勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞務協議與勞動合同的區別4篇 , 供大家參考選擇。
勞務協議與勞動合同的區別4篇
第1篇: 勞務協議與勞動合同的區別
篇一：聘用合同與勞動合同的區別 聘用合同與勞動合同的區別 1.合同本身的法律性質不同 聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。 2.合同主體的權利義務關系不同 企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。 事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。 3.爭議處理時審查的內容有所不同 由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。 4.合同中用人單位的主體權利不同 企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。 因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定： ——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。 ——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。 ——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。 ——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。 綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。 來源：福建省人事人才研究所篇二：勞動合同、勞務合同、雇傭合同區別 析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系 作者： 李民 發布時間： 2003-09-23 10:02:41 勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在?勞動法?中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖
對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。 一、概念不同 （一）勞動合同。 ?勞動法?第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，?勞動法?這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規1 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在《民法通則》中都是規定在“公民（自然人）”一章中規定的。也就是說，《民法通則》仍然將個體工商戶看作為自然人。 1定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國?合同法?第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為?勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 （二）雇傭合同。 雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如?法國民法典? 、?德國民法典?、?中華民國民法典?（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 。我國制定統一的?合同法?時，在全國人大法工委委托學者起草的?中華人民共和國合同法建議草案? 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的?合同法?中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出?我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用 2合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。?現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，?雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同?。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，?即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約?。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。 （三）勞務合同。 勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說?勞務合同是一種以 3勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等?。勞務合同實際上
涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與?合同法?規定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。?合同法?第六十四條規定，?當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任?。第六十五條規定，?當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任?。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人 4應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。 二、三類合同的比較 （一）勞動合同與雇傭合同。 勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。 既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一 5篇三：勞動合同與聘用合同區別 勞動合同與聘用合同區別 1.合同本身的法律性質不同。聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和行為規范，屬于公法調整的范疇。而企業的勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。 2.合同主體的權利義務關系不同。企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決。 事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，西方理論稱為“特別權利關系”。因為聘用合同在實際履行中權利與義務常常不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務。而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。 3.爭議處理時審查的內容不同。由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些
情況下，還要對其“特別權利關系”(是否履行公共責任與義務)進行審查，而企業的普通勞動者對此點審查是可以免除的。 4.合同中用人單位的主體權利不同。企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時，表面上看具有完整的主體權利。但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上。事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系。事業單位在確定工作人員的薪酬上。權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。 當然，聘用合同需要完善與調整，為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點。聘用合同的條款規定應當在以下幾方面做出明確規定：1)事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。2)事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行，人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。3)事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。4)規定公益責任違約專門條款，發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容。如涉及到特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。 獎品名稱：500萬U豆體驗卡
卡號：50Dd4fea7001 everage D、stain７、The words below equals to one another except（ ）. A、the high season B、the busy season C、the peak season D. the off seasonA、熱辣的 B、菜系 C、苦干的 D、大堂吧
10、The word
A 、確認 B、算賬
C、結賬 D、算錯賬
11、
C、聚會 D、黨員
12、“PC”is short for（）
A、potato chips B、portable computer C、personal computer D、both B and C
13、what should the reservation clerk says first when he/she answers the phone?
Au? B、welcome to our hotel.
C、please come to our hotel D、please
14、The objects below are needed in Recreatio boot B booth C buffet D beverage
一、 多選題：（每題2分，共20分。多選、少選、漏選均不得分）
1、 What should be prepared for a private secretary ?（）
A、yoga B、PC
C、copier D、printer
2、In what ways can the guests make a reservation ?（ ）。A、talking by person B、by phone C、by mail D、by fax
3、 Which can be ordered in a restaurant of a hotel?（）。
A、special spicy chicken B、twice – cooked pork slices
C、bar bell D、snooker
4、The facilities used in Recreational Service are()0361f04c
第2篇: 勞務協議與勞動合同的區別
勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別 （姜穎）
勞動合同與勞務合同、雇傭合同是具有很大的相似性又有區別的三種不同的合同。但在理論上還缺少對這三種不同合同的界定和認識 , 立法只在勞動法中對勞動合同進行了規定 , 而對勞務合同和雇傭合同卻沒有任何法律加以規定 , 導致實踐中三種合同的混淆。因 此 , 正確認識三種合同的不同特點及其本質 , 對于厘清理論上的認識和指導實踐都有重要的意義。
( 一 ) 勞動合同與勞務合同的區別
勞動合同 , 我們前面已有論述 , 作為一種特殊的合同規定在勞動法中。對于勞務合同及其定義 , 目前我國很少有教科書和著作述及 , 立法中也沒有規定 , 但在實踐中勞務合同的運用及爭議卻十分普遍。 由于在立法中沒有對勞動合同、勞動關系的特性作明確的界定 , 導致實踐中勞動合同和勞務合同的界限難以劃分，出現很多勞動合同糾紛卻按照勞務合同處理的現象 , 使適用的法律、處理的程序以及處理的結果都有很大的不同。因此 , 明確兩種合同的界限并加以區別 , 是非常必要和緊迫的問題。
勞務合同屬于民事合同的一種 , 是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而達成的明確相互間權利義務的協議。根據給付的標的 , 合同可以分為三大類 : 一類是以財產為給付標的的合同，如買賣合同、贈與合同、借用合同； 第二類是以勞務給付為標的的合同 , 如承攬合同、委托合同、保管合同 ; 第三類是以共同從事一定工作為目的合同，如合伙合同。根據上述合同的分類 , 第二類以勞動為標的合同類型為勞務合同 , 具體包括：承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、保管合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。①勞動合同與勞務合同的相似之處在于 , 勞動合同和勞務合同都是以勞動體現合同的內容 , 接受勞動的一方應向提供勞動的一方支付勞動報酬。但這兩種在很多方面仍存在諸多的不同 , 主要表現在 ：
1. 法律關系不同。勞動合同建立的是勞動關系 , 勞務合同建立的是民事關系。勞動關系與民事關系在性質、適用法律、調整模式以及立法宗旨等方面都有很大的區別。
2. 當事人及其關系不同。勞動合同的當事人是特定的， 一方是勞動者 , 即符合勞動法規定的條件，具有勞動權利能力和行為能力的自然人。根據我國勞動法規定，年滿16 周歲具有勞動行為能力的公民可以成為勞動者。另一方是用人單位 , 包括企業、個體經濟組織、 企業化管理的事業單位以及機關、事業單位和社會團體。在勞動關系中 , 勞動者必須加入到用人單位中成為其成員并接受用人單位的領導和管理，雙方當事人之間是隸屬和從屬關系 ," 反映的一種生產要素勞動力與生產資料相結合的關系 " 。②勞務合同的當事人則沒有上述限制。勞務提供方既可以是自然人 , 也可以是法人或其他組 織。勞務接受方一般是法人或其他組織 , 但范圍不限于勞動合同的用人單位 , 要寬于勞動合同的范圍。勞務合同的當事人之間是平等的民事關系 , 勞務提供者不是勞務接受方的內部成員。雙方之間不存在隸屬關系 , 也不存在管理與被管理的關系 , 反映的是一次性使用勞動力的商品交換關系。
3. 合同目的不同。勞動合同以實現勞動過程 , 取得非物化的勞動成果為目的。勞動過程是一個創造價值的過程 , 但勞動合同訂立后勞動者實現勞動過程的形式多樣 , 有的形式可以直接或間接地創造價值 , 而有的形式并不創造價值 , 如勞動者被派往國外學習 ; 女職工在產假期對用人單位并沒有提供勞動 , 沒有創造價值 , 但在這一特定階段 , 女職工的待遇仍與其未脫離勞動崗位一樣 , 在產假期視其履行了勞動義務。而勞務合同則不同 , 它不關注勞務提供方的勞動過程 , 而是最大限度地追求約定的勞動成果之取得。
4. 當事人的權利義務不同。勞動合同的勞動者和用人單位建立勞動關系后 , 勞動者必須親自履行勞動義務 , 遵守用人單位的勞動紀律和規章制度 , 并且享有社會保險和福利等勞動權利和待遇 ; 用人單位在勞動過程中不僅要提供相應的勞動工具、防護用品和相應的工作條件 , 并且要遵守勞動法的規定 , 在工資、工時、社會保險等方面承擔義務。勞務合同中 , 勞務提供者和勞務需求者之間是純粹的財產關系 , 雙方的權利義務可以自由約定 , 在無特別約定的情況下 , 勞務合同的訂立者可以替代履行 , 而不必親自履行。同時 , 勞務提供方大多利用的是自己的生產資料 , 可以自由支配勞動力 , 自行組織、安排勞務活動 , 不享有社會保險和福利等權利。
5. 勞動報酬的性質和給付方式不同。勞動合同的工資分配形式須遵循 " 按勞分配 " 的原則 , 應由用人單位向勞動者持續、定期支付 , 工資支付以勞動合同還在履行為條件；勞務合同的勞務報酬數額之確定須遵循商品交換規則 , 按照市場價格協商確定 , 其支付方式為一次性支付或分期支付。
6. 承擔的勞動風險不同。勞動合同中的勞動由用人單位負責組織 , 享有勞動支配權 , 因而對在勞動過程中發生的勞動風險有義務承 擔 , 勞動者在勞動過程中出現傷亡事故 , 應被認定為工傷并享有工傷的待遇。勞務合同中 , 勞務提供者自行安排和組織勞動 , 因而由其自己承擔勞動過程中發生的勞動風險。
7. 適用法律不同。勞動合同受勞動法律規范調整 , 勞動法屬于社會法的范疇 , 其立法宗旨是保護勞動者弱者的合法權益。因此 , 在法律制度設計和安排上 , 突出對勞動者的保護 , 如勞動合同的訂立、 勞動合同的內容、勞動合同的履行、解除的條件和程序等均與民事合同有很大的不同。而勞務合同則受民事法律規范調整 , 民法屬于私法范疇 , 對合同雙方當事人的權益予以平等地保護 , 受此影響 , 勞動合同中的許多條款在勞務合同中不可能出現。
8. 處理爭議的程序不同。由于勞動爭議涉及勞動者的基本生活和社會穩定 , 為及時解決勞動爭議 , 我國規定了處理勞動爭議的特定程序 , 即調解、仲裁和訴訟。其中 , 對于調解雙方當事人可以自愿選擇 , 但勞動爭議仲裁委員會的仲裁是解決勞動爭議的前置程序 , 對仲裁裁決不服的 , 可以提起訴訟。對違反勞動合同的解決方式適用勞動爭議的處理程序。而勞務合同的解決方式適用于民事爭議的處理方式 , 當事人可以直接向法院提起民事訴訟。
9. 國家干預不同。勞動合同制度是勞動法中的重要組成部分 , 勞動法出于對勞動者的保護和調整勞動關系的需要 , 對勞動合同的內容、雙方的權利義務及勞動合同的訂立、解除等制度均有明確的規定 , 用人單位必須遵守和履行。如有違反 , 政府勞動行政部門可以給予用人單位警告、責令改正、罰款等行政處罰 , 體現了國家對勞動合同制度的干預。而勞務合同完全適用雙方意思自治的原則 , 國家對此不加以干涉 , 當事人如違反合同 , 只采取私法救濟之途徑即可 , 不允許行政干預。
以上是勞動合同與勞務合同的主要區別。在這些區別中 , 當事人之間是否存在隸屬和管理與被管理的關系應當是界定兩者之間區別的最重要的因素。是否具有管理關系 , 可以從勞動者是否成為用工組織中的成員、勞動者是否要遵守用工組織的勞動紀律、服從用工組織的指揮與調配、用工組織對勞動者有無處理和處罰權限等方面進行判斷。
總之 , 勞動合同與勞務合同有重大區別 , 由于兩種合同體現的法律關系不同 , 合同的法律性質不同 , 最終的結果反映在對勞動者的保護程度不同。因此 , 從理論上闡明二者的關系 , 有利于在實踐中辨別基于勞動合同產生的勞動關系和基于勞務合同產生的民事關系 , 有利于勞動行政部門、仲裁委員會和人民法院正確適用法律和處理爭議 , 從而維護勞動者的合法權益。目前 , 勞務合同主要存在于建筑業、加工承攬等行業。近年來 , 各地出現了很多勞務派遣用工的方式 , 被認為是勞務合同的一種類型。因為勞務派遣涉及的問題比較復雜 , 我們在后面的章節中將專門進行探討。
( 二 ) 勞動合同與雇傭合同的區別
雇傭 (employment) 的概念 , 從不同的學科出發 , 有不同的理解。
經濟學對雇傭的理解是 " 資本雇傭勞動的關系 ", 民法學對雇傭的理解 , 往往將勞務關系與勞動關系混合稱為 " 雇用 " 。①
對雇傭的表述有以下幾種 :
(1)" 雇傭 , 謂當事人約定一方于一定或不定期間內 , 為他方服勞務 , 他方給付報酬之契約 "; ②
(2)" 雇傭關系是受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示、監督下 , 以自己的技能為雇傭人提供勞務并獲取報酬的勞動關系 "; ③
(3)" 所謂雇傭關系 , 就是一方于一定或不定之期限內為另一方進行勞動 , 無論勞動成果如何 , 對方均給付相應勞動報酬的社會經濟關系 " 。④從以上的表述看 , 雖然對雇傭的表述有所不同但對雇傭的特性有著比較一致的認識 , 即雇傭是一方付出勞動 , 接受勞動的另一方給付勞動報酬形成的一種交換關系。雇傭關系具有雙務有償性、諾成性和非要式性的特點 , 并且 , 雇傭關系不以勞動結果作為支付勞動報酬為條件 , 而是以勞動給付為要件 , 即只要一方付出勞動 , 不論結果如何 , 另一方就應該支付勞動報酬。這一點與勞務合同建立的勞務關系有明顯的區別。
1. 對 " 雇傭關系 " 與 " 勞動關系 " 之關系的不同觀點 對雇傭關系與勞動關系兩者之間的關系 , 理論界和實務界存在以下不同的觀點 : ①
(1) 并列說。此種觀點將雇傭關系與勞動關系互相并列 , 認為是兩種不同性質的法律關系。雇傭關系與勞動關系雖然都是有關勞動形成的法律關系 , 但雇傭關系體現的是平等主體之間的權利義務關系，而勞動關系體現的是勞動者與用人單位這兩個不平等主體之間在勞動過程中的權利義務關系。由于兩種關系在性質上的不同 , 因此應分別由不同的法律調整 , 雇傭關系屬于私法范疇 , 應由民事法律調整 , 而勞動關系屬社會法范疇 , 應由勞動法調整。
(2) 包容說 , 即雇傭關系包容了勞動關系 , 勞動關系是雇傭關系中具有從屬性質的雇傭關系。此種觀點認為 , 雇傭關系是一方給付勞動 , 另一方給付報酬 , 勞動關系也是體現這一性質 , 只不過是雇傭 中的一種特殊形式。因此 , 與勞動關系不是并列關系 , 雇傭關系包含了勞動關系。民法學者一般持有此觀點 , 作為一種特殊雇傭關系 , 按照特別法優于普通法的原則 , 勞動法有規定的從勞動法規定 , 勞動法沒有規定的 , 則適用民法的規定。
(3) 重合說 , 即認為雇傭關系與勞動關系在內涵和外延完全一致 , 勞動關系是雇傭關系社會化發展的結果。雇傭關系是勞動關系的原始狀態 , 隨著雇傭關系社會化發展的進程 , 雇傭關系將逐漸被勞動關系所取代。
而對于雇傭合同，我國法律沒有進行規定。在制定統一的合同法時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中 , 曾專設了雇傭合同一章，但是 , 在最終通過的合同法中卻將這一章取消 , 沒有雇傭合同的規定。但是，大陸法系國家和地區一般都對雇傭合同設有明確規定 , 例如《法國民法典》、《德國民法典》、我國臺灣地區的 " 民法典 ", 另外 , 英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。出于對雇傭關系與勞動關系之間關系的不同認識 , 各國在立法上的規定也不盡相同。根據勞動法的規定和實踐的做法 , 我國基本采取的是并列說 , 將雇傭關系與勞動關系分別由民法和勞動法調整。勞動法第 2 條將勞動法的適用范圍界定在 " 企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者 " 之間 , 排除了建立在民事關系中的雇傭關系 , 如原勞動部《關于貫徹執行〈中華人 民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 4 條就明確將家庭保姆排除在勞動法的適用范圍之外。
國外的立法對雇傭關系與勞動關系采取重合說的較多。例如 1804 年《法國民法典》第 1711 條規定 :" 雇傭 , 是指勞動與服務的租賃 ", 第 1710 條規定 :" 勞動力的租賃是指，一方當事人承擔義務 , 為他人完成某種事務并由該方向其支付經雙方約定之報酬的契約。 " 《瑞典債法典》第 319 條規定 :" 雇員負有為雇主在確定的或者不確定的時間內完成工作的義務 , 雇主應當依照時間 ( 計時工資 ) 或者完成的工作 ( 計件工資 ) 支付工作的合同。 " 從國外的立法規定看 , 雇傭關系即包括我們說的勞動關系 , 也包括除勞動關系之外的其他雇傭關系。
筆者認為 , 對雇傭有廣義和狹義的理解。廣義的雇傭關系指所有建立在一方給付勞動 , 另一方支付勞動報酬基礎上形成的關系 , 包括勞動者與用人單位之間的勞動關系 , 也包括不特定主體之間的雇傭關系。勞動關系實質上也是一種雇傭關系。狹義的雇傭關系僅指后一種關系 , 即不特定主體之間的雇傭關系。我國對雇傭關系的認識還有一個較特殊的背景。受歷史和政治因素的影響 , 我國對雇傭 一詞一直持比較排斥的態度。雇傭關系的性質 , 長期以來被認為是 一種剝削關系。隨著市場經濟的發展 , 雖然對雇傭關系不再予以政 治上的排斥 , 但認識仍受到一定的局限。因此 , 對雇傭關系需要從客觀及本質上加以判斷。
2. 雇傭合同和勞動合同的區別與聯系
從我國現行的規定看 , 對雇傭合同是從狹義上認識的。持狹義觀點的人認為勞動合同與雇傭合同存在以下不同點：
(1) 當事人及當事人之間的關系不同。勞動合同的當事人是勞動法規定的勞動者和用人單位 , 雇傭合同當事人的范圍是指除勞動法規定的特定主體之外的受雇人和雇傭人。勞動合同的當事人之間是隸屬和從屬關系 , 用人單位對勞動者有指揮、管理權 , 勞動者應當服從用人單位的管理。雙方在人身、財產和組織上都具有從屬性。 雇傭合同一般被認為是平等民事主體之間訂立的合同 , 雙方地位平等 , 彼此之間不具有隸屬性。
(2) 勞動的屬性不同。勞動關系中的勞動是指勞動者加入到用人單位中從事集體性的社會勞動 , 其具有組織從屬性。勞動關系實質是雇傭勞動社會化的結果。雇傭關系中的勞動一般屬私人勞動 , 如家庭保姆、小時工等 , 不具有組織性和社會化是雇傭合同中勞動的特點。
社會勞動通常具有以下四個特點 ： ①利他性。用人單位和勞動者組織、參加社會勞動 , 制造產品、提供服務 , 都是為了滿足他人的需求或社會的需求 , 而不是為了滿足自身的需要。②有償性。有償性體現了勞動者參加社會勞動的目的 , 在社會勞動中 , 勞動者為他人提供勞動是為了獲得勞動力使用者給予的相應的利益回報。這種利益回報通常為以一定金額的貨幣形式表現的勞動報酬 , 但有償性并非必須以現金勞動報酬的支付為必要。例如 , 勞動者一方為清償自身或家庭債務或為了獲得其他利益而為勞動力使用者提供勞動 , 也不妨視為社會勞動。當然，如果這種勞動關系要獲得法律的保護，勞動與債務或其他利益的折抵方法就必須公平、合理。但這本質上屬于勞動關系的合法性問題 ,即使其不合法，也不能就此否認其社會勞動的性質。作為社會勞動，總是以勞動與一定的其他利益對流為成立條件 , 完全無償的勞動不屬于社會勞動。如 , 公民為履行植樹義務而進行的勞動 , 朋友之間互相幫助而彼此提供的勞動 , 父母撫養子女而進行的勞動等等 , 皆不屬于社會勞動的范圍。③目的的社會性。現代社會勞動的另一個比較普遍的屬性是其目的的社會性。勞動力使用者在通常情況下不是為了滿足個人的生活需要 , 而是為了向社會提供產品或服務。在古代社會就已經普遍存在著某人利用他人勞動的現象 , 但是 , 這種勞動的利用通常是為勞動力使用者或其家庭提供各種生產和服務。也許正因為如此 , 在許多國家的立法中 , 將這種勞動力使用關系歸人家庭關系的范疇。不少學者 認為 , 現代勞動法產生于家庭法或親屬法 , 其依據也在于此。然而 , 現代勞動力的更為普遍的使用形式已經不再是這種家庭勞動 , 而更多的是為了社會需要而進行的勞動 , 勞動力使用者使用勞動在通常情況下是為了向社會提供商品或服務。盡管勞動者和勞動力使用者在具體勞動關系中都有自身的利益追求 , 但是 , 在客觀上 , 都以社會或一般的社會成員為對象而進行生產或提供其他服務。當然 , 在現代社會中仍然較為普遍地存在著勞動者為個人或家庭生活而提供勞動的現象 , 但以此目的而進行的勞動力使用已經不再是勞動力使用的主流形式。至于這種勞動過程中產生的社會關系是否屬于勞動關系的范圍 , 理論上和實務上均有不同的見解。我們并不否認這種關系的勞動關系性質 , 但在現代社會 , 只能將它作為一種特殊的勞動關系對待 , 立法者也應考慮其特殊性 , 對其做出特別的規范。④實現方式的社會性。在社會勞動中 , 勞動過程是以用人單位或個人提供的生產資料、其他生產條件與勞動者提供的勞動力相結合而實現的。在通常情況下 , 社會勞動的內容根據勞動力使用者單方的意志而決定 , 主要的生產資料和生產條件均由勞動力使用者一方提供。如果一方既提供勞動力 , 同時又提供主要的生產資料或其他勞動條件 , 那么 , 這種關系便可能不是一種勞動關系 , 而可能是承攬性質的服務提供關系。例如 , 建筑工程承包人與工程發包人之間的關系、承運人與托運人及旅客之間的關系等等 , 雖然一方也為他方提供勞動 , 但這種勞動是在自我控制下 , 以自己的生產資料為他人提供勞動的 , 因此 , 不具有典型勞動關系的性質。
(3) 法律關系的性質及適用的法律不同。由于兩種合同所規范的勞動屬性不同 , 法律關系的性質也就不同。勞動合同屬勞動關系 , 受勞動法調整 , 國家干預程度較高 , 以保護勞動者權益為立法宗旨。 雇傭合同屬于平等主體之間的民事關系 , 受民法的調整 , 國家基本不加以干預 , 法律平等保護雙方當事人的權益。
(4) 當事人的權利義務不同。國家為保護勞動關系中處于弱者地位的勞動者 , 通過勞動法確定了用人單位很多法定義務 , 如最低工資、社會保險等 , 用人單位必須履行這些法定義務 , 不允許通過勞動合同予以免除或變更。雇傭合同當事人的權利義務可由雙方約定 , 國家未對當事人的權利義務 , 特別是對雇主的義務進行規范 , 雇主沒有義務為雇員繳納各種社會保險費用。
(5) 爭議處理的程序不同。因勞動合同發生的爭議屬于勞動爭議 , 按照我國勞動爭議處理程序 , 當事人可以申請用人單位勞動爭議調解委員會調解 , 也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 , 但仲裁是處理勞動爭議的必經程序 , 對仲裁不服的 , 可以向人民法院起 訴。而因雇傭合同發生的爭議屬于民事爭議 , 因此適用民事爭議的處理程序 , 當事人可以直接向人民法院提起訴訟。
基于上述對雇傭關系的認識 , 我國實務界目前一般將家庭雇傭的保姆、退休后被其他單位聘用的退休職工、無營業執照單位雇傭的勞動者與用工者建立的關系認定為雇傭關系 , 他們簽訂的合同為雇傭合同。
但上述區別是從狹義上認識雇傭關系的。實質上勞動合同與雇傭合同反映的勞動關系與雇傭關系又有很多相同點和聯系。主要體現在以下方面 :
(1) 勞動關系符合雇傭的本質。雇傭的本質是以勞動為交換 , 勞動者給付勞動 , 接受勞動一方支付勞動報酬 ; 勞動合同的標的是勞動者的勞動行為 , 勞動者參加勞動是以獲得勞動報酬 , 用人單位按照勞動者的勞動支付勞動報酬 , 這一特征符合雇傭的本質 , 即使在公有制企業中 , 實質上也反映了雇傭以勞動為交換的特征。同時 , 勞動合同與雇傭合同一樣 , 均以勞動為目的 , 而不以勞動結果為目的。只要勞動者付出勞動 , 不論勞動成果如何 , 用人單位和雇主均應支付勞動者勞動報酬。因此 , 勞動合同與雇傭合同一樣 , 是一種繼續性、諾成性合同。基于上述的認識 , 筆者認為勞動關系和雇傭關系在本質上是一致的。
(2) 從法律特征上說 , 兩者均體現了勞動的從屬性。勞動的從屬性主要體現在勞動者和用工者之間在人身、經濟以及組織上的從屬關系。通常我們認為勞動合同中的雙方當事人存在勞動從屬關系。因為在組織上 , 勞動者須加入到用人單位中成為其中的一員 ; 在人身屬性上 , 勞動者須接受用人單位的指揮、管理 , 須遵守用人單位的勞動紀律和規章制度 ; 在經濟上 , 勞動者付出勞動 , 由用人單位支付勞動報酬以維持生活。但實際上 , 雇傭合同同樣具有勞動從屬性的特點。例如家庭保姆的勞動 , 在人身和經濟上同樣體現出依附的關系 , 保姆要接受雇主的指揮、管理 , 需靠雇主支付報酬以維持基本生活 , 只是在組織上不存在生產組織的問題 , 但這是由其勞動的特點決定的 , 事實上家庭保姆的勞動是參與到家庭之中的 , 不能以此判斷雙方之間是平等主體 , 而否定勞動從屬的特點。因此 , 無論勞動關系還是雇傭關系 , 都具有勞動從屬性的特點。
(3) 從歷史看 , 勞動關系是雇傭關系的發展和進化。從歷史的角度觀察 ," 勞動關系的前身就是雇傭關系 , 雇傭關系只不過是進化到以社會為出發點而對勞動關系調整的原形 " 。①在 19 世紀 , 雇傭合同被視為 " 全然自由的對等的人格者間之契約關系 " ②受民法的調整 , 嚴格按照契約自由、平等協商及等價有償的民法原則。但隨著社會的發展 , 特別是工業革命帶來的經濟的迅速發展 , 使這種觀念受到動搖和挑戰。資本家占據著資本與經濟絕對強勢地位 , 勞動者則處于完全的弱勢地位 , 兩者的地位差距越來越大。資本家為獲得更多的利益 , 以其占據的強勢地位壓迫勞動者，勞動者為生存的需要只能不得已、被動地接受資本家單方制定的不合理的合同條款 , 基本沒有能力與資本家討價還價 , 雇傭合同已由原來意義的平等性轉變為由資本家控制的附和化合同。而旨在保護平等主體之間的民法顯然難以調整資本家和勞動者之間實質不平等的關系。在工人運動的壓力下 , 西方國家陸續頒布了一些保護勞動者利益的勞動法規 , 以協調兩者之間不平等的關系 , 勞動法便應運而生。而受勞動法調整的這部分雇傭關系 , 被稱為勞動關系。因此 , 勞動關系是由雇傭關系發展和演變而來，兩者在性質上是同質的關系。
第3篇: 勞務協議與勞動合同的區別
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
發，結合具體 案例和相關法律規定,試總結勞動合同與其他兩種合同的區別， 為正確處理相
關案件提供思路。
案例：某甲長期為一商店運送貨物掙取勞務費。 一日，某甲因有事臨時讓某乙代其為商
店運送貨物，每日支付勞動報酬 80元。誰知，某乙在第二次運送貨物途中遭遇不幸身亡。肇 事車輛逃逸，查無下落。某乙家人要求某甲與商店老板共同賠償因某乙死亡造成的損失， 雙
方為此發生糾紛，某乙家人以某乙與某甲和商店之間具有勞動合同關系要求按工傷處理為 由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。
某乙死亡造成的損失應由誰來承擔及其家人能否向勞動仲裁委主張權利， 涉及某乙與某
甲之間以及他們與商店之間的法律關系。 此案例中，某乙與某甲是雇傭關系，某甲與飯店是
勞務關系，他們與商店之間都不具有勞動關系。 那么，勞動合同關系與雇傭合同關系以及勞
務合同關系有什么具體區別呢？
一、 勞動合同與雇傭合同、勞務合同的定義
勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規定，以雙方勞動權利為主要內容訂立的協議。
雇傭合同是受雇人提供勞動，雇用人支付報酬的協議。
勞務合同是一方為完成某項工作而使用一方提供的勞動為此而支付報酬的協議。
勞動合同與雇用合同、 勞務合同的共同之處在于， 都是一方提供勞動，另一方支付報酬， 但細分析其法律特征則仍可看出其不同之處。
二、 勞動合同與雇用合同的區別：
1、 勞動合同的主體是用人單位和勞動者。勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國
境內設立的企業、事業單位、國家機關、 社會團體和個體經濟組織；雇用合同的主體是雇主 和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。 接受勞動一方的不同是構成勞動合同與雇傭 合同的主要區別所在。
2、 法律干預程度不同。勞動合同的用人單位支付勞動者工資不得違反法律、 法規的強
制性規定，雇傭合同的勞動報酬則主要由合同雙方自行協商， 法律不過分干預。其他諸如勞
動保護、保險福利等方面，現行法律也只針對勞動合同做出規定。 由上可見，法律對勞動合
同的干預程度要高于雇用合同。
3、 法律淵源不同。勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類；雇傭合同屬民事合 同的一種，由民法和合同法調整。
4、 解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛采用仲裁前置程序，即勞動合同糾紛不經過勞
動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理；雇用合同是民事合同， 審理機關是人民法院，糾
紛發生后當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。
三、 勞動合同與勞務合同的區別
1、 勞務合同的主體可以雙方都是單位，也可以雙方都是自然人，還可以一方是單位，
另一方是自然人，而勞動合同的主體是確定的， 只能是接受勞動的一方為單位， 提供勞動的
一方是自然人。勞務合同提供勞動一方主體的多樣性與勞動合同提供勞動一方只能是自然人 有重大區別。
2、 雙方當事人關系不同，勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員，
須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務 合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動， 雙方之間的法律地位從始至終是平等
的。
3、 承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有
隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的組織、 支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由
用人單位承擔；勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。
4、 因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，工資除當事人自行約定
數額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、 法規的規定；而勞務合同支付的勞
動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。
5、 適用法律和爭議解決方式不同。勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調 整，因勞務合同發生的爭議由人民法院審理。
了解了勞動合同與雇傭合同及勞務合同的區別， 讓我們再分析本文開始時的案例。某甲
以個人名義要求某乙代其送貨并支付勞動報酬，與某乙具有雇傭合同關系，根據相關規定， 雇主應承擔受雇人在執行受雇事務時造成的自身損害的后果， 因此某甲應承擔某乙死亡給其
家人造成的損失；商店讓某甲為其送貨并支付報酬， 某甲并未成為商店一員， 不受商店管理 和約束，因此商店和某甲之間是勞務合同關系， 根據勞務合同風險由提供勞務方自負的原則，
商店不承擔某乙死亡的責任。 由于此案中不存在勞動合同關系， 因此，某乙家人向勞動仲裁
委申請仲裁是不對的，應當向人民法院提起訴訟。
第4篇: 勞務協議與勞動合同的區別
勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別 （姜穎）
勞動合同與勞務合同、雇傭合同是具有很大的相似性又有區別的三種不同的合同。但在理論上還缺少對這三種不同合同的界定和認識 , 立法只在勞動法中對勞動合同進行了規定 , 而對勞務合同和雇傭合同卻沒有任何法律加以規定 , 導致實踐中三種合同的混淆。因 此 , 正確認識三種合同的不同特點及其本質 , 對于厘清理論上的認識和指導實踐都有重要的意義。
( 一 ) 勞動合同與勞務合同的區別
勞動合同 , 我們前面已有論述 , 作為一種特殊的合同規定在勞動法中。對于勞務合同及其定義 , 目前我國很少有教科書和著作述及 , 立法中也沒有規定 , 但在實踐中勞務合同的運用及爭議卻十分普遍。 由于在立法中沒有對勞動合同、勞動關系的特性作明確的界定 , 導致實踐中勞動合同和勞務合同的界限難以劃分，出現很多勞動合同糾紛卻按照勞務合同處理的現象 , 使適用的法律、處理的程序以及處理的結果都有很大的不同。因此 , 明確兩種合同的界限并加以區別 , 是非常必要和緊迫的問題。
勞務合同屬于民事合同的一種 , 是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而達成的明確相互間權利義務的協議。根據給付的標的 , 合同可以分為三大類 : 一類是以財產為給付標的的合同，如買賣合同、贈與合同、借用合同； 第二類是以勞務給付為標的的合同 , 如承攬合同、委托合同、保管合同 ; 第三類是以共同從事一定工作為目的合同，如合伙合同。根據上述合同的分類 , 第二類以勞動為標的合同類型為勞務合同 , 具體包括：承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、保管合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。①勞動合同與勞務合同的相似之處在于 , 勞動合同和勞務合同都是以勞動體現合同的內容 , 接受勞動的一方應向提供勞動的一方支付勞動報酬。但這兩種在很多方面仍存在諸多的不同 , 主要表現在 ：
1. 法律關系不同。勞動合同建立的是勞動關系 , 勞務合同建立的是民事關系。勞動關系與民事關系在性質、適用法律、調整模式以及立法宗旨等方面都有很大的區別。
2. 當事人及其關系不同。勞動合同的當事人是特定的， 一方是勞動者 , 即符合勞動法規定的條件，具有勞動權利能力和行為能力的自然人。根據我國勞動法規定，年滿16 周歲具有勞動行為能力的公民可以成為勞動者。另一方是用人單位 , 包括企業、個體經濟組織、 企業化管理的事業單位以及機關、事業單位和社會團體。在勞動關系中 , 勞動者必須加入到用人單位中成為其成員并接受用人單位的領導和管理，雙方當事人之間是隸屬和從屬關系 ," 反映的一種生產要素勞動力與生產資料相結合的關系 " 。②勞務合同的當事人則沒有上述限制。勞務提供方既可以是自然人 , 也可以是法人或其他組 織。勞務接受方一般是法人或其他組織 , 但范圍不限于勞動合同的用人單位 , 要寬于勞動合同的范圍。勞務合同的當事人之間是平等的民事關系 , 勞務提供者不是勞務接受方的內部成員。雙方之間不存在隸屬關系 , 也不存在管理與被管理的關系 , 反映的是一次性使用勞動力的商品交換關系。
3. 合同目的不同。勞動合同以實現勞動過程 , 取得非物化的勞動成果為目的。勞動過程是一個創造價值的過程 , 但勞動合同訂立后勞動者實現勞動過程的形式多樣 , 有的形式可以直接或間接地創造價值 , 而有的形式并不創造價值 , 如勞動者被派往國外學習 ; 女職工在產假期對用人單位并沒有提供勞動 , 沒有創造價值 , 但在這一特定階段 , 女職工的待遇仍與其未脫離勞動崗位一樣 , 在產假期視其履行了勞動義務。而勞務合同則不同 , 它不關注勞務提供方的勞動過程 , 而是最大限度地追求約定的勞動成果之取得。
4. 當事人的權利義務不同。勞動合同的勞動者和用人單位建立勞動關系后 , 勞動者必須親自履行勞動義務 , 遵守用人單位的勞動紀律和規章制度 , 并且享有社會保險和福利等勞動權利和待遇 ; 用人單位在勞動過程中不僅要提供相應的勞動工具、防護用品和相應的工作條件 , 并且要遵守勞動法的規定 , 在工資、工時、社會保險等方面承擔義務。勞務合同中 , 勞務提供者和勞務需求者之間是純粹的財產關系 , 雙方的權利義務可以自由約定 , 在無特別約定的情況下 , 勞務合同的訂立者可以替代履行 , 而不必親自履行。同時 , 勞務提供方大多利用的是自己的生產資料 , 可以自由支配勞動力 , 自行組織、安排勞務活動 , 不享有社會保險和福利等權利。
5. 勞動報酬的性質和給付方式不同。勞動合同的工資分配形式須遵循 " 按勞分配 " 的原則 , 應由用人單位向勞動者持續、定期支付 , 工資支付以勞動合同還在履行為條件；勞務合同的勞務報酬數額之確定須遵循商品交換規則 , 按照市場價格協商確定 , 其支付方式為一次性支付或分期支付。
6. 承擔的勞動風險不同。勞動合同中的勞動由用人單位負責組織 , 享有勞動支配權 , 因而對在勞動過程中發生的勞動風險有義務承 擔 , 勞動者在勞動過程中出現傷亡事故 , 應被認定為工傷并享有工傷的待遇。勞務合同中 , 勞務提供者自行安排和組織勞動 , 因而由其自己承擔勞動過程中發生的勞動風險。
7. 適用法律不同。勞動合同受勞動法律規范調整 , 勞動法屬于社會法的范疇 , 其立法宗旨是保護勞動者弱者的合法權益。因此 , 在法律制度設計和安排上 , 突出對勞動者的保護 , 如勞動合同的訂立、 勞動合同的內容、勞動合同的履行、解除的條件和程序等均與民事合同有很大的不同。而勞務合同則受民事法律規范調整 , 民法屬于私法范疇 , 對合同雙方當事人的權益予以平等地保護 , 受此影響 , 勞動合同中的許多條款在勞務合同中不可能出現。
8. 處理爭議的程序不同。由于勞動爭議涉及勞動者的基本生活和社會穩定 , 為及時解決勞動爭議 , 我國規定了處理勞動爭議的特定程序 , 即調解、仲裁和訴訟。其中 , 對于調解雙方當事人可以自愿選擇 , 但勞動爭議仲裁委員會的仲裁是解決勞動爭議的前置程序 , 對仲裁裁決不服的 , 可以提起訴訟。對違反勞動合同的解決方式適用勞動爭議的處理程序。而勞務合同的解決方式適用于民事爭議的處理方式 , 當事人可以直接向法院提起民事訴訟。
9. 國家干預不同。勞動合同制度是勞動法中的重要組成部分 , 勞動法出于對勞動者的保護和調整勞動關系的需要 , 對勞動合同的內容、雙方的權利義務及勞動合同的訂立、解除等制度均有明確的規定 , 用人單位必須遵守和履行。如有違反 , 政府勞動行政部門可以給予用人單位警告、責令改正、罰款等行政處罰 , 體現了國家對勞動合同制度的干預。而勞務合同完全適用雙方意思自治的原則 , 國家對此不加以干涉 , 當事人如違反合同 , 只采取私法救濟之途徑即可 , 不允許行政干預。
以上是勞動合同與勞務合同的主要區別。在這些區別中 , 當事人之間是否存在隸屬和管理與被管理的關系應當是界定兩者之間區別的最重要的因素。是否具有管理關系 , 可以從勞動者是否成為用工組織中的成員、勞動者是否要遵守用工組織的勞動紀律、服從用工組織的指揮與調配、用工組織對勞動者有無處理和處罰權限等方面進行判斷。
總之 , 勞動合同與勞務合同有重大區別 , 由于兩種合同體現的法律關系不同 , 合同的法律性質不同 , 最終的結果反映在對勞動者的保護程度不同。因此 , 從理論上闡明二者的關系 , 有利于在實踐中辨別基于勞動合同產生的勞動關系和基于勞務合同產生的民事關系 , 有利于勞動行政部門、仲裁委員會和人民法院正確適用法律和處理爭議 , 從而維護勞動者的合法權益。目前 , 勞務合同主要存在于建筑業、加工承攬等行業。近年來 , 各地出現了很多勞務派遣用工的方式 , 被認為是勞務合同的一種類型。因為勞務派遣涉及的問題比較復雜 , 我們在后面的章節中將專門進行探討。
( 二 ) 勞動合同與雇傭合同的區別
雇傭 (employment) 的概念 , 從不同的學科出發 , 有不同的理解。
經濟學對雇傭的理解是 " 資本雇傭勞動的關系 ", 民法學對雇傭的理解 , 往往將勞務關系與勞動關系混合稱為 " 雇用 " 。①
對雇傭的表述有以下幾種 :
(1)" 雇傭 , 謂當事人約定一方于一定或不定期間內 , 為他方服勞務 , 他方給付報酬之契約 "; ②
(2)" 雇傭關系是受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示、監督下 , 以自己的技能為雇傭人提供勞務并獲取報酬的勞動關系 "; ③
(3)" 所謂雇傭關系 , 就是一方于一定或不定之期限內為另一方進行勞動 , 無論勞動成果如何 , 對方均給付相應勞動報酬的社會經濟關系 " 。④從以上的表述看 , 雖然對雇傭的表述有所不同但對雇傭的特性有著比較一致的認識 , 即雇傭是一方付出勞動 , 接受勞動的另一方給付勞動報酬形成的一種交換關系。雇傭關系具有雙務有償性、諾成性和非要式性的特點 , 并且 , 雇傭關系不以勞動結果作為支付勞動報酬為條件 , 而是以勞動給付為要件 , 即只要一方付出勞動 , 不論結果如何 , 另一方就應該支付勞動報酬。這一點與勞務合同建立的勞務關系有明顯的區別。
1. 對 " 雇傭關系 " 與 " 勞動關系 " 之關系的不同觀點 對雇傭關系與勞動關系兩者之間的關系 , 理論界和實務界存在以下不同的觀點 : ①
(1) 并列說。此種觀點將雇傭關系與勞動關系互相并列 , 認為是兩種不同性質的法律關系。雇傭關系與勞動關系雖然都是有關勞動形成的法律關系 , 但雇傭關系體現的是平等主體之間的權利義務關系，而勞動關系體現的是勞動者與用人單位這兩個不平等主體之間在勞動過程中的權利義務關系。由于兩種關系在性質上的不同 , 因此應分別由不同的法律調整 , 雇傭關系屬于私法范疇 , 應由民事法律調整 , 而勞動關系屬社會法范疇 , 應由勞動法調整。
(2) 包容說 , 即雇傭關系包容了勞動關系 , 勞動關系是雇傭關系中具有從屬性質的雇傭關系。此種觀點認為 , 雇傭關系是一方給付勞動 , 另一方給付報酬 , 勞動關系也是體現這一性質 , 只不過是雇傭 中的一種特殊形式。因此 , 與勞動關系不是并列關系 , 雇傭關系包含了勞動關系。民法學者一般持有此觀點 , 作為一種特殊雇傭關系 , 按照特別法優于普通法的原則 , 勞動法有規定的從勞動法規定 , 勞動法沒有規定的 , 則適用民法的規定。
(3) 重合說 , 即認為雇傭關系與勞動關系在內涵和外延完全一致 , 勞動關系是雇傭關系社會化發展的結果。雇傭關系是勞動關系的原始狀態 , 隨著雇傭關系社會化發展的進程 , 雇傭關系將逐漸被勞動關系所取代。
而對于雇傭合同，我國法律沒有進行規定。在制定統一的合同法時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中 , 曾專設了雇傭合同一章，但是 , 在最終通過的合同法中卻將這一章取消 , 沒有雇傭合同的規定。但是，大陸法系國家和地區一般都對雇傭合同設有明確規定 , 例如《法國民法典》、《德國民法典》、我國臺灣地區的 " 民法典 ", 另外 , 英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。出于對雇傭關系與勞動關系之間關系的不同認識 , 各國在立法上的規定也不盡相同。根據勞動法的規定和實踐的做法 , 我國基本采取的是并列說 , 將雇傭關系與勞動關系分別由民法和勞動法調整。勞動法第 2 條將勞動法的適用范圍界定在 " 企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者 " 之間 , 排除了建立在民事關系中的雇傭關系 , 如原勞動部《關于貫徹執行〈中華人 民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 4 條就明確將家庭保姆排除在勞動法的適用范圍之外。
國外的立法對雇傭關系與勞動關系采取重合說的較多。例如 1804 年《法國民法典》第 1711 條規定 :" 雇傭 , 是指勞動與服務的租賃 ", 第 1710 條規定 :" 勞動力的租賃是指，一方當事人承擔義務 , 為他人完成某種事務并由該方向其支付經雙方約定之報酬的契約。 " 《瑞典債法典》第 319 條規定 :" 雇員負有為雇主在確定的或者不確定的時間內完成工作的義務 , 雇主應當依照時間 ( 計時工資 ) 或者完成的工作 ( 計件工資 ) 支付工作的合同。 " 從國外的立法規定看 , 雇傭關系即包括我們說的勞動關系 , 也包括除勞動關系之外的其他雇傭關系。
筆者認為 , 對雇傭有廣義和狹義的理解。廣義的雇傭關系指所有建立在一方給付勞動 , 另一方支付勞動報酬基礎上形成的關系 , 包括勞動者與用人單位之間的勞動關系 , 也包括不特定主體之間的雇傭關系。勞動關系實質上也是一種雇傭關系。狹義的雇傭關系僅指后一種關系 , 即不特定主體之間的雇傭關系。我國對雇傭關系的認識還有一個較特殊的背景。受歷史和政治因素的影響 , 我國對雇傭 一詞一直持比較排斥的態度。雇傭關系的性質 , 長期以來被認為是 一種剝削關系。隨著市場經濟的發展 , 雖然對雇傭關系不再予以政 治上的排斥 , 但認識仍受到一定的局限。因此 , 對雇傭關系需要從客觀及本質上加以判斷。
2. 雇傭合同和勞動合同的區別與聯系
從我國現行的規定看 , 對雇傭合同是從狹義上認識的。持狹義觀點的人認為勞動合同與雇傭合同存在以下不同點：
(1) 當事人及當事人之間的關系不同。勞動合同的當事人是勞動法規定的勞動者和用人單位 , 雇傭合同當事人的范圍是指除勞動法規定的特定主體之外的受雇人和雇傭人。勞動合同的當事人之間是隸屬和從屬關系 , 用人單位對勞動者有指揮、管理權 , 勞動者應當服從用人單位的管理。雙方在人身、財產和組織上都具有從屬性。 雇傭合同一般被認為是平等民事主體之間訂立的合同 , 雙方地位平等 , 彼此之間不具有隸屬性。
(2) 勞動的屬性不同。勞動關系中的勞動是指勞動者加入到用人單位中從事集體性的社會勞動 , 其具有組織從屬性。勞動關系實質是雇傭勞動社會化的結果。雇傭關系中的勞動一般屬私人勞動 , 如家庭保姆、小時工等 , 不具有組織性和社會化是雇傭合同中勞動的特點。
社會勞動通常具有以下四個特點 ： ①利他性。用人單位和勞動者組織、參加社會勞動 , 制造產品、提供服務 , 都是為了滿足他人的需求或社會的需求 , 而不是為了滿足自身的需要。②有償性。有償性體現了勞動者參加社會勞動的目的 , 在社會勞動中 , 勞動者為他人提供勞動是為了獲得勞動力使用者給予的相應的利益回報。這種利益回報通常為以一定金額的貨幣形式表現的勞動報酬 , 但有償性并非必須以現金勞動報酬的支付為必要。例如 , 勞動者一方為清償自身或家庭債務或為了獲得其他利益而為勞動力使用者提供勞動 , 也不妨視為社會勞動。當然，如果這種勞動關系要獲得法律的保護，勞動與債務或其他利益的折抵方法就必須公平、合理。但這本質上屬于勞動關系的合法性問題 ,即使其不合法，也不能就此否認其社會勞動的性質。作為社會勞動，總是以勞動與一定的其他利益對流為成立條件 , 完全無償的勞動不屬于社會勞動。如 , 公民為履行植樹義務而進行的勞動 , 朋友之間互相幫助而彼此提供的勞動 , 父母撫養子女而進行的勞動等等 , 皆不屬于社會勞動的范圍。③目的的社會性。現代社會勞動的另一個比較普遍的屬性是其目的的社會性。勞動力使用者在通常情況下不是為了滿足個人的生活需要 , 而是為了向社會提供產品或服務。在古代社會就已經普遍存在著某人利用他人勞動的現象 , 但是 , 這種勞動的利用通常是為勞動力使用者或其家庭提供各種生產和服務。也許正因為如此 , 在許多國家的立法中 , 將這種勞動力使用關系歸人家庭關系的范疇。不少學者 認為 , 現代勞動法產生于家庭法或親屬法 , 其依據也在于此。然而 , 現代勞動力的更為普遍的使用形式已經不再是這種家庭勞動 , 而更多的是為了社會需要而進行的勞動 , 勞動力使用者使用勞動在通常情況下是為了向社會提供商品或服務。盡管勞動者和勞動力使用者在具體勞動關系中都有自身的利益追求 , 但是 , 在客觀上 , 都以社會或一般的社會成員為對象而進行生產或提供其他服務。當然 , 在現代社會中仍然較為普遍地存在著勞動者為個人或家庭生活而提供勞動的現象 , 但以此目的而進行的勞動力使用已經不再是勞動力使用的主流形式。至于這種勞動過程中產生的社會關系是否屬于勞動關系的范圍 , 理論上和實務上均有不同的見解。我們并不否認這種關系的勞動關系性質 , 但在現代社會 , 只能將它作為一種特殊的勞動關系對待 , 立法者也應考慮其特殊性 , 對其做出特別的規范。④實現方式的社會性。在社會勞動中 , 勞動過程是以用人單位或個人提供的生產資料、其他生產條件與勞動者提供的勞動力相結合而實現的。在通常情況下 , 社會勞動的內容根據勞動力使用者單方的意志而決定 , 主要的生產資料和生產條件均由勞動力使用者一方提供。如果一方既提供勞動力 , 同時又提供主要的生產資料或其他勞動條件 , 那么 , 這種關系便可能不是一種勞動關系 , 而可能是承攬性質的服務提供關系。例如 , 建筑工程承包人與工程發包人之間的關系、承運人與托運人及旅客之間的關系等等 , 雖然一方也為他方提供勞動 , 但這種勞動是在自我控制下 , 以自己的生產資料為他人提供勞動的 , 因此 , 不具有典型勞動關系的性質。
(3) 法律關系的性質及適用的法律不同。由于兩種合同所規范的勞動屬性不同 , 法律關系的性質也就不同。勞動合同屬勞動關系 , 受勞動法調整 , 國家干預程度較高 , 以保護勞動者權益為立法宗旨。 雇傭合同屬于平等主體之間的民事關系 , 受民法的調整 , 國家基本不加以干預 , 法律平等保護雙方當事人的權益。
(4) 當事人的權利義務不同。國家為保護勞動關系中處于弱者地位的勞動者 , 通過勞動法確定了用人單位很多法定義務 , 如最低工資、社會保險等 , 用人單位必須履行這些法定義務 , 不允許通過勞動合同予以免除或變更。雇傭合同當事人的權利義務可由雙方約定 , 國家未對當事人的權利義務 , 特別是對雇主的義務進行規范 , 雇主沒有義務為雇員繳納各種社會保險費用。
(5) 爭議處理的程序不同。因勞動合同發生的爭議屬于勞動爭議 , 按照我國勞動爭議處理程序 , 當事人可以申請用人單位勞動爭議調解委員會調解 , 也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 , 但仲裁是處理勞動爭議的必經程序 , 對仲裁不服的 , 可以向人民法院起 訴。而因雇傭合同發生的爭議屬于民事爭議 , 因此適用民事爭議的處理程序 , 當事人可以直接向人民法院提起訴訟。
基于上述對雇傭關系的認識 , 我國實務界目前一般將家庭雇傭的保姆、退休后被其他單位聘用的退休職工、無營業執照單位雇傭的勞動者與用工者建立的關系認定為雇傭關系 , 他們簽訂的合同為雇傭合同。
但上述區別是從狹義上認識雇傭關系的。實質上勞動合同與雇傭合同反映的勞動關系與雇傭關系又有很多相同點和聯系。主要體現在以下方面 :
(1) 勞動關系符合雇傭的本質。雇傭的本質是以勞動為交換 , 勞動者給付勞動 , 接受勞動一方支付勞動報酬 ; 勞動合同的標的是勞動者的勞動行為 , 勞動者參加勞動是以獲得勞動報酬 , 用人單位按照勞動者的勞動支付勞動報酬 , 這一特征符合雇傭的本質 , 即使在公有制企業中 , 實質上也反映了雇傭以勞動為交換的特征。同時 , 勞動合同與雇傭合同一樣 , 均以勞動為目的 , 而不以勞動結果為目的。只要勞動者付出勞動 , 不論勞動成果如何 , 用人單位和雇主均應支付勞動者勞動報酬。因此 , 勞動合同與雇傭合同一樣 , 是一種繼續性、諾成性合同。基于上述的認識 , 筆者認為勞動關系和雇傭關系在本質上是一致的。
(2) 從法律特征上說 , 兩者均體現了勞動的從屬性。勞動的從屬性主要體現在勞動者和用工者之間在人身、經濟以及組織上的從屬關系。通常我們認為勞動合同中的雙方當事人存在勞動從屬關系。因為在組織上 , 勞動者須加入到用人單位中成為其中的一員 ; 在人身屬性上 , 勞動者須接受用人單位的指揮、管理 , 須遵守用人單位的勞動紀律和規章制度 ; 在經濟上 , 勞動者付出勞動 , 由用人單位支付勞動報酬以維持生活。但實際上 , 雇傭合同同樣具有勞動從屬性的特點。例如家庭保姆的勞動 , 在人身和經濟上同樣體現出依附的關系 , 保姆要接受雇主的指揮、管理 , 需靠雇主支付報酬以維持基本生活 , 只是在組織上不存在生產組織的問題 , 但這是由其勞動的特點決定的 , 事實上家庭保姆的勞動是參與到家庭之中的 , 不能以此判斷雙方之間是平等主體 , 而否定勞動從屬的特點。因此 , 無論勞動關系還是雇傭關系 , 都具有勞動從屬性的特點。
(3) 從歷史看 , 勞動關系是雇傭關系的發展和進化。從歷史的角度觀察 ," 勞動關系的前身就是雇傭關系 , 雇傭關系只不過是進化到以社會為出發點而對勞動關系調整的原形 " 。①在 19 世紀 , 雇傭合同被視為 " 全然自由的對等的人格者間之契約關系 " ②受民法的調整 , 嚴格按照契約自由、平等協商及等價有償的民法原則。但隨著社會的發展 , 特別是工業革命帶來的經濟的迅速發展 , 使這種觀念受到動搖和挑戰。資本家占據著資本與經濟絕對強勢地位 , 勞動者則處于完全的弱勢地位 , 兩者的地位差距越來越大。資本家為獲得更多的利益 , 以其占據的強勢地位壓迫勞動者，勞動者為生存的需要只能不得已、被動地接受資本家單方制定的不合理的合同條款 , 基本沒有能力與資本家討價還價 , 雇傭合同已由原來意義的平等性轉變為由資本家控制的附和化合同。而旨在保護平等主體之間的民法顯然難以調整資本家和勞動者之間實質不平等的關系。在工人運動的壓力下 , 西方國家陸續頒布了一些保護勞動者利益的勞動法規 , 以協調兩者之間不平等的關系 , 勞動法便應運而生。而受勞動法調整的這部分雇傭關系 , 被稱為勞動關系。因此 , 勞動關系是由雇傭關系發展和演變而來，兩者在性質上是同質的關系。
據此 , 筆者認為 , 雇傭關系與勞動關系之間的關系，似以重合說的觀點認識比較妥當即應將雇傭合同作廣義的理解 , 擴大勞動關系的范圍 , 這也是雇傭關系社會化和勞動法發展的必然趨勢。由于雇傭關系社會化發展是一個漸進的過程 , 將全部雇傭關系都納入到勞 動法調整還有一定的困難 , 因此 , 我國目前還是將部分雇傭關系適用民法調整。但應當看到 , 實踐中通常按照雇傭關系處理的家庭雇工 ( 保姆、小時工 ) 、下崗、退休后被聘用者以及被非法用工單位聘用者等 , 其與雇主或單位的關系均符合勞動從屬性的特點 , 只不過與我國勞動法規定的勞動關系有一些區別 , 將其定格在民事關系范圍中適用于民法調整 , 既不符合其勞動從屬性的特征 , 更不利于對勞動者的保護。而納入到勞動法的范圍進行統一規范 , 則能解決這些問題 , 使勞動者都能在統一立法下享有社會法的公平保護。因此 , 雇傭關系的社會化將是一條必由之路。
