世界是三星活動的舞臺。三星立志成為世界超一流企業，在所

　　從事的行業中，居于全球領導者的地位。創造出未來 未來雖尚未到來，但卻不是不會到來。只要三星人善于創造，美好未來必定到來。

　　3、三星的新經營哲學新經營哲學的構建基本思路是：

　　1)重質經營質量是三星的生命，三星視殘次品為摧殘組織生命的“癌癥”。三星的質量目標是擁有多項世界級的產品與服務。為達到這一目標，三星必須致力于提高產品質量，人力資源質量和經營質量三星提高質量的途徑—— 堅持顧客滿意導向，特別強調發揮顧客服務人員的重要性立足長遠的產品與技術開發，以技術領先保障產品質量，同時注重發展獨特的三星設計。倡導文化營銷，將那些對顧客有吸引力的企業文化與頗具魅力的設計融合在具體的產品與服務中，一起銷售給顧客.三星提高人力資源質量的途徑—— 在招聘環節：執行公開、公平、公正的招聘制度，杜絕血緣、學緣、地緣和國籍的不當影響，努力在全球范圍內吸收富有智慧，勇于挑戰，開拓進取的創新型人才。在培訓環節：為所有三星員工提供適當的培訓機會，同時，突出創新型人才的培養，努力開發員工的創新能力。 在薪酬環節：執行以能力和業績為基礎的評價制度和薪酬制度，鼓勵員工自覺開發自身的潛能，改進工作績效。 在員工配置、選拔、晉升環節：打破“年工序列制”的藩籬，肅清已不符合時代發展要求的，基于資歷的用人思想的影響，強調以能力為基礎對員工進行選拔，以此激發員工的積極性、創造性和責任感;打破傳統的“以官為本”的升遷體系，將職稱與職務相分離，構建職務序列和職稱序列同時并存的多樣化職業生涯通道，為管理者提供以職務為基礎的升遷機會，為專家提供以專業為基礎的發展空間。在日常管理環節：要求所有員工，尤其是管理人員學會與創新型人才共同工作，尊重其獨特個性，為其創新才能的發揮提供足夠的空間和舞臺;堅決反對利用權力約束人才，磨滅他們的創新意識已創造能力。 特殊政策：大力開發居于前5%的a級人才，使其具備多樣化的專業技能，能夠承擔不同的工作，滿足公司多方面的用人需求。三星提高經營質量的途徑——實施速度管理，同時努力優化資源配置，實現預備經營;另外，珍惜商業機會、合理控制成本、爭取協同優勢也是非常重要的。三星人要有速度制勝的意識，要做到力爭第一、決策適時、行動快速、經常溝通。優化資源配置是三星提高經營質量的另一個重要手段。三星必須把資源和力量集中于全球第一、第二和具有三星特色的領域，賣掉或者徹底取消缺乏國際競爭力的業務。同時，必須在保證一定利益的前提下，以當前相對穩定和長期的業務支持高速成長的戰略性業務，實現預備經營。

　　2)信息化、國際化、復合化

　　在21世紀，企業的成敗在很大程度上取決于計算器和信息技術的使用程度。所以三星必須建立一流的信息系統，以加強企業的競爭力國際化是創建世界超一流企業，實踐貢獻人類崇高使命的必由之路。三星堅持本土化、最佳化、復合化的國際化策略復合化是21世紀市場競爭的核心。通過復合化，能夠提高組織的系統運行效率，增強組織的競爭力，為顧客提供最優的產品與服務。三星堅決走復合化的道路，努力實現從業務選擇、產品計劃、設計、采購、生產，以致售后服務的多重組合，以此獲得在市場競爭的優勢。

　　4、三星六大價值觀

　　1) 重視人才

　　“我畢生80%的時間，用在了積聚和培訓人才上。” ——李秉哲

　　李健熙擔任會長后，繼承并發揚了前任會長李秉哲先生關于“人才第一”的創業理念。他在由自己發起的三星“二次創業”中提出了“以人為本”的口號;1993年，三星重新制定了

　　經營理念，又確立了“以人才和技術為基礎”的信條。這說明，無論在過去，還是現在，乃至將來，重視人才始終都是三星最重要的價值觀念之一，也是三星不斷取得競爭優勢的重要源泉。充分放權，是三星重視和尊重人才的重要體現。管理人員的任務就是分配具體任務，下放權限，然后配合他們完成目標。三星重視為員工提供盡可能好的工作和生活環境。從生產車間到辦公大樓，從工作場所到生活宿舍，從硬設備到軟環境，三星員工都能獲得感官和心理上的滿足。三星重視人才，還表現在人事管理上。比如三星打破“血緣、地緣、學緣”的束縛，采用公開、公平、公正的人才招聘程序;堅持“胡蘿卜理論”，執行以獎勵為主的激勵制度;充分包容員工的過失，鼓勵員工在汲取教訓的基礎上不斷提高自己、改進工作。 重視人才，還體現在三星總是從個人成長的角度出發，致力于開發員工的潛能，幫助他們實現自己的職業生涯發展計劃。三星在這方面的表現是如此的出色，以致外界贊譽三星為“教育的三星”。

　　三星核心人才的標準具備精湛的技藝和學識，具有專業知識，曾創出非凡業績; 具有犧牲精神，關心同事，具有包容心和團隊精神，有人情味，品行端正，作風清廉; 具有正確的判斷及決策能力，能有效發揮領導才能，最后完成目標; 真正融合到三星企業文化當中并接受三星的價值觀。

　　2) 基于健全的危機意識的自我創新

　　3) 強調責任的自主經營

　　4) 合理思考與合理行動

　　5) 廉潔健康的工作作風

　　6) 堅持一個方向，實現團隊合作

　　5、三星的道德規范

　　三星的組織和員工必須遵守以下道德規范;意誠心實，身正言直，避免弄虛作假、舉止失廉 自律為先，責任在身，防止道德敗壞癥尊重人格，平等待人，糾正獨裁主義作風關愛他人，報效國家，不與缺乏人性者為伍共享共榮，合作協同，反對利己主義思想 不畏風險，開拓進取，克服萎縮和退化的傾向由信生譽，惟譽得用，切忌謊言、狡辯與固執

　　6、李健熙的經營特點

　　重視人才的經營，同時賦予人才責任與權限果斷的投資決定具有創一流的競爭愿望 思索與興趣和企業經營的完美結合 技術深入與發展方向清晰 對設計有敏銳的感覺 未雨綢繆 活用構造調整部(原秘書室) 一切以職員福利為先賞罰分明和成果報償 正確的經營診斷品牌形象管理

　　7、三星徽標

　　——基礎色：青色基礎色體現了三星事業領域的廣泛性，給人一種安定感和信賴感，同時也體現出“與顧客是共同體”的三星人的意志和姿態。

　　——文字：英文samsung用世界通用的英語，體現了三星向世界挑戰的意志：文字采用了成熟的標識體，從而強化了追求高新技術的企業理念，并會給人一種高科技企業的形象。

　　——形體：橢圓形橢圓形象征宇宙和世界，給人一種躍躍欲試的感覺，從而體現三星人富于創造和挑戰的性格，勇于革新、勵精圖治的形象。

　　----兩端字：s和g以s字開頭和以g字結尾，兩字都有開口部分，表明三星集團與外界息息相通。為人類社會服務，既是三星集團經營的出發點，又是它的歸宿，體現了三星與世界共存亡的理念

　　

企業文化有哪些(10)

企業文化建設的意義有哪些

企業文化作為一種先進的科學管理思想和方式其核心是強調堅持“以人為本”，旨在承認和尊重員工的主觀能動性和創造性，提高員工的思想道德素質和科學文化素質，用員工認可的文化來約束管理員工，從而快速提高企業的綜合管理水平，持續增強企業的凝聚力、競爭力，最終實現企業的長期可持續發展。
企業文化建設的意義有哪些
一、對企業文化的幾點概述
企業文化建設工作屬于意識形態領域，對企業員工的觀念的改造在生產經營實踐中起到至關重要的作用。
首先，充分對企業的發展底蘊進行了解，將促進企業成長和壯大的精神動力提煉和總結出來，對企業理想和目標、價值觀念、對員工的標準以及自身的發展需求進行深度的剖析和總結。從而確定促進企業發展所需的文化理念，真正為企業建立符合自身情況的文化體系。
其次，將企業價值根植于員工心中，使員工自覺自愿的遵守企業的規章制度，并且能夠形成與公司與其他同事所共有并同化的價值取向，信守企業的管理規范并相互勉勵及進步。使得企業的執行力、凝聚力及競爭力都能得到極大的提高與強化。
最后，企業要想保持持久的生命力，離不開企業文化建設，我們應當以長遠的眼光看待這項工作，使企業文化建設朝著長期、系統的方向發展。現代企業思想認為，企業文化建設的價值在于，它可以使企業上下團結一心，塑造團隊意識，強化凝聚力，從而加強企業的文化競爭力，它是企業發展的必由之路。
二、新形勢下必須加強企業文化建設
由于信息技術和網絡技術的迅速發展和廣泛應用，使經濟運行的節奏日益加快，資本管理及決策系統都發生了巨大的變化，同時也給人們的生產和生活帶來了巨大的影響。這一切都需要有一種高尚的、富有文化底蘊的、多姿多彩的企業文化來作為支撐和基礎。
(一)企業文化是企業的靈魂
企業文化可以明顯地將該企業與其他企業區分開來，可以傳達該企業的經營理念并以形象的視覺形式宣傳企業，可以提高企業員工對企業的認同感和企業士氣。企業文化的創新能夠最大限度地激發員工不懈的追求精神和物質的共同心理需求并潛移默化地將員工的追求動機轉化為企業創造財富的實踐當中。
(二)企業文化對企業競爭力會產生重大影響
衡量一種文化能否對創業有積極的促進作用，核心的標志在于這種文化能否培育大批具有創新精神和創業能力的企業家。企業精神這一企業文化核心，更是充分滲透了創始者及領導人的價值觀、方法論、世界觀以及相應的經營理念，這種企業精神是所有職工承認的。從這點看來，對企業競爭力產生影響的關鍵因素為技術、制度、管理等方面的創新能力，并不是技術、制度、管理自身。而這種創新能力的基礎要素就是企業文化，因而企業競爭力的動力就是企業文化。
(三)企業文化能夠提升企業戰略管理能力
企業文化有助于明確企業總體戰略、經營戰略和職能戰略，根據國內外市場環境、國家政策、國際規則等外部因素的變化，結合本企業實際，明確企業發展目標，提出實現目標的重大方針與計劃，確定企業經營業務類型，確定產業發展方向以及它的競爭地位，避免盲目跟隨別人，造成決策失誤。
三、加強企業文化建設的幾點思考
(一)構建以人為本的企業文化
在構建企業文化框架結構中，要重視堅持以人為本的原則，關注大多數職工的價值取向和遠景目標，充分反映出員工發自內心的愿望和要求，與企業的規劃發展草圖相適應，同時兼顧社會需求和自然環境和諧發展的要求，最終建立起適合企業特色又具有社會意義的企業理念內容。
具體而言，構建以人為本的企業，要注意以下幾個方面：
第一，發現并關注細節
企業中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準時，有些員工非常喜歡學習新的知識等等，這些都是比較好的細小的文化現象。只有善于培育企業文化的管理者，才會發現它們的價值，因為它們是企業文化形成的基礎要素。
第二，企業文化的內生性
企業文化是內生的，而不是外在的，更不可能由少數人強加給多數人。這種強加給企業的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發現本企業積極的文化因素，能夠慧眼識珠。
第三，讓員工融入企業文化中
員工對企業文化的接受、理解和認同，要在企業經營活動中體現出來，即表現在日常的工作中。企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。
第四，重視員工的主體作用
在企業文化建設中，領導者的關鍵作用和員工的主體作用缺一不可，員工的主體地位不可忽視和動搖。強調突出和依靠主體，就是要注意吸收員工長期以來在實踐中創造的特色文化原料，注意發現和升華員工在工作中創造的閃光點，不斷充實企業文化的內容。
(二)企業文化中要注重樹立良好的企業形象
企業的知名度與美譽度有機結合即構成了企業在公眾中的形象。企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系。良好的企業形象，是企業一筆巨大的無形資產，能吸引比同行更多的投資、人才和資源。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。當前，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，企業形象將對企業的發展起到至關重要的作用。

企業文化有哪些(11)

企業文化宣貫與推廣的途徑有哪些

企業文化建設，實際上就是解決科學定位和宣貫推廣兩大難題。對于企業文化的科學定位問題，解決的途徑無外乎三種模式：一是企業自身定位、二是借助外腦力量定位(即借助企業文化咨詢機構)、三是企業自身+聘請企業文化顧問定位。具體采取哪一種模式，視企業實際情況而定。一般而言，第一種模式較難實現文化的創新;第二種模式容易出現文化與管理脫離的現象，且模式化、咨詢師文化入侵較為嚴重;第三種模式，可以說是企業文化定位的最佳選擇。

企業文化實現科學定位后，就是解決企業文化落地的問題了。然而，企業文化的宣傳與推廣是企業文化落地的重要手段。對于企業而言，企業文化推廣的途徑有很多，如會議、日常管理、績效考核、教育培訓、團體學習、媒介、活動等。以下我們概要分析各種宣傳推廣途徑。

一、會議推廣途徑

會議的過程是工作的過程、學習的過程，尤其是團體學習的過程。它傳播著企業價值觀、規章制度及行為規范，更傳播著對企業物質文化與精神文化的判斷。這正是企業文化企業人的過程。隨著這種活動的反復開展，企業的文化理念也就逐步滲入了企業人的血液。

企業會議的類型很多，例如黨務工作會議、行政工作會議及工會;企業工作會議、部門工作會議、車間工作會議及班組會議;室內會議、現場會議、電視電話會議及網絡會議。它是企業文化宣貫推廣的過程。

二、日常管理推廣途徑

若企業文化與企業管理存在兩張嘴皮，則企業文化理念就無法落地，企業管理品質就難以實現提升，甚至蔓延了劣質的企業文化。唯有兩者緊密結合，才能提升企業管理的水平與品質。

日常管理過程中，企業文化的行為層和物質層在傳播，即員工或團隊看到企業的行為規范、聽到企業的聽覺識別體系，都在提醒自己須與企業要求同行。這些都企業文化傳播的過程。因此，企業管理應運用企業價值觀來指導日常工作與學習，運用企業制度來衡量日常工作與學習。

三、教育培訓推廣途徑

教育培訓是一種組織傳播、一種人際傳播。培訓內容、培訓講師、培訓質量及培訓環境，都會直接或間接地影響人的思想與行為。為此，通過企業文化培訓，可以不斷把文化理念植入企業人的骨髓，改變企業人的心智模式，促使企業人依著企業文化理念去執行任務與完成工作，形成良好的企業氛圍。

一、企業文化評價應該是一種常規性管理。

沒有評價，就沒有管理，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業管理的一種比較常規的手段。比如，企業借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業的客戶、財務、物流、員工等方面的數據，幫助企業及時做出決策，有效管理好日常業務。

企業文化作為一種管理實踐，在西方經過幾十年的發展，已經到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業管理體系之中，成為一種常規性管理手段。

在我國，由于企業文化發展得比較慢，人們對企業文化理解和認識還不到位，目前，企業文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業文化的發展，特別是企業文化評價研究的深入，企業文化評價將會成為我國企業的一種常規性管理。

二、國際企業文化評價的基本類型。

在優秀的國際企業，企業文化評價非常普遍，對于改善企業管理、提升企業競爭力和企業可持續發展具有非常重要作用。

跨國公司的企業文化評價一般有以下幾種類型。

調查式評價。GE前董事長杰克?韋爾奇曾說過：我們采用年度員工調查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調查的題目都是直接關于那些理念的、以及我們的信息是否已經傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業的第三方做員工意見調查或客戶意見調查，以了解企業文化建設的實際效果，改善企業管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(0,0.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業發展起來的國際著名公司，他們結合自身的實踐經驗，總結和開發出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業并購之前，總是要對并購對象進行企業文化審計，通過審計來發現被并購公司的文化的優、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業并購策略的重要依據。

誠然，企業文化培訓應該根據企業人的層次不同，而具體培訓的內容須有輕重之別。一般而言，對基層員工進行企業文化培訓時，只要求受訓者知其然，而不必知其所以然;對企業一般管理者進行企業文化培訓時，既要求受訓者知其然，又要求知其所以然;對企業領導與部門、車間主管進行企業文化培訓時，既要求受培訓者知其然、知其所以然，又要求了解同成功企業文化實踐的典型案例、企業文化理論發展的脈絡。

四、媒介推廣途徑

媒介之所以成為媒介，是由于存在一定的受眾和潛在受眾群。它不斷地通過視覺系統和聽覺系統，向企業人傳播著企業文化。企業文化在媒介反復呈現，就會促使企業人形成思維定勢、習慣。一旦習慣的確立，企業文化也就真正落地了。

媒介可分為對內傳播媒介與對外傳播媒介。對內傳播媒介涵蓋了企業的局域網、有線電視臺、廣播、報紙、簡報、室內外看板等;對外傳播媒介涵蓋了地域性、全國性與國際性大眾傳播媒介、產品及包裝設計等。它們一部分內容直接反映了企業文化，一部分內容則間接體現企業文化。為此，這些媒介都是企業文化推廣的途徑。

五、活動推廣途徑

企業文化也可以通過企業舉辦的各種文化活動進行傳播、滲透。但這種推廣途徑，往往間接地、潛移默化地促使企業人接受企業文化的熏陶。也可以說，這種途徑，最容易把意識層面(如文化理念)轉化為行動層面，最終實現企業文化自覺。

為此，企業在采取以上各種企業文化推廣途徑外，還可以舉辦先進個人與團隊的評比與表彰、技術比武、安全演練、崗位練兵、拓展訓練、征文活動、演講比賽、運動會、文藝晚會等豐富多彩的各種活動。

企業文化有哪些(12)

企業文化有哪些(13)

企業文化有哪些意義和價值

企業文化是現代企業管理制度的一個重要組成部分，是促進企業發展的長效機制。一個企業要獲得長久的成功,必然要培養一種良好的企業文化。下面是 整理的企業文化的意義，歡迎閱讀。

一.企業文化能激發員工的使命感。不管是什么企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。

二.企業文化能凝聚員工的歸屬感。 企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。

三.企業文化能加強員工的責任感。企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。

四.企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。

五.企業文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮昌盛關系到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。

企業文化的意義和價值企業文化之所以在近年越來越受到更多企業重視，主要是因為優秀的企業文化的確對企業的發展起到舉足輕重的作用，因此企業文化建設也成了企業經營中重要環節。那么企業文化是什么，我們怎么來認識和理解企業文化呢?

關于企業文化的定義有很多種，可謂仁者見仁，智者見智。但筆者比較認同這一觀點：企業文化是指在一定的條件下，通過工作實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。

很多企業老板認為企業文化很有用，能提高企業執行力、競爭力什么的，于是就請個策劃人或老板自己整一些所謂企業文化，其實就是幾個標語和口號，就告訴員工這就是我們的企業文化。企業文化不是企業領導者和策劃者設定和策劃的出來的，企業文化是企業在自身發展過程中形成的以價值觀為核心的獨特的文化，它是一種凝聚人心來實現員工自我價值、提升企業競爭力的無形力量。企業文化的主要內容包括企業的價值觀、企業精神、經營宗旨、道德風尚以及企業員工共同遵守的道德行為規范等，是一個系統管理工程，絕不是一個標語，或一個口號，也不是誰想導入誰就就能導入的，她一定要有一個實踐和認同過程。成功的企業文化對外具有一定的引力作用，對內要具有一定凝聚力，總體而言，優秀的企業文化應具備以下六大特點：

1、能得到員工的廣泛認同的價值觀。

員工認同企業文化才是真正的文化。在實際企業管理工作中，很多企業老板或負責人在自己都不認同的東西，還要員工去執行，例如筆者曾服務河北的一家食品企業，這家老板口口聲聲講民主決策，事實求實，要員工講實話，可事實上老板在民主決策之前自己早已專斷，民主只是走走形式，所以后來導致老板不發話就是民主決策了事情，哪怕屁大的事要他作決定，否則大小事都干不成。你說老板的這種主張能得到認同嗎?答案是肯定的，最后得到認同是在老板面前員都學會了說一套作一套的工作行為。

2、能在價值觀指導下成功的實踐與驗證。

有一家企業價值觀是這樣的：實實在在做人，認認真真做事。但在這個企業和員工做的時候就完全變啦。企業經常是不按時發工資，對員工的承諾不兌現，于是老板忽悠員工，員工騙老板，騙客戶，他們做法與他們的“實實在在做人，認認真真做事”卻大相徑庭。

3、使企業員工產生使命感，使企業產生積極的因素。

優秀的企業文化不僅能使員工產生使命感和責任感，而且能激勵員工積極的工作，使員工對未來充滿憧憬，反之，會使員工產生消極，悲觀厭世，甚至自殺。象最近富士康公司的接二連三的跳樓事件，就證明了這一點。造成富士康的員工跳的主要原因有三個：一是個人職場情商低;二是社會競爭壓力大;三是企業管理有問題，這個是最直接最主要的原因，也就是說富士康的企業文化建設不到位。才導致一些員工產生消極厭世心理和行為。

4、簡約明了，令人心悅誠服;

企業文化的核心主張一定要簡潔明了，我們可以看看國內外著名的企業文化，都可以精簡一句話或一個詞，如海兒的誠信文化;;真誠到永遠，非利浦的進取文化;;我們一直在努力。這些溝通語都很簡潔易懂，而令人心悅誠服。說道這里筆者又想起一個策劃咨詢公司在給一家企業提交企業文化方案，其中有這一理念 “精進更進階”看起來也很簡潔，但進行測試時，很多員不明白什么意思，所以說企業文化的核心主張不但做到簡潔易懂，還要令員工心悅誠服。

5、能使企業產生不可復制的競爭力。

記得美國管理學家說過:在企業發展的不同階段，企業文化再造是推動企業前進的原動力，企業文化就是核心競爭力。如果說企業文化是企業的核心競爭力，那么企業文化建設是企業核心競爭力的關鍵因素。事實上企業文化已經超越了管理范疇，其實質上是一種具有不可復制的競爭文化。而現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭，或者說是品牌文化的競爭。優秀的企業文化就是企業的最有力競爭武器，而且是不可復制的。

6、能使員工對企業產生深厚的感情。

企業文化不僅能提高員工主人翁意識和員工高尚情操，而且能使員工對企業產生深厚感情。無論走到哪里員工對企業的一草一木總是充滿懷念，聽到或看到企業代表人物、標志、廣告、產品等總是有一種親切感。

優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。具體說來企業文化的作用主要體現在以下五個方面：

一、企業文化具有凝聚力的作用

企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。事實上，企業員工的凝聚力的基礎是企業的明確的目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。

二、企業文化引力作用

優秀的企業文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作;也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。

三、企業文化具有導向作用

企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大。

四、企業文化具有激勵作用

優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。

五、企業文化具有約束作用

企業文化本身就具有規范作用，企業文化規范包括道德規范、行為規范和一是規范。當企業文化上升一定高度的時候這種規范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的“軟”約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

總而言之，企業文化作用是顯而易見，關鍵在于如何打造優秀的企業文化，使企業產生強的競爭力，而立于不敗之地。

企業文化的基本術語獨特性

企業文化具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，每個企業都有其獨特的文化淀積，這是由企業的生產經營管理特色、企業傳統、企業目標、企業員工素質以及內外環境不同所決定的。

繼承性

企業在一定的時空條件下產生、生存和發展，企業文化是歷史的產物。企業文化的繼承性體現在三個方面：一是繼承優秀的民族文化精華。二是繼承企業的文化傳統。三是繼承外來的企業文化實踐和研究成果。

相融性

企業文化的相融性體現在它與企業環境的協調和適應性方面。企業文化反映了時代精神，它必然要與企業的經濟環境、政治環境、文化環境以及社區環境相融合。

人本性

企業文化是一種以人為本的文化，最本質的內容，就是強調人的理想、道德、價值觀、行為規范在企業管理中的核心作用，強調在企業管理中要理解人，尊重人，關心人。注重的全面發展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環境培育人。

整體性

企業文化一個有機的統一整體，人的發展和企業的發展密不可分，引導企業職工把個人奮斗目標融于企業整體目標之中，追求企業的整體優勢和整體意志的實現。

創新性

創新既是時代的呼喚，又是企業文化自身的內在要求。優秀的企業文化往往在繼承中創新，隨著企業環境和國內外市場的變化而改革發展，引導大家追求卓越，追求成效，追求創新。

企業文化有哪些(14)

? 企業文化包括哪些容

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? 文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。
從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望組織，是基于明確的發展目標而將既有資源（包括人力）分布與整合的利益組織。既然企業是人群組織，而文化又是因人而生發，因人而進步，因民族認識和習慣的不同而各異。而文化更是從深層次，以精神和意識層面反映著人類（以民族而區分）乃至個體的人的差異性，從而表現出氣質和風格。企業又是以既定的發展目標將個體的人統一起來的組織。自然而然地，企業這個人文群體理應具備一定的"氣質"和"風格"。這種氣質和風格與個人相比，是經過碰撞、激蕩、磨合，調諧和優化過的，是代表集體個性的，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意識來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。這便是企業文化。
企業文化不是"企業"+"文化"，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化，而是企業的精神主宰。這里，企業的含是組織，因此也可以稱作"組織文化"。文化修養從深層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。就象個人的能動和創造力不可求極一樣，組織的潛力更是無窮無極的，而文化對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維系、對組織協作力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升都將是不可替代的。其形式也好，容也好也都是極其細致而實際的。空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭不是企業文化，而是企業組織精神空乏時附庸風雅借以掩怯的幌子。那樣的文化不僅組織成員聽了云里霧里不知所從，其實就連倡揚這種"文化"者本身也不知其所以然。難怪"企業文化"如此乏弱，企業如此沒有點精神和個性，也難怪我們的企業可以生死同路！
企業文化是一種潛在的力量。這種潛在力量的表現和開發是以組織成員為載體達成兩種溝通。其一是溝通，也是企業文化產生價值的第一個層次，即企業組織部成員間的溝通，包括上下級，平行級，點、線、面體全方位的溝通。企業領導者可以提出溝通議題也可以不必提議而由成員們就最關心的問題發表見解，最后由企業代表（組織首腦）將這些見解集納歸整、加工處理。溝通的主題可以是這樣的目標：①企業是干什么的；②員工是干什么的；③領導為什么要用我？④我為什么要到這個組織？⑤我在組織中是什么角色？作用是否不可取代？我發揮的作用是否為積極的并且為這個組織知曉等等。其二是外溝通，這里先要明確一下，溝通的涵并不僅限于面對面地用語言對話。事實上，凡是達到信息傳遞目的，都可謂之溝通。組織成員的外溝通就是代表了這種涵，除了向外面的人解釋和回答提問，成員的言行舉止，儀容儀表，待人接物，品質修養，關注外界，要求自身等諸多方面，無一不在無聲地告訴別人：自己是干什么工作的，干什么層次的工作，工作滿意不滿意。這些信息傳遞使得外界不是從廣告而是從更直接、真實、更可靠的方面解知了該企業組織的生存和發展狀況。而同樣地，組織成員無從關心組織生存，建議和意見沒有人理采，只能當機器人一樣不假思索地完成任務而無需有什么想法，凡此種種，乃企業發展之敗筆，企業文化建樹之敗筆。

? 企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。　　一、企業的理念文化
　　企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。
　　正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經營理念都非常重要。對于企業來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。　　二、企業制度文化
　　企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。企業制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。　

? 　三、企業的行為文化
　　企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業價值觀的折射。　

? 　四、企業的物質文化
　　企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。
企業制度─企業文化的準則
企業制度文化乃是企業在長期的生產、經營和管理實踐中生成和發育起來的一種文化現象。它既是企業為實現其盈利目標，要求其成員共同遵守的辦事規程等，又是處理其相互之間生產關系的各種規章制度、組織形式的行為準則、行為規。它在實踐上表現為帶強制性質的義務。
作為一個獨立的企業文化系統，企業制度大體上包含三個方面的容：（1）員工群體在物質生產、流通、經營過程中所形成的相互關系──生產關系；（2）建立在生產關系基礎之上的各種規章制度和組織形式；（3）建立在生產關系基礎之上的人與人的關系以及種種行為規和準則。
企業制度的完備與否、企業制度的現代化程度的高低，特別是企業文化貫徹“人本”原則的自覺性和能力如何，對一個企業生產經營的成敗關系極大。
事實是最能說明問題的。例如，某水泥廠，堅持科學的人本原則，總結幾十年企業管理的經驗，提出并推行“規化工作法”，用統一、科學的規引發統一的行為，把8小時工作時間劃分為32個時間單元，在每個單元的時間，規定員工干什麼，怎麼干，按照什麼順序，干到什麼程度，達到什麼標準，從而使工作實現程式化、均衡化、標準化。同時，對每個工人實行定崗、定責、定薪，將競爭機制引入生產、管理崗位，徹底打破八級工資制，使大家在相同的條件下進行公平競爭。這樣，使有消極隨意性的員工產生了危機感；主觀能動性強的員工更加強了緊迫感；中間狀態的員工也大大提高了積極性，從而使整個企業以過硬的微觀連續性管理，保證了企業目標的實現，獲得了最佳經濟效益。
這一事實，以及其他許多注重企業制度文化建設的事例告訴我們，這種立足於“治事”，主要地不是“治人”，而是處處注重“感情投資”的企業制度、規、準則等的改革、創新、調整，對企業生產、經營、管理，以及整個企業的發展，是有重大的意義和作用的。企業─企業文化的感情因數
企業，即企業活動中企業員工的意識和主人翁意識，同時也是企業管理的一種制度。美國很多公司都極其重視企業，他們把員工視為同夥人，尊重他們，給予他們尊嚴，這就大大增強了企業員工的主人翁意識。松下員工做事的熱忱，非要老板出面制止不可，因為他把員工看得比自己偉大。美國的RMI公司總經理把大部分時間花在跟員工打招呼、開玩笑、聽他們說話，而且還昵稱兩千多名員工的名字。正是由於他尊重員工，重視，曾三年未投資分文，卻挽救了幾乎80%的損失。
企業的容有三個層次：
第一是企業的意識。即從根本上樹立企業員工是企業的主人，使他們以主人翁的態度積極叁與企業管理。這是決定企業存亡興衰的決定性因素。美國的許多公司都要求員工要知道公司的事情，要分享資訊。第二是權利和義務。員工有了意識，還必須規定相應的權利和義務，它既是意識的體現，又反過來促進意識的強化。美國惠普公司的用人哲學被稱為“惠普方式”，它使每位元員工都有權享受公司的榮譽，承認 “公司的成就是每個人努力的結晶。第三是企業的習慣和傳統。這是企業制度在企業和員工行為中的具體體現，并形成一種慣例，不需要克服困難得以實現的自覺行為，比如選舉、評議、對話成為一種慣例，它是企業發展到高水準、高境界的表現，如南方大廈長期實行的“溝通日”制度，已成為了一種習慣與傳統。企業的形成需要一個長期的培育過程，既需要外在的社會經濟條件，又需要企業部決策層、管理層等各級人員的共同努力，而關鍵在於決策層的認識和觀念。因為意識、員工的叁與意識，權利和義務、意識和習慣的形成，要一個先決條件，那就是企業決策層本身必須具有意識，同時又能使用正確的方法培育員工的意識和主人翁精神。
企業文化活動─企業的功能文化
企業文化活動，總的來說，作為企業的功能文化，有如下三個特點。
第一，功能性。不論是哪種形式的文化活動，一般說來，都是為了發揮其特定功能而進行的，并不是因為它們與其特殊的企業生產有必然的、在的聯系（當然技術性活動有些不同），已如上述。還要指出的是，一般企業文化所具有的如發展物質文明的主導功能、對精神文明建設的主體功能、對智力開發的動力功能、對共同意識的凝聚功能等，它都具有。
第二，開發性。這包括三個具體容：一是開發生活，拓展人的生活空間，豐富人的生活容，增添人的生活樂趣，美化人的生活、心理、文化環境。二是開發人的素質，包括人的體質、智力、腦力以及道德情操、價值追求、品質修養等。三是生產、技術、工藝、產品等的開發。
第三，社會性。企業搞的各種功能性文化活動，本身即帶有共性，是社會各企業、事業單位、學校、團體等都可以搞的“通用件”（專業技術培訓等例外）。另一方面，他們又可通過這些功能性文化活動，如歌舞晚會、舞會、各種球賽、報告會等，同社會各界加強聯系，相互交流資訊，提高企業的社會聲望；同時，在與社會各界日益增多的接觸中，亦可更多地了解用戶、消費者對本企業產品、服務的意見和要求，提高產品（服務）質量，促進企業生產經營的發展。
作為企業功能文化，企業文化活動大體上可分為文體娛樂性、福利性、技術性、思想性4大類型。
1.娛樂性活動
這是企業部（也包括部分以企業名義）開展和組織的文藝、體育等娛樂活動，如舉辦和組織員工之家、工人俱樂部、電影放映晚會、錄影放映、電子游藝、圖書閱覽、徵文比賽、攝影比賽、書法比賽、周末舞會、文藝演出、春秋季運動會、各種球類比賽、射擊打靶、游泳、滑冰、野游、游園、釣魚比賽、自行車比賽、“五月歌會”、“戲劇之春”、“班組之聲”等。經常舉行交流、比賽、輔導、展覽等活動，不僅滿足了不同層次員工對文化生活的需要，而且形成了適應現代化生產的社會進步要求的文明、健康、科學的生活方式和積極向上的文化氛圍。這種文化氛圍滋養著企業特有的優良傳統和精神風貌。
2.福利性活動
這主要是企業從福利方面關心的各種活動。企業通過這些活動，在員工中，在企業外，造成濃厚的人情味，造成有利於企業發展的“人情場”，使員工加深對企業的感情，加深對這種福利環境和文化氛圍的依戀感。

? 企業文化是什么？企業文化這一概念本來并不是什么陌生的東西，但是實踐中對企業文化的概念和涵的理解存在著諸多的分歧。作為一門學科也好，作為一種管理思想或管理工具也罷，無論它應用了什么樣的理論，都要追求反映事實本身，也就是毛主席所說的“實事”，明道智遠中的“明道”也是這樣意思。我們幫助客戶做企業文化建設咨詢、做企業文化診斷評估、做企業文化測評和考核，企業文化的“真相”是什么這個問題，當然也不例外地加以關注。我們也希望客戶和我們一樣對企業文化是什么有著同樣清楚明白的理解，這樣大家才有共同的語言，才能對話，才能推動工作，才能將文化的力量真正融入到企業發展中去。從文化的疇到企業文化的疇探究企業文化的核心概念，我們需要尋求這樣一個邏輯，即：作為人類的“人”——〉融入社會網絡的“人”和“人們”——〉某一特定組織中的“人”和“人們”——〉企業中的“人”和“人們”。相應的，企業文化的疇則是通過“文化——〉社會文化——〉組織文化——〉企業文化”這樣一個邏輯來框定的。
“文化”這一術語在不同的領域具有多種含義。關于文化的定義，人類學家、民族學家、社會學家以及組織行為學家等都從自己的學術角度對文化進行了不同的詮釋和理解，據統計，目前學術界有關文化的定義有四五百種之多。一個普遍接受的關于文化的定義是由19世紀的人類學家泰勒（Tylor）給出的：“文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及作為一個社會成員的人所獲得的任何其他的能力和習慣”。這一定義指出了文化在社會生活中的滲透性。它強調文化是生活在一起的人的一種產物，并且是習得的 。

? 文化的最重要的特色就是“與人合作”，許倬云在談及中國古代文化的特質時講到：“作為有文化的動物，人類跟別的動物不同的地方，是我們會把人群組織起來，有意識地去做特定的工作。這跟大馬猴不一樣，大馬猴也是成群結隊的，但他們不是有意識的結合成群。從春秋時代中國人就知道，人不能跟老虎比，也不能跟飛鳥比，但人有自己的智慧，用意識來結合人群，用群體的力量來克服環境的困擾” 。

? 企業文化具有文化的基本屬性，同時，企業文化是企業這一特定組織的文化，其發展和表現都具有鮮明的企業特性。目前，關于企業文化的定義也頗多，但最為廣泛使用的、具有權威性的概念是美國麻省理工學院組織行為學教授愛德茄?沙因（Schein）的定義：“企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。”

? 企業文化的“自然形成”過程

? 企業文化產生的必要條件在于企業成員在相當長的一段時間里保持相互間交往，并且無論從事何種經營活動均獲得了相當的成就。當他們在處理所遇到的問題時，不斷重復使用的解決問題方法就會生成他們企業文化中的一個部分。它們有效使用的時間愈長，它們就會愈加深入地滲入企業文化之中。

? 企業文化一經形成，自身就可以通過多種途徑生存和發展。企業總是根據應聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業的文化相吻合來決定是否聘用的。而新招聘的員工會得到直接的教育，了解本公司人員的行為風格。人們會不厭其煩，一遍又一遍地向他們講述公司發展中的軼事和傳說，提醒新成員們記住企業的基本價值觀念和它們的容。經理們會對他們言傳身教，做出企業文化和企業經營思想上的表率榜樣。企業的高級成員會通過日常的談話，通過企業特殊慶典、儀式反復講述企業自身的重要價值觀念。那些成功地實現這些文化經營思想的員工會受到贊揚，被視為企業的楷模。企業新老成員自然而然相互交往和熟悉的過程，也就是提倡青年人接受老員工價值觀念和行為方式的過程。最基本的過程是：凡順應企業文化規者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。

? 企業文化的“人為建設”過程其實，說企業文化建設或者企業文化管理，并不是企業文化的概念出現后才有的，我們說“人為建設”是相對于“自然形成”而言的。隨著企業文化這一術語在管理者意識中的普及，甚至企業中的每個人都講企業文化的概念和意義時，企業文化便逐漸從“無意識的形成”發展到“有意識的建設和推動”了。

? 企業都會重視企業文化理念體系的構建，有人編成宣言，有人編成綱領，也有人喜歡從古文學中斷章取義，無非是想通過一種方式來表達企業的共同使命、愿景及價值觀。我們為客戶做企業文化建設咨詢，當然也少不了這些。但是，這絕不構成企業文化建設咨詢的全部，也絕不是說文筆好就可以準確提煉和述企業的核心文化體系來。

? 我們對整個企業文化的認識、理解和分析，一直都強調一個重要的事實：所有企業和企業人的思想和行為都是始終基于企業和企業人所生存和發展的物質環境并與之緊密聯系。它們都擁有一個物質底層（material substratum），即以財富、器物的形式而存在的物質環境的特定部分，還有一個產生于其行為活動的價值增值的部分。依據一系列外部契約和部契約而組織起來，通過社會化和組織化協作來行動，遵循各自特定行業的規則，利用各自所擁有的物質資源、人力資源、資本資源和技術資源等，企業和企業人從事其目標活動。

? 企業文化深層結構的概念可以提供一種對企業向向外傳播的文化符號體系和企業中權力運用之間的邏輯關系進行檢驗的方法。從社會學角度來理解， “深層結構”指的是一個社會組織的基本的理性體系；它是組織的一部分，向人們提供了什么是合適的和不合適的組織行為的意識，也就是通常我們所說的理念和價值觀。簡單來說，它是一個框定組織成員的知覺的實用邏輯。社會理論家康拉德（Conrad）把深層結構和權力聯系起來，他提出“組織文化的深層結構是界定和穩固一個社會或組織的界線。它們是與權力相關的組織現實。如果沒有它們，那就只有個人的集合體，而不是其成員以穩定的、可預測的、并以同步方式行動的社會集體”。

? 企業文化建設要取得顯著效果，要使員工認同企業的價值觀并轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導向的、以物質基礎和權力（或權威）基礎所保護的企業制度和行為規。在此基礎上，從企業文化的深層結構到企業文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業文化建設的有效通道。

? 因此，實現從企業文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。

?

企業文化有哪些(15)

企業文化指哪些

【篇一：企業文化包括哪些基本內容】

企業文化包括哪些基本內容

企業文化通常是由企業的理念文化、

企業的制度文化、

企業的行為文化、

企業的物質文

化等四個層次構成的。

一、企業的理念文化

企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。

1

．企業價值觀

企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，簡言之，即對事物的判斷標準。因為有了這

一判斷標準，所以，員工者知道什么是重要的，什么是可有可無的，什么是該做的，什么是 不該做的，什么是可貴的，什么是要拋棄的。

2．企業的經營哲學

企業經營哲學就是企業的指導思想，體現出企業的歷史使命感和社會責任感。

企業的經營哲學是長期形成的；企業的經營哲學是全體員工共同接受的思想；企業的經

營哲學反映出企業的領導者的信念、

抱負以及工作重點；

企業的經營哲學是地企業成功經驗

的高度總結；企業的經營哲學是企業一切活動所刻意追求的目標。

必須注意，對任何一個

企業來說，有效的經營哲學的重要性遠遠超過技術、資源、組織結構等要素。

3．企業精神

企業精神是指企業所擁有的一種積極向上的意識和信念。企業精神是一種個性化非常強

的文化特征。

每個成功企業都有自己獨特的企業精神。

盡管如此，

在大凡成功的企業都有相

似的企業精神。這些精神大致包括愛國精神、創新精神、競爭精神、服務精神、團結精神、

民主精神等內容。

正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個

方面來說，經營理念都非常重要。對于企業來說，技術力量、銷售

力量、資金力量以及人才 等等，

雖然都是重要因素，

但最根本的還是正確的經營理念。

只有在正確的經營理念的基礎

上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。

二、企業制度文化

企業制度即是企業行為的規則總合，是一種顯形的企業文化；最明顯的特征是它的目標性、

穩定性和連續性。

企業制度的內容體現了員工的權利和義務；

企業制度的執行具有權威性和

強制性；企業制度的目的是保證企業目標的實現。

企業的制度文化是由企業的法律形態、

組織形態和管理形態構成的外顯文化，

它是企業文化

的中堅和橋梁，

能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。 企業制度

文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。

三、企業的行為文化

企業的道德規范是用來調節和評價企業和員工行為的規范的總稱。

以公正、正直、誠實

等道德范疇來評價企業和員工的行為；調整企業與企業之間的競爭關系，防止不正當競爭；

調整企業與顧客之間的關系，

講究職業道德，

維護消費者權益；

在員工與員工之間形成良好

的企業風尚。

企業行為文化是指企業員工在生產經營、

學習娛樂中產生的活動文化。

它包括企業生產

經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精 神面貌、人際關系的動態體現，也是企業價值觀的折射。

四、企業的物質文化

1.企業的產品

企業的產品是企業文化的凝固。

通過企業產品的整體形象了解企業文化；

企業產品的

質量以及企業的質量意識反映企業文化的內涵；企業產品的設計反映企業的品位。

2.企業的環境

企業環境是一個企業精神風貌的直接體現，

是企業的

“衣妝”。

整潔、優美的環境是企業

整體形象的組成部分，也是認識企業的開始；

良好的環境是必要條件；環境在很大程度上

影響員工的情緒；

良好的環境激發員工

“愛企業如家”

的自豪感、獻身企業的責任感。

良好的環境是建設企業文化的開始。

企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。

企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

企業文化的表現形式或載體就是在企業內搞的各種文體活動，如打球、唱歌、跳舞；就是企業形象設計，也就是cis戰略；就是企業自己辦廠刊廠報；就是開展思想教育等……但企業文化絕不僅僅是企業加文化或企業與文化嫁接，更不是企業家與文化人的聯誼會......具體說來：

１、企業文化的要素有5個方面：企業環境、價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡；

２、企業文化的內涵如下幾點：價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等構成企業文化的核心內容；

３、企業文化結構是指：企業文化系統內各要素之間的時空順序、主次地位與結合方式。就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系，即企業的物質文化、行為文化、制度文化、精神文化形態。

【篇二：企業文化包括什么】

企業文化包括什么？

企業文化：企業成員共同的價值觀念和行為規范。分為：理念識別系統、行為識別系統、視覺識別系統三個組成部分。理念識別系統（mi）：企業使命、愿景、經營宗旨、經營哲學、經營戰略、經營方針、行為準則、企業價值觀。行為識別系統（bi）內部組織、管理、教育培訓、福利制度、行為規范、工作環境、開發研究等；外部的市場營銷、產品開發、公共關系、公益活動等。視覺識別系統（vi）基本要素系統：如企業名稱、企業標志、企業造型、標準字、標準色、象征圖案、宣傳口號等。

提煉價值觀

價值觀反映了一個企業的社會追求和遠大理想，代表著企業對事物是非曲折的判斷標準和原則。比如聯想集團的核心價值觀是“服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新”。提煉價值觀必須從企業的實際出發，具有時代特征，既有很高境界，又符合行業特性與企業定位，真正能在員工中引起共鳴。核心價值觀是經營理念、行為準則的基礎。

提煉經營理念

主要闡明企業愿景、企業使命和企業精神。企業愿景是企業未來可以成就的具有挑戰性的遠景描繪，是一個可能和希望實現的未來藍圖。企業使命是企業業務、服務目標或企業存在的目的和意義，有些企業的使命陳述還包括對企業優勢的說明。企業精神是企業的靈魂和精神支柱，是根據核心價值觀營造的企業員工共同的內心態度、意志狀況、思想境界和理想追求，及相應的精神氛圍。例如：聯想的遠景(愿景)———高科技的聯想、服務的聯想、國際化的聯想。聯想的使命———為客戶，提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；為社會，服務社會文明進步；為股東，回報股東長遠利益；為員工，創造發展空間，提升員工價值，提高工作生活質量。 明確企業道德及作風等

企業道德是企業對自身理念、行為和形象的善與惡、是與非、美與丑、榮與恥的內在評價。比如雙鶴藥業的企業道德———“誠實守信，忠善親和”。企業作風是企業在長期生產經營過程中形成的獨特風格。比如雙鶴藥業的企業作風———“雷厲風行，敢為人先”。

設計行為準則

行為準則設計是以價值觀體系為基礎，結合經營理念的提煉設計、描述、界定企業成員基本行為的規范。員工的行為方式具有行業和企業的特點，也代表著一個企業的精神面貌。規范的員工行為不僅有助于協調企業上下的步伐，更有助于貫徹企業領導層的意旨，強化企業管理。設計行為準則，要充分考慮行業和企

業的特點，也要按不同崗位進行劃分，最忌千篇一律。比如，決策層、經理層、科研開發、市場營銷、生產、財務人員等，這些崗位的職能特點各不相同，設計行為準則時都要考慮到。

企業形象與ci設計

企業形象是一個企業在社會公眾及消費者心目中的總體印象，由mi、bi、vi組成。mi是企業理念形象，主要包括企業愿景、使命、精神、道德、作風以及經營戰略、發展目標等要素。bi是企業行為形象，主要包括企業行為規范、基本政策和制度等。vi是企業視覺形象，主要包括企業標志、標準字、標準色等基本要素以及辦公、交通、制服、環境、包裝設計等應用要素。mi是企業識別的核心，bi、vi是mi的具體體現。

近幾年來，隨著企業改革的深入，企業參與國內外市場競爭的頻繁，企業形象受到了企業內外的普遍關注，一個良好的形象是企業的無形資產，是企業競爭取勝的利器。但是企業形象的塑造不是一朝一夕的事，涉及到企業的許多方面。因此在進行企業的ci策劃時，一定要全面考慮，精心設計，為企業形象的具體塑造打下一個好的基礎。ci設計特別是vi帶有一定的專業性，有條件的企業請專業咨詢公司幫助支持，會取得更好的效果。

【篇三：企業文化包括哪些內容】

?

?

? 企業文化包括哪些內容 文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明

又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。

從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望組織，是基于明確的發展目標而將既有資源（包括人力）分布與整合的利益組織。既然企業是人群組織，而文化又是因人而生發，因人而進步，因民族認識和習慣的不同而各異。而文化更是從深層次，以精神和意識層面反映著人類（以民族而區分）乃至個體的人的差異性，從而表現出氣質和風格。企業又是以既定的發展目標將個體的人統一起來的組織。自然而然地，企業這個人文群體理應具備一定的氣質和風格。這種氣質和風格與個人相比，是經過碰撞、激蕩、磨合，調諧和優化過的，是代表集體個性的，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意識來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。這便是企業文化。

企業文化不是企業+文化，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化，而是企業的精神主宰。這里，企業的內含是組織，因此也可以稱作組織文化。文化修養從深

層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。就象個人的能動和創造力不可求極一樣，組織的潛力更是無窮無極的，而文化對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維系、對組織協作力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升都將是不可替代的。其形式也好，內容也好也都是極其細致而實際的。空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭不是企業文化，而是企業組織精神空乏時附庸風雅借以掩怯的幌子。那樣的文化不僅組織成員聽了云里霧里不知所從，其實就連倡揚這種文化者本身也不知其所以然。難怪企業文化如此乏弱，企業如此沒有點精神和個性，也難怪我們的企業可以生死同路！

企業文化是一種潛在的力量。這種潛在力量的表現和開發是以組織成員為載體達成兩種溝通。其一是內溝通，也是企業文化產生價值的第一個層次，即企業組織內部成員間的溝通，包括上下級，平行級，點、線、面體全方位的溝通。企業領導者可以提出溝通議題也可以不必提議而由成員們就最關心的問題發表見解，最后由企業代表（組織首腦）將這些見解集納歸整、加工處理。內溝通的主題可以是這樣的目標：①企業是干什么的；②員工是干什么的；③領導為什么要用我？④我為什么要到這個組織？⑤我在組織中是什么角色？作用是否不

可取代？我發揮的作用是否為積極的并且為這個組織知曉等等。其二是外溝通，這里先要明確一下，溝通的內涵并不僅限于面對面地用語言對話。事實上，凡是達到信息傳遞目的，都可謂之溝通。組織成員的外溝通就是代表了這種內涵，除了向外面的人解釋和回答提問，成員的言行舉止，儀容儀表，待人接物，品質修養，關注外界，要求自身等諸多方面，無一不在無聲地告訴別人：自己是干什么工作的，干什么層次的工作，工作滿意不滿意。這些信息傳遞使得外界不是從廣告而是從更直接、真實、更可靠的方面解知了該企業組織的生存和發展狀況。而同樣地，組織成員無從關心組織生存，建議和意見沒有人理采，只能當機器人一樣不假思索地完成任務而無需有什么想法，凡此種種，乃企業發展之敗筆，企業文化建樹之敗筆。

? 企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。

一、企業的理念文化

企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。

正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經營理念都非常重要。對于企業來說，技術力量、銷售力量、

資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。

二、企業制度文化

企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。企業制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。

? 三、企業的行為文化

企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業價值觀的折射。

? 四、企業的物質文化

企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。

企業制度─企業文化的準則

企業制度文化乃是企業在長期的生產、經營和管理實踐中生成和發育起來的一種文化現象。它既是企業為實現其盈利目標，要求其成員共同遵守的辦事規程等，又是處理其相互之間生產關系的各種規章制度、組織形式的行為準則、行為規范。它在實踐上表現為帶強制性質的義務。

作為一個獨立的企業文化系統，企業制度大體上包含三個方面的內容：（1）員工群體在物質生產、流通、經營過程中所形成的相互關系──生產關系；（2）建立在生產關系基礎之上的各種規章制度和組織形式；（3）建立在生產關系基礎之上的人與人的關系以及種種行為規范和準則。

企業制度的完備與否、企業制度的現代化程度的高低，特別是企業文化貫徹“人本”原則的自覺性和能力如何，對一個企業生產經營的成敗關系極大。

事實是最能說明問題的。例如，某水泥廠，堅持科學的人本原則，總結幾十年企業管理的經驗，提出并推行“規范化工作法”，用統一、科學的規范引發統一的行為，把8小時工作時間劃分為32個時間單元，在每個單元的時間內，規定員工干什麼，怎麼干，按照什麼順序，干到什麼程度，達到什麼標準，從而使工作實現程式化、均衡化、標準化。同時，對每個工人實行定崗、定責、

企業文化有哪些(16)

企業文化包括哪些基本內容

?

企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。

?一、企業的理念文化

?企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。

?1．企業價值觀

企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，簡言之，即對事物的判斷標準。因為有了這一判斷標準，所以，員工者知道什么是重要的，什么是可有可無的，什么是該做的，什么是不該做的，什么是可貴的，什么是可以拋棄的。

?2．企業的經營哲學

?企業經營哲學就是企業的指導思想，體現出企業的歷史使命感和社會責任感。

?企業的經營哲學是長期形成的；企業的經營哲學是全體員工共同接受的思想；企業的經營哲學反映出企業的領導者的信念、抱負以及工作重點；企業的經營哲學是地企業成功經驗 的高度總結；企業的經營哲學是企業一切活動所刻意追求的目標。必須注意，對任何一個企業來說，有效的經營哲學的重要性遠遠超過技術、資源、組織結構等要素。

3．企業精神

?企業精神是指企業所擁有的一種積極向上的意識和信念。企業精神是一種個性化非常強的文化特征。每個成功企業都有自己獨特的企業精神。盡管如此，?在大凡成功的企業都有相似的企業精神。這些精神大致包括愛國精神、創新精神、競爭精神、服務精神、團結精神、民主精神等內容。

正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方說經營理念都非常重要。對于企業來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，?雖然都是重要因素，? 但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。?

二、企業制度文化

企業制度即是企業行為的規則總合，是一種顯形的企業文化；最明顯的特征是它的目標性、穩定性和連續性。企業制度的內容體現了員工的權利和義務；企業制度的執行具有權威性和 強制性；企業制度的目的是保證企業目標的實現。企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化?的中堅和橋梁，?能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。?企業制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。?

?三、企業的行為文化

?企業的道德規范是用來調節和評價企業和員工行為的規范的總稱。以公正、正直、誠實等道德范疇來評價企業和員工的行為；調整企業與企業之間的競爭關系，防止不正當競爭；調整企業與顧客之間的關系，講究職業道德，維護消費者權益；在員工與員工之間形成良好的企業風尚。?企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風精?貌人際關系的動態體現，也是企業價值觀的折射。

?四、企業的物質文化

1.企業的產品

企業的產品是企業文化的凝固。通過企業產品的整體形象了解企業文化；企業產品的質量以及企業的質量意識反映企業文化的內涵；企業產品的設計反映企業的品位。

2.企業的環境

企業環境是一個企業精神風貌的直接體現，?是企業的“衣妝”。整潔、優美的環境是企業?整體形象的組成部分，也是認識企業的開始；良好的環境是必要條件；環境在很大程度上影響員工的情緒；良好的環境激發員工“愛企業如家”的自豪感、獻身企業的責任感。良好的環境是建設企業文化的開始。企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著特點就是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。

企業文化有哪些(17)

美國是現代管理的先行者，企業文化管理經驗是其企業通過不斷實踐總結出來的，同時又應用于實際工作中，已取得了巨大的經濟效益。美國歷史學家戴維。美斯德在《國家的貧窮與富》一書中斷言：“如果經濟發展給了我們什么啟示，那就是文化起舉足輕重的作用。”美國企業文化的管理模式，成為各國學習和仿效對象。

??? 一、尊重個人價值

??? 美國是一個移民國家，他們的早期居民大多數是從歐洲各國遷移過來，這些移民來到一個陌生的環境，一切得從頭開始，身邊沒有親戚朋友的幫助，只能依靠個人奮斗，在生活的磨練下形成了美國人濃厚的個人主義色彩；另外美國本身只有不到300年的歷史，他們是直接從奴隸社會進入到資本主義社會，沒有經歷過封建社會，因而他們的個性沒有受到封建思想的束縛，又因資本主義制度提倡個人主義，使得美國人的個性在資本主義社會中得到了發展。

??? 美國人的個人主義使得美國企業非常尊重員工的個性發展，崇尚個人自由，尊重個人價值。1997年，美國修訂了原有的每周工作40小時的勞動法案，制定了彈性工作制度，為員工創造寬松的工作環境，企業充分信任員工的工作能力，相信員工能處理好自己的工作。據有關方面對美國33家企業的調查，采取“彈性工作制”后，企業員工的責任心更強了，工作效率更高了。

??? 1960年，惠普確立了“相信任何人都能在工作中追求完美和創造性，只要賦予他們適宜的環境，他們一定能成功”的經營理論，“尊重每一位員工”是沃爾瑪的三項基本信仰之一，公司通過各種途徑來幫助員工發揮自己的潛力。計算機領域的藍色巨人IBM把“尊重個人”作為他的核心價值觀，在企業內部人人平等，公司里不設領導專用場所和設備，就連每個辦公室和每張桌子都沒有頭銜標識。美國小企業管理局對20世紀巨大影響美國的65項發明進行了研究，發現它們基本上是由個人完成的。杰克。韋爾奇接任美國通用電氣公司總裁后，推行全員決策，公司在決策討論會上邀請那些沒有參與過決策會的員工出席會議，聽取員工的意見，因為員工對自己的工作要比老板清楚，這樣做出的決策才有針對性，避免決策失誤的發生。美國BHP煉油廠公司規定：管理人員不能隨意對員工發號施令，管理人員需認真對待員工的意見，尊重每一個員工。

??? 美國公司尊重個人價值還表現在激勵機制上，美國公司會花大量的時間、人力和物力對員工進行知識和崗位能力的培訓，提高員工的業務能力，并給員工搭建展示自己能力的平臺。IBM公司一般會從自己公司里提升自己的員工，讓員工有晉升的機會，從職務上給予激勵。另外美國公司獎勵往往針對個人而不是針對集體，他們相信員工有能力完成自己的工作，他們也要求員工明確自己的職責，對自己的工作負責，員工成績突出，公司對員工個人給予獎勵。美國企業將自己的股份分配給員工，讓員工成為公司的主人，從而發揮員工的主人翁思想，提高員工的責任心和積極性，讓員工和企業的命運息息相關。20世紀80年代美國企業經理人員典型的報酬是：企業的最上層管理人員每年擁有2.5萬股購買權，中層管理人員每年擁有7500股購買權，下層管理人員每年擁有2000股購買權。微軟公司到2000年為止公司有80%的員工擁有公司的認股權 .

??? 成立于1971年的星巴克公司，經過三十年的奮斗，成為了全球最大的咖啡零售商，星巴克公司從1991年起允許員工通過折價購買公司的股票，并每年給滿足公司條件的員工獲得期權。美國幅克斯波羅公司的一位科研人員把研制的新產品給總經理看，總經理看后非常高興，覺得應當當場給予獎勵，可總經理當時身邊無可獎之物，于是只好用一只香蕉來獎勵員工，以后公司就用“金香蕉”來獎勵該公司的杰出科研創新者。

??? 美國公司尊重個人價值還表現在個人英雄主義上，美國的企業家被美國人當作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業英雄為榜樣，給予他們榮譽和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經理艾柯卡的年薪為1200萬美元，而當時美國總統克林頓的年薪才20萬美元。

??? 二、支持冒險，激勵創新

??? 美國文化是移民文化，移民冒著風險從熟悉的環境來到陌生的地方，經常遇到新的事物和解決新的問題，他們需要打破常規，適應新的環境；他們要不斷嘗試，不斷創新，從挫敗中學習，從失敗中總結，從成功中得到鼓勵，從而形成了美國人的冒險精神和不斷創新的精神。美國有眾多的風險投資家就是一個最好的例證。丹麥哲學家哥爾科加德有句名言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了”。美國公司就喜歡用這種具有“野鴨精神”的人，他們勇于冒險，不斷創新。

??? 創新是美國企業精神的核心，在美國商界流行這樣一句話：“要么創新，要么滅亡”，可見美國企業對創新的重視。在過去的50年中，美國無疑是世界技術創新的領袖。1997年世界上最大的高新產品的出口國是美國，達到2580億美元，比第二名日本多了1000億美元。

??? 微軟公司是比爾。蓋茨在1975年創建的，到2005年已有三十年的歷史，在短短三十年的時間里，微軟從一個默默無聞的小公司成長為全球最大的軟件公司，比爾。蓋茨成為了當今世界首富，微軟公司的WINDOWS操作系統坐到操作系統王者的位置，并推動了整個計算機行業的發展，為人們普及計算機在軟件方面發揮了重要的作用，微軟為什么能有如此大的成就？，其最主要的原因是微軟公司的員工不斷創新，不斷更新自己產品的質量和功能，使其產品在世界上是領跑者。美國明尼蘇達礦業制造公司通常要投資約7％的年銷售額用于產品研究和開發，企業為員工提供創新平臺，并從機制、管理上給創新者提供時間和物質上的保障。

??? 創新就免不了要犯錯誤和失敗。從對過去20世紀40年來的創業投資統計來看，其成功概率僅為20%，這就要求企業允許創新者有失敗。國際數據集團總裁麥戈文說：“在美國，它鼓勵你去嘗試做一些事情，即使你失敗了，也會因為試過而獲得榮譽”。美國通用公司曾經有2000萬美元投資計劃因不可預測的市場原因而導致失敗，執行此次計劃的人卻得到了獎勵，其經理的職務不降反升，人們大惑不解，通用公司的CEO韋爾奇道出了原因，那就是只要你的理由和方法是正確的，即使結果失敗，也值得獎勵。

??? 不斷創新使美國人搶占了許多科學技術的制高點。美國一直對科學技術的發展比較重視，他們每年投入大量的人力和物力來開發新的技術并應用于企業的生產中，從而轉化為生產力，并依靠其技術優勢制

定行業技術標準，從而獲取高額利潤。美國從20世紀50年代以來，在計算機領域的投入比較大，其投資額是美國在原子彈上投入的十倍，美國大量的投入和不斷創新使其在計算機領域處于世界的前沿，造就了一批計算機領域的巨型公司，如IBM、戴爾、微軟等。微軟公司非常注重對科研的投入，僅在2000年，微軟公司投入科研經費就高達50億美元。

??? 三、務實精神

??? 由移民文化組成的美國民族文化，融合了世界各民族文化，形成了美國實用主義哲學，美國實用主義哲學培育了美國人的務實精神，認為“有用就是真理”，注重實際效果，少有形式主義，上級與下級溝通直接，表達意見明確。

??? 惠普公司的員工可以直截了當地表達自己的觀點，甚至越級反映問題，而惠普公司的高層會及時處理這些問題。在約翰。揚任惠普總裁后期，有的員工直接向公司的創始人帕卡德反映公司領導的官僚作風，帕卡德及時解決了這個問題，約翰。揚也主動提出退位。美國丹納公司總裁麥克佛森上任就廢止了公司厚達22.5英寸的公司政策和法規匯編，只用幾百字的經營申明來替代。美國的企業一般以工作業績來評定員工，不太看重員工的學歷和資歷，所以在美國公司經常看到年輕的管理者，他們年紀輕輕卻擁有驕人的成績。

??? 美國的務實精神導致他們喜歡用數量來評價事物，關心效益指標，為了獲得最高效率，員工拼命工作，相互競爭，競爭在美國社會無處不在，由個人之間的競爭到企業之間的競爭，激烈的競爭使美國公司的員工工作賣力，微軟公司老板比爾。蓋茨就是一個工作狂，他每周工作7天，每天休息五、六個小時，在老板的帶動下，微軟公司員工也處于長時間的工作狀況。

??? 四、顧客至上

??? 顧客是企業的衣食父母，企業所生產的產品，必須要經過消費者的購買才能實現利潤，美國政府和各州政府制定政策和法規來保護消費者的利益，各州政府每年用于質量監督的費用約占預算的四分之一左右，形成美國健全的質量保障體系。美國一家研究機構的調查顯示：“服務好的企業的商品價格要高出9%，其市場占有率每年增加6%，服務差的企業市場占有率每年降低2%.在接受調查者中有91%的人表示不想再光顧服務不好的公司，并且他們會向90%的同事宣傳他們的印象和感受”。美國公司采用顧客至上的經營理念，他們努力提高自己產品的質量、功能和服務，使消費者滿意他們的產品并購買他們的產品。

??? 沃爾瑪公司制定了“10步服務”制度，只要在員工10步范圍內的顧客，員工必須看著顧客的眼睛，并主動詢問是否需要幫助，他們在銷售產品時低價出售，讓利于消費者，“為顧客節省每一分錢”是沃爾瑪公司經營的理念。 IBM公司通常要求員工在接到顧客請求一小時內派人去為顧客服務，必須在24小時內解決顧客的問題或者給顧客一個滿意的答復。美國多米諾比薩餅公司要求在30分鐘內將比薩餅送到顧客手中。麥當勞是美國一家快餐店，其實行標準化服務，對產品質量進行嚴格控制，麥當勞公司規定出爐的大漢堡包，若在10分鐘內沒有賣出去，以及法式土豆炸好后7分鐘沒有售出，都不能賣給顧客，必須被倒掉。

??? 1984年成立的戴爾公司，僅僅用了20年的時間就發展成為半導體行業的第二大公司，其2004年的銷售額突破400億美元。是什么原因使戴爾公司發展如此迅速呢？我們從戴爾公司的核心理念中可以得出結論，戴爾公司的核心理念是：“直接銷售，壓縮庫存，與客戶結盟”。有一次，有人問邁克爾。戴爾：“在戴爾公司的成長中，什么是最有價值的？”邁克爾。戴爾的答案是：客戶。戴爾公司要求員工要傾聽客戶需求，視顧客為老板，滿足顧客的意愿。戴爾公司以直銷模式銷售電腦，公司接到顧客所需電腦配置的要求后，馬上組成人員進行組裝，以便向顧客提供性價比高的產品。

??? 五、制度大于人情

??? 為了便于管理自己的企業，使企業的工作秩序有條不紊地進行，美國企業制定了科學的管理制度和嚴格的工作標準，對員工的工作內容進行規定，分工精細，職責明確。如美國通用電氣公司實現規范化管理和規范化的工作，細到對員工放置生產工具都有明確規定。

??? 公司管理人員在實施制度時，依章辦事，不太講究情感和面子。如美國企業的員工采用“合同雇用制”，企業會根據實際生產情況來決定雇傭工人或解雇工人，人與人的關系是契約關系，而不講究人與人之間的情面。

??? 成立于20世紀60年代的英特爾公司依靠鐵的紀律和規范化的制度渡過了許多企業發展難關，發展成為今天半導體行業的龍頭，2002年3月底，英特爾公司市場價值達到了2050億美元。美國通用公司每年對所有的員工打分，選出20%的最好員工，選出10%的最差員工，排在末位的10%員工通常會被立即解雇。

??? 但是，美國企業文化也存在一些弊端，如他們強調個人，對集體不夠重視，不利于發揮團隊合作精神，不過，現在的美國企業也意識到這一點，正在通過一些措施來改變這種狀況。

[城建環保]在”兩減六治三提升”專項行動推進工作會議上的講話

　　在”兩減六治三提升”專項行動推進工作會議上的講話 　　同志們： 　　今天下午，我們邀請區人大、區政協有關領導，并組織區政府有關部門和開發區、各鎮（街）召開這次”兩減六治三提升”（下面簡稱”263”）行動的專題推進會，這項工作省市區都高度重視，昨天我也向區委謝元書記作了報告，應該說是迫在眉睫、刻不容緩。[紀檢監察]在第一巡察組巡察XX街道黨工委工作動員會上的講話

　　區委巡察辦主任在第一巡察組巡察XX街道黨工委工作動員會上的講話 　　同志們： 　　根據區委巡察工作統一部署，區委分三個巡察組從20XX年6月2日開始至8月4日，對區商務局黨組、區安監局黨組、區供銷社黨組開展巡察，對茶山竹海街道黨工委、大安街道黨工委、五間鎮黨委開展巡察“回頭看”。這次到茶山竹海街道黨工委開展巡察“回頭看”工作的是區委第一巡察組。 　　下面，我受區委巡察工作領導小組委托，就開展的巡察工作講三點意見： 　　一、深刻領會中央、市委和區委精神，堅決落實黨要管黨、從嚴治黨的要求 　　巡視是黨內監督的戰略性制度安排，是管黨治黨的“利劍”。巡察工作是中央和市委巡視工作在區縣的延伸。黨的十八以來，巡視巡察發現問題的力度不可謂不大、形成震懾的力度不可謂不大，中央對巡視巡察的重視程度不可謂不大。明確，黨的中央和省、自治區、直轄市委員會實行巡視制度；明確，省、自治區、直轄市黨委應當推動黨的市（地、州、盟）和縣（市、區、旗）委員會建立巡察制度，這為開展巡視巡察工作提供了制度遵循。今年5月26日，中央政治局召開會議，審議。修改總結吸納巡視工作實踐創新成果，對中央和國家機關巡視工作、市縣巡察工作、一屆任期內巡視全覆蓋等作出明確規定，為依紀依規開展巡視、推動巡視工作向縱深發展提供了制度保障。 　　今年年初，市紀委四屆七次全會對推進區縣巡察工作進行了部署，要求“堅持巡視巡察一體謀劃，加強機構隊伍建設，建立巡視巡察監督聯動機制，完善巡視監督網絡格局，確保一屆任期內對區縣黨委管理的黨組織至少巡察一遍，做到無禁區，實現巡察全覆蓋”、“準確把握政治巡察定位，突出巡察重點，創新方式方法，切實提高巡察監督質量水平”。區委高度重視巡察工作，認真落實黨委主體責任，區委書記滕宏偉同志定期聽取巡察情況匯報。成立區委巡察工作領導小組，由區委常委、紀委書記夏慶英同志任組長，區委常委、組織部部長陳智同志任副組長，統籌謀劃巡察工作，及時研究解決突出問題，加強對巡察工作的組織領導，確保區委巡察工作高質量全覆蓋，堅決遏制腐敗蔓延勢頭。 　　我們要認真學習領會中央、市委、區委對巡察工作要求，按照區委巡察工作領導小組的具體安排，不折不扣抓好貫徹落實。結合本輪巡察，要重點把握“三個明確”、“三個強化”： 　　一是明確總體要求。黨的十八大以來，中央對巡視巡察工作提出了一系列新思想新部署，明確提出了政治巡視巡察的要求。具體有“五個三”：一是“三個根本”。 加強黨的領導是根本目的，加強黨的建設是根本途徑，全面從嚴治黨是根本保障。二是“三個政治”。要在政治的高度上突出黨的領導；要在政治要求上抓住黨的建設；要在政治定位上要聚焦全面從嚴治黨。三是“三大問題”。黨的領導弱化、黨的建設缺失、全面從嚴治黨不力。四是“三向要求”。堅定政治方向，緊緊把握住“三大問題”；堅持問題導向，發現問題；堅守價值取向，服務于黨的建設和人民群眾。五是“三個戰略”。要保持政治巡視的戰略定力，要深化政治巡視的戰略定位，要發揮政治巡視的戰略作用。 　　二是明確巡察定位。巡察工作的定位是政治巡察而不是業務巡察。政治巡察就是要站在全局的高度來理解巡察、謀劃工作。要從“三個政治”上抓住事關全局、事關長遠的重要問題。要深入查找黨的領導弱化、黨的建設缺失、全面從嚴治黨不力問題，推動解決基層黨組織存在的管黨治黨寬松軟、黨的觀念淡漠、組織渙散、紀律松弛等突出問題。不僅要發現“六大紀律”方面的表象問題，更要站在政治高度，分析深層次原因，重點查找根本性、全局性、方向性問題，既發現面上問題，又揭露深層次問題，從根本上推動全面從嚴治黨。 　　三是明確主要任務。巡察工作的主要任務是發現問題、形成震懾，就是要堅決貫徹落實中央部署和要求，緊貼基層黨組織實際，突出黨的領導、抓住黨的建設、聚焦全面從嚴治黨、緊緊圍繞黨風廉政建設和反腐敗工作中心，重點檢查被巡察黨組織和黨員干部尊崇黨章、黨的領導、黨的建設和黨的路線方針政策落實情況，履行全面從嚴治黨責任、執行黨的紀律、落實中央八項規定精神、黨風廉政建設和反腐敗工作以及選人用人情況，著力發現并推動解決基層黨組織“弱缺不、寬松軟、淡渙松”問題，不斷厚植黨執政的政治基礎。 　　四是強化工作責任。巡察組是代表區委進行巡察，使命光榮、責任重大。巡察組要增強對黨負責的政治意識、發現問題的責任意識、敢于提出問題的黨性意識，切實肩負起發現問題的責任，有重大問題應該發現而沒有發現就是失職、發現問題沒有如實報告就是瀆職。要嚴格落實巡察監督責任，敢于擔當、敢于負責、敢于碰硬、敢于較真，巡出威懾力，察出問題，防止表面化、形式化。 　　五是強化成果運用。認真分析發現的問題線索，合理提出分類建議，做到實事求是、依紀依規、嚴謹準確，體現和把握“四種形態”要求。在捋清問題線索的同時，按程序將問題線索移交區紀委、區委組織部和相關職能部門，及時分類處置，該查處的查處，該糾正的糾正，該提醒的提醒，做到事事有回音、件件有著落，發揮巡察的震懾、遏制和治本三個作用。 　　六是強化問題整改。巡察整改是主體責任的具體化。被巡察黨組織對巡察整改負主體責任，黨組織書記作為第一責任人，要簽字背書。黨組織要制訂切實可行的整改方案，把責任壓下去、落實到人，層層傳導壓力，黨組織書記要對整改落實情況的真實性承諾負責。要以公開促整改，整改結果既在黨內進行通報，又向社會公布，接受黨內、群眾和輿論的監督。對整改不力的，按照問責條例等相關規定嚴肅問責。 　　二、統一思想，正確認識開展巡察工作的重大意義 　　（一）開展巡察工作是推進全面從嚴治黨向基層延伸和加強黨風廉政建設和反腐敗工作的迫切需要。當前，全區各級黨組織管黨治黨寬松軟問題尚未根本改變，黨風廉政建設和反腐敗斗爭形勢依然嚴峻復雜。有的黨組織對全面從嚴治黨認識不夠深刻，責任落實不力，責任追究不嚴格，壓力傳導不到位；有的黨組織黨內政治生活不嚴肅，組織紀律渙散；有的黨組織抓早抓小不到位，監督執紀“四種形態”在實踐中有待深化。有的黨員干部紀律規矩意識淡薄，不作為、亂作為，不收斂、不收手甚至頂風違紀；有的“四風”問題隱形變異、禁而未絕，群眾身邊的腐敗問題還易發多發。針對這些突出問題，我們要通過加強巡察監督，及時傳導全面從嚴治黨的責任壓力，促使全區各級各部門黨組織把管黨治黨責任擔當起來、落實下去，推動全面從嚴治黨的各項舉措在基層落細落實；劍指基層貪腐，驅“蚊”滅“蠅”，形成威懾力，強化不敢腐的氛圍；盯住發生在群眾身邊的“四風”不放，深入發現、持續整治基層干部“四風”問題，鏟除基層不正之風這一滋生腐敗的溫床；緊盯不守紀律、不講規矩的問題，對苗頭性、傾向性問題早發現、早制止，抓早抓小、標本兼治，真正做到懲前毖后、治病救人。 　　（二）開展巡察工作是加強對領導干部權力監督的必然要求。反腐敗必須強化監督、管住權力。把權力關進制度的籠子，首先要建好籠子。開展巡察工作，就是要加強上級黨組織對下級黨組織的監督，建好制度籠子，扎牢制度籬笆，強化對權力運行的制約和監督。通過巡察，有利于及時發現被巡察單位領導班子及其成員特別是主要負責人在行使權力過程中存在的問題，對苗頭性、傾向性問題早打招呼早提醒，可以使其懸崖勒馬，防止小錯釀成大錯；對違反黨紀政紀的，及時給予黨紀政紀處分或組織處理，可以防止違紀問題轉化為違法問題；對觸犯刑律的，早一點揭露出來，依法懲處，可以教育警示更多的黨員干部。對巡察發現存在的普遍性、傾向性問題和關鍵崗位權力運行中存在的問題，督促黨委落實主體責任，堵塞制度漏洞，推進反腐敗制度創新，逐步消除滋生腐敗的土壤和“四風”病根，以剛性的制度約束和嚴格的制度執行，促使領導干部帶頭遵守黨規黨紀和國家法律，不違法行使權力，不以言代法、以權壓法、徇私枉法，確保權力依法行使、廉潔運行。 　　（三）開展巡察工作是促進茶山竹海街道黨風廉政建設和各項事業發展的現實需要。區級部門在黨的組織結構和國家政權結構中處于重要地位，在全區黨的建設和經濟社會發展中發揮著至關重要的職能作用。這次區委第一巡察組將對茶山竹海街道黨工委領導班子及其成員在黨的領導、黨的建設、全面從嚴治黨等三方面開展巡察。做好這次巡察工作，有助于更好地強化黨的領導，加強黨的建設，維護黨的政治紀律和組織紀律，促進領導干部守紀律、講規矩，推動中央、市委和區委決策部署在茶山竹海街道的貫徹落實；有助于更好地貫徹落實中央八項規定精神和市委實施意見，促使領導干部深入糾正“四風”，做厲行節約反對浪費的表率；有助于更好地加強黨內監督，促進茶山竹海街道領導班子和領導干部廉潔從政；有助于更好地規范選人用人工作，加強茶山竹海街道領導班子和干部隊伍建設。茶山竹海街道領導班子和黨員干部要充分認識做好這次巡察工作的重要意義，切實把思想和行動統一到中央、市委和區委對巡察工作的要求上來，通過扎實做好巡察工作來進一步推動茶山竹海街道黨風廉政建設和各項事業發展。 　　三、強化政治責任，全力支持配合巡察組完成巡察任務 　　做好這次巡察工作，是區委第一巡察組和茶山竹海街道黨工委共同的政治責任。巡察時間緊、任務重、要求高，巡察組將緊緊依靠被巡察黨組織，依紀依法開展巡察。巡察組肩負區委的權威和信用，茶山竹海街道所屬各級黨組織要充分信任、支持、配合、監督巡察組工作，確保巡察工作順利開展。 　　一是自覺接受巡察監督。習近平總書記指出，“領導干部手中的權力都是黨和人民賦予的，領導干部使用權力，使用得對不對，使用得好不好，當然要接受黨和人民監督。不想接受監督的人，不能自覺接受監督的人，覺得接受黨和人民監督很不舒服的人，不具備當領導干部的起碼素質”。希望同志們以負責的態度、良好的心態面對監督，強化自覺接受監督的意識，切實以這次巡察為契機，發現和解決問題，加強和改進工作。 　　二是實事求是反映問題。對巡察工作最大的支持就是實事求是、客觀公正地反映情況和問題。區委授權巡察組對被巡察黨組織開展監督，進行巡察“回頭看”，就是對沒有發現的問題“再發現”，對尚未深入了解的問題“再了解”，確保問題見底；對上一輪巡察整改情況的監督檢查，在“事事有回音、件件有落實”上較真，強化整改的主體責任。希望大家本著對區委負責、對黨的事業負責、對黨員領導干部負責的態度，如實向巡察組反映問題，支持巡察組深入了解問題，同時鼓勵其他干部職工向巡察組反映問題。 　　三是配合做好相關工作。茶山竹海街道要成立巡察工作聯絡組，明確一名班子成員牽頭負責人，統籌做好協調聯絡工作。要本著厲行節約、反對浪費的原則，為巡察組提供必要的工作條件。要通過在辦公場地顯著位置張貼公告等方式，向全體干部職工和社會公布巡察組的進駐信息和聯系方式，暢通情況反映渠道，為巡察組客觀真實了解情況提供保障。茶山竹海街道紀工委要按照巡察組的要求，全力搞好協調配合。巡察結束之后，巡察組將根據區委研究的意見反饋巡察情況。對巡察組指出的問題和提出的整改意見，茶山竹海街道黨工委要高度重視，周密制定整改方案，建立整改臺帳，落實責任主體，一項一項抓好落實。要將整改落實情況在黨內通報、向社會公開，接受黨內監督和社會監督，確保巡察整改取得實效。 　　四是監督落實紀律規定。區委巡察組作為區委派出的工作組織，將帶頭落實中央八項規定精神和市委實施意見，嚴格執行市委、區委關于正風肅紀的具體規定，嚴守政治紀律、組織紀律、廉政紀律和保密紀律。希望茶山竹海街道黨工委配合巡察組抓好落實工作，簡化接待，厲行節約；不贈送任何禮品和紀念品，不邀請巡察組同志出席與巡察無關的會議和活動，不向巡察組人員打聽巡察工作秘密。在巡察過程中，歡迎廣大干部職工對我們巡察工作的干部履行職責和執行紀律情況進行監督，幫助巡察組以良好的作風和嚴明的紀律認真履職、做好工作。 　　同志們，區委對巡察工作要求很高，社會對巡察工作寄予厚望。希望大家同心同力、狠抓落實，共同完成好區委交辦的巡察任務。最后，感謝茶山竹海街道各級干部和全體職工對巡察工作的理解支持，歡迎大家對改進巡察制度、加強巡察工作多提寶貴意見。　謝謝大家！ 　　今年以來，針對”263”專項行動，大家這根弦還是繃得比較緊的。一是緊盯目標不放松。年初區委、區政府即專門召開了動員部署會，實施方案和13項行動計劃都在政府常務會上作了研究。半年下來怎么樣？客觀上講有好的方面，但也有弱的情況，出現了不少問題，從剛才曝光的視頻看，可以說是觸目驚心，請開發區、各鎮（街）對號入座。我幾次現場督查推進，考慮到必須引起大家的重視，邀請了新聞媒體參加；今天我們還專門請監察局參與，目的就是告訴大家一個信號：區委、區政府對待環境問題的態度非常清晰，就是按照習總書記的”兩山”理念（綠水青山就是金山銀山），不惜一切手段保護溧水的山清水秀、目標也十分明確，就是要”創成全市一流的山水環境”，溧水已經具備這樣一個基礎和條件，這也是實施”263”專項行動的根本目的所在。二是鐵腕整治不動搖。目前，省里是”兩減六治三提升”，即”263”；市里提出”三減七治三提升”，即”373”，但無論是”263”、還是”373”，這項工作就是當前各項工作的總抓手，每一項工作都與其緊密相連，這也是溧水發展的自身需求，像水環境治理、揚塵管控、雨污分流、畜禽禁養等等，每一項工作都是街鎮、部門應該做的事，既然要做就要走在前列，就要鐵腕整治、絕不手軟。三是主動曝光決不遮掩。昨天會上，市里曝光了一些視頻，主要是浦口和江寧；從去年起我們也主動曝光了12起，今年要曝光更多，只有主動”刮骨療毒”、主動曝光、主動解決了，才能被省市少曝光。最近省市要求進一步加強問題曝光、加大曝光頻次，并且引入了第三方監督機制，實施群眾監督、職業監督。對此我們千萬不能有僥幸心理，必須加大曝光力度、加強自我監督。四是查處問責不手軟。可以說，溧水的最核心優勢就是生態優勢，現在我們整治的環境問題，可能就是一年兩年、三年五年遺留下來的問題，為什么這么長時間沒有被發現？沒有人過問？對此，我們必須采取雷霆手段，實施鐵腕治理，該問責的問責，該處理的處理，這方面要堅決查處問責，一抓到底，絕不姑息、絕不手軟　應該說，溧水現在已經形成了”三大機制”：一是激勵機制，20XX年，我們取得了全市現代化指標考核市對區一等獎，區委、區政府也對能干事、善作為的干部，從政治上、經濟上給予了充分激勵。二是區委在全區開展了”以上率下、擔當作為”行動，積極推動領導帶頭，擔當作為。三是容錯糾錯工作機制。區委較早出臺了容錯糾錯試行辦法。最近省委也下發了的通知（蘇辦發〔20XX〕26號），要求我們一級給一級擔當，上級給下級擔當，組織給干部擔當，導向十分鮮明，已經形成了敢于擔當、大膽作為的良好氛圍。那么20XX年能不能再拿一等獎？這是我們很重要的課題，一等獎是通過每一個數據、每一項工作取得的，每一塊都不能落后，一定要全面，像經濟指標、”263”專項行動、民生維穩、社會事業等等，都要走在全市前列，從現在起就要緊盯不放，憑數據說話，靠平時每天、每月、每季度基礎性工作的積累　　剛才，我們觀看了”263溧水在行動”曝光視頻，區”263”辦公室匯報了今年以來的工作情況、存在問題和下步舉措，13家牽頭部門分別就各自職責作了補充匯報，開發區、各鎮（街）也匯報了各自情況，地生區長作了具體部署，我完全贊同，希望大家結合各自實際、認真抓好落實。這里，就抓好”263”專項行動下一階段工作，我再強調四個方面意見，就是要做到”四個強化、四個確保” 　　第一、強化政治意識、責任意識，確保認識到位、重視到位。從上級要求看，省市主要領導對”263”專項行動高度重視，李強書記、吳政隆代省長多次作出批示。6月21日上午，市政府召開專題會議，傳達了省主要領導批示精神，部署推進全市”263”專項行動下一階段工作，會上繆市長也講到：洪藍拓天事件是全市第一個問責事件，今后的問責將會源源不斷，下一階段將會有一系列的問題曝光出來，而且曝光以后必須問責，真正是動員千遍不如問責一次！下周，市”263”辦公室與南京電視臺將開展一系列有針對性的曝光，請大家從思想上、認識上高度重視。從自身發展看，溧水必須把綠水青山、生態環境放在第一位，一方面，只要我們把生態保護好了，就不愁優質企業落戶，不愁發展質量和效益；另一方面，我們要思考發展到底是為了什么？發展的再好，身邊臭氣熏天、污水橫流，老百姓的幸福感怎么增強？所以，要讓溧水的老百姓真正有獲得感，一定要保護好山水環境 　　二、強化問題導向，確保行動有力、整改到位。從3月2日集中辦公以來，區”263”辦公室定期通報問題清單和整改通知，明確了整改時間和要求。下一步，要立即組織”回頭看”行動，圍繞上述整改要求，包括揚塵管控等方面問題的梳理，及時排查，整改到位。請區政府督查室加強督查推進，并根據整改落實情況，將相關問題線索移交監察局處理，以更高標準、更嚴舉措，想方設法確保溧水在”263”專項行動工作中走在全市前列。　要打好”兩減”攻堅戰。減煤上，秦源熱電、天山水泥2家企業一定要強化工作舉措，經信局要千方百計做好工作，明確秦源熱電的責任單位就是開發區和區發改局，一旦出現問題開發區負主要責任、發改局負配合責任，但同時發改局要加強對上聯系，確保不折不扣完成任務。減化上，小化工、小鑄造就是污染的代名詞，請開發區、各鎮（街）和相關牽頭部門確保措施到位、清退到位，為溧水的發展”騰籠換鳥”、拓展空間　要堅決打好治水攻堅戰。涉及城鄉16條河道整治、雨污分流由區水務局總牽頭，包括河道工程的施工質量，一定要統籌協調好，確保省市考斷面穩定持續達標。開發區、各鎮（街）要切實負起屬地主體責任，下功夫整治黑臭水體、市容市貌管理，確保實現”無一條黑臭河道”的預期目標。同時，要抓好畜禽養殖管控工作，禁養區內的絕對不能動，新的養殖區確保不能新增，其他該拆的及時拆除。請開發區、各鎮（街）按照剛才劉主任的要求，加大力度、強化整改、確保到位。 　　要堅決打好治氣攻堅戰。目前，全市空氣優良率已經下降至60%左右，溧水空氣優良率就已經掉到70 %左右，全市面上都存在這個問題。外地已經初步實現了互聯網控塵，就是每個工地安裝一個攝像頭，我們一定要加強研究。 　　總的來說，就是要進一步加強管控，切實抓好減煤減化、揚塵管控、畜禽養殖、鑄造企業、雨污分流等工作，確保各項工作落實到位。 　三、強化機制創新，確保督查督辦到位。一是對上溝通到位。請經區長、區”263”辦公室務必要與市里銜接好，區各相關部門、13個行動計劃牽頭部門要主動加強與市牽頭部門的對接。這里我要強調的是，我們”263”專項行動成績的決定權不在區”263”辦公室，而在于市對口部門所反映的問題有沒有及時整改到位，提出的要求有沒有落地見效，請大家務必高度重視，切實履職盡責，同時區”263”辦的抽調人員原單位不能安排其他工作。二是建立宣傳機制。由區委宣傳部總牽頭，充分發揮”263”專題宣傳、媒體宣傳作用，以及我們區內的各項宣傳渠道，大力宣傳溧水”263”的好做法、好成效、好經驗，尤其要多向省市報送信息，爭取多拿分。三是強化曝光機制。今年以來，區里已經自主曝光12起，被市曝光1起，從下周起市里就要加大明察暗訪和曝光的頻次，每周曝光3起，省委李強書記批示要求曝光一起、問責一起。下一步，我們每周至少要主動曝光3起，隨時督查督辦，同時要樹立主動接受省市曝光的態度，主動做好工作，自覺接受監督。四是強化督查考核機制。市政府到年底將對”263”工作開展專項考核，目前正在起草”263”考核辦法，區”263”辦公室要對各個牽頭部門、開發區、各鎮（街）強化考核，對任務完成情況好、工作進展快的，要予以表揚獎勵；對落實不力、進度滯后的，該通報的通報、該約談的約談，必要時要追究相關單位和責任人的責任 　　四、強化目標指向、責任指向，確保部門協同到位。區領導及單位主要負責同志、分管同志要切實擔負起主體責任，以上率下、擔當作為，省委李強書記明確要求領導干部親力親為，親自過問、親自部署，既要掛帥、更要出征，親自抓協調、抓督辦、抓推進。區”263”辦公室要切實負起牽頭抓總、統籌協調的職責，不斷推動各項工作向前趕、見實效。區各職能部門要圍繞自身的各項行動計劃，落實牽頭、對接、組織、指導責任，確保專項行動高效推進。開發區、各鎮（街）要切實擔起屬地責任，務必把區委、區政府交代的任務落實好 　　最后再強調一下問責問題，剛才我已經向監察局列舉了幾個方面的問題，請監察局組織深入調查。我們將以監察局調查報告為主要依據，研究問責的措施和問責的形式，并向區委報告。 　　總而言之，實施”263”專項行動是省市上級的要求，也是溧水自身發展的需要；是各項工作總的抓手，也是各部門做好自身工作的內在需求。”263”專項行動的時間是3年，期待大家通過今年一年的努力工作，顯著改善區域生態環境，爭創全市”263”專項工作的一流水平！ 　　 　　

企業文化有哪些(18)

企業文化有哪些(19)

企業文化建立與推廣計劃

一、前言與小結。

企業文化是一個系統而又復雜、需要長期培養和培訓引導的工程實施過程，結合本次即將開展的“誠信”教育活動，為樹立一個良好的企業文化氛圍，首先從

1.制度建立與健全（17項/原不全，全部上墻）；

2.崗位職責制定（33個/原不全，全部上墻）；

3.責任書制訂（33種40份，31人書簽訂/原沒有）；

4.勞動紀律監察（配有專人負責/原沒有）；

5.人性化管理（注重引導與教育，獎先懲后，獎勵5人，辭退1人，）；

6.員工休假與調休（制定干部員工休假表，員工每周休息1天，特殊崗位者可攢假集中一個時間調休/原不健全，太亂）；

7.工作管理流程（編寫實施與開展流程/原沒有）；

8.工作簡報編寫（已出17期，現改為每月一期/原沒有）；

9.辦公室配給（現在每個人都有辦公地點和辦公桌椅/原不健全）；

10.記錄建立（各項工作有記錄，有據可查/原沒有）；

11.消費者維權（制定消費者須知，正確處理市場、商戶、消費者三者之間關系/原責任不明確）；

12.道德規范（制定員工守則，員工行為規范，商戶經營交易規則/原不健全）；

以上十二個方面逐步進行引導和實施，目前為止，小有成效，已進入正常運行的軌道。每個崗位人員知道自己做什么，該做什么，應配合哪些人做些什么事。

二、下一步推行項目與工作計劃。

下半年從法制宣傳、成功經驗推廣、市場經營理念與領導信念引導、競爭機制建立、團結與民主、轉換管理與服務意識、員工生日禮物、市場宣傳欄等九個方面逐步入手，在2010年底內可望完成原預定的課目。

三、存在問題與困難。此九項課目需主要領導支持，許多實際困難尚待解決。

1.員工培訓時間批準；

2.培訓室（地點）的確定；

3.費用支出（生日禮物等）；

4.各項機制推行時領導的支持；

5.宣傳欄制作；

四、企業文化包括的內容

1．企業價值觀

企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，簡言之，即對事物的判斷標準。因為有了這一判斷標準，所以，員工者知道什么是重要的，什么是可有可無的，什么是該做的，什么是不該做的，什么是可貴的，什么是要拋棄的。

2．企業的經營哲學

企業經營哲學就是企業的指導思想，體現出企業的歷史使命感和社會責任感。

企業的經營哲學是長期形成的；

企業的經營哲學是全體員工共同接受的思想；

企業的經營哲學反映出企業的領導者的信念、抱負以及工作重點；

企業的經營哲學是企業成功經驗的高度總結；

企業的經營哲學是企業一切活動所刻意追求的目標。

必須注意，對任何一個企業來說，有效的經營哲學的重要性遠遠超過技術、資源、組織結構等要素。

3．企業精神

企業精神是指企業所擁有的一種積極向上的意識和信念。

企業精神是一種個性化非常強的文化特征。每個成功企業都有自己獨特的企業精神。盡管如此，在大凡成功的企業都有相似的企業精神。這些精神大致包括以下一些內容

愛企精神

創新精神

競爭精神

服務精神

團結精神

民主精神

4．企業的道德規范

企業的道德規范是用來調節和評價企業和員工行為的規范的總稱。

以公正、正直、誠實等道德范疇來評價企業和員工的行為；

調整商戶與商戶之間的競爭關系，防止不正當競爭；

調整企業與顧客之間的關系，講究職業道德，維護消費者權益；

在員工與員工之間形成良好的企業風尚。

5．企業制度

企業制度即是企業行為的規則總合。

企業制度是一種顯形的企業文化；

企業制度最明顯的特征是它的目標性、穩定性和連續性；

企業制度的內容體現了員工的權利和義務；

企業制度的執行具有權威性和強制性；

企業制度的目的是保證企業目標的實現。

6．企業的產品

企業的產品是企業文化的凝固。

通過企業產品的整體形象了解企業文化；

企業產品的質量以及企業的質量意識反映企業文化的內涵；

企業產品的設計反映企業的品位。

7．企業的環境

企業環境是一個企業精神風貌的直接體現，是企業的“衣妝”。

整潔、優美的環境是企業整體形象的組成部分，也是認識企業的開始；

良好的環境是必要條件；

環境在很大程度上影響員工的情緒；

良好的環境激發員工“愛企業如家”的自豪感、獻身企業的責任感。

良好的環境是建設企業文化的開始。

8．文化傳統

企業文化是一個民族的文化傳統在企業中的發揚。相應的，通

過企業文化，又折射出一個民族的文化傳統。

民族文化傳統中既有優良的一面，如中華民族的勤勞、樸素、重道義、善良等，可以對企業產生正面效應。

民族文化傳統中還有糟粕的一面，如我們文化傳統中的家長制作風、等級觀念、平均主義等，都會對企業產生負面效應。

辦公室

2010-9-20

企業文化有哪些(20)

企業文化是什么？標準的答案可能是這樣那樣的但我以為，我們不能一味的 停留于企業文化的概念。拘泥于企業文化的概念、理論和其他一切抽象思維，就 像拘泥在什么是人一樣，這會阻礙我們在現實生活中真正地做人。我們總不能因 為沒有像哲學家那樣弄清什么是人而從此不做人了吧？同樣，對于企業而言，總 不能因為沒有得到一個關于什么是企業文化的準確答案而不搞企業文化建設了 吧？

實際上，什么叫做企業文化?每個人有每個人的答案，每個企業有每個企業 的答案。就像一千個人有一千個哈默雷特一樣，標準就在每個主體的心中。與其 說企業文化是一門理性的科學，不如說企業文化是一門感性的藝術。理論的探討 固然重要，但過于迷戀理論，無疑于隔靴搔癢、紙上談兵、緣木求魚。企業文化 是一種實際的藝術，而不是一種理論的抽象。

在我的感覺中，企業文化，至大至柔，至深至遠，至隱至惑，只要是由人組 成的企業，就必然包含自己的企業文化。所謂企業文化之有無的論談，完全是扯 淡。而所謂企業文化之優劣、之強弱的論談，我不能說沒有，但是大體上U前都 停留在一種缺乏標準的主觀空談上。文字本來就是可圓可方的，當一個企業成功 的時候，你可以從其企業文化中解讀岀它的優秀面；當一個企業失敗時，你更多 的數落它的劣根性。真正的標準在哪?至今尚無一個比較科學的界定。人人展開 嘴皮，一番臆說，牽強附會中，總能自圓其說。所以至今，我認為并沒有多少人 真正捫及企業文化對于企業可持續發展具有多大作用，以及如何建設適宜的企業 文化的真諦。

我認為企業文化之優劣，可以用一個粗俗的比喻來說明，就像穿鞋子。鞋子 之好不好穿，只有腳知道。鞋子之高檔與否，未必與好穿不好穿存在必然的關系。 腳與鞋子久了就順，順了就有感悄，有了感情就會敝帚自珍。要不要進一步改善, 如何改善，需要在哪些方面改善，我們的腳而不是市場中存在的名鞋最有發言權。 或者就像討老婆。討老婆有兩種方法，一種是現代的自山戀愛，一種是古代的媒 妁之言，不管哪種方法，一種關系既存，就成為一種合理。企業與企業文化的關 系，就像老公和老婆的關系一樣，我們完全可以開通一點看待：存在就是合理。 其間可能存在一些不適宜，其至互相矛盾互相沖突的地方，怎么辦呢?調整整頓 或者破舊立新。企業必然會有一種生存和發展的需求，因此它必然地會有求得企 業文化的良性協調以便于共同發展的需求，我們不能遷就于企業文化的不合適而 犧牲了企業的發展和前進。放眼世界，那么多企業，就必然存在與之配套的那么 多的企業文化，有的可持續了，有的曇花一現，有的不死不活、正在掙扎，說真 的，這種景象就像當今世界上存在的離婚現象一般！

企業文化，最重要的是做些啥？

且罷，且罷，放開關于企業文化概念、有無、優劣的議論，作為企業，我知 道，它不能因為這一切沒有理清而停止企業文化建設，站在市場經濟的滾滾洪流 中，處于企業文化熱的重重迷霧中，企業最關注的也許就是，企業文化，最重要 的是要做些啥？

企業文化，最重要的是要做些啥?這就需要從企業文化的根本作用說起。我 在一篇文章中說，企業文化的本質在于以非經濟因素促進企業經濟的增長，我認 為這是企業文化建設之綱、之根本、之原則、之方向、之軸心。企業文化建設， 在在不能離開這條綱領、原則、方向。

分開來說，企業文化的作用可以有這樣那樣的表述：

或說具有增強企業凝聚力、調動職工的積極性和首創精神、樹立良好的企業 形象、團結廣大員工為實現企業目標而奮斗等等作用。

或說企業文化作為一項管理職能，它最終的績效應該體現在企業的經營業績 上，企業文化是對企業經營收益有很大的促動作用。美國哈佛大學的約翰?科特 教授和詹姆斯?赫斯克特教授深入研究了企業文化與企業長期經營業績之間的相 關性。他們在《企業文化與經營業績》一書中指出：^企業文化對企業長期經營 業績有著重大的作用。我們發現具有重視所有關鍵管理要素（消費者要素、股東 要素、企業員工要素），重視各級管理人員領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝 于那些沒有這些企業文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增 長682%,后者則僅達166%;前者公司股票價格增長為901%,而后者為74%;前者 公司凈收入增長為756%,而后者僅為瑰。”

或說文化是經濟發展的核心因素，經濟發展的過程可以說是一個文化發展過 程。就像不同的自然資源會形成不同的市場一樣，不同的文化資源也會形成不同 的市場。美國歷史學家戴維?蘭德斯在《國家的窮與富》一書中斷言：：如果經 濟發展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。”同樣，企業的生存 和發展也離不開企業文化的哺育。諾貝爾經濟學獎得主諾思說過：“自山市場經 濟制度本身并不能保證效率，一個有效率的自山市場制度，除了需要有效的產權 和法律制度相配合之外，還需要在誠實、正直、公正.正義等方面有良好道德的 人去操作這個市場「文化是經濟發展的深層推動力，用文化手段促進國際貿易， 已經成為西方發達國家的“國際營銷藝術” O在產品質量達到一定程度時，對產 品的市場地位和山地位決定的價位，以及產品的市場銷售量，發揮重要決定作用 的是產品自身的文化含量。經濟活動往往是經濟、文化一體化的運作，經濟的發 展比任何時候都呼喚文化的支持。任何一家想成功的企業，都必須充分認識到企 業文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中依黑文化來帶動生產力， 從而提高競爭力。有文化的企業未必都成功，但沒有文化的企業注定不會成功。

種種表述，雖然側重點各異，但是異曲同工，對企業文化的作用，可以說， 研究的比較深刻。要言之，企業文化具有凝聚作用、激勵作用、規范作用、協調 作用、穩定作用和管理作用等等。這種種作用，無疑還是圉繞“以非經濟因素促 進企業經濟增長”這條軸心（即對經濟的深層推動作用）運轉的。

聯想企業文化

企業核心理念：把員工的個人追求，融入到企業的長遠發展之中

辦企業就是辦人。小公司做事，大公司做人。

用人觀一一給您一個沒有天花板的舞臺，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。

大局觀一一從聯想的根本利益出發考慮問題。

三心一一責任心、上進心、事業心

三星企業文化歷史

組員：徐海強 楊新建 王宏華 李文標 歐啟明嚴浩明魏李興 姚文華

三星理念

1、 三星的使命;為人類社會作出貢獻

2、 三星的經營理念；以人才和技術為基礎創造最佳產品和服務為人類社會 作貢獻

3、 三星人的精神：與顧客同在從顧客的角度來思考問題，與顧客結成利益 共同體通過為顧客創造價值，滿足顧客的需求，實現顧客的夢想，達到三星與 顧客共同成長的理想狀態向世界挑戰提升境界，思考世界中的三星放眼全球, 瞄準國際領先企業 增強自信，勇奪世界第

一創造出未來世界的未來一一提高人類工作與生活質量組織的未來一一 實現成為世界超一流企業的公司追求自己的未來一一取得成就，實現未來

4、 三星新經營哲學：危機意識、認識現實、反省過去 變化從我做起：人性 美、道德美、禮儀規范、行為規范同一方向重質經營信息化、國際化、復合 化

5、 三星六大價值觀一一競爭力源泉重視人才，人才第一基于健全的危機 意識的自我創新 除了妻兒一切都要變 放上一條鮎魚永遠創新，力求變革 強調 責任的自主經營合理思考和合理行動廉潔健康的工作作風：作純正的三星人 堅持一個方向，實現團隊協作

6、 三星服務理念：與顧客保持最緊密的關系為了滿足顧客而竭盡全力讓 顧客享受最完美的售后服務。

7、三星人事管理原則：冷靜的判斷一一因才施用，以正確的數據為基礎進 行冷靜的判斷;公正的審查一一消除一切地緣、血緣、學緣等因素，達到對人的 公正認識；慎重的決定一一為防止可能發生的失誤，在作為決定之前要經過深思 熟慮。

三星企業文化內涵

1、 三星的經營理念 構建這一經營理念的基本思路是：三星認為，實現人類 的共同利益，提高人類的工作、生活質量是三星義不容辭的歷史責任。作為人類 共同體的一員，三星將為此奉獻全部的力量。作為企業，三星將通過創造最佳產 品和服務，使顧客獲得最充分的滿足，來提高人類的工作、生活質量，促進人類 的共同利益。為了實現“為人類社會作貢獻”的理想，達到“創造最佳產品和 服務”的□標，三星必須一方面，“不僅要放眼世界尋找更多的優秀人才，還要 重點培養我們身邊思維開放、有創造力的人才”；另一方面，“不遺余力地加快 技術開發的投資步伐”，將三星的技術水準提升到一個國際化的程度。

2、 三星人的精神“三星人的精神”從顧客、世界和未來的三個角度對三星 員工的精神境界和行為方式提出了要求與顧客同在 三星的顧客不僅包括產品與 服務的消費者，還包括三星的員工，股東、供貨商和分銷商等相關利益群體。在 更廣泛意義上，整個人類是構成三星價值源泉的客戶群。向世界挑戰世界是三 星活動的舞臺。三星立志成為世界超一流企業，在所

從事的行業中，居于全球領導者的地位。創造出未來未來雖尚未到來，但 卻不是不會到來。只要三星人善于創造，美好未來必定到來。

3、 三星的新經營哲學新經營哲學的構建基本思路是：

1）重質經營質量是三星的生命，三星視殘次品為摧殘組織生命的“癌癥”。 三星的質量U標是擁有多項世界級的產品與服務。為達到這一H標，三星必須致 力于提高產品質量，人力資源質量和經營質量三星提高質量的途徑一一堅持顧 客滿意導向，特別強調發揮顧客服務人員的重要性立足長遠的產品與技術開發， 以技術領先保障產品質量，同時注重發展獨特的三星設計。倡導文化營銷，將那 些對顧客有吸引力的企業文化與頗具魅力的設計融合在具體的產品與服務中，一 起銷售給顧客?三星提高人力資源質量的途徑一一在招聘環節：執行公開、公平、 公正的招聘制度，杜絕血緣、學緣、地緣和國籍的不當影響，努力在全球范圍內 吸收富有智慧，勇于挑戰，開拓進取的創新型人才。在培訓環節：為所有三星員 工提供適當的培訓機會，同時，突出創新型人才的培養，努力開發員工的創新能 力。在薪酬環節：執行以能力和業績為基礎的評價制度和薪酬制度，鼓勵員工 自覺開發自身的潛能，改進工作績效。在員工配置、選拔、晉升環節：打破“年 工序列制”的藩籬，肅清已不符合時代發展要求的，基于資歷的用人思想的影響, 強調以能力為基礎對員工進行選拔，以此激發員工的積極性、創造性和責任感； 打破傳統的“以官為本”的升遷體系，將職稱與職務相分離，構建職務序列和職 稱序列同時并存的多樣化職業生涯通道，為管理者提供以職務為基礎的升遷機 會，為專家提供以專業為基礎的發展空間。在日常管理環節：要求所有員工，尤 其是管理人員學會與創新型人才共同工作，尊重其獨特個性，為其創新才能的發 揮提供足夠的空間和舞臺；堅決反對利用權力約束人才，磨滅他們的創新意識已 創造能力。特殊政策：大力開發居于前5%的3級人才，使其具備多樣化的專業 技能，能夠承擔不同的工作，滿足公司多方面的用人需求。三星提高經營質量的 途徑一一實施速度管理，同時努力優化資源配置，實現預備經營；另外，珍惜商 業機會、合理控制成本、爭取協同優勢也是非常重要的。三星人要有速度制勝的 意識，要做到力爭第一、決策適時、行動快速、經常溝通。優化資源配置是三星 提高經營質量的另一個重要手段。三星必須把資源和力量集中于全球第一.第二 和具有三星特色的領域，賣掉或者徹底取消缺乏國際競爭力的業務。同時，必須 在保證一定利益的前提下，以當前相對穩定和長期的業務支持高速成長的戰略性 業務，實現預備經營。

2）信息化、國際化、復合化

在21世紀，企業的成敗在很大程度上取決于計算器和信息技術的使用程度。 所以三星必須建立一流的信息系統，以加強企業的競爭力國際化是創建世界超一 流企業，實踐貢獻人類崇高使命的必山之路。三星堅持本土化、最佳化、復合化 的國際化策略復合化是21世紀市場競爭的核心。通過復合化，能夠提高組織的 系統運行效率，增強組織的競爭力，為顧客提供最優的產品與服務。三星堅決走 復合化的道路，努力實現從業務選擇、產品計劃、設計、采購、生產，以致售后 服務的多重組合，以此獲得在市場競爭的優勢。

4、三星六大價值觀

1）重視人才

“我畢生80%的時間，用在了積聚和培訓人才上。”一一李秉哲

李健熙擔任會長后，繼承并發揚了前任會長李秉哲先生關于“人才第一”的 創業理念。他在由自己發起的三星“二次創業”中提出了 “以人為本”的口 號；1993年，三星重新制定了

經營理念，乂確立了 “以人才和技術為基礎”的信條。這說明，無論在過去, 還是現在，乃至將來，重視人才始終都是三星最重要的價值觀念之一，也是三星 不斷取得競爭優勢的重要源泉。充分放權，是三星重視和尊重人才的重要體現。 管理人員的任務就是分配具體任務，下放權限，然后配合他們完成IJ標。三星重 視為員工提供盡可能好的工作和生活環境。從生產車間到辦公大樓，從工作場所 到生活宿舍，從硬設備到軟環境，三星員丄都能獲得感官和心理上的滿足。三星 重視人才，還表現在人事管理上。比如三星打破“血緣、地緣、學緣”的束縛， 采用公開、公平、公正的人才招聘程序;堅持“胡蘿卜理論”,執行以獎勵為主 的激勵制度;充分包容員工的過失，鼓勵員工在汲取教訓的基礎上不斷提高自己、 改進工作。重視人才，還體現在三星總是從個人成長的角度出發，致力于開發 員工的潛能，幫助他們實現自己的職業生涯發展計劃。三星在這方面的表現是如 此的出色，以致外界贊譽三星為“教育的三星”。

三星核心人才的標準具備精湛的技藝和學識，具有專業知識，曾創出非凡業 績；具有犧牲精神，關心同事，具有包容心和團隊精神，有人情味，品行端正， 作風清廉；具有正確的判斷及決策能力，能有效發揮領導才能，最后完成LI標； 真正融合到三星企業文化當中并接受三星的價值觀。

2） 基于健全的危機意識的自我創新

3） 強調責任的自主經營

4） 合理思考與合理行動

5） 廉潔健康的工作作風

6） 堅持一個方向，實現團隊合作

5、三星的道德規范

三星的組織和員丄必須遵守以下道德規范;意誠心實，身正言直，避免弄虛 作假、舉止失廉自律為先，責任在身，防止道德敗壞癥尊重人格，平等待人， 糾正獨裁主義作風關愛他人，報效國家，不與缺乏人性者為伍共孕共榮，合作協 同，反對利己主義思想不畏風險，開拓進取，克服萎縮和退化的傾向由信生譽, 惟譽得用，切忌謊言、狡辯與固執

6、 李健熙的經營特點

重視人才的經營，同時賦予人才責任與權限果斷的投資決定具有創一流的競 爭愿望思索與興趣和企業經營的完美結合技術深入與發展方向清晰對設訃有 敬銳的感覺未雨綢繆活用構造調整部（原秘書室）一切以職員福利為先賞罰分 明和成果報償正確的經營診斷品牌形象管理

7、 三星徽標

——基礎色：青色基礎色體現了三星事業領域的廣泛性，給人一種安定感和 信賴感，同時也體現出“與顧客是共同體”的三星人的意志和姿態。

——文字：英文Samsung用世界通用的英語，體現了三星向世界挑戰的意志: 文字采用了成熟的標識體，從而強化了追求高新技術的企業理念，并會給人一種 高科技企業的形象。

——形體：橢圓形橢圓形象征宇宙和世界，給人一種躍躍欲試的感覺，從而 體現三星人富于創造和挑戰的性格，勇于革新、勵精圖治的形象。

----兩端字：S和g以S字開頭和以g字結尾，兩字都有開口部分，表明三 星集團與外界息息相通。為人類社會服務，既是三星集團經營的出發點，乂是它 的歸宿，體現了三星與世界共存亡的理念