資源，指一國或一定地區內擁有的物力、財力、人力等各種物質的總稱。資源，可分為自然資源和社會資源兩大類。前者如陽光、空氣、水、土地、森林、草原、動物、礦藏等；后者包括人力資源、信息資源以及經過勞動創造的各種物質財富等， 以下是為大家整理的關于人力資源經理工作總結3篇 , 供大家參考選擇。
人力資源經理工作總結3篇
第一篇: 人力資源經理工作總結
房地產人力資源經理工作總結
篇一：房地產人力行政部工作總結 XX年人力資源工作總結XX工作計劃春去冬來，轉瞬間，陽光嘉業房地產開發公司在郭總的帶領下，昂首跨越了不平凡的XX 年，在這一年中，在公司領導、部門主管領導及同事的關心和幫助下，圓滿地完成了各項工 作，且使我的專業知識不斷提升，工作方法和效率不斷進步。 XX年工作總結 一、部門工作手冊及崗位職責的管理 XX年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各 部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工 作手冊》已成文下發，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在 公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發展。 二、員工檔案資料的管理建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適 應單位的改革與的要求， 人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發揮著重要作用，通過分析人事檔案 信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從 而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。 三、人員異動工作分析及管理人力資源部在“人力資源”是企業發展的第一生產力的前提下，按照“人品優先，能力 適度”的原則，公開、平等、競爭、擇優的方式選擇。人才的招聘是人力資源部人事管理工 作中的重點，XX年隨著公司的發展，對人才需求量加大，我們建立多元化的招聘渠道：人 才市場、人才、校園招聘、獵頭公司和介紹，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化 素質和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發揮人力資源的功能。下面就是公司 下半年人員異動情況數據分析報告如下：（截止XX年12月31日） 1、人員增補情況（下半年）： 圖1：人員增補結構圖 表1各部門人員增補統計表 現狀:XX年下半年開發公司共計增補人員55名（從其他兄弟公司調入12名，新進招 聘43名）。 比較：比上半年減少了22名，下降了%。 分析：從圖表中可以看出，下半年人員增補集中在工程管理中心和銷售部，尤其是工程 師和置業顧問。 2、人員轉正情況(下半年)：圖二：人員轉正結構圖 表二：各部門人員轉正情況 現狀：XX年下半年招聘43名，而轉正員工共計29名。 比較：比上半年減少了36名， 下降了%。 原因：新招人員壓力大，不適應公司各項管理制度，試用期不到就提前離職。 建議：1、 在招聘過程中，應仔細且詳盡地介紹本公司的各項管理制度。 2、企業招聘規范化，要對招聘崗位進行定量、定性分析，切實做好人力資源管理的第一 步——選人。3、 人員離職情況(下半年)：圖三：人員離職結構圖 表三各部門人員離職統計表 篇二：房地產XX年行政部工作總結 XX年行政部工作總結 新的一年即將在我們面前展開畫卷，回首XX年，作為公司綜合服務部門―――行政部 經歷了公司從剛剛創立到各部門建制基本完成，再到各種制度不斷完善的一個過程。期間行 政部全體人員均學習、接觸到了很多不同于當地房地產企業的一些經驗和做法，經歷了一段 不平凡的考驗和磨礪。領導也給予了我們行政部很多的支持與關心，在此我們向公司李總及 其他部門的各位同事表示最衷心的感謝，正是有了大家的協助才能使行政部在工作中能夠更 加的努力向上，也因為有了大家的幫助，才能令行政部在工作中更上一個新臺階。公司創 立初期，各部門并未建制完成，當然也沒有設立行政部，一切前期事務都是由公司幾個同事 一起做的。后來公司于XX年5月份正式成立行政部，其職責范圍定位于服務性部門。主要 處理公司 一些綜合性事務，工作范圍廣、任務重、責任大。 行政部是公司總經理室直接領導下的綜合管理部門，是承上啟下、溝通內外、協調左右、 上傳下達的樞紐，工作也千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、人事管理、車輛管 理、采購管理、會議安排等。行政部初期只有一人，后來隨著時間的延續及其他人員的 加入，行政部的工作一步步走入正軌。在XX年里行政部較好地履行了作為行政部的一些基本職能，各項工作有了一定的進展， 初步完成了綜合行政部工作。這為09年的工作奠定了基礎，創造了良好的條件。 為了總結經驗、尋找差距，以便更好地嚴格要求自己，提高自己，促進部門各項工作繼 續向前，現將XX年的工作總結匯報整理如下： 一、日常主要工作 1、認真做好綜合辦公室的文件檔案、整理工作 XX年6月至12月，按照公司要求參與、修改、擬定的綜合性文件、報告、表格、制 度共計182份；整理外部收文21份。檔案管理：建立了公司有關合同文本存檔手續，并 認真做好相關文件的借閱、轉移記錄手續，同時同步建立了電子檔案，基本實現了 每個合同文本均有電子檔案的目標。 2、配合公司領導參與公司一些制度的制訂、修改和完善XX年至今，擬定后總 部通過的制度有10個，包括：《董事會對臨沂瑞柏房地產有限公司經營層授權管理規定》、《人 力資源管理制度》、《員工考勤制度》、《辦公用品管理制度》、《檔案管理制度》、《部門與崗位 職責》、《固定資產管理制度》、《車輛管理制度》、《財務費用管理制度》、《合同的簽訂及管理 制度》等制度；另外其他的制度還有7個，包括《辦公行為準則》、《員工獎懲制度》、《材 料設備采購管理制度》、《銷售管理制度》、《工程管理制度》、《工程招投標管理辦法》、《印章使用管理規定》、《預 算及成本管理制度》等制度。根據上面的各種制度，陸續完善了一些日常使用表格。 3、員工管理 員工檔案：制訂了統一的《員工登記表》，豐富了員工個人有關資料，加強完善了員工檔案的管理工作。 人員招聘：通過在當地絡、獵頭公司推薦、報紙、利用周末參加招聘會等形式，招聘 相關部門人員，進行初步篩選后組織面試。主要有對工程人員、預算人員、財務人員、營銷 部人員、采購人員等的 招聘。 4、車輛管理。制定了相關的使用表格，努力做好車輛的用車登記、用油登記，安全管理等工作。 5、辦公用品的考察、購買、保管及發放。購買、管理公司辦公用品，如電腦、打印 機、投影儀、其它一些日常用品等的采購與管理；完成公司固定資產定期清點及辦公用品庫存清點。 6、每周工作報告的整理。根據工作需要，李總決定公司定期召開每周例會， 以安排下周的工作任務，對每個工作任務的完成時間 及要求都明確記錄安排到位，并要求行政部作好督促工作。 7、公司辦公絡的維護。 8、成本節約 為節約成本，主要作了以下工作： 與有關單位建立了長期合作伙伴關系。如為方便公司人員住宿，與臨沂＋＋大酒店簽訂 合作協議，總部或本公司人員住宿均可享受 折優惠；為保證車輛維修質量，與臨沂＋＋公司臨沂維修服務站 簽訂了《車輛定點維修協議》；日常辦公用品采購實行一月一申報制度，嚴格按照公司預算購買的辦法，以控制支出； 日常打印、復印、物品領用均實行登記控制辦 法和平時多用電子郵件交流的方式，以預訪不必要的浪費。節約用水、節約用電。 9、安全管理：主要是加強防火防電管理，因為是集中辦公，電腦、線路、紙張縱橫 交錯，這就要求全體人員要提高安全防犯意識，我們在每周的例會上基本上都要進行強調。 也采取了一些措施：如要求離開公司時關閉電腦、辦公區域內禁止吸煙、下班后要斷電、定 期 處理一些過期或不用的外部宣傳資料等。 10、公司的其它一些日常接待等。 二、領導安排的其他工作 1、XX年臨沂市11、12月五區商品住宅每天的成交信息統計、 整理； 2、物業方面 了解在臨沂市成立物業公司的條件，對臨沂市成規模的房地產住 宅小區的基本資料和物業收費情況進行了摸底統計調查；與外地知名物業顧問公司和 當地物業公司的前期接觸及合作方面的洽談，包括合作形式、內容、價格等相關信息進行交 流，針對聘請外地、當地、自己成立物業公司作出優劣勢比較分析，并提出相關 意見； 對臨沂市及有關大型商場的基本參數，與合同成本部徐經理一起 進行了調查，并形成文件； 3、整理臨沂市區每月主要樓盤的項目進度報告； 4、政府政策、有關樓盤的廣告掃描及其相關活動等內容的跟蹤和統計； 5、參加樓盤住宅及商業的市場調研，參與組織召開部分接受調查人員座談會，討論戶型設計的優劣； 6、利用圣誕節期間組織去蒙山郊游活動； 7、參加市政府組織的《新生活方式展》、市房地產業協會組織的《房屋登記辦法》培訓， 制訂培訓學習計劃、組織公司內部人員相 互培訓學習，努力提高全體人員的綜合知識面； 8、參加公司組織的各種專題性會議。包括安案設計中的戶型設計討論會、臨沂市目前最 熱銷戶型討論會、材料會議、營銷公司專題 會、營銷報告討論會等；篇三：房地產公司行政部上半年工作總結房地產公司行政部上半年工作總結 回顧這半年來的工作,我在公司領導及各位同事的正確指導和細心幫助下，按照公司的要 求,較好地完成了自己的本職工作。通過半年來的學習與工作, 也體會到了很多，現就最近幾 個月的工作情況做個自我總結： 一、行政的日常管理工作。作為地產行政部的負責人,自己清醒地認識到,行政部是總經理直接領導下的綜合管理機 構,是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐,推動各項工作朝著既定目標前 進的中心。行政部的工作千頭萬緒, 有績效的實施，制度的完善、文書處理、檔案管理、文 件批轉、會議安排、及迎來送往等。面對繁雜瑣碎的大量事務性工作,自我強化工作意識,注 意加快工作節奏,提高工作效率,冷靜辦理各項事務,力求周全、準確、適度,避免疏漏和差錯, 至今基本做到了事事有著落。 1、認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報告等文字工作,負責辦公會議的記錄、整理和會議紀要提煉,并負責 對會議有關決議的實施。認真做好公司有關文件的收發、登記、分遞、文印和督辦工作;公司 所有的文件、審批表、協議書整理歸檔入冊,做好資料歸檔工作。配合領導在制訂的各項規章 制度基礎上進一步補充、完善各項規章制度。及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示精神。 二、加強自身學習,提高業務水平 由于感到自己身上的擔子很重,而自己的學識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離,所 以總不敢掉以輕心,總在學習,向書本學習、向周圍的領導學習,向同事學習,這樣下來感覺自 己半年來還是有了一定的進步。經過不斷學習、不斷積累,已具備了辦公室工作經驗,能夠比 較從容地處理日常工作中出現的各類問題,在組織管理能力、綜合分析能力、房地產e協調 辦事能力和文字言語表達能力等方面,經過半年的鍛煉都有了很大的提高,保證了本崗位各項 工作的正常運行,能夠以正確的態度對待各項工作任務,熱愛本職工作,認真努力貫徹到實際 工作中去。積極提高自身各項業務素質,爭取工作的主動性,具備較強的專業心,責任心,努力 提高工作效率和工作質量。 三、存在的問題和今后努力方向半年來,本人能敬業愛崗、創造性地開展工作,取得了一些成績,但也存在一些問題和不足, 主要表現在:第一,辦公室主任對我而言是一個新的崗位,許多工作我都是邊干邊摸索,以致工 作起來不能游刃有余,工作效率有待進一步提高;第二,有些工作還不夠過細,一些工作協調的 不是十分到位;第三,自己的理論水平還不太適應公司工作的要求。 在下半年里,自己決 心認真提高業務、工作水平,為公司經濟跨越式發展,貢獻自己應該貢獻的力量。我想我應努 力做到:。第一,加強學習,發展脈絡、走向的了解,加強周圍環境、同行業發展的了解、學習,要對公司的統籌規劃、 當前情況做到心中有數;。第二,本著實事求是的原則,做到上情下達、下情上報;真正做好領 導的助手;。第三,注重本部 門的工作作風建設,加強管理,團結一致,勤奮工作,形成良好的部門工作氛圍。不斷改進 辦公室對其他部門的支持能力、服務水平。遵守公司內部規章制度,維護公司利益,積極為公 司創造更高價值,力爭取得更大的工作成績篇四：行政人事部XX年度工作總結 行政人事部XX年度工作總結行政人事部是公司人才開發和管理的核心部門，也是承上啟下、聯系左右的重要部門。 為總結經驗，促進部門各項工作再上新臺階，現將XX年度工作總結如下： 一、人事工作： 1、員工招聘和入職管理 （1）招聘管理：根據公司發展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現有人員潛力 工作開發。 XX年離職率=XX年離職員工總數÷（XX年初員工總數+XX年入職員工總數）× 100% 47%=45÷（39+57）×100% XX年到崗率=XX年到崗人數÷XX年入職職工總數×100% 49%=28÷57×100% XX年公司發展正處于上升階段，xxx三個項目同時開工，xxx等相關部門新招員工相 對較多，由于各種原因導致后期人員流動較大，本年度離職率高達47%，為招聘工作帶來了 難度。 （2）員工入職與轉正XX年下半年，行政人事部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工 的監控力度：員工轉正須通過理論考核，由部門領導再對其做綜合測評，合格后上報分管領 導審核。 2、績效考核：行政人事部每月28日組織各分管領導對各部門提報的當月計劃完成情況 進行評審和評分，再結合“崗位職責履行情況”“個人素質”三個方面對部門進行綜合評定。 XX年1-9月份各部門績效考核成績已經核算完成；10-12月份績效考核于12月30日核算 完成出成績，為XX年度績效工資發放提供依據。 3、員工培訓：由于行政人事部領導更換頻繁，本年度未開展員工培訓。 4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標準不統一。 5、社保繳納、勞動關系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權益得到落 實，打破以往年底統一繳納的傳統，實行每月按時繳納。 二、行政工作： 1、行政人事制度匯編和《員工手冊》修訂XX年行政人事部根據公司正在執行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新 修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進一步修改完善中，12 月15號修改完成，達到印刷條件。 2、加強考勤管理，規范員工行為 行政人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀律檢查，嚴肅勞動紀律： 檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀律情況，并做好記錄。發現有違紀現象的，第一次對 違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公 開、公正”。 3、檔案管理 行政人事部對員工檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變為紙質信息和電子信 息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據實際情況隨時更新，對新進、 離職、調動人員及時進行備注。并收集整理應聘人員簡歷做好統計，建立信息庫，為后期人 力資源開發儲備人才，提高工作效率。 4、衛生管理 行政人事部制定了辦公區和生活區衛生管理規定，并定期進行檢查，對不合格的衛生區 進行拍照，并在0a上進行通報。 5、其他制度管理： 在原有制度的基礎上，完善各部門崗位職責，使各部門崗位職責上墻，三個項目部崗位 職責也上墻完成；車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執行。 6、oa系統管理及完善 篇二：人力資源經理工作總結 人力資源經理工作總結 xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下： 一、公司基本人力狀況分析。 年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。 各部門人數對比： 相比于上一年度，員工總數增加13人，約%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。XX年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。 學歷結構分析： 如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比 都是90%以上，XX年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。 司齡結構分析： 我司平均司齡為年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。 年齡結構分析： 公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。 性別比例構成： 公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。 二、招聘工作總結，相關數據分析。 1、招聘完成率分析。 如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。 2、招聘人數相關性分析。 如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，XX年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從XX年-XX年的畢業生挑選錄用，面試"放鴿子"的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因， 而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要為絡招聘，%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。 以運營專員這個崗位為例，絡招聘三大站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分 別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘站差距不大。 內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行"內部人才推薦獎"。 另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了"黑名單"，如個別"極品面試者"、無正當理由未報到且未溝通說明者。 4、離職率分析。 (1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。 (2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。 (3)各部門離職率分析。 如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達%。 離職原因分析與改善措施： 如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、 篇三：精選人力資源經理年底工作總結 精選人力資源經理年底工作總結 這里是一篇人力資源經理年底工作總結，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的"三嚴二高"形象，具體內容請查看全文。 各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結 一、公司人力資源管理體系的建立和完善 1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。 2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。 3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。 ①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。 ②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。 ③重新修訂了《員工手冊》。 二、公司人員招聘工作 是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。 三、員工的培訓工作 公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。 四、日常人事管理工作 我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。 總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的"三嚴二高"形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。 現在大家知道人力資源經理年底工作總結的內容了吧!希望大家可以好好利用! 篇四：人力資源經理年終工作總結范本 人力資源經理年終工作總結范本 XX年新年的鐘聲又在耳邊敲響，面對朝夕相處并給予自己工作極大支持的同事與各位領導的關懷，下面我從三方面總結自己這一年來的工作。 一、人力資源部工作 1、院校人員檔案的整理、完善。將院校教職員工的紙質人事檔案和電子人事檔案進行整理、編排和完善。 2、人員招聘工作。院校目前的招聘方式以絡招聘為主，本人根據院校人事需求，即時發布招聘信息，并在每日上班時查看、篩選簡歷，對招聘信息進行刷新，同時還有對應聘人員的接待工作。 3、人員入職、離職手續的辦理。人員入職后，指導他們辦理入職相關手續，收集其個人相關資料，并復印其相關資料，從而建立個人檔案袋。員工離職時，指導員工辦理離職交接手續，交接完畢后經相關領導簽字確認，予以辦理其他相關手續。 4、員工福利。得人心者得天下，院校為體現人性化管理：①在每位教職員工生日時，送出蛋糕卡和美好的生日祝福。我的工作是做好生日登記，在發放蛋糕卡的同時向生日的教職員工送出美好祝愿;②法定節假日學院會為教職員工提供福利，作為人力資源部會提前準備員工福利發放表，后期做好發放工作(如：端午節、中秋節福利發放)。 5、人力資源月報表。為了更好了解院校的人力資源情況，月初我會制作一份能反映上月人力資源、薪資和保險變動情況的人事月報表。 6、社保的購買與停退。對經院領導審批后需購買保險的教職員工進行資料收集，簽訂合同，去社保局為其購買社保，對于以前在其它單位已辦理過社保的員工，我會對其進行社保轉入和續保。社保的停退，及時對離職員工進行社保停退。 7、合同續簽工作。暑假時期學院2/3的教職員工合同已到期，趁暑假期間整理合同，做好統計，并在開學初通知教職員工續簽合同，從而保證學院利益。 二、輔導員工作 1、日常管理工作。 ①催費清欠工作，部分學生因各種原因末能交齊學費，為此我專門召開班會，結合誠信教育和學院有關繳費規定，對他們進行教育，做思想工作，截至目前，我所帶的班級共有四名學生欠繳學費;②每周的輔導員例會認真做好記錄，涉及到所帶學生事宜都會及時傳達給班委或學生本人;③學生請假3天以上的，需家長打電話說明事由，并作好記錄，請假條會在每個月集中收集、裝檔案。 2、營造自考本科、考級、考證氛圍，建設班級優良學風。 優良學風是良好班風的關鍵和核心，一些等級證書、資格證書、畢業證書并不完全代表學生的真實水平，但其卻是畢業生找工作時必要的敲門磚和墊腳石。引導學生不僅要正視自己與本科院校學生的差距，更要設法去彌補這個差距，彌補差距的重要方法就是通過自考等途徑提高自己的學歷、利用業務學習多積累些有用的等級證書和就業資格證書。 3、深入學生公寓，了解學生動態。 堅持每周走訪學生宿舍二次以上，及時深入到學生生活中去，親身了解學生生活和學習情況，妥善解決學生反映的各種問題，做學生的貼心人;在班級建設中創建溝通平臺，如qq空間、微博等方式來豐富交流形式，多渠道了解學生的思想動態。學生生活或學習上出現問題，我會經常找其談話，縮短師生間的距離，做學生的知心人，針對個別學生價值觀、道德觀出現扭曲現象，我積極引導，盡最大努力讓學生認識到價值觀、道德觀扭曲的危害并幫助其改正。 四、通過主題班會、各類比賽，逐步凝聚班級向心力。 因為大學課程安排較高中時代減少、自由時間增多，學生的獨立個性得到充分展現，表現為班級同學感情淡遠，整體比較散漫。針對這些情況，主要努力不定期的開展具有特色的主題班會或辯論會。自開學以來，先后進行了"國慶，回家旅行"、"大學生不文明行為我來評"、 "南京14歲少女毆打父親，元芳，你怎么看"、"一天你都干了啥曠課，干什么事去了"、""親，愿不愿意做啃老族"等主題班會，為同學們指明了道路。于此同時還在班上開展了"心有靈犀"、"天黑請閉眼"等趣味游戲比賽。 三、其它工作 1、辦公室日常工作。配合辦公室領導完成日常工作，如會議安排、來訪接待等工作。 2、協助吳主任做好共達學院統招錄取和已報到學生的地區分布匯總工作。 3、每月做好員工(教師、輔導員、科級以上除外)的績效工資考核。 以上是我從三方面來匯報自己這一年來的工作。在院、系領導以及同事的大力支持、鼓勵和幫助下，我雖然取得了一點點的成績，但也確實存在著不少的缺點和一些不如人意的地方。總之，人力資源和輔導員這兩項工作都是具有挑戰性的工作，又是一件煩瑣的工作，今后我將以更高的熱情、更強的責任意識、更堅定的信念，全面提升工作理念、全速提升工作質量、全力提升工作檔次、全心服務教職員工和學生，爭取把工作干得更出色。以上是我個人述職，敬請各位領導和同事批評指正。謝謝! 現在大家知道人力資源經理年終工作總結的內容了吧!希望大家可以好好利用! 篇五：房地產人力資源部工作總結 業 務 工 作 總 結 （安徽樂富強房地產開發有限公司任為） 入職公司已三年多，在這三年中，身為辦公室人員，我緊緊圍繞著公司的管理理念和經營方針開展和部署工作，將辦公室做到承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司完成全年度總目標任務作出強有力的后盾支援。同時也結合辦公室年度總體計劃方案的部分要點有目的性完成。為了總結經驗，繼續發揚成績，同時也克服存在的不足，現將對本人的工作做簡要總結： 一、辦公室工作 人力資源管理工作是公司辦公室工作中的重要項目，企業的核心在于員工，如何能夠更好地培養員工隊伍，如何能夠吸引高素質的人才加盟公司，如何能夠做到人盡其用，如何能夠正確合理地分配人力資源等等，這些都是我們今后探求的問題，在XX年上半年，辦公室做了以下工作。 1、積極招聘，保證現崗現位不空缺，確保了公司各項工作的正常運行。XX年上半年我們采取到人才中介中心、利用內部人員轉介紹、人才站上找等方法，為公司的發展注入了新鮮的血液和活力。 2、完善制度，規范了公司工作秩序，確保了公司逐步走向正規。XX年上半年，根據公司要求，進一步完善了公司的各類制度，并對公司制度、人事、保險等具體工作進行了分類歸檔，規范了公司行政各類檔案的使用程序，做到了每一件事按照程序有條不紊的運行。 3、嚴格考勤，員工出勤率達到了95%以上，確保了工作時時有人管、事事有人抓。XX年上半年，辦公室進一步完善了員工的《考勤管理制度》，做到考勤公正公平，不循序私情，為公司發放員工薪資報酬提供了可靠依據。 二、幾點體會 （一）只有加強基礎管理，才能創造良好的工作環境 創造良好的工作環境是辦公室重要工作之一。上半年，辦公室結合工作實際，認真履行 工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使辦公室基礎管理工作基本實現了規范化，相關工作達到了優質、高效，為公司各項工作的開展創造了良好條件。 （二）只有加強學習，才能提高為公司的效能 辦公室人員要具備很強的工作能力和保持辦公室高效運轉，就必須為切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，通過區域公司培訓等方式不斷補充各方面的知識和深入鉆研人力資源行政部業務知識。 在以后的發展中，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；加強管理，改進服務；大膽探索辦公室工作新思路、新方法，重點抓好以下五個方面的工作，促使辦公室工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻。 1、努力提高辦公室人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。 2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據； 3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，增強企業凝聚力。 4、嚴格控制公司人工成本，最大程度地降低公司各項成本開支，最大化地利用現有資源，把有限的資源科學、合理的調整運用到整個生產經營當中，為公司領導管好家、理好家。 5、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。 以上是我對自身工作的一些總結和工作展望，在今后工作中我將努力奮斗，無論自己的工作有多忙，都堅決服從公司領導的工作安排，遇到工作困難，及時向領導匯報，并尋找更好解決問題的辦法，繼續鞏固現有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細致化，針對自身的不足加以改進，爭取做的更好。 篇六：地產行業人力資源工作總結 (800字) XX年人力資源工作總結XX工作計劃 春去冬來，轉瞬間，陽光嘉業房地產開發公司在郭總的帶領下，昂首跨越了不平凡的XX年，在這一年中，在公司領導、部門主管領導及同事的關心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業知識不斷提升，工作方法和效率不斷進步。 人力資源部是總經理直接領導下的經理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經理和各部門主管領導的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為XX年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對XX年的工作簡要總結如下： XX年工作總結 一、部門工作手冊及崗位職責的管理 XX年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發展。 二、員工檔案資料的管理 建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求， 人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。 三、人員異動工作分析及管理 人力資源部在“人力資源”是企業發展的第一生產力的前提下，按照“人品優先，能力適度”的原則，公開、平等、競爭、擇優的方式選擇。人才的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點，XX年隨著公司的發展，對人才需求量加大，我們建立多元化的招聘渠道：人才市場、人才、校園招聘、獵頭公司和介紹，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化素質和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發揮人力資源的功能。下面就是公司下半年人員異動情況數據分析報告如下：（截止XX年12月31日） 1、人員增補情況（下半年）：圖1：人員增補結構圖 表1各部門人員增補統計表 現狀:XX年下半年開發公司共計增補人員55名（從其他兄弟公司調入12名，新進招聘43名）。 比較：比上半年減少了22名，下降了%。分析：從圖表中可以看出，下半年人員增補集中在工程管理中心和銷售部，尤其是工程師和置業顧問。 2、人員轉正情況(下半年)： 圖二：人員轉正結構圖 表二：各部門人員轉正情況 現狀：XX年下半年招聘43名，而轉正員工共計29名。 比較：比上半年減少了36名，下降了%。 原因：新招人員壓力大，不適應公司各項管理制度，試用期不到就提前離職。 建議：1、在招聘過程中，應仔細且詳盡地介紹本公司的各項管理制度。 2、企業招聘規范化，要對招聘崗位進行定量、定性分析，切實做好人力資源管理的第一步——選人。3、 人員離職情況(下半年)： 圖三：人員離職結構圖 表三各部門人員離職統計表 現狀：公司下半年共計離職26名，其中包括公司辭退5人，主動離職21人；下半年待崗6名。 比較：離職比上半年減少了5名，下降了%；待崗比上半年增加了5名，上升了5倍。 分析：下半年人員流動較快的是工程管理中心和銷售部，其實有的崗位人員流動快反而是好事，但是對于關鍵崗位 的員工流動就給我們提供了采取措施的信號。 原因：1、客服和話務部門的取締，原崗位的員工不能勝任新崗位的工作； 2、房地產市場的競爭，引起對工程管理中心和銷售部相關專業人員人才的競爭； 3、家庭和身體原因、工作壓力大； 4、缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力； 5、對崗位不滿意，主要指對從事的崗位職責不明確、安排不合理、領導與員工溝通少，晉升機會少。 建議：1、公司在招聘新員工時，在不觸及求職者的個人隱私的前提下，對其家庭環境應該有更多的了解，盡量從 人員選用的最開始階段控制，降低公司經濟損失； 2、科學設計崗位，加強知識管理，合理分配工作職責，建立完善的晉升機制； 3、人才競爭激烈，不僅要用科學的薪酬體系，還要有讓員工信賴的企業發展規劃格局，去吸引專業人才最大限度地展示自己的價值，發揮自己的才能。 4、性別統計:(下半年) 圖四性別結構圖 表四上、下半年性別比較 單位：人 說明：1、 為加強企業內部管理，促使企業各部門與郭總間的工作順暢溝通， 于XX年9月3日成立總辦； 2、 根據公司戰略發展的需要，為加強內部監督，預防企業風險，在XX年11月11日成立內控部； 3、 商業運營管理中心在上半年被稱為運營管理中心，且包含物業； 4、 品牌推廣部和銷售部在上半年合稱營銷管理中心，行政部和人力資源部在上半年合稱行政人事部。 現狀：目前公司在職員工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比%；女42名，占比%。 比較：比上半年減少了23名，下降了%。 原因：1、凱德物業服務公司在7月從陽光嘉業房地產開發公司剝離，為了更好、更快地發展物業； 2、房地產行業特點制約公司的男性員工比例大于女性。5、學歷統計（下半年） 圖五：學歷結構圖 表五上、下半年學歷比較 表五：上下半年學歷比較 單位：人 分析：從學歷結構圖表可以看出：下半年本科學歷人數增加，初中及以下的人數驟減，公司員工的學歷水平較高， 有利于公司快速發展成為大同高端的品牌房地產。 6、年齡數據與分析 (下半年) 圖六：年齡結構圖 行政部內控部人力資源部運營管理中心 品牌推廣部 銷售部 財務管理中心 工程管理中心 規劃部 總辦 2 4 6 8 10 12141618 表六：上下半年年齡比較 分析：從年齡結構圖表中可以看出： 1、平均年齡雖沒有發生變化，但是下半年根據年齡段的人數相比，25歲以下的人員減少比例較大，25歲以下的人員是職業心理波動較大的階段，此年齡段職業生涯受經歷、經驗、機會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩定的傾向，其離職率會相對增大； 2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業等因素影響，職業生涯相對穩定，其離職率會相對減少。 建議：招聘人員除特殊崗位外，其他應多考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。 7、職稱統計分析（下半年）圖七：職稱結構圖 表七：上下半年職稱比較 單位：人 分析：從職稱結構圖表可以看出，下半年的專業人才雖增加12名，但是除工程管理中心和財務管理中心外，其他 部門仍缺乏專業性人才。 建議：我們不僅想辦法從外面招聘些這樣的人才，而且要多鼓勵員工在職進修，提高在職學歷進修報銷標準，使我 們的人才更加專業化、規范化、標準化。 8、工齡分析: 圖八：工齡結構圖 分析：1、低于一年的員工離職率最大，隨著服務年限的延長，離職員工相對減少。 2、離職的高峰期在兩個階段，第一個階段在員工進入公司的初期，壓力大，難以適應工作，人容易變得浮 躁和彷徨；第二個階段在服務年限3年左右，員工積累了一定的工作經驗，自身價值的提升意識增強，若這時公司不能激發員工新的工作熱情，或者看不到職業發展的機會。 建議：1、公司要關注新員工，人力資源部門和新員工的直接上級應共同協作，重視新員工的入職培訓，短時間內 讓新員工快速進入角色，融入企業，早日從“局外人”轉變為“企業人”； 2、完善崗位設置，明確崗位職責，提供合理的職業發展空間，除了晉升機制外，還應從工作輪換、工作重 新設計等方面考慮。9、總體人員人數分布分析 分析：管理人員有28人，一般員工有91人，管理人員與一般員工的比例是1：，管理層人員的精細分化便于公司有序發展。 10、 招聘情況分析： 招聘長期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。 分析：就XX年整體招聘現狀來看，我們的招聘情況比較客觀，可以滿足需求，但是也存在些問題： 1、招聘方式雖然多樣化，但是有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施；2、招聘測評方式單一化，且背景調查力度不夠； 3、招聘渠道問題 XX年度人力資源部工作改善方案 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著凱德世家的發展方向。鑒于此，人力資源部在XX年1月份首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位 的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在一年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。 一、人力資源總體優化 根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，總體優化方案如下： 1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，一年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。 2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。 3、完成日常人力資源招聘與配置 。 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。 6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。 7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。 8、弘揚優秀的企業文化和企業理念，用優秀的文化感染人。9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系，集思廣益，為企業發展服務。 10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。 二、人力資源總體改善方案 1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。 2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請總經理以及其它各部門全力協助。 3、此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經總經理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。4、改善離職率，首先，積極引導，強調培養，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態我們必須對其進行積極的引導，以便于員工能夠正確的對待當前的工作，對于那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業的持續發展，但是，當我們的企業滿足不了員工發展的時候就應當允許他們走出去獲得長遠的發展。其次，努力改善我們的工作環境與規章制度，使我們的工作環境更能夠挽留優秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業的長足發展，以避免優秀員工因為得不到企業應有尊重與重視而離職。最后，完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。 5、組織架構的建設， XX年1月上旬完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發展趨勢的調查；XX年1月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；XX年1月下旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。 6、崗位說明書，俗話說：沒有規矩，不成方圓。凱德世家正處于發展階段，必須要有一套規范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流程體系服務公司的戰略和發展計劃，先建立后完善，逐步推進。 人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形 篇七：人力資源部經理XX年度總結和XX年度工作計劃 XX年度人力資源工作總結和XX年度 人力資源工作計劃 公司 人力資源部 第一部分： XX年度人力資源工作總結 XX年度公司人力資源部各項工作在公司領導的悉心指導下，各部門/項目的大力支持和配合下順利開展，現將公司XX年度的人力資源管理工作總結匯報如下： 一、崗位編制、人員調整和招聘管理工作 1.組織制定分公司的組織機構和崗位編制計劃。按照XX年度分公司的年度經營計劃目標，公司人力資源部在年初組織制定了分公司XX年度的組織機構和崗位編制計劃，經分公司經理辦公會討論通過后上報總公司。公司XX年崗位編制總人數為101人（經營副總編制在物業，不包含園林綠化部崗位編制計劃），截至到XX年12月22日，分公司實際在崗人數為82人，比崗位編制計劃少19人，其中操作類員工6人，沒有超出崗位編制計劃。在本年度中后期，結合分公司需要針對組織架構進行了部分調整，5月初人事行政辦公室拆分為總經理辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。 2.人員合理優化，適度壓縮基層操作員工數量。結合公司現狀，將各部門編制進行梳理，總經理辦公室于年底前撤消保潔崗位，同時司機編制由原來3名縮減為2名。霸州項目與阿卡項目結束，相關人員暫分別調入文安項目與君蘭苑項目。 3.組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。XX年度人力資源部本著“謹慎招聘、滿足需求”的原則，按照年初制定的崗位編制進行員工招聘，由于“江南水郡”與“陽光逸墅”項目截至目前尚未開工，故本年度招聘任務量相對較小。分公司人力資源部采用的招聘渠道主要有：絡（廊坊熱線）、報刊（消費廣場）以及集團各級人力資源部人才信息共享平臺、員工推薦，在廊坊熱線人才招聘板塊長期發布招聘信息；與消費廣場進行合作，本年度在該報紙發布人才招聘信息共2次。通過上述招聘渠道，XX年度截至目前經面試和復試合格后錄用的員工包括：總工程師1名；總經理辦公室主任1人；工地代表2人，其中文安錦繡家園項目1人，君蘭苑 項目1人；銷售代表3人，其中君蘭苑項目2人，文安項目1人；工程部預算員1人；營銷中心平面設計專員1人、綜合服務專員1人；市場部市場專員2人。 4.招聘工具的開發。為了提高人才甄選過程中對應聘者素質的考評能力，促進招聘過程中人才甄選標準的統一和甄選質量的提升，根據控股公司《關于組織編寫“人才測評試題”的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未出現招聘需求，故此項工具尚未得到應用。 5.關鍵人員納新率與流失率。XX年度截至目前招聘到崗（含調入人員）關鍵人員15人，分別是總工辦總工程師懷志斌，總經理辦公室主任鄔忠仕，市場部市場專員唐傳志、高堰，營銷中心平面設計專員武英杰，君蘭苑工地代表亢長剛，工程部預算員宋金梅，君蘭苑銷售代表丁艷，人力資源部負責人張麗霞，營銷中心負責人宋景欣，財務部會計安亞萍，應屆畢業生石娜娜（10月份調入滄州公司）王曉亮、顧佳寧、王哲；離職員工人數為21人，其中關鍵人員8人，分別是人事行政辦公室主任楊華、營銷中心策劃專員屈運旺，工程部核算員韓瑞環、孔杰，君蘭苑工地代表馬玉良，文安工地代表尚金玉，財務部會計主管何勇鵬、會計王良成。截至12月22日關鍵人員流失率為%。 6.人才培養和輸送。XX年度廊分公司向公司輸送了一名高級管理人員王建新，現任常州公司總經理，曾任長沙公司總經理。為公司高級人才培養和輸送做出了貢獻。 二、績效管理 1.部門經理年度業績責任書的簽訂和考核。公司人力資源部在年初根據分公司08年度的經營計劃和分公司經理08年度業績責任書中的指標分解制定了分公司各部門經理級以上人員08年度的業績責任書，經充分溝通后及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作 中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。 2.月度考核。公司人力資源部在總公司出臺的《月度考核實施細則》基礎上做了進一步細化，規范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應用的實效性。 3.專項考核。公司人力資源部在08年度按照公司的制度要求組織員工轉正、提名任命考核，做到考核資料完整。共完成轉正考核23項，社會招聘試用轉正考核18項：分別為君蘭苑工地代表魏志遠、亢長剛，銷售代表丁艷、劉紅娟，市場部市場專員唐傳志、高堰，工程部造價主管趙玉敏、預算員宋金梅，辦公室主任鄔忠仕、行政專員韓爽，營銷中心綜合服務專員焦陽、平面設計專員武英杰，文安工地代表李剛，總工辦總工程師懷志斌；應屆畢業生試用期轉培養期考核4項，分別是財務部會計石娜娜、王曉亮，君蘭苑工地代表顧佳寧、文安工地代表王哲；提名考核5項：分別為工程部經理張立國，君蘭苑項目經理（原香河項目經理）翟學剛，總工辦專業工程師（原君蘭苑項目經理）王峰；君蘭苑銷售主管武永會，文安銷售主管劉娟。 4.季度考核。公司人力資源部每季度定期組織副總經理季度述職（于總經理述職前），為總經理與副總經理溝通搭建平臺。 5.年終考核。公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎上，今年結合總公司要求針對考核方案做出了相應調整，就主管級及以下人員（不含基層操作）考核增加了占一定權重的關鍵指標考核、能力態度考核及部門/項目負責人特殊加減分，進而使考核更具合理性與客觀性。 三、薪酬管理 1.薪酬調查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調查和數據測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。 2.現行薪酬制度的執行。公司現行的薪酬制度是03版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執行，僅存在一名員工為談判薪酬。試用期薪資已做出相應調整，執行轉正后全額工資的80%。 3.薪酬浮動情況。08年度公司人力資源部按照總公司要求，分別于1月份和7月份進行兩次薪資調整，總經理、副總經理及項目經理調整比例參照總公司文件執行，其他人員在總公司要求調整區間內結合公司情況自行確定調整比例。 四、培訓管理。 1.部門內訓：各部門結合年底制定的年度培訓計劃開展部門內訓，由于不確定因素存在，計劃與執行情況存在一定偏差。 2.外部培訓：主要由控股培訓部及總公司培訓部組織，本年度公司中高層總計參加外部培訓3次，分別是：XX年春季干部培訓、企業產業鏈模式透視和分析（講師郎咸平）、職商決定成敗（講師余世維）。 3.輪值（公司級）培訓：公司人力資源部在下半年開始啟動部門輪值培訓，部門輪值培訓培訓實施后，收到了一定效果。截至12月初共組織輪值（公司級）培訓6場（不含企業文化培訓），分別是：法律知識培訓、財務工作流程培訓、園林設計知識培訓、房地產形勢分析和廊坊市場研究培訓、新形勢下公司現狀分析培訓、工程細節管理培訓。 4.企業文化培訓：公司按照公司年度企業文化培訓目標，截至目前，公司級企業文化培訓已組織完成，總計2次，分別是：“企業文化”培訓、“董事長在地產公司半年工作會議上講話精神”專項培訓，由總經理擔任講師。 5.新員工入職培訓：目前，系統的新員工入職培訓主要由控股培訓部組織，公司內的新員工入職培訓工作尚未成體系，故于11月初，由控股公司培訓部牽頭搭建新員工入司培訓體系，現公司人力資源部已將培訓 篇八：房地產人力資源管理工作總結 房地產人力資源管理工作總結 XX 年， 房地產緊緊圍繞集團人力資源管理的工作要求， 認真履行集團公司賦予的各項工作職責，團結拼搏、求真務實、開拓創新， 較好地完成了熱力資源管理各項工作任務。現將本年度人事工作開展 情況總結如下。 一、認真執行集團公司制定的人員編制計劃，確保房地產公司人 認真執行集團公司制定的人員編制計劃，確保房地產公司人 員定編定崗，不超編用人。 員定編定崗，不超編用人。 根據集團總體部署安排， XX 年集團公司整體軟硬件升級， 作為 承建硬件建設任務的房地產開發公司來說，在時間緊、任務繁重的情 況下，一直堅持在集團人力資源部門核定編制下招人用人，沒有出現 任何超編用人現象。 二、堅持嚴格執行薪資體系逐級審批制度。 堅持嚴格執行薪資體系逐級審批制度。 XX 年以來， 由于國家整個經濟環境的影響， 鄭州市及新鄭市范 圍內的人才市場發生明顯變化，有經驗有學歷人員的薪資待遇在不斷 地發生變化，特別是最近幾年房地產市場的形勢大好，帶來了房地產 市場開發的熱潮，同時也促成了房地產開發建設技術人員的地位日益 提高，隨之而來的就是有經驗有技術人員的薪資待遇迅速增長。在這 樣的環境條件下，我們房地產公司仍堅持按照老工資體系發放薪酬的 辦法，在做好員工思想政治工作的同時，留住人才，未違反薪資管理 體系的審批制度。 三、想盡辦法招聘人才，留住實用型人才。 想盡辦法招聘人才， 留住實用型人才。 由于房地產開發行業的特殊性， 決定了工程建設技術人員的不穩 定性，工程技術人員往往會在目前比較緊俏的用人環境下擇優選擇薪 資比較高的單位就業，而目前我們的薪資體系是 XX 年制定的，已經 不適應現在的市場和環境需要。但是在我們修改制定新的薪資體系的 前提下，我們房地產公司在集團唐總和人力資源部的大力支持和配合 下通過發動身邊人員、飛播、絡招聘等方式全方位照片工程技術人 員。我們還改進招聘的程序和辦法，把招聘會搬到工地現場、即節省 了高層的時間，又給應聘人員一個了解加深公司印象的機會，效果較 好。下半年以來共組織招聘現場會 20 余場，招聘工程師 2 人次，在職 1 人；招聘土建工程師 10 余人，水電工程師 2 人，民工管理員 2 人， 鏟車司機 1 人、銷售代表 4 人等等，為公司各項工作的順利推進提供 了人才支撐。 四、建立健全培訓制度與計劃，提高員工整體素質。 建立健全培訓制度與計劃，提高員工整體素質。 按照集團人力部的安排， XX 年我們按時參加了人力部組織的各 項培訓，并如期完成各項培訓任務。在各部門內部人員管理上，我們 堅持和要求各部門在做好本職工作的同時做好專業技能和崗位學習培 訓。特別是新上崗人員，部門負責人不斷的加強他們的業務培訓力度， 以使他們更快的進入工作角色，提高業務技能。 在參加北大學習培訓工作上，我們房地產三人有幸被董事局派往 北大學習，雖然 XX 年北區建設任務較重，但是我們也盡量抽時間參 加北大的培訓學習，收獲很大。員工培訓不僅是員工追求的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的責任與 義務。給員 工成長的空間與機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要體 現。因此我們在今后的工作當中會更加注重學習培訓這方面的工作。 五、嚴格執行各項人事管理制度，靠績效推動，靠制度管人。 嚴格執行各項人事管理制度，靠績效推動，靠制度管人。 在日常的人力資源管理上和經營管理上，我們堅持靠制度管人， 每月我們會堅持召開總經理辦公會議，安排部署月工作。并在每周將 月計劃細化為周工作安排，納入每周每月的績效考核，對工作不能按 時完成的將嚴格按照績效考核的辦法給予扣除績效。同時，我們還較 好完善了人員招聘程序等規章制度，這樣極大的推動了員工工作的積 極性和主動性，確保工作工作順利推進。 按照公司的要求，我們在薪酬體系中引入績效機制，用績效考核 與薪酬結合激勵人。每月將公司所有人員的 50%納入績效，獎效掛鉤， 并把質量安全、工作完成情況等納入考核內容，鼓勵員工積極創造價 值，能較好體現多勞多得的分配原則，激勵員工敬崗愛業，積極主動 地完成各項工作任務，推動公司健康、和諧、快速發展。 六、領導重視、各兄弟單位支持是各項工作順利完成的前提。 領導重視、 兄弟單位支持是各項工作順利完成的前提。 重視 支持是各項工作順利完成的前提 人事管理是綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服 務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。由于集團唐總和 人力部、公司領導的大力支持和重視，并時常對房地產工作及時給予 指導，各兄弟單位對房地產工作的理解及支持，是我 們工作得以順利 開展的前提和保證。 XX 年， 房地產公司的工作任務依然繁重， 我們一定緊緊圍繞董事局和集團公司的整體發展思路，嚴格執行集團公司的各項人事管理 制度，認真核定新年度的人員編制，抓好員工的培訓和學習工作，完 善新一年的績效考核機制，把人力資源作為企業的核心資源，一定把 各環節日常工 作做細，做好，做到家，幫助公司提高凝聚力，為公司 創造更大的價值，為房地產公司的健康快速發展作出積極努力。 篇九：某房地產開發公司XX年度年終人力資源部工作總結 第一章 XX年工作總結 過去的一年，人力資源部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為XX年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將XX年工作總結匯報如下： （一）完善健全合法規范的人力資源管理制度 合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度，員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。 (二)組織設計和優化，明確崗位說明書 XX年對公司的組織架構進行了優化和結構上的調整，全面對各部門的職能進行了定位，建立和完成了公司各部門新的組織架構 ，對人員進行了定編，并在此基礎上，結合上半年的內部調查、研究和實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進行了崗位分析，并組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發實施到位。 明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各執行尚不成功，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，員工尚未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。（三）根據組織結構圖為企業配置人才 XX年隨著公司業務的擴大與提升，地產項目人員調整比較大，工作量也隨之加大，由于地產行業是一個專業性較強的行業，并且需要豐富的實踐經驗，企業所需人才集中在60、70年代人，地產人員的招聘難度比較大，為打破僵局，人力資源部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要通過前程無憂、智聯、筑龍英才、中華英才進行絡招聘，另有通過獵頭、hr絡群、以及個人資源等輔助招聘渠道進行招聘，本年度招聘人員數量已達編制人員數量的90%以上。人力資源部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下，努力把好招聘環節，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。 1、人員到崗情況 2、招聘情況 本年度集團和地產公司招聘渠道如下： 注：智聯招聘和筑龍英才是今年8月底開通絡招聘平臺的。 3、人員分析 1）男女情況： 2）學歷情況： 3）企業員工來源： （四）員工入職和轉正管理 為了進一步提升員工滿意度，降低勞動風險，集團人力資源部在員工入職時即簽訂勞動合同，改變了以往試用期后簽訂勞動合同的做法，確保無法律上的后顧之憂，及用工的合法性。 （五）薪酬方面 目前，集團和地產公司薪酬方面存在的問題：無薪酬體系，沒有明確的崗位薪酬標準，導致員工工資兩級分化較嚴重，比例失調。集團人力資源部將根據公司的實際情況，盡快著手建立可行的薪酬體系。 根據近半年來的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧錫華的宗旨，在廣泛征求了大多數管理部門員工和領導意見的基礎上，對公司的《加班管理規定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的調休，同時也降低了公司法律方面的風險。 （六）建立培訓制度及計劃 自下半年以來，通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從企業制度培訓、技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工入職及企業文化培訓等等來滿足企業的需要。 本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下： a) 全體人員參加《制度建設與企業發展》的培訓，共計60人/次。 b) 全體人員參加《繼續抓好制度建設》的培訓，共計60 人/次。 c) 全體人員參加《企業規范化管理與制度建設》的培訓，共計60人/次。 本年的整體的培訓效果仍存在以下問題： a) 管理觀念的更新、管理技能、專業技能的提高等方面的培訓將成為公司 整體培訓工作的重點，越來越受到各級員工的關注。 b) 各部門在組織內部員工的培訓不能流于形式，培訓計劃要認真執行，培 訓記錄要完整。 （七）考勤管理數據 圖表分析： （八）文體活動方面 今年5月底人力資源部組織了集團、地產及教育公司全體員工去平谷金海湖郊游活動，活動項目有兵乓球、臺球、爬山、劃船、及海上游樂項目等，展現了錫華員工的熱情活力、團結奮進、敢于拼搏的精神。 （九）績效考核和管理 績效考核是激勵人才成長的重要手段和管理方式，目前公司急切需要實施績效考核管理，本年第四季度由人力資源部組織各部門將在XX年12月底對各部門進行了第四季度績效評估，并根據評估結果對各部門相關管理人員進行績效面談，確定各級管理人員XX年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面可以展示員工年度最佳業績和優勢，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升并不斷改進自我工作的意識，為全面實現公司XX年新的績效管理任務提前做好準備工作。 （十）員工異動管理 人性化、多樣化的員工離職面談，使公司員工被辭退時心態很平和，加上完善的離職手續的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。XX年1月-11月，累計離職員工為16人，工作1-3個月內的為2人，工作3-12個月為 4人，工作1年-3年為5人，工作3年及以上為5人；其中自動離職為9人，被公司辭退或開除的為2人，年度員工離職率平均為35%。 第5頁 共7頁 XX年人力資源部及總裁辦逐步通過召開員工例會等方式構建錫華企業內部的溝通體系，盡管只是做了一個起步，還存在諸多的不足之處，但為XX年公司強化內外溝通管理奠定了一個良好的開端。 （十一）企業文化方面 公司建立了“誠信、專業、責任、共贏”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。XX年下半年，人力資源部利用宣傳欄，加大企業文化修整及宣傳力度，起到了良好的效果。只要大家真誠付出和共同努力，錫華企業文化的內涵將更加深化。 集團人力資源部 XX年11月 第6頁 共7頁 篇十：房地產公司人力資源部工作總結與計劃 XX年人力資源工作總結XX工作計劃 春去冬來，轉瞬間，陽光嘉業房地產開發公司在郭總的帶領下，昂首跨越了不平凡的XX年，在這一年中，在公司領導、部門主管領導及同事的關心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業知識不斷提升，工作方法和效率不斷進步。 人力資源部是總經理直接領導下的經理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經理和各部門主管領導的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為XX年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對XX年的工作簡要總結如下： XX年工作總結 一、部門工作手冊及崗位職責的管理 XX年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發，其他部門的雛形已成，但還 沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發展。 二、員工檔案資料的管理 建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求， 人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。 三、人員異動工作分析及管理 人力資源部在“人力資源”是企業發展的第一生產力的前提下，按照“人品優先，能力適度”的原則，公開、平等、競爭、擇優的方式選擇。人才的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點，XX年隨著公司的發展，對人才需求量加大，我們建立多元化的招聘渠道：人才市場、人才、校園招聘、獵頭公司和介紹，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化素質和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發揮人力資源的功能。下面就是公司下半年人員異動情況數據分析報告如下：（截止XX年12月31日） 1、人員增補情況（下半年）： 圖1：人員增補結構圖 表1各部門人員增補統計表 現狀:XX年下半年開發公司共計增補人員55名（從其他兄弟公司調入12名，新進招聘43名）。 比較：比上半年減少了22名，下降了%。 分析：從圖表中可以看出，下半年人員增補集中在工程管理中心和銷售部，尤其是工程師和置業顧問。 2、人員轉正情況(下半年)： 圖二：人員轉正結構圖 表二：各部門人員轉正情況 現狀：XX年下半年招聘43名，而轉正員工共計29名。 比較：比上半年減少了36名，下降了%。 原因：新招人員壓力大，不適應公司各項管理制度，試用期不到就提前離職。 建議：1、在招聘過程中，應仔細且詳盡地介紹本公司的各項管理制度。 2、企業招聘規范化，要對招聘崗位進行定量、定性分析，切實做好人力資源管理的第一步——選人。3、 人員離職情況(下半年)： 圖三：人員離職結構圖 表三各部門人員離職統計表
第二篇: 人力資源經理工作總結
試用期轉正申請
本人自2016年6月8日入職以來，擔任公司人力資源部經理一職。轉眼之間，已經即將兩個月了，在此對本人入職以來的工作進行總結和盤點，以總結經驗，取長補短，為下一步更好的開展工作打下基礎。
一、深刻認識**企業文化，領會崗位工作職責
本人深知要想做好本崗位工作，必須深刻認識公司的企業文化，了解公司賦予本崗位的職能職責。入職以來，首要的工作就是學習**的企業文化，了解**的發展歷史及前景。通過不斷學習和各方面了解，知道了**公司的 “愛崗敬業、信守承諾、不斷進步” 的企業價值觀，她為我們每一個**人指導工作方向、方法及指導思想，相信我在**會收獲更多。因而，作為**人是一種榮耀和驕傲，我也被這種榮耀所鼓舞，立志成為一名合格的**人，為**公司的發展做出自己應有的貢獻。
二、發揮崗位作用，做好部門服務工作
根據崗位要求和公司發展的需要，本人帶領團隊已完成了如下工作：
1、對現有崗位人員的工資檔案的梳理，共有10份檔案信息不全。
2、招聘工作：有效面試共計：45人次。完成高管人員招聘1人，完成普通崗位招聘11人；
3、完成分布全國的24個城市銷售人員社保及公積金基數申報。
4、整改6月12日省局飛行檢查口頭不符合項一處；體系自查一次。
5、完善職位說明書4份。
6、與中國醫科大學、遼寧藥科大學、大連醫科大學三所高校就業指導辦公室建立聯系，為2016秋季校招做好鋪墊與準備。
7、共計與員工面談27次（不含試用期人員面談）。其中離職面談4次，有1人繼續工作，并表現出積極工作熱情。
8、處理前期遺留的離職人員問題處理1人次。
9、與獵聘網溝通，取得試用資格，獲得招聘資源信息。
10、關于博士后進站工作兩級政府部門的溝通及進站博士的跟進。
三、知己知彼百戰不殆
通過在公司的這一階段工作，我覺得本人的工作能夠給公司的規范化發展起到應有的作用，與公司各級領導干部能夠比較密切的合作，能夠與公司的企業文化做到比較好的融合，相信通過進一步的努力一定能夠帶領人力資源部的團隊為公司的發展不斷做出新的貢獻。
當然，本人也存在在專業知識方面不夠充分的不足，需要不斷學習和提高，希望能夠得到公司領導多多指導和教育，以便更好的開展工作。
四、未來工作設想及展望
人力資源管理在未來企業管理中起到的重要作用已日益突出，如何做好企業的人力資源管理工作，是每一個人力資源管理者必須思考的問題。在以后的工作，本人計劃在以下方面加大力度：
1、完善制度建設，使公司的各方面管理都有理有據，特別是勞動用工安全方面的管理將是重中之重。
2、加強公司績效管理工作，結合公司的管理要求，建立適合生產制造企業公司需要的績效考核方案，提高公司員工的工作積極性和勞動效率。
3、加強公司培訓管理工作，在建立公司績效體系的基礎上，完善各方面的培訓開展工作，并完善培訓檔案，不斷提高公司員工的工作技能。
4、加強公司定員定崗管理工作，合理規劃人力資源，促進公司人力資源工作健康發展。
5、做好各部門的溝通協調工作，營造團結和諧的企業文化氛圍。
五、嚴于律己，不斷進步
總體來說，本人非常榮幸成為**公司的一份子，愿意貢獻自己應有力量，我也相信在公司領導的關懷和支持下，通過自己的不懈努力和團隊人員的配合，一定能夠實現部門應有的職能職責，為公司的發展起到應有作用，在公司發展的同時實現自己的人生價值。
在此，本人慎重的向公司提出轉正申請，希望公司能夠批準。請公司領導批示。
申請人：xxxxx
二0一x年x月x日
辦公室衛生管理制度
一、主要內容與適用范圍
1．本制度規定了辦公室衛生管理的工作內容和要求及檢查與考核。
2．此管理制度適用于本公司所有辦公室衛生的管理
二、定義
1．公共區域：包括辦公室走道、會議室、衛生間，每天由行政文員進行清掃；
2．個人區域：包括個人辦公桌及辦公區域由各部門工作人員每天自行清掃。
1. 公共區域環境衛生應做到以下幾點：
1） 保持公共區域及個人區域地面干凈清潔、無污物、污水、浮土，無死角。
2） 保持門窗干凈、無塵土、玻璃清潔、透明。
3） 保持墻壁清潔，表面無灰塵、污跡。4） 保持掛件、畫框及其他裝飾品表面干凈整潔。
5） 保持衛生間、洗手池內無污垢，經常保持清潔，毛巾放在固定（或隱蔽）的地方。
6） 保持衛生工具用后及時清潔整理，保持清潔、擺放整齊。7） 垃圾簍擺放緊靠衛生間并及時清理，無溢滿現象。
2. 辦公用品的衛生管理應做到以下幾點：
1） 辦公桌面：辦公桌面只能擺放必需物品，其它物品應放在個人抽屜，暫不需要的物品就擺回柜子里，不用的物品要及時清理掉。
2） 辦公文件、票據：辦公文件、票據等應分類放進文件夾、文件盒中，并整齊的擺放至辦公桌左上角上。3） 辦公小用品如筆、尺、橡皮檫、訂書機、啟丁器等，應放在辦公桌一側，要從哪取使用完后放到原位。4） 電腦：電腦鍵盤要保持干凈，下班或是離開公司前電腦要關機。5） 報刊：報刊應擺放到報刊架上，要定時清理過期報刊。
6） 飲食水機、燈具、打印機、傳真機、文具柜等擺放要整齊，保持表面無污垢，無灰塵，蜘蛛網等，辦公室內電器線走向要美觀，規范，并用護釘固定不可亂搭接臨時線。7） 新進設備的包裝和報廢設備以及不用的雜物應按規定的程序及時予以清除。3. 個人衛生應注意以下幾點：
1） 不隨地吐痰，不隨地亂扔垃圾。
2） 下班后要整理辦公桌上的用品，放罷整齊。
3） 禁止在辦公區域抽煙。4） 下班后先檢查各自辦公區域的門窗是否鎖好，將一切電源切斷后即可離開。
5） 辦公室門口及窗外不得丟棄廢紙、煙頭、傾倒剩茶。
4．總經理辦公室衛生應做到以下幾點：1） 保持地面干凈清潔、無污物、污水、浮土，無死角。2） 保持門窗干凈、無塵土、玻璃清潔、透明。
3） 保持墻壁清潔，表面無灰塵、污跡。4） 保持掛件、畫框及其他裝飾品表面干凈整潔。
三、 檢查及考核 每天由領導檢查公共區域的環境，如有發現不符合以上要求，罰10元/次。
第三篇: 人力資源經理工作總結
人力資源經理
職位職責
1、人力資源戰略、體系：根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人的梯隊建設；并依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率；
2、招聘：根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程，并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要；
3、培訓：根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成；
4、考核：根據公司的業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；根據績效與工資掛鉤的規定，協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；
5、薪酬福利：跟蹤業界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放；組織提薪評審及晉升評審；確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；
6、組織文化與結構：根據公司戰略與歷史發展，結合行業特點，通過制度流程建設與業余活動的開展，塑造、維護、發展和傳播積極進取的企業文化；根據公司業務發展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；
7、勞動關系：依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的雇主形象；
8、部門管理：負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執行；負責控制部門預算，降低費用成本；確保培養高效的員工隊伍及部門業務目標的達成。
任職條件
1、教育背景：電信相關專業或人力資源等相關專業，本科以上學歷。
2、工作經驗：五年以上人力資源管理工作經驗，三年以上電信行業從業經驗者猶佳。
3、知識/技能：掌握人力資源管理、組織行為學、各部門運作、行業背景知識，能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題，具有較強的計劃、組織、協調能力、人際交往能力、溝通與表達能力等，能熟練使用辦公軟件。
4、素質要求： 1）人際理解與溝通能力：善于制造機會去接觸和了解他人，把握別人的態度、興趣、觀點和行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環境對他人產生的影響，并且能夠通過傾聽與觀察預測他人的反應； 2）組織意識：了解組織中正式的權力結構、運轉方式、主要人物的職權范圍，掌握組織中非正式的結構及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關鍵角色及組織中的運作和決策模式，并且能了解組織內部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復雜的組織結構和政治生態中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關系的能力； 3）影響力：能夠有針對性地根據對方的興趣、需要和利益確定并調整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人； 4）客戶服務導向：主動跟蹤、了解客戶的問題、要求等，按照相應規定或規范，友好地為客戶提供服務，同時挖掘客戶的潛在需求并從客戶利益角度出發為其提供建議。
