勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同法14條4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法14條4篇
【篇一】勞動合同法14條
勞動合同法24條
篇一：勞動合同法第二十四條 相關法規： 中華人民共和國勞動合同法 釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立 法條內容： 第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 釋義內容： 【釋義】 本條是關于競業限制的范圍的規定。 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。 盡管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者復制，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則其在解除勞動合同后可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但是，如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同后使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業限制協議，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。 競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協議的方式確立。比如，競業限制的范圍、地域、期 限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限制進行了必要的限制： 1．競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業也無力承受給每人一份經濟補償金。 瑞士債法第三百四十條中規定，競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或制造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。 2．競業限制的范圍要界定清楚。由于競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要么改行，要么賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。鑒于商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。 3．約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提，必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能夸大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制地擴張會損害勞動者的合法權益。 因為忠誠義務在勞動合同終止后受到限制，所以在勞動合同中明確競業禁止條款的內容對于勞動合同雙方非常重要。在英國，競業禁止條款的約定必須符合“行業限制規則”。這是指所有的競業禁止條款首先將被視作無效，除非根據“合理性”審查被證明合理。因此，雇主至少必須證明自己有具體的財產利益需要競業禁止條款的保護。英國法對行業限制規則可以歸結為三點：限制性條款保護的信息應當是商業秘密或者同客戶特殊信息有關；限制性條款應當是在合理時間和地域內保護雇主的財產利益所必需；限制性條款不應當違背公共利益。 就競業禁止保護的信息類型而言，英國法院區分商業秘密和一般技術的 訣竅是：對于商業秘密，雇主可以通過競業禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止后使用；如果信息并不能被明確地歸類為商業秘密，競業禁止條款將不具有約束力。因此，為防止引發爭議，雇主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬于商業秘密，但是無論是明確的競業禁止條款還是默示的忠誠義務，都不能被用來限制勞動者的勞動自由。 4．在解除或者終止勞動合同后，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。 篇二：24條勞動合同 3 編號： 勞 動 合 同 書 甲方： 乙方： 簽 訂 日 期： 年月 日 勞動合同簽訂注意事項 一、甲乙雙方應保證向對方提供的與履行勞動合同有關的各項信 息真實、有效。 二、甲乙雙方簽訂本勞動合同書時，凡需要雙方協商約定的內容， 經雙方協商一致后填寫在相應的空格內。 三、簽訂本勞動合同書時，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要 負責人應本人簽字或蓋章；乙方本人簽字或蓋章。 四、除約定服務期和競業限制條款兩種情形之外，甲方不得與乙 方約定由乙方承擔違約金。 五、甲乙雙方約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同 內填寫不下時，可另附紙。 六、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確， 不得涂改。 甲方名稱：法定代表人（主要負責人）聯系電話 注冊地址 經營地址郵政編碼 乙方 性別 聯系電話 戶籍類型（城鎮、農村） 身份證號碼 在甲方工作起始時間年 月 日 家庭住址 郵政編碼 戶口所在地省(市) 區(縣)街道(鄉鎮) 社區（村組） 根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規的規定, 甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，訂立本勞動合同（以下簡稱合同）,共同遵守。 第一條 本合同期限經雙方協商一致，采取下列第（一) 項形式： （一）固定期限：自年月日起至 年月日 止。其中，試用期自 / 年 / 月 / 日至 / 年 / 月 / 日。 （二）無固定期限：自 / 年 / 月 / 日起。其中，試 用期自/年 /月 / 日至 / 年/ 月 / 日。 （三）以完成一定工作任務為期限：自/年 / 月 / 日起至 /時止。 第二條 乙方的工作區域或工作地點為 重慶市 第三條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任工程管理 崗位(工種)工作，具體工作內容和要求是： 負責公司相關工程管理業 務 。 第四條 甲方安排乙方執行 標準工時工作制度 （標準工時工作制度、綜合計算工時工作制度、不定時工作制度）工 時制度。 執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工 作不超過40小時。每周休息日為 周六周日。 甲方安排乙方從事的崗位（工種）實行綜合計算工時工作制度或 者不定時工作制度的，應當事先經勞動行政部門審批。 第五條 甲方每月 15 日前以法定貨幣足額支付乙方工資。甲乙雙方 約定，甲方按下列第 （二） 項方式支付乙方工資： （一）乙方執行計件工資，計件工資按無執行。 （二）乙方執行計時工資，月工資為 元，其支付項目為 基本工資加補貼，或按無 執行。乙方的工資隨甲方的經濟效益上下浮動。具體的辦法為 無 。 乙方在試用期的月工資為 元。 甲方應向乙方提供當月發放工資的清單。 第六條 乙方在婚假、喪假、探親假、休假 期間的工資 支付標準為 按 標準工資支付 。 第七條 因甲方的原因停產或使乙方待工的，在一個工資支付周 期內的，甲方應按上一個工資支付周期的工資標準（不包括加班工資、獎金以及特殊工作條件或環境下的津貼）支付乙方工資，超過一個工 資支付周期的，甲方支付乙方的月生活費為元或按 執行。 第八條 甲方支付乙方的加班工資的計算基數按以下第（二） 項計算： （一）按本合同第五條約定的工資標準基數； （二）按甲方規章制度規定的計算基數； （三）按集體合同確定的計算基數。 第九條 甲乙雙方對工資的其他約定無 。 第十條 甲乙雙方按國家和重慶市的規定參加社會保險。其中， 乙方負擔的部分由甲方負責代扣代繳。 第十一條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家和重慶市有 關規定執行。 篇三：關于如何理解與適用合同法解釋(二)第24條問題的答復 關于如何理解與適用合同法解釋（二）第24 條問題的答復 來源：最高人民法院 發布時間：XX-11-25 18:03:00 字號： 小大 打印本頁一、合同法司法解釋二第24條規定:“當事人對合同法第九十六條、第九十九條規定的合同解除或者債務抵銷雖有異議，但在約定的異議期限屆滿后才提出異議并向人民法院起訴的，人民法院不予支持；當事人沒有約定異議期間，在解除合同或者債務抵銷通知到達之日起三個月以后才向人民法院起訴的，人民法院不予支持。”如果合同當事人一方在不具有解除權的情況下，向對方發出了解除通知，對方在本條規定的異議期經過后才向人民法院起訴提出異議的，人民法院是否支持，無論是在學術界還是在各地法院的審判實踐中均存在爭議。肯定的觀點主張，本條適用的前提是主張解除合同的一方應具有解除權，否則，對方提出異議的權利不受異議期的限制，本條不適用，人民法院對解除異議的訴訟請求仍應支持；否定的觀點主張，異議期限經過，異議權不再受法律保護，此時無論解除合同的一方是否具有解除權，對方當事人均無權再對合同解除提出異議，故對此種情形下的異議訴請，人民法院不應支持。以上兩種觀點，均具有一定的理論依據和現實基礎，根本差別在于對異議權的性質、異議期限經過的后果等認識不同。對此，最高法院將在進一步研究論證的基礎上，以司法解釋、司法政策或典型案例等形式，明確提出相應的意見，以統一裁判尺度。 二、發出解除通知的一方自己在三個月內起訴，請求法院確認解除合同的效力，屬于解 除方通過提起確認之訴，對合同已經解除的法律事實進一步予以確認，而非對自己主張的合同解除提出異議。 篇四：合同法解釋(二)第24條理解與適用的請示的答復 最高人民法院研究室對《關于適用＜中華人民共和國合同法＞若干問題的解釋(二)》第24 條理解與適用的請示的答復 (XX年6月4日 法研[XX]79號) 篇五：用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意） 1、在我國行政訴訟中，如果行政機關已經被撤銷，其行政權被消滅而不復存在，則 應以（ ）為被告。 A.原行政機關的上一級機關 B.原行政機關的同級人民政府 C.原行政機關的上一級人民政府 D.作出撤銷決定的行政機關 答案：D 2、XX年以來，來自某國的手機進口數量不斷增加，使我國國內同類手機生產 企業受到了嚴重損害。根據我國相關法律規定，與國內產業有關的利害關系 人可以依法向商務部提出了（ ）調查的申請。 A.反傾銷 B.反補貼 C.保障措施 D.反不正當競爭 答案：C 3、根據我國《土地管理法》，國家編制土地利用總體規劃，規定土地用途，將土地分為（ ）。 A.農用地、建設用地和公共用地 B.農用地、工業用地和公共用地 C.農用地、建設用地和未利用地 D.農用地、工業用地和未利用地 答案：C 4、下列各項制度中，屬于我國社會福利制度的有（ ）。 A.學生假期購票優惠制度 B.住房公積金制度 C.經濟適用房制度 D.退伍義務兵安置制度 答案：ABC 5、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 6、根據中央軍事委員會主席的提名，決定中央軍事委員會其他組成人員人選的機關 是（ ）。 A.全國人民代表大會 B.全國人民代表大會常務委員會 C.全國人民代表大會主席團 D.全國人民代表大會專門委員會 答案：A 7、下列關于我國政府信息公開的說法中，錯誤的是（ ）。 A.政府信息公開具有公開主體廣泛性的特征 B.政府信息公開的方式有主動公開和依申請公開 C.公民可以采取書面形式申請獲取政府相關信息 D.只能由政府信息公開工作主管部門負責監督政府信息公開的實施 答案：D 8、下列關于我國企業職工的法定退休條件的說法中，正確的有（ ）。 A.男年滿60周歲 B.女年滿50周歲 C.從事井下、高溫作業的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 D.從事高空、特別繁重體力勞動的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 答案：ACD 9、下列關于我國節約能源法律制度的說法中，正確的是（ ）。 A.節約能源是我國的基本國策 B.國家鼓勵電力用戶合理調整用電負荷，對鋼鐵、有色金屬、建材和化工行業企業，禁止實行差別電價 C.企業不得制定嚴于國家標準、行業標準的節能標準 D.國家對節能產品認證實行強制原則 答案：A 10、我國《刑事訴訟法》第231條規定：“第二審人民法院審判上訴或者抗訴案件 的程序，除本章已有規定的以外，參照第一審程序的規定進行。”這一規定屬于 （ ）規范。 A.準用性 B.確定性 C.情況性 D.事實性 答案：AB 11、XX年10月，李某擬從南方販運橘子到北方出售，因無經營資金，于是編造虛假合同，從銀行騙得貨款60萬元，全部用于橘子販賣，準備賺錢后歸還。不料在運輸過程中因保管不善，導致橘子大量腐爛，幾乎血本無歸，無力歸還銀行貸款。李某上述行為觸犯的罪名是（ ）。 A.詐騙罪 B.合同詐騙罪 C.貸款詐騙罪 D.騙取貸款罪 答案：D 12、XX年10月，李某擬從南方販運橘子到北方出售，因無經營資金，于是編造虛假合同，從銀行騙得貨款60萬元，全部用于橘子販賣，準備賺錢后歸還。不料在運輸過程中因保管不善，導致橘子大量腐爛，幾乎血本無歸，無力歸還銀行貸款。李某上述行為觸犯的罪名是（ ）。 A.詐騙罪 B.合同詐騙罪 C.貸款詐騙罪 D.騙取貸款罪 答案：D 13、下列關于我國節約能源法律制度的說法中，正確的是（ ）。 A.節約能源是我國的基本國策 B.國家鼓勵電力用戶合理調整用電負荷，對鋼鐵、有色金屬、建材和化工行業企業，禁止實行差別電價 C.企業不得制定嚴于國家標準、行業標準的節能標準 D.國家對節能產品認證實行強制原則 答案：A 14、根據我國法律規定，下列職務中，應當由實行區域自治的民族的公民擔任的 有（ ）。 A.自治區主席 B.自治州州長 C.自治區人民代表大會常務委員會主任 D.自治州人民代表大會常務委員會主任 答案：AB 15、根據我國《行政強制法》，終結強制執行程序的情形有（ ）。 A.公民死亡，無義務承受人的 B.法人終止，無義務承受人的 C.執行標的滅失的 D.據以執行的行政決定被撤消的 答案：CD 16、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 答案：ABC 17、根據《聯合國國際貨物銷售合同公約》，只有在賣方根本違約時，買方才可以采取的補救措施有（ ）。 A.中止履行 B.要求交付替代物 C.損害賠償 D.宣告合同無效 答案：BD 18、根據我國有關法律規定，行政機關作出具體行政行為時未告知公民起訴期限的， 訴訟時效期限從公民知道或應當知道具體行政行為之日起最長不得超過（ ）年。 答案：B 19、甲犯盜竊罪，被判處有期徒刑14年，并處罰金1萬元；犯搶劫罪，被判處有期徒刑15年，并處罰金2萬元 ，附加剝奪政治權利3年。下列關于對甲實行數罪并罰的說法中，錯誤的是（ ）。 A.決定執行的有期徒刑最高期限可以超過20年 B.決定執行的有期徒刑最低期限不能低于15年 C.決定執行的罰金應為3萬元 D.甲實際被剝奪政治權利的期限超過3年 答案：A 20、根據我國《反傾銷條例》，確定進口商品正常價值的方法有（ ）。 A.進口產品的同類產品在出口國國內市場的正常貿易過程中的可比價格 B.進口產品的同類產品在進口國國內市場的正常貿易過程中的可比價格 C.進口產品的同類產品出口到一個適當第三國（地區）的可比價格 D.進口產品的同類產品在原產國（地區）的生產成本加合理費用、利潤 答案：ACD 21、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 篇六：用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意） 1、在我國刑事訴訟中，獨任制僅限于（ ）的案件。 A.基層人民法院適用自訴程序審判 B.第一審人民法院適用自訴程序審判 C.基層人民法院適用簡易程序審判 D．第一審人民法院適用簡易程序審判 答案：C 2、受國家專門機關指派或聘請，運用自己的專門知識對刑事案件中的專門性問題作 出分析、判斷，并出具有書面意見的人是（ ）。 A.證人 B.辯護人 C.代理人 D.鑒定人 答案：D 3、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 4、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 5、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 6、在規范性文件的系統化方式中，只能由國家立法機關，擁有一定立法權的國家機關或這些機關授權的機關進行的方式有（ ）。 A.法律匯編 B.法規匯編 C.法典編纂 D.法律清理 答案：CD 7、根據我國《土地管理法》，國家編制土地利用總體規劃，規定土地用途，將土地分為（ ）。 A.農用地、建設用地和公共用地 B.農用地、工業用地和公共用地 C.農用地、建設用地和未利用地 D.農用地、工業用地和未利用地 答案：C 8、下列法律法規中，不屬于我國行政救濟法范疇的是（ ）。 A.行政復議法 B.行政許可法 C.行政訴訟法 D.國家賠償法 答案：B 9、根據中央軍事委員會主席的提名，決定中央軍事委員會其他組成人員人選的機關 是（ ）。 A.全國人民代表大會 B.全國人民代表大會常務委員會 C.全國人民代表大會主席團 D.全國人民代表大會專門委員會 10、下列關于我國企業職工的法定退休條件的說法中，正確的有（ ）。 A.男年滿60周歲 B.女年滿50周歲 C.從事井下、高溫作業的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 D.從事高空、特別繁重體力勞動的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 答案：ACD 11、下列人員中，不屬于我國《國家賠償法》規定的侵權行為主體的是（ ）。 A.國家行政機關工作人員 B.國家司法機關工作人員 C.受行政機關授權的組織的工作人員 D.國家檢察機關勤雜人員 答案：D 12、根據我國《憲法》，下列組織中，屬于城市和農村按居民居住地區設立的基層群眾性自治組織是（ ）。 A.街道辦事處 B.業主委員會 C.居民委員會 D.村民委員會 答案：CD 13、根據我國法律規定，下列職務中，應當由實行區域自治的民族的公民擔任的 有（ ）。 A.自治區主席 B.自治州州長 C.自治區人民代表大會常務委員會主任 D.自治州人民代表大會常務委員會主任 答案：AB 14、下列關于我國法律效力的說法中，正確的有（ ）。 A.特別法優于一般法 B.新法優于舊法 C.法律以溯及既往為原則 D.行政法規的效力高于地方性法規 答案：AB 15、下列各項制度中，屬于我國社會福利制度的有（ ）。 A.學生假期購票優惠制度 B.住房公積金制度 C.經濟適用房制度 D.退伍義務兵安置制度 答案：ABC 16、根據我國《社會保險法》，下列醫療費用中，可以納入基本醫療保險基金支付范 圍的是（ ）。 A.在境外就醫的費用 B.應當由公共衛生負擔的費用 C.應當從工傷保險基金中支付的費用 D.在參保地區以外省市急診的費用 答案：D 17、根據我國《憲法》，下列組織中，屬于城市和農村按居民居住地區設立的基層群眾性自治組織是（ ）。 A.街道辦事處 B.業主委員會 C.居民委員會 D.村民委員會 答案：CD
【篇二】勞動合同法14條
勞動合同法41條
經濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權的主要方式之一。凡是實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，其原因是法律賦予了企業經營自主權。我國勞動合同法允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員，其原因也是企業享有經營自主權。我國憲法第十六條、第十七條規定了國有企業、集體經濟組織在法律規定的范圍內有權自主經營。第十一條第二款規定國家保護個體經濟、私營經濟等非公有制經濟的合法權利和利益。我國實行社會主義市場經濟，與社會主義市場經濟相適應的是現代企業制度。現代企業制度中企業是獨立經濟主體，自主經營，自負盈虧，因此享有經營自主權是現代企業的應有內容。企業的經營自主權不僅包括生產自主權，也包括用人自主權。用人自主權是企業經營自主權的重要內容，企業可以根據企業的實際需要招用人員，也可以裁減人員。如果企業在生產經營困難等情況下不能裁減人員，那么企業的經營自主權就沒有辦法落實，也會使企業背上冗員的包袱，無法適應社會主義市場經濟的要求，不利于進行公平競爭。 在勞動法中承認經濟性裁員是各國的普遍做法。國外勞動法中基本上都有經濟性裁員的內容。如英國雇傭權利法中規定，在企業關閉或者企業對其人員確需減少時，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以裁減人員。由于經濟性裁員涉及勞動者的人數眾多，社會影響廣泛，因此在制定勞動合同法過程中，如何進一步規范經濟性裁員一直是討論和修改的重點和熱點。關于經濟性裁員主要的立法原則是既要保護用人單位合理調整企業結構的權利，也要防止用人單位隨意進行經濟性裁員。 簡單的講，經濟性裁員就是指企業由于經營不善等經濟性原因，解雇多個勞動者的情形。對經濟性裁員應從以下幾個方面進行理解： 第一，經濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應市場需求，使企業保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成“能上能下”、“能進能出”的體制。為此，勞動合同法規定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。經濟性裁員是用人單位出于經營方面考慮，單方解除勞動合同的方式。盡管名為經濟性裁員，其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經濟性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。 第二、進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，而不是勞動者個人原因。為保障勞動者的合法權益，平衡用人單位與勞動者的權利義務，促使勞動合同的正常履行，勞動合同法不允許用人單位隨意單方解除勞動合同，規定只有在四種情況下用人單位才可以解除勞動合同：一是勞動合同雙方協商一致的情況下，用人單位解除勞動合同;二是勞動者有法定過錯的，如不符合錄用條件的、嚴重違反規章制度的、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的、兼職的、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等;三是勞動者不能適應工作的，如患病或者非因工負傷的、不能勝任工作的、客觀情況發生重大變化勞動合同無法履行的等;四是勞動者沒有任何過錯或者不適應工作崗位的情形，由于經濟性原因而經濟性裁員的。在上述用人單位單方解除勞動合同的四種方式中，經濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經濟性原因大致可以分為三大類，一是企業因為經營發生嚴重困難或者依照破產法規定進行重整的;二是企業為了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整的;三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第三、經濟性裁員只發生在企業中。勞動合同法第二條規定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中，只有企業才有可能進行經濟性裁員。 在有些國家中，經濟性裁員只發生在中型或者大型企業中，微型和小型企業不受經濟性裁員規定的約束，其主要原因是微型或者小型企業一次性解除勞動合同的數量較少，其社會影響比較小，不需要納入經濟性裁員的范圍進行規范。同時，國外的經濟性裁員需要企業與工會進行談判，而微型或者小型企業缺乏談判的能力。在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區分企業的規模，且我國經濟性裁員并沒有國外的談判機制，我國經濟性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業都容易做到，因此本條中并沒有區分企業的規模。 第四、構成經濟性裁員必須要一次性解除法定數量的勞動合同。 在勞動合法的制定過程中，經濟性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。勞動合同法草案曾規定，裁減人員五十人以上的構成經濟性裁員。對此，在全文公開征求社會意見過程中，批評意見幾乎呈一邊倒的趨勢，絕大部分意見都認為五十人的標準太高。有的主張人數越少越好，甚至認為只要裁減兩人以上就構成經濟性裁員，以保護勞動者的合法權益。考慮到對于勞動者而言，經濟性裁員是“雙刃劍”，經濟性裁員的人數標準太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩定因素。因此，勞動合同法規定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分之十以上的，才是經濟性裁員。 經濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。 (一)實體性條件 勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員： 第一、依照企業破產法規定進行重整。 企業破產法第二條規定：“企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整。”依照企業破產法的規定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務;二是企業法人不能清償到期債務，并且明顯缺乏清償能力的;三是企業法人不能清償到期債務，并且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據企業破產法第七十條第二款的規定，債權人申請對債務人進行破產清算的，在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業重整的方案在內的重整計劃，繼續經營并清償債務，避免用人單位進入破產清算程序，使經營失敗的企業有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據實際經營情況，進行經濟性裁員。 第二、生產經營發生嚴重困難 市場經濟中的企業無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業的生產經營可能就會發生困難。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經營發生困難時采取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。 第三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業生產經營過程中，企業為了尋求生存和更大發展，必然要進行結構調整和整體功能優化，這些方式包括企業轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不必然導致用人單位進行經濟性裁員，如企業轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產后的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經濟性裁員，勞動合同法要求企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經濟性裁員。 第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款，對本規定應作嚴格解釋。 (二)程序性條件 為了盡量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法延續了勞動法關于經濟性裁員的程序性規定，要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。 第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的。在國務院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關于經濟性裁員的人數標準只規定了五十人，在全文公開征求社會意見過程中，不少意見認為規定一個固定數不全面，有些企業規模較小，一次性裁減十五人對企業和職工來講就是一件很大的事情，建議在規定一個固定數的同時再規定一個比例。因此裁減人數有兩個相對的標準：二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。 有的意見認為，用人單位為了規避經濟性裁員的規定，可以在經濟性裁員法定人數標準之下分批解雇人員，因此建議規定經濟性裁員有一個時間標準，如一個月內或者三個月內等。經濟性裁員對于勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，就不能以經濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，其中的權衡，決定了用人單位不會一味的規避經濟性裁員。因此，經濟性裁員的時間標準就是一次性裁員。 第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。 由于經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業中已建立了工會，有的企業中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。 在修改過程中，有的提出，有些企業規模比較大，為便于操作，建議將“全體職工”、“職工”修改為“職工代表”。考慮到經濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，如果是職工代表必然涉及到職工代表的產生方法，比較復雜，反而不易操作。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。如果是職工代表反映的，也是職工意見，因此聽取職工意見不需要修改。 第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告 用人單位經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業經濟性裁減人員規定(勞部發447號)第四條規定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現意外情況，監督經濟性裁員合法進行。這里的“報告”性質上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業出于各種考慮，自愿提前與勞動行政部門報告協商，法律并不禁止。 根據實際情況，經濟性裁員中裁減的人數不定，在裁減一部分勞動者時，就涉及到裁減哪些勞動者的問題。有些意見認為，用人單位進行經濟性裁員時，除了出于削減人員工資費用的目的外，有時還要達到一個對員工結構進行調整以增強經營能力的目的，因此建議裁減人員名單由用人單位根據實際需要確定。這種觀點有其合理的一面，但經濟性裁員不能只考慮用人單位的需求，很多國家都規定經濟性裁員必須遵循社會福利原則，即經濟性裁員中還要考慮社會因素，優先保護對用人單位貢獻較大、再就業能力較差的勞動者。在德國，勞動法規定經濟性裁員時，必須先裁減年齡小的、工齡短的、家庭負擔輕的、身無殘疾的勞動者，否則就是違法。勞動合同法規定經濟性裁員中優先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢群體角度出發，規定了三類優先留用人員。其中與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，主要是考慮勞動者對勞動合同的有較長期限的預期，法律應對這種預期予以相應保護。規定優先留用家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的勞動者，主要是考慮這類勞動者對工作的依賴性非常強，一份工作關系到一個家庭的基本生活，不能將其隨意推向社會，對這類社會弱勢群體法律應給予相應保護。三類優先留用的勞動者之間并沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。 勞動法第二十七條第二款規定：“用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”勞動合同關于經濟性裁員后，重新招用人員，被裁減人員具有優先就業權的規定主要是延續了勞動法第二十七條第二款的規定。這所以賦予被裁減人員優先就業權，主要出于三方面考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經營出現嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產經營正常后，重新招用人員時，應優先照顧被裁減的勞動者;二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也熟練，對用人單位而言并不完全是負擔;三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者。同時，為更好的保護被裁減人員的合法權益，勞動合同法增加規定了，用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優先就業權。 有的意見提出，優先招用被裁減人員對被裁減人員是一種保護，但同時卻是對其他未就業者是一種限制。為了更好的平衡被裁減人員、未就業者及用人單位的合法權益，勞動合同法對被裁減人員的優先就業權作了限制，即強調在同等條件下的優先權。如果被裁減人員各方面條件與其他勞動者的條件沒有明顯差距的，用人單位應當優先招用被裁減的人員。
【篇三】勞動合同法14條
三一文庫（>
【篇四】勞動合同法14條
勞動合同法63條
篇一：勞動合同法,課件
篇一：勞動合同法修正案課件
一、《勞動法修正案》的相關問題
（一）《勞動合同法》修正案概述
1、修正案通過時間
《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法
〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于XX年12月28日以145票贊成、6票棄權表決通過。
2、修正案實施時間
XX年7月1日起施行
3、修正案主要內容
此次《勞動合同法》修訂的內容集中在勞務派遣章節，其他內容未作修訂。
（二）《勞動合同法》修正案內容與影響
1、 勞務派遣公司資質要求。修訂關鍵：注冊資本增加、需行政許可。 修訂條款：第57條 《勞動合同法》： 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
《勞動合同法》修正案：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
2、勞務派遣同工同酬的要求。修訂關鍵：強化、細化同工同酬的要求。 修訂條款：第63條
《勞動合同法》： 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
《勞動合同法》修正案： 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
3、臨時性、輔助性、替代性的界定。修訂關鍵：從“一般”到“只能”、 “三性”的界定、 派遣用工比例的限制。
修訂條款：第66條
《勞動合同法》：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 《勞動合同法》修正案：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
注：《勞務派遣暫行規定》第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣
勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
4、違反勞務派遣的法律責任。修訂關鍵：加大了行政處罰力度、細化了處罰情形、強化了連帶賠償責任，實現了《勞動合同法》與《勞動合同法實施細則》在賠償責任上的統一。 修訂條款：第92條
《勞動合同法》修正案： 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
5、修正案的溯及力。注意事項：公布日起：、實施日期： 寬限期：勞務派遣企業最遲應在施行后1年取得行政許可。
新增條款： 本決定自XX年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
也即勞務派遣公司必須在XX年7月1日之前獲得行政許可并變更公司登記。
（三）修正勞務派遣用工的原因
1、勞動合同法頒布施行后，出現了勞務派遣單位數量大幅增加、勞務派遣用工規模迅速擴大的情況，在一些生產經營領域，甚至出現了喧賓奪主之勢，勞務派遣用工成為主要用工形式。根據全國總工會XX年的一份調研報告，截至XX年底，國內勞務派遣工人多達6000萬，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。
2、全國人大常委會曾在XX年和XX年兩次進行勞動合同法執法檢查。檢查過程中發現，勞務派遣用工存在突出問題，主要有：勞務派遣單位過多過濫，經營不規范；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，甚至把勞務派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者同工不同酬，沒有歸屬感，心理落差較大。
3、針對勞務派遣普遍存在的問題，勞動合同法修正案草案于XX年6月首次提請全國人大常委會審議，12月則再次提請審議并獲得通過。
（四）勞務派遣后續政策
1、人力資源社會保障部《關于貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規范勞務派遣的通知》（人社部發〔XX〕6號）（已頒布）2、人力資源和社會保障部關于《勞務派遣行政許可管理辦法》（已頒布）
3、人力資源和社會保障部《勞務派遣暫行規定》（已頒布）
（五）《勞動合同法》修正案對用工單位的影響
1、對勞務派遣企業選擇的影響
（1）基本判斷條件：前置許可、注冊資本、辦公條件等；
（2）可能產生后果：范圍縮小、條件提高、收費增加、成本提高。
2、對工資體系的影響
（1）基本要求：實行相同的勞動報酬分配辦法；勞動合同、勞務派遣協議明確勞動報酬分配辦法。
（2）可能產生后果：打破現行的工資體系、增加用工成本、合作模式面臨從新構建。
3、對用工崗位、數量的影響
（1）基本要求：符合三性要求、不超過限定比例。
（2）可能產生后果：崗位整合、現有人員轉編或消減、用工成本增加。
4、對現行人員的直接影響
（1）基本要求：審查派遣機構、已簽訂勞動合同、派遣協議，確保合法。
（2）可能產生的后果：從新構建合作模式、補充或新簽合同（協議）、費用增加。
（六）用工單位的應對措施
（一）外部措施：主要是對派遣機構的選擇上。
1、綜合考慮勞務派遣機構的判斷和選擇
（1）現有合作機構
a、到期或即將到期的嚴格按規定判斷選擇
b、未到期的關注其整體情況（股東、業務、業績、口碑），能在規定期限內過渡合法的視具體情況選擇，明顯不能過渡的終止合同。
（2）新合作機構的選擇基本條件
a、符合法律規定；
b、現有的業務覆蓋地區、相關對接人員專業能力；
c、所在地社保繳費基數及最低要求；
d、派遣協議、勞動合同內容
e、服務收費情況等
（3）本地派遣機構與全國性派遣機構的比較本地：
優點：就地辦公、業務辦理便利、背景容易掌握、勞動行政領域資源豐富等； 弊端：服務意識不強、業務能力不專業、合作模式死板等。
全國性連鎖：
優點：增值服務配套、專業性強、業務模式靈活；
弊端：文件往來周期長、本地資源有限等。
（二）內部措施
1、合理利用《勞動合同法》第四條關于用人單位規章制度的規定，充分行使自治權。 關鍵點：關于薪酬制度、崗位制度等，在內容、程序合法的基礎上盡量做到內部崗位“三性”清晰，為勞務派遣工作奠定內部基礎。
2、合理合法運用“同工同酬”
（1）同工同酬的規定：
《勞動法》第四十六條、《勞動合同法》第十一條、第六十三條、關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明第四十六條。
（2）同工同酬要具備的條件
a、勞動者的工作崗位、工作內容相同；
b、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；
c、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
關鍵點：同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對于同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。用人單位需要盡快制定分崗定級標準以及完善績效考核管理制度，用以體現用人單位履行了“同工同酬”的規則。
3、正確選擇用工模式和勞動合同模式降低用工成本
a、全日制用工、非全日制用工
b、全日制用工（固定期、無固定期）、以完成一定任務為期限
關鍵點：全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式，企業需針對具體情況合理選擇多種
用工方式，合理降低用工成本。承攬等方式并非不可考慮。
4、全面理解同工同酬中“酬”，發揮“福利費”的調節作用，合理合法設置“勞動報酬分配辦法”，最大限度維護勞務派遣關系的合法、穩定。
《關于工資總額組成的規定》第十一條 下列各項不列入工資總額的范圍：
（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；
（四）勞動保護的各項支出；
《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》有效運行篇二：《勞動合同法》講座課件總結 勞動法講座總結
1. 工齡計算
工齡在原單位解除合同時已經被結算過，在新單位解除時不再計算。
2. 競業禁止
競業禁止補償中不得少于勞動者平均工資的30%，如果30%的金額低于當地平均工資 的，以當地平均工資為準支付。
解除合同雙方沒有規定，單位要求勞動者履行，或者勞動者履行競業禁止協議，應當 支付補償。
合同終止履行協議，3個月單位未支付補償的，勞動者可以解除協議；解除協議后可以 要求對方支付已履行3個月的競業禁止限制補償。
單位可以隨時解除協議，但勞動者有權利要求單位支付3個月的補償金。
勞動者違反競業禁止，支付完違約金后，要求同單位繼續履行競業禁止協議，法院應 當支持。
已建立工會的用人單位依法解除合同（合同法第39、40條）未通知工會，勞動者以此為由要求用人單位提供補償的法院應當支持，但在起訴前用人單位已經補正程序的除外。
用人單位經營期限屆滿不在繼續建議，勞動者以此為由要求補償的，法院支持。
3. 產假
女職工懷孕未滿4個月流產的，15天流產假；滿4個月流產的，42天流產假。但未婚先孕的除外（未婚先孕依所出具相關證明，按病假處理）。
4. 養老保險
對傷殘職工安置的影響
非因公致傷致殘的，沒有到法定退休年齡，領取傷殘津貼；
到法定退休年齡的領取退休津貼1
延期繳費的規定
已到法定領取退休金的年齡未領取而繼續繳納社保金的，所繳納的金額計入年限； 到達法定退休年齡合同自動終止；
企業聘請到達退休年齡未領退休金或不享受退休金的人員，該合同應被認定為勞務合同。
失業保險與解除勞動關系證明
解除勞動關系應當出具證明，否則失業員工無法享受失業保險，員工有權利對原單位進行投訴，如果原單位拒不出具，則員工的失業保險由其原單位承擔。
5. 失業保險
領取失業保險的條件
繳納失業保險滿一年；
非自愿失業；
進行失業登記，有求職要求；
自主創業又失業的保險金繳納期限重新計算，前次失業應領未領的可以計入本次期限，但兩次相加最高不得超過24個月。
非自愿失業的認定2 1
2 《深圳養老保險條例》，第31條； 《實施的若干規定》，第13條6. 防暑降溫
高溫作業、高溫天氣
高溫作業3見《防暑降溫管理辦法》第3條；
高溫天氣為地市級/縣級（廣東省）氣象部門發布的日最高氣溫達到35℃以上的天氣
高溫補貼條件
不得安排未成年人、孕婦在高溫條件下工作；
在6月—10月不能露天及作業場所溫度不低于33℃的應當發放高溫補貼；免費提供清涼飲料； 依法定標準發放高溫補貼，并計入工資總額。
中暑工傷
因為在高溫條件下工作中暑，經在批準的有關工傷鑒定機構鑒定為工傷的享受工傷待遇。
7. 合同期限
兩次訂立固定期合同且勞動者無法定的解除條款的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限合同；
訂立的無固定期限合同待遇、福利、薪資等不得低于之前所簽之合同；
符合簽訂無固定期限合同標準，與單位繼續簽訂固定期限合同，在合同履行期要求簽訂無固定期限合同，不予支持；
在履行期限合同過程中，一方未經另一方當事人同意要求訂立無固定期限合同的，不予支持。
8. 工作內容與工作崗位
由于生產經營需要，調整崗位后福利待遇基本相當，所調崗位不具有懲罰性、侮辱性，無其他違反法律的情形或者調整崗位后1年內未提出異議的，均屬于合法的崗位調整。
9. 解除合同補償
解除合同補償的補償金基數為勞動者解除或者終止前12個月平均工資，超過上年度平均工資3倍的以3倍作為補償基數。
3 《防暑降溫措施管理辦法》，第3條篇三：勞動法普法課件
勞動合同法普法課件
本課件主要依據的法律規定及司法解釋:
1、《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日起施行
2、《中華人民共和國勞動合同法》XX年1月1日起施行
3、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》XX年5月1日起施行
4、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》XX年4月30日起施行
5、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》（二）XX年10月1日起施行
6、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》（三）XX年9月14日起施行
第一章 勞動合同的訂立
第一節 用人單位與勞動者
一、用人單位
用人單位是具備合法用工資質的社會組織。
1、用人單位的組織形式
（1）、公司、企業是最主要的勞動用工的用人單位。
（2）、分公司的用人單位主體資格。
（3）、個體工商戶的用人單位主體資格。
篇二：勞動合同法的解釋
一、幾種常見的勞資糾紛發生的原因及其防范
任何糾紛的發生均有其原因，只要找到糾紛發生的原因所在，然后對癥下藥、制定措施， 相信是能夠防范和減少糾紛的發生的。這里，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防范。
（一）解雇（ 退）爭議
解雇即解除雇用，是指用人單位解除與員工的勞動關系，不再雇用該員工。這在企業用 工中是一種十分常見企業行為，也是企業更換員工、尋求最為合適的員工的手段之一，由此 引起的爭議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數企業都遇到過此類糾紛。 其是在深圳， 據了解，60%以上的員工，在其被企業解雇后，到勞動管理部門投訴或者直接向勞動爭議仲
裁委員會提起仲裁申訴，以企業無理解雇為由而提出種種賠償請求，倘若企業敗訴，將要支 付員工的經濟補償金或賠償經濟損失。這類糾紛的發生除了員工的無理取鬧之外，也確實存 在企業解雇理由不充足的問題。按照《勞動法》及相關規定，企業無理解雇員工的，應當支 付相當于其本人平均工資的經濟補償金，以其在企業工作時間而定，每年補一個月。如果企 業解雇員工沒有充足的理由，勢 要支付這一筆費用。
為此，企業要防范解雇糾紛，應當做好以下工作：
1、 簽訂《勞動合同》時，規定員工的工作崗位及其職責；
2、 在《勞動合同》中約定解雇條款，即規定企業在那種情況下可以解除勞動合同而不 承擔支付經濟補償金的義務；
3、 在管理上，嚴格各種管理制度，對每個員工都應建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反 廠規廠紀或者工作不認真負責、完不成工作任務的，均應記錄在案；
4、 當員工存在勞動合同約定的解雇事項時再解雇，當然如果屬于大規模的裁員，則又 另當別論；
5、企業在解雇員工時，按照規定應當提前一個月通知其本人。只要做好了以上工作， 相信解雇糾紛會減少，即使個別員工申訴，也會因其無理而不會得到有關部門的支持。
（二）開除爭議
開除是指企業按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同的行為。 按照該法條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 成重大損害的；
（四） 被依法追究刑事責任的。
通常容易發生爭議的開除有兩種：嚴重違反勞動紀律或者規章制度的開除和嚴重失職、 營私舞弊 成重大損害的開除。其原因是企業不按規定開除員工或者開除員工時沒有掌握足 夠的證據材料。
根據《勞動法》和相關規定，開除員工不當的，或者收回其繼續工作，或者支付其經濟 補償金，支付標準為每年一個月的其本人平均工資。
針對這種情況，企業應當從以下幾方面來應對：
1、企業制定的勞動紀律和規章制度應明確具體，同時要拿到勞動管理部門備案確認，
只有勞動管理部門備案確認的勞動紀律和規章制度，才能作為企業執行的依據，在開除違紀 員工時才能適用。
2、凡員工違反勞動紀律和規章制度的行為均應有相關紀錄、證人證明材料，如能取得 其本人對違紀行為事實確認的書面材料則最佳。
3、員工嚴重失職、營私舞弊 成重大損害的，要收集相關證據，計算損失數額，并確 認損失為該員工的失職或者營私舞弊行為 成。
4、 決定開除員工時，開除決定書或者公告 須明確列舉給員工所犯之錯誤。
5、 如果該員工所犯錯誤不嚴重或者雖屬嚴重錯誤但卻缺乏足夠的證據證明時，企業可 先對該員工降職、降級、降薪處理，通常員工被降職處理后覺得沒有面子再在企業呆下去， 往往會自行 工，這樣企業就省去了開除帶來的麻煩。
例：這一點沙井新橋忠達五金廠的做法就值得企業學習效仿，該廠一個部門主管沒有認 真履行職責，致使其所管理的生產線出現廢品，給工廠 成重大損失，但其本人不予承認， 工廠也沒有足夠的證據證明該主管沒有履行職責，在這種情況下，工廠將其降職為普通技術 員，該員自覺沒有臉在工廠呆下去，于是自動離廠并到勞動爭議仲裁委員會申訴，以工廠無 理解雇要求工廠支付經濟補償金等 4萬余元，仲裁委員會駁回其申訴請求。
（三） 辭工和自動離職爭議
辭工和自動離職都屬于員工單方面解除勞動合同，按照規定企業是不用承擔相關經濟補 償等方面的義務，但是如果企業在員工辭工或者自動離職時沒有處理好相關手續方面的問 題，很可能就會被員工鉆空子而陷于被動。
主要表現在：
1、 員工辭工時，企業沒有讓員工填寫辭工申請書（辭工單），或者將辭工單交給其本 人拿去辦理離廠手續沒有追回；
2、辭工時沒有將其工資結清；
3、 離職的員工自行離廠不到規定的自動離職處理的時間就作自動離職處理。
對此預防措施有：
1、員工辭工單（申請書）及企業的批示一式二份，企業保留一份，交員工一份；
2、員工辭工的在其離廠時，支付其應得的工資報酬；
3、員工曠工或者不假外出須達到廠規規定的天數，才能對其作自動離職處理。
（四）加班爭議
按照《勞動法》第四十一條規定"用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商
后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障 勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小 時。 "
在實際執行過程中，不少企業都超出上述規定加班時間，究其原因有二：
其一、企業由于自身生產經營的需要而安排員工加班；
其二、員工為了多拿工資而主動要求加班。
然而，由此而引發的糾紛卻越來越多，有員工以加班時間過長而向勞動部門投訴的，有 企業沒有按規定支付加班費而遭到投訴的，搞得企業十分被動。那么如何解決這以問題呢？ 首先，要了解加班工資的計算。《勞動法》第四十四條規定"有下列情形之一的，用人 單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一） 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二） 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資 報酬；
（三） 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 按照深圳市公布的 XX年度最低工資標準，寶安、龍崗兩區為 460元/月，折合小時工 資為 元/小時。如果嚴格按照規定支付加班工資，實時員工的月薪為最低的 460元，周一至周五均加班 3 小時，周六加班 8 小時，則每月平日加班工資為 3*5*4* 元/小時*
倍=元，休息日加班工資為：8*4*元/小時*2倍=176元，共計 元，再加上月 薪，每個加滿班的員工至少可拿到 元的工資，若月薪高于 460元則加班工資更高。如
此一來企業肯定難以承受。
為此，建議企業在制定員工工資時，基本月薪（包括津貼在內）不要定得過高，特別是 非生產崗位的員工如文員等，其它需給付部分可列在不計入工資總額的困難補助等項目，這 樣就不會導致加班工資過高的問題。
例：曾有一家臺資企業，其給某業務員的月薪為 XX元（沒有把加班費部分分開），后 該業務員被 退后，向仲裁委員會主張加班費，結果兩個月的加班費高達 4000 余元，這不 能不引起我們的警醒！
其次、合理安排加班時間。
如果不是特別需要，企業一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規定的時間； 如確有超過的，最好讓加班的員工填寫加班申請書，這樣超過法定加班時間的責任就可以轉 移到員工身上。這樣就會減少員工在這方面的投訴。
其三、利用勞動合同合理確定工資結構。
勞動合同中都有工資一項，企業和員工均可選擇采用哪種工資方式？一般而言，非生
產線的員工宜采用包干式工資加獎金的方式，在勞動合同中約定包干式工資數額，無論加班 與否均不增減，獎金的多少則視其工作情況每月確定支付數額。這樣就不會存在加班費的糾 紛了。而生產線上的員工，可采用計件工資的方式，在計算成本利潤的基礎上，合理確定計 件工資額，計件工資一般不受工作時間的限制，也免除了加班費計算的麻煩。實行計件工資 后，不用企業安排，員工為了多拿工資，他們會自己多花時間工作。
（五）患病醫療費爭議
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定"勞動者患病或者非因工負
傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞 動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補 償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費， 患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的 百分之百。《" 深圳市基本醫療保險暫行規定》規定，企業應當為有深圳暫住戶口的員工購
買
住院醫療保險。如果沒有購買此項保險，當員工生病住院治療時，其醫療費用就由企業承擔。 以前，員工對勞動法及相關規定不懂，所以生了并就自己承擔一切費用，但是最近幾年，隨 著法制宣傳的普及，特別是一些黑律師的鼓動，員工找企業要住院醫療費和索要因病不能工 作的補償的案件越來越多，甚至成為企業一個 痛的問題。
預防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，但是只要企業做好了一下工作，糾紛 然會 大大減少：
1、 嚴把進廠員工的健康關。所有新招收進廠的員工均應到企業指定的醫院進行檢查， 只有符合企業要求的健康標準的人員才錄用，有病的員工最好不要錄用，及是確需錄用的， 也要等其病治好后。
2、 注意廠區的環境衛生，特別是職工食堂的食品衛生，盡量減少員工在廠區內患病的 機會。
3、 病的，如果是小病，最好是讓其在門診治療，非到 需時不要輕易同意員工住院治
療；如果員工患的是重病，倘若企業沒有購買醫療保險，最佳辦法是讓該員工 工回鄉治療 好后在回廠上班。
4、如果工廠經濟條件允許，建議為全體員工購買住院醫療保險，萬一員工有急病、重 病住院治療時，也好減輕企業的負擔。
（六）工傷待遇爭議
工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時所享受的醫療、傷殘補償、工傷 退補償等方
面的待遇。近幾年來，工傷待遇爭議已成為深圳市寶安區和龍崗區占比例最大的勞資糾紛， 也是企業經營者深感 痛而又無奈問題。
問題的結癥在于：
其一、法律法規規定對員工一方的傾斜，表現在：
1、 規定的傾斜
員工只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯，除非企業能證明該員工系自
傷自殘，但這幾乎是不可能。實踐中，員工在工作中受傷的原因不外乎機器設備陳舊、存在 安全隱患或者設施不符合安全標準，再就是員工本身在操作過程中違反操作程序或者疏忽大 意乃至故意為之。從目前有關部門的統計資料來看，員工方面的問題導致的工傷要高出機器 的問題導致的工傷很多，而沒有認定為工傷的少之又少，這或許正是法律法規規定傾斜帶來 的副作用。
2、工傷 退費規定的傾斜
按照《廣東省社會工傷保險條例》的規定，員工因工受傷后只要鑒定有傷殘等級的，除 了得到一筆不少的一次性傷殘補償金外，不論是企業解雇、開除，還是其自己 工、自動離 職，企業都要支付從幾千元到十幾萬元不等的高額工傷 退費，即使是購買了工傷保險的也 是一樣，這對企業來說顯然極不公平！當然企業不愿主動支付這筆費用，由此而引起爭議。
3、賠償致使受傷員工的心態極大扭曲
寶安、龍崗三資企業的員工絕大多數來自內地比較貧窮的農村，正常的打工拿不到多少 錢，而按照深圳市職工月平均工資計算的工傷補償，其數額相當高，僅以 XX 年度而論，
以 1920 元/月工資作為基數計算，受傷員工可以拿到近兩萬元到幾十萬元的工傷補償，而 XX 年度以 2162 元/月為基數則更高，這對普通打工仔來說無疑是巨大的誘惑。巨大的誘惑
直接導致了心態的極度扭曲，不少素質較低的員工不愛惜自己的身體，放任工傷事故的發生 甚至是故意受傷，以期得到高額賠償。員工一旦受傷，通常是在醫療終結、傷殘等級鑒定結 果出來、一次性傷殘補償金拿到手后，即提出 工，索要工傷 退費；即使是暫時留下來的， 也是不安心工作，最終 工或者故意制 事端迫使廠方 退。寶安、龍崗因工傷 退費引發 的勞動爭議之多，在全國都是絕無僅有的，這不能說不是一種悲哀。工傷多、工傷待遇糾紛 多，對企業來說總不是好事，這以不僅僅是金錢支付的問題，它已嚴重影響到企業的正常生 產經營和內部管理秩序。
要減少這類糾紛的發生，企業應當做好以下工作：
1、 注意更新、維護設備，使之符合國家安全標準，降低乃至杜絕機器設施本身的安全 隱患。
2、 嚴格操作程序、狠抓安全教育和安全生產工作，所有員工都要進行操作程序的培訓 學習并且合格后才能上機操作；經常進行安全教育，讓員工樹立安全生產意識；配備專職安 全檢查人員。
3、 提高員工的素質，使其視廠為家、愛廠如家，減少勞資間的對立。
4、 工傷賠償發生后，盡量與員工協商解決，避免打官司而帶來不良的影響。
5、購買工傷保險，減少企業在受傷員工住院治療費和一次性傷殘補償金方面的開支。
深圳社保局規定的工傷保險費不算高，每個員工每月僅人民幣六元左右，企業沒有 要省下 這一筆小錢。
三、勞資糾紛發生后的應對
從表面上看，勞資糾紛所 及的金額都不大（工傷賠償除外），是小案子，不像經濟糾
紛案件那樣，動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬元，以至不少企業經營者認為對企業影響不大 而不引起重視。這種想法是錯誤的！螞蟻能撼大樹惟其多也！勞資糾紛看來不起眼，可一旦 多了勢 影響到企業的正常管理和生產經營，如果一個企業連正常的日常管理和生產經營都 不能進行，那又怎能交貨、履行經濟合同的義務？又怎會產生良好的經濟效益呢？一個企業 就像一個家庭，家庭不團結、后院起火，這個家當然搞不好。所以，任何一個精明的投資者、 經營者都應當對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量避免勞資糾紛的發生外，并力圖處理好每 一樁已經發生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛影響到企業正常的管理和生產經營。
勞資糾紛發生后，企業 然要面對和應對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就 然會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，根據《中 華人民共和國勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國民事訴訟法》的規定， 勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是：
1、 資雙方協商。
勞資糾紛可以說使內部矛盾，一般而言，協商解決是最好的解決途徑，這樣可以避免 糾紛的擴大，對雙方都有好處。
2、 勞動管理部門（勞動站）調解。
