人力資源管理，（HumanResourceManagement，簡稱HRM），人事管理的升級，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。 以下是為大家整理的關于人力資源部門管理中存在的不足或問題、原因、改進措施的文章3篇 , 歡迎大家前來參考查閱！
【篇一】人力資源部門管理中存在的不足或問題、原因、改進措施
摘要：本文作者分析了當前人力資源管理存在的問題，提出了提高人力資源管理水平相應的對策。
關鍵詞：人力資源；管理；存在問題；措施
Abstract:Theauthoranalyzesthecurrentproblemsinhumanresourcesmanagement,andproposedthecorrespondingcountermeasurestoimprovethelevelofhumanresourcesmanagement.Keywords:humanresources;management;problems;measures
中圖分類號：TU3文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2012）
隨著經濟的發展，科技的進步，我國的市場經濟已經進入國際化進程，人才作為經濟和科學技術的推動者，越來越為社會所重視，對于人力資源的管理，更是重中之重。越來越先進的生產力要求有先進的生產關系與之相適應，然而先進的生產關系要求現代管理觀念的日趨成熟和深化。人力資源管理問題，是社會資源管理問題中非常重要的一個問題，人力資源管理更加科學化、系統化、人性化，發揮人力資源的使用效益，是人力資源得以可持續發展的一個極其重要的因素。我國的經濟正在由計劃經濟的封閉型、粗放型管理向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變，隨著社會經濟的發展，新事物、新關系的不斷涌現，新問題也不斷擺在我們面前，我國的人力資源管理雖然正步入正軌，但還存在著一定的問題和弊端。
1當前人力資源管理存在的問題
目前我國的人力資源管理方面還存在著以下幾大問題：
1.1人力資源管理的觀念相對滯后，對人力資源的重視程度相對欠缺。由于受生產力發展水平、社會文化理念等因素的影響，我國各類企事業在人力資源管理的觀念方面都存在著相對滯后的現象。傳統觀念形成了管理與被管理者的不同社會地位，潛移默化的影響著管理者的決策和思維，管理者由于復雜的人際關系不能進行人力資源的合理分配現象尤其突出。我國的人力資源管理與開發大多是粗放性的，有些甚至是隨意性的。對人力資源的潛能發揮和促進生產所帶來的經濟效益認識不明，體會不深，對人力資源的資本性缺乏明確的認識，不能合理地進行人力資源的管理，不能發揮人盡其才的作用，達不到人盡其才的效果。嚴重制約了人力資源潛能的發揮。
1.2人力資源管理過程中缺乏有效的人才激勵機制。人力資源不同于其他的資源，人力資源效力的發揮受到人的思想、地位、運用方式等等因素制約，外部的環境直接影響它所達到的經濟效益和價值效益。人力資源需要合理有效的激勵機制才能正常發揮或者超常發揮其效能。如果沒有有效的人才激勵機制，不能科學合理的設定薪資結構，使員工績效達到相對一致，則會嚴重挫傷員工的積極性、主動性和創造性。沒有明確的獎懲措施，員工就會喪失活力和信心，出現得過且過甚至是消極怠工的現象。
1.3我國的人才資源使用率相對較低。由于對于人力資源管理的認識不夠深刻，用人時常出現只注重學歷，不注重人才素質和實際能力的現象。現代的招聘制度對一些在生活和工作中并沒有較高學歷，但卻有著豐富經驗的人來說，顯現了極大的不公平性。這些有著豐富實踐經驗，工作能力強的員工常常被各種條條框框拒之門外，造成了人才的極大浪費，抑制了人力資源潛力，形成了人力資源的嚴重浪費。學非所用，大材小用，只注重技術水平而忽視道德修養等都造成了經營管理上的混亂，直接帶來經濟上的損失。
1.4人力資源的管理者自身素質不高。現代的人力資源管理既是一門技術，又是一門科學。我國的人力資源管理者中普遍存在主動性不足，開創性不夠積極的現象，觀察事物的視野不夠廣度和深度，專業性不強，這就局限了人力資源管理合理化的程度。
2提高人力資源管理水平的對策
面對人力資源管理觀念落后，機制不科學、不合理，人才使用率低下等帶來的一系列后果，我們應該果斷采取有效的措施，通過各種途徑和方法，實現人力資源科學有效的管理。以達到人力資源的合理配置，充分發揮競爭優勢，為社會帶來最大的經濟效益和最佳的人力效力。措施歸納起來有以下幾點：
2.1突破人力資源管理的傳統觀念，進一步確立“以人為本”的管理理念，重視對人力資源的管理。要想以更優的產品、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓生存和發展的空間，要靠人才來實現。以人為本的核心理念就是把人力資源視為發展最重要的資源，重視人才的地位和作用，為人才搭建一個公平的平臺，創造一個良好的展示環境，使其具有更強大的競爭力，使企業得到強大的發展動力，快速成長和發展。
2.2建立有效的人才激勵制度和靈活的薪酬管理機制。從傳統的平均分配制度向激勵式薪酬管理制度轉變，可以打破平均分配中消極怠工，得過且過的工作作風，讓人才能夠自我發現，自我推薦，自我展示，積極的參與到工作當中，能夠以主人翁意識積蓄和發揮力量，完成工作中的各項挑戰和任務。
2.3提高人力資源的使用率，不流于形式，注重人才的實際操作能力。以多樣的形式來選聘人才，不只以學歷為選人的唯一標準。人才的經驗也是一筆無形的財富，人才的實際操作能力和發揮來源于各個方面，因此要科學規范操作程序，不能只看重數量，而要更看重質量。
2.4提高人力資源管理者的自身素質，使人力資源的管理更科學、更合理。隨著管理內容的不斷豐富，管理方法和管理手段的不斷進步，這就要提高人力資源管理者的自身素質，具備選對人、看清人的能力，掌握協調和調動的方法，拓寬視野，以更高的高度來完成對人力資源的管理。我們需要看清問題，抓住實質，運用多種有效的方式和方法來對人力資源進行科學化管理，以推動經濟的持續、快速增長。
2.5要適當實行柔性管理。知識型的人才是新經濟時代所必需的，它是企業得以發展的關鍵因素。知識型的人才具備全面的知識、并充滿個性，而這樣的人才往往又是難以駕馭與管理的。對于這樣的人才，就要適當地以柔性的方式進行管理。即改變硬性規定，提供更為開放的工作環境，以共同的價值觀念為基礎，促進知識型人才的提高，使其能力得到充分的發揮。
3結束語
隨著科技的進步和社會的發展，我們已經進入知識時代，知識就是推動社會進步的動力，人對知識的掌握和運用能夠達到的程度就是時代進步程度的微縮。隨著我國市場化進程的不斷深入，人力資源正在成為知識經濟時代的第一資源。科學管理人力資源，發揮人力資源的最大效益，是實現最大社會效益最直接、最有效的途徑。管理作為企業的核心部分當然也不例外，而企業的人才資源管理更是重中之重。企業的人力資源管理是企業管理中的重要環節，良好的人力資源管理對提高企業競爭力，促進企業的可持續發展有著至關重要的作用。可見，如何發展新經濟形勢下的人力資源管理是中國企業的當務之急。對此，本論文將對新經濟的基本內涵作了解，對新經濟形勢下的人才需求的發展方向進行分析，并在此基礎上探索發展新的人力資源管理的措施，以期促進企業的發展。新經濟時代是以信息技術為依托，提高了對創新型、個性化、合作化、復合型綜合人才的需求。而人才資源管理作為新經濟形勢下企業管理的重中之重，必須通過更新管理觀念、營造良好的企業文化與創新管理模式，以改善其管理，以適應新經濟形勢的發展要求，促進企業的可持續發展。
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【篇二】人力資源部門管理中存在的不足或問題、原因、改進措施
我國國有企業現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。這一模式從50十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與企業發展戰略相脫節缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。從總體上看，我國國有企業的人力資源管理主要存在以下一些問題:
一、人力資源管理與企業的發展戰略相脫節
我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質當然，話也可以這么說，在傳統的計劃經濟體制下，國有企業就沒有什么發展戰略，它唯一的任務就是執行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。因此，國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近些年來，一些國有企業改人事部為人力資源部并賦予為一些新的內涵但從總的來說，我國國有企業并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。
二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系
過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多于少一個樣。經過這些年的國有企業改革，應該說這方面已經有了很大改善，終于可以講物質激勵了，也終于講業績和貢獻了。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業，比如說能源電信等部門由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現象依然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點，大家還是不會賣力干活。當然，也有一些國有企業過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設置不合理，沒有把團隊協作考慮在內。
三、缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制
我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家經營者卻是具體的個人這就難以保證企業負責人不損公肥私而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準。因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。
四、缺乏完善的人力資源的開發和培養體系
要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。
五、不注重企業文化的建設
企業人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態以及由此形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。可以說企業文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用在這方面，我國大多數的國有企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業的工、青、婦、群、團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業的經營理念、發展戰略相融合的企業文化，企業員工的價值取向也就容易與企業的經營發展產生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。
人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了我國國有企業人力資源目前所面臨的困境，這主要表現在以下幾個方面:(1)難以吸引人才和留住人才。應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人(他們的問題是人才得不到持續的成長和能力的發揮)，而其他的國有企業卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業內部的人才也都是另謀他路，致使企業的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經濟體制改革和開放的深入發展，由少數國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時同樣面臨人才困境。(2)現有的人力資源得不到發揮和挖掘。國有企業的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發揮，要么就是重使用、輕培養，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓-
內容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產生反感，適得其反。(3)人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業人力資源面臨的困境越來越大。從總的來說，我國國有企業人力資源存在的問題實際上是舊的、計劃經濟體制下的人事管理模式在市場經濟體制下的不適應。隨著我國市場經濟的深入發展，行業的開放，以及經濟全球化的進程，這一模式將越來越難以適應市場競爭的需要。唯今之計，就是加快人力資源管理體制改革的步伐，盡早建立適應市場經濟的現代企業人力資源管理體制。
具體來說，可以從以下幾個方面著手:
(1)高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業管理中的地位。現代企業的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發與管理的競爭。重視人才的引進、管理和開發，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養。這是一個企業得以持續生存和發展的條件。
(2)更新舊的人力資源管理理念，確立“大人力資源觀”“大人力資源觀”強調以系統全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業的發展戰略，在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期推動企業戰略實現的目標。
(3)建立以績效工資為基礎的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻辭退。當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業團隊的協作，也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為企業的發展戰略服務。
(4)建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制聘用制必須明確職位的職責任期和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準，做到責權利統一，實現人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。另外，還應該引入員工退出機制，即不適應企業發展的員工必須辭退，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。
(5)加強人力資源的開發和培養。要結合企業的發展戰略，發現和培養企業發展需要的人才。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合，對于有經營管理潛質的員工，尤其要提供機會，重點培養。培訓的方式上要改變過去的灌輸模式，采用實效更強的體驗教育和實踐教育，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐不斷成長提高。
(6)加強企業文化的建設。要注意企業文化的建設決不是企業文化形式的擺設，形式化的東西不但沒有用，反而會害了企業。真正的企業文化是企業的核心理念、發展戰略和行為模式的自然體現，因此，企業要有明確的目且有感召力的價值觀，要有清晰可行的實現目標的發展戰略，再就是要努力倡導和營造有利于戰略執行的工作環境和氛圍，并最終使企業和員工成為一個整體，為了一個共同的目標，團結協作，努力工作。
【篇三】人力資源部門管理中存在的不足或問題、原因、改進措施
摘要：人力資源管理在企業的發展過程中有著重要的影響，可以說是企業實現快速發展必不可少的要素，因此，近幾年來，各大企業對人力資源管理的重視程度越來越高。盡管許多企業已經加入到人力資源管理改革的大隊伍中來，但是取得的成績依然不盡如人意，很多企業在這方面還存在著比較明顯的問題，而這些問題的存在會對企業的發展產生不利影響。本文將對企業中存在的一些人力資源管理方面的問題進行研究，并提出適當的改進策略。
關鍵詞：企業；人力資源管理；改進策略
中圖分類號：F272.92文獻識別碼：A文章編號：1001-828X（2016）022-000-01
在我國的市場經濟不斷發展的新時期，為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，企業必須對內部的人力資源管理工作進行一定程度上的改革與創新。這是由于人力資源管理工作本身的特點決定的，在企業的發展過程中，人力資源管理對提高企業綜合競爭力、增加經濟效益等都具有非常重要的促進作用，由此可知，對企業內部的人力資源管理工作進行改善是企業要實現自身的更進一步發展的必經之路。近幾年來，各大企業都在人力資源管理方面投入較多的人力、物力，但是取得的成果微乎其微，經過調查不難發現，很多企業在人力資源管理方面還存在著嚴重的問題。下面本文將圍繞這些問題進行詳細的分析，并且為改進管理工作提出具體的建議。
一、企業人力資源管理中存在的問題
1.缺乏正確的認識
在企業的管理工作中，正確的認識是支配工作人員作出正確的管理工作的基礎，因此，如果缺乏對人力資源管理的正確的認識，那么管理工作的開展就會遇到很多的阻礙。一般情況下，企業中對人力資源管理的認識不正確主要體現在以下幾個方面：首先，有些企業受到資源等因素的限制，并沒有建立專門負責人力資源管理的部門，這種現象多存在于中小型企業中，有的即使設有管理部門，也缺乏足夠專業的管理人員進行負責，這樣一來對企業人力資源管理工作的正常開展就會造成很大影響；其次，很多企業的人力資源管理工作在功能上也存在著一些問題，其管理工作停留在人事管理的水平上，主要的工作內容包括檔案管理、工資分發等方面，在管理功能上來看仍然是比較傳統的靜態管理的方式，很難滿足企業快速發展的實際需求，因此，人力資源管理的強大作用并沒有得到充分的發揮；除此之外，從投入的角度來看，很多企業在人力資源管理上的資金投入并不是很多，這就會限制一系列管理工作的正常開展，這也是阻礙企業長久發展的重要因素。
2.人力資源管理推行困難
有一些企業在人力資源管理方面會存在著推行困難的問題，這主要是由于企業的發展在一定程度上被資源所限制而導致的。一些企業在運行與管理方面，存在過于嚴重的裙帶關系，有時候會采用家族管理的管理方式，這樣一來在企業選用人才方面就會有一定的限制。由于管理方式的弊端，企業在征用人才的時候有可能會錯失一些真正有能力的專業性管理人才，在這樣的條件下，就會使人力資源管理工作的推行受到阻礙。在另一方面，企業想要實現人力資源管理工作的改進，就應該要對相關工作人員進行定期的培訓，企業在這方面就必須有一定的資金投入，會增加企業運行的成本，從而造成經濟收益的縮減，因此，很多企業對這一環節都會進行選擇性的省略，這樣一來，人力資源管理的推行就更加困難了。
3.缺乏有效的評估與激勵機制
在一般情況下，企業為了提高工作人員的工作積極性，經常會在內部實行一些評估與激勵的機制，而最主要的激勵方式無非是年終獎金、銷售提成等等，對員工進行激勵的方式過于單一，在員工的收入水平普遍提高的前提下，這樣的激勵機制無法起到預期的效果。有些時候，由于評估機制與標準的不恰當，會導致考核結果的有效性與公平性受到影響，因此激勵機制的實施也受到了阻礙。
二、企業人力資源管理的改進策略
1.提高企業對人力資源管理認識
一是企業領導應提高人力資源管理重視程度，徹底轉變計劃經濟“任人唯親”的錯誤思想，充分認識人才在提高企業市場占有率、創新生產工藝等方面發揮的作用，使企業能夠正確處理復雜的市場經濟關系，確保企業可以健康、可持續發展。二是重視人才引進及員工培訓對于提升企業形象與社會認同感的作用。企業領導應摒棄以往忽視人才建設等錯誤思想，清醒認識人才作為企業生產經營發動機所發揮的促進作用，嚴把人才引進關，在生活保障、職位晉升、實現人生規劃等方面給予員工必要保障，促使企業員工能夠發揮主觀能動性，在為實現企業生產經營目標作出一定貢獻的同時，增加自我責任感、滿足感與歸屬感。企業應通過培訓等手段調動員工自我學習專業技能積極性，以滿足生產經營發展對于人才專業技能的需要。
2.加強人力資源管理的規劃工作
對人力資源管理進行有效的規劃，首先要根據企業的具體情況對人力資源開發的目標進行確定，之后要對人力資源管理的步驟進行控制，在此基礎上對人力資源管理工作中的資金投入預算進行詳細的規劃。人力資源管理的整體的規劃應該包括人才的招聘、員工的培訓等多個方面，在進行規劃的過程中要注意根據企業自身的具體情況來進行，不能脫離企業發展實際，保證規劃工作與企業人力資管理工作的需求相一致。
3.建立相對完善的用人機制
完善的用人機制對于企業自身的發展的促進作用是不可替代的，因此，在對人力資源管理進行改進的過程中，必須對用人機制的完善加以足夠的重視。想要實現用人機制的不斷完善，要從人才的選拔過程入手，保證人才選拔過程的公平、公開性，這樣才能保證企業員工的整體素質。除此之外，對于現有的員工，企業應該在充分考慮其長處的基礎上，對員工的崗位進行適當地調整，以此來保證員工的特長都得到充分的發揮。
4.完善企業評估機制
經過前文的分析可以得知，企業內部員工績效的評估機制的建立是人力資源管理工作中的一個重要的環節，因此，在此方面企業絕對不能忽視。完善評估機制，建立全面、系統的員工績效評估體制是非常關鍵的一步，只有在這樣的條件下，才能夠對員工的工作成果進行準確的判斷，為激勵機制的順利開展提供基礎，從而促進員工工作積極性的提高。
總而言之，對于企業自身的發展來說，人力資源管理工作的改進是非常關鍵的一步，也是企業想要實現自身長久性發展目標的必經之路。因此，企業應該對人力資源管理加以足夠的重視，正確認識其中存在的一些問題，并且及時采取有效的改進策略，這樣才能使企業人力資源管理水平得到提升。
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