調查方案是指在正式調查之前，根據調查的目的和要求，對調查的各個方面和各個階段所作的通盤考慮和安排。以下是小編整理的人才工作調研方案及調研報告范文(精選三篇)，歡迎閱讀與收藏。
第1篇: 人才工作調研方案及調研報告
根據財政部和xx市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大xx高端會計人才培養力度，破解高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
一、總體要求
認真貫徹黨的十八大精神，大力實施人才強市戰略，以培養xx會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務能力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝提供人才保障。
二、指標任務
按照高起點、高標準、高質量要求，到xxxx年分類培養：精通會計業務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作能力很強的xx會計領軍人才xxx人(其中：力爭入選全國會計領軍人才xx人，具有國際資格的注冊會計師xx人);會計業務嫻熟，善于財務管理，職業判斷能力強，操作能力強的xx青年英才xxx人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師xxxx人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養，屆時占會計人員的比例西部領先。
三、遴選條件和程序
(一)會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格(含通過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執業x年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作x年);年齡原則上不超過xx歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業技術資格x年;年齡原則上不超過xx歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
(三)國內領先高級會計人才。選擇企事業財務部(科)長以上、高級會計師，年齡xx歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。
(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡xx歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。
(五)注冊會計師和會計師。符合財政部規定報考條件的會計人員。
四、培養措施
(一)報考全國會計領軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在xx會計領軍人才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受xx會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，并給予表彰。
(二)會計領軍人才培養x年，會計青年英才培養x年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，并與會計專業碩士項目(MPAcc)有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得xx會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優先向有關部門推薦作學者;優先安排會計財務科研課題并適當給予資金支持;可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。
(三)完善正高級會計師考試評審方法、內容，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。
(四)加大高級會計人才培養，按照國內領先水平設置培訓內容，強化管理、理論、綜合能力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。
(五)按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設置，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。
(六)結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，主動參加全國高級會計師專業考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作能力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合能力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方法和內容，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
(七)實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養提高和引進注冊會計師的激勵政策規定。
(八)鼓勵我市符合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，主動參加全國會計師專業技術資格考試;選擇優秀院校、網校供會計人員選擇學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養對象個人共同承擔培養經費。培養經費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。
(十)各區縣(自治縣)、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，主動支持其參加學習、培訓、講座和調研活動，從充電時刻、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策辦法。
五、組織實施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成xx市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導xx市高端會計人才的培養。
(二)高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定xx市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展xx市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選擇培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。
(三)培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養內容設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實xx市高端會計人才綜合能力素質提升，培養情況報告等工作。
(四)各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。
第2篇: 人才工作調研方案及調研報告
按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規范、更科學的開展人才工作，現將調研情況報告如下：
一、***局人才隊伍的基本情況
***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：
一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。
二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。
三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。
二、人才工作中存在的問題
一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏。現有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。縣里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。
三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層干部和業務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面后勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。
三、關于提升人才工作質量的思考
一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。
（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。可以將有培訓需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。
（2）鼓勵干部自學，在單位的學習制度中要明確鼓勵干部參加自學考試、職稱考試、函授教育等，激勵干部的自我學習意識，變單位要我學為我自己要學；
（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流。可以采用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。
多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。
二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落戶、創新創業。
三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。
（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，最大程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。
（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。
第3篇: 人才工作調研方案及調研報告
一、活動目的及意義
本次活動的目的是調查了解企業用人標準，最真實的掌握企業招聘大學生時的要求，并及時反饋給學校，以縮短高等教育對社會的滯后，并希望此次調查結果能作為大學生在校間學習的參考，同時對畢業生起到一定的引導作用。
二、活動實踐方法
xx年7月11日至20xx年7月17日，我們實踐小分隊一行5人通過走訪鄭州市知名企業，各大人才市場，和網絡問卷三種方式開展此次調查活動，共發放120份問卷，回收有效問卷50份，部分企業名單如下：
三全食品廠，河南普爾泰藥業有限公司，河南博奧基因芯片有限公司，河南百草元獸藥有限公司，鄭州上好佳食品工業有限公司，鄭州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集團鄭州分公司，樂百氏(鄭州)食品飲料有限公司，鄭州思念食品有限公司等。
三、調查結果分析
(1)、在調查到最看重畢業生的什么品質的問題時，調查結果如下圖：
綜上圖表所示：在品質方面，企業最看重的品質排在前三位的是：敬業，責任心，吃苦耐勞，然后依次是團隊合作精神，誠實，穩重扎實。很多企業都表示，相對于大學生在校期間所學的專業知識，企業更看個人的品質修養，有很多企業都不愿意招聘應屆畢業生，就是因為應屆畢業生對企業不負責任，不愿意從基層干起，不肯吃苦，頻繁跳槽，所以，大學生在校期間除了認真學習自己本專業的基礎知識外，還應在平時的學習、生活中有意識培養自己的這些能力，老師在傳授知識的同時也應向學生多灌輸這方面的思想，營造這樣的氛圍，使同學們在不知不覺中成為一個有責任心、腳踏實地的人。
(2)、在調查到目前專業畢業生在實際崗位中突出的問題有：的問題時，結果如圖：
說明：在其他一欄中，很多企業都反映大學生心態浮躁，不務實。
綜上圖表所示：在硬件方面，專業畢業生在實際崗位中突出的問題排在前三位是：實踐能力薄弱占39%，所學專業知識與實際的工作需要脫節占23%，技術知識不扎實和面窄分別占12%和11%，很多企業反映有的同學來單位實習，不認真、玩手機、發短信，有的甚至為了應付學校要求蓋個章就算完事了，所以在校學生要把握每次參加實踐的機會，尤其是學校提供的專業實習，畢竟這樣的實習太難得了，在校生同時要關注社會，拓展眼界，學校的課本知識和實際是有一定差距的，在實踐的同時，要注重學習能力的培養。
(3)、在調查到對所持各種證書數量的看法如何：的問題時，大部分企業表示，只要有幾個核心證書就可以，能力是在工作中表現出來的，證書的數量多并不能說明什么問題；有的企業甚至表示證書多并不是好事，這說明學生對自己沒有明確的定位。
(4)、在調查到對專業的看法：問題時，調查結果如圖所示：從上圖可以明顯的看出，能力是等于高于專業知識的，大學生在校掌握的專業知識和實際的生產操作都存在一定的偏差，只有實際動手操作才能將理論與實際聯合起來，而這一過程有長有短，質量有高有低，這就需要能力，一種適應的能力，將所學的知識與實際應用聯系起來的能力，一種學習的能力，一種創新再發現的能力，專業知識在這里也很重要，不能被忽視，尤其對專業技術人員，但對于營銷人員，這方面的要求可以弱一點。
四、企業對大學生的綜合評價
通過通過交流和問卷的形式，我們將企業對大學生提出的普遍存在缺點和不足篩選匯總如下(優點這里不給出了)：
1、實踐能力薄弱，工作能力差。
2、普遍缺乏吃苦耐勞精神，心浮氣躁。
3、不務實，不愿意接受基層鍛煉，眼高手低，好高騖遠。
4、自身定位不準確，職業發展方向不明確，在一定程度上降低了大學生就業質量，出現頻繁跳槽，從而責任心流失。
五、思考與建議
在調查的過程中，許多企業很真誠的給學校和在校學生提出了寶貴的意見，我們把共性的建議總結如下：
1、明確自身定位，做好職業生涯規劃。
我們調查的企業表示，目前大學生普遍缺乏職業生涯規劃意識，沒有明確自己的目標，從而就沒有為目標而積極的準備活動，因此企業希望大學生要有目標，有計劃，有行動，踏踏實實努力，一定有好結果。我們在這里給出職業規劃的四步走，供大家參考。
第一步是職業探索即了解自己的興趣，性格，能力和價值觀，看自己喜歡和適合什么類型的工作。第二步是外部世界，即了解各種職業所需要的學歷，自己的專業適合什么樣的職業，發展前景如何等等。第三步是決策，即綜合考察各方面對信息，確立適合自己的目。，第四步是行動，一切的選擇都是為了行動，要做行動的巨人，只有行動才會有結果。
企業建議，學校進行這方面的培訓從而引導學生，使其適合企業要求，使應社會發展。
2、端正心態，以務實的態度對待工作
很多大學生自身以為懷才不遇，眼高手低，好高騖遠，工作表現的浮躁，不務實，投機取巧，任何成功都是點滴積累的結果，我們要從基層做起，腳踏實地，一步一個腳印，只要堅持，肯定會有成就的。
3、提高實踐能力，不斷積累經驗。
企業總反應學生的實踐能力差，所學知識與實踐脫節，希望學校多組織些與專業知識的實踐活動，并經常與企業聯系，及時了解該行業發展動向，及時調整專業設置，課程結果和內容，保持讓我們的教育體系不落伍。而學生要抓住實踐機會，所跟師傅和老師學習經驗，同時自己也要課外多擴充相關專業知識，擴大眼界。
4、提高綜合能力，挖掘自己潛力。
企業提到的自身能力包括學習能力，適應能力，工作能力和可持續發展能力，可持續發展能力就是要求我們要有較強的求知欲望和進取心，有不斷完善自己的欲望，只有這樣人才能不斷進步。
5、注意心態的培養。
大學生容易出現的心態問題是浮躁，不穩定；對待就業心態不正確；實際工作中，愛面子，放不下身段做事等。
六、總結：
此次社會實踐我們基本完成了任務，實現了預期的目標。以上的這些信息，是我們一點一點的積極探索出來的。由于我們能力有限，表格的制作及分析方法上可能會存在一些問題，所以只能作為一種參考。隊員每天都做的很認真，也很辛苦，這是我們這幾天共同努力的結果，也非常感謝那些積極支持我們的公司，給了我們這么多建議，也同時感謝讓我們吃閉門羹的企業，他讓我們懂得，人生是有坎坷的，我們要以正確樂觀的心態面對，希望這次的調查結果會給隊員或在校學生一定的啟示及指導，盡我們的一點微薄之力。愿大家在自己的人生道路上能夠有所追求，有所發展。
