公司選人用人管理辦法1
人是企業的第一資源．作為企業領導者“選人用人”既是一門行為藝術．更是一個從理論到實踐永恒的課題。多年來，企業管理學、領導藝術學到行為科學、管理心里學，再到人力資源管理、思想政治學等，都在探討研究這個問題。本人結合多年在企業工作的經歷，就企業領導者如何選好人、用好人談一些粗淺的想法。
1要樹立“選人唯賢”的選人觀
作為企業領導者．選人就要選人唯賢．反對那種論親疏、看資格、視順逆選人的觀點，應從多渠道、多層次、多視角地了解和考察人才，以知識、能力和對企業的貢獻而定。我們應當承認，實踐中資格反映了一個人做過那些工作、取得過什么成效、擔負過什么職務，反映了一個人的經歷、經驗．這對于用人是有重要參考價值的。但我們不能只為“唯資”．不能一只眼睛看人．更不能帶著有色眼鏡看人。因為資格反映的是過去．并不反映現在和未來．“唯資”，極易壓制一大批確有真才實學．卻無任何“資格”的年輕人。在同等條件下要把處在底層的員工提上來．比如企業缺一個部門經理．一個一般員工和一個副經理條件相當．你如果把副經理扶正．他會認為這是順理成章的事：你如果提一個員工當經理．他就會感到額外施恩．對企業的忠誠和積極性都會比原來的副經理高得多。雖然原來的副經理會受點影響，但是，這就給許多能力強、資歷淺的員工帶來了希望。我們不反對有才華的親人、熟人擔當職務，但不顧能力和水平，論親疏、視順逆用人，則是一種十分不正常的用人之道，對于企業有百害無一利。不少人認為“自己的親人最可靠”．“打虎還是親兄弟，上陣還是父子兵”。這種思想就使不少家族式企業應運而生．可是在發展到一定程度后．家族企業也會在內部產生這樣哪樣的問題．進而危及企業的生存或阻礙企業的健康發展作為企業領導者必須大公無私。特別是要小心那些善于恭維自己．奉承自己．拍自己馬屁的人．正是那些人最容易把事情弄壞。
2要依照“德才兼備、以德為首”選人
“才者。德之資也；德者，才之帥也”．二者不可偏廢。所謂“德”就是指一個人的“公德”與“公心”．有沒有社會責任感．有沒有事業心、責任性，對企業是否忠誠忠心，對工作是否兢兢業業：所謂“才”。是指處理問題、解決矛盾、取得工作成績和效果的能力和辦法。德才兼備．是為賢者。但在實際工作中，就具體某個人來看，德才的發展可能會出現不平衡。有些人德比較好．但才能差些：有些人雖然有才．但德卻稍遜一籌。作為用人來講，德才相比，更應注意德。為什么這么講，我認為，德優才弱者，他會通過努力可以逐步提高自己的才．從而達到德才統一．是可塑之人。一個人的品德與正直，其本身并不一定能成什么事．但是一個人在品德與正直方面如果有缺點．則足以敗事。一位經營者．不需要是萬能的人，但卻要是一位有品德的人，“用人應以德為首”．這是基本要求。
3不要處處求全責備
前面，我講選人要德才兼備。但我們也不能一提“德才兼備”．就認為不僅應該什么都會，而且必須是無缺點、無毛病的完人。“金無足赤”．誰都不可能樣樣都好。與人類現有的知識、經驗、能力相比，任何個人都不可能全部包容。清人顧嗣協《雜興》詩說：“駿馬能歷險，犁田不如牛．堅車能載重．渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用慎勿多苛求。”顧先生講的這個道理對于我們的知人十分中肯。人總是有長有短，只有求才若渴，方能短中見長。事實上，好人并不等于能人．能人更非完人，對一個經營者來說，寧可重用有缺點的能人，也決不要選拔那些四平八穩的庸人。德看主流。一個人的優點和缺點常常是相互影響的．“人們的缺點多半同人們的優點相聯系”，要求全才，則無一人可用．必將失去一大批精明能干、勇于開拓的能人。我們要揚其長而避其短．尊其長抑其短．就能變消極因素為積極因素，顧而就能人才輩出。
4選人不要輕信閑言碎語
要選人．一定不要相信那些閑言碎語的干擾。“人言可畏”，閑言碎語是那些見不得人的人慣用的害人暗器它之所以能起作用．就是因為有人相信它．有市場。這就是過去所講的“八分錢，查半年；一毛六，夠你受”的陰險手段。當一個人平平庸庸，大家彼此彼此，可以相安無事：但一旦某人冒了尖、有了突出成績，引起有關領導信任時，馬上各種非議就會接踵而來，有些人平時不干事，袖手旁觀，似乎“不犯錯誤”．專挑別人的毛病，一旦有機會就吹冷風，散布流言蜚語。這種制造閑言碎語、傳播閑言碎語的人，是十分令人可憎和厭惡的。這樣的人完全可以稱得上害群之馬．有這樣的人存在．你的企業就甭想有一日之安寧。選人是極不容易的事，知人者必須看主流，注意保護人才，決不要輕信閑言碎語。否則，許多有真才實學、有組織能力、有創業大志、能為企業出大力的人才．就會因此而受歧視、被壓制、遭排擠，還談什么知人善任呢。
5不要用老框框選人
要選人．我們還要沖破那些傳統的老觀念、老框框。長期以來，人們往往把安于現狀．墨守成規，唯上是從，四平八穩，無所作為的人視作“老實”的、“聽話”的、“穩重”的，而把思想活躍、敢于發表不同意見，善于思考、勇于改革創新．有膽有識、肯干能干的人說成是“不安分”、“喜出風頭”等等對于這二種人．作為企業領導人要善于分析和觀察。一些“不安分守己”的人之所以“不安分”．就是因為他們總是在思考著如何改變我們身邊生產和生活中的落后環節．改進和改造那些被人們司空見慣、習以為常的事情和東西．力圖盡早搬掉這些“絆腳石”，這是難能可貴的求是精神和創新精神。因此要真正選好人、用好人，就要打破那些傳統的觀念和框框。我們要看到，一個進取心強、敢冒風險、敢走前人沒有走過路的人．難免有時處理事情有不周不細的“毛病”：一個有魄力、有才干，不怕習慣勢力、敢于打破陳規陋俗的人，難免有時顯得驕傲自大、目中無人；一個有毅力、有倔勁，不達目的誓不罷休的人，難免有時主觀、武斷：等等。一個經營者如僅能見人之短而不能知人之長，求全責備，極易抹煞主流，極易危害到企業生存、發展。
公司選人用人管理辦法2
為進一步落實選人用人專項治理工作，規范公司選人用人工作程序，根據縣委組織部《關于印發<關于開展選人用人問題專項治理工作方案>的通知》要求，公司迅速組織開展了選人用人專項治理工作。現將有關工作情況報告如下：
一、工作開展情況
（一）組織學習文件。根據縣委組織部的要求，公司黨委中心組（擴大會議）學習了縣委組織部《關于開展選人用人問題專項治理工作方案》、中央新修訂的《干部任用條例》、《地方各級人民政府機構設置編制管理條例》、《四項干部監督制度》、《縣直單位、鎮場區黨組（黨委）干部任免基本流程》等重要文件，要求與會人員要認真領會文件精神，提高政治站位，配合開展自查自糾。
（二）及時部署工作。公司黨委高度重視此次清理工作，第一時間對選人用人問題專項治理工作作出相關部署：一是要求提高思想認識，增強開展選人用人問題專項治理工作的責任感和自覺性，高度重視此次專項清理工作，全面深入開展自查，從嚴從實抓好整改。二是成立自查自糾工作專班，負責開展選人用人專項治理工作。三是按要求認真做好自查自糾階段工作，嚴格對照選人用人負面清單，對公司2018年以來選人用人情況開展自查。四是根據自查結果，明確整改措施、目標任務和完成時限，認真落實，整改到位。
（三）開展自查自糾。公司工作專班對歷年干部的任職情況進行全面梳理，重點對2018年以后的干部任職情況開展自查。一是清查了自公司成立以來任職干部的任職文件和相關會議紀要或其它任職材料。二是重點清查了2018年以后任職干部的“三齡兩歷一身份”等任職資格材料。三是嚴格清查2018年以后任職干部的選任程序是否規范等問題。四是將所有干部任職資料進行治理歸檔。
二、存在問題及整改措施
（一）相關制度有待進一步完善。公司雖然已制定了相關制度，但在干部監督管理、人才薪資激勵等方面存在不足需進一步完善。下一步公司將進一步加強相關制度建設，形成科學的選人用人機制和監督機制。
（二）及時做好人事檔案建設。由于公司成立時間短，人事工作經驗不足，出現一些歸檔不及時、資料不齊備等問題。下一步公司將進一步規范人事檔案，安排專人負責，對公司人事資料做到及時歸檔。
（三）及時調整補充崗位設置。因人員調動、提拔等因素出現崗位空缺等，公司將及時補充配備到位，確保公司各項工作有序運行。
公司選人用人管理辦法3
一、是用其所長，避其所短。
這是用人藝術之核心。俗話說，金無赤金，人無完人。任何一個人都不可能十全十美。聰明的領導在于揚其長，避其短。
二、是量才使用，才盡其用。
飯盒用來盛飯，臉盆用來洗臉。用人也是如此，不同的工作崗位，對人才有不同的要求;不同的人，對崗位也有不同的適應性。量才用人，需要根據不同人才的素質才知，安排相應的崗位。既要防止大材小用，浪費人才，也要防止小才大用，虛占其位，貽誤事業。
三、是明責授權，信任人才。
俗話說：“用人不疑，疑人不用”。既然你認為是人才，就要明責授權，大膽使用，卻不可既用又疑，授職無權。這方面，劉備是榜樣。他“三顧茅廬”請出孔明后，不顧關羽、張飛的非難，將“實權”交于孔明。結果，孔明佐助他，成就了三國鼎立的偉業。現代企業各項工作千頭萬緒，一個領導人不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才。
四、是組合人才，聚放效應。
團隊合作不僅是一個量才使用的問題，還有一個合理組合發揮其集聚效應的問題。現實生活中常有這樣的情況，就單個講，都是人才，但如果把兩個能力、經歷、資歷、性格、年齡相當的人放在一起，(如一個當書記，一個當經理)，很容易“碰撞”“不團結”;但如果一柔一剛，一老一少，一男一女地加以組合，結果可能就大不一樣。因此，一個領導者使用人才，不僅要重視個體的素質，還要高度重視群體結構的合理化。使群體中的個體相互彌補，相得益彰，達到一加一大于二的效果。
五、是庸才愚才及時淘汰。
人非圣賢誰能無過。在用人過程中，再高明的領導者也有失誤的時候。這并不可怕。關鍵是要一旦發現庸才愚才虛占其位，就要堅決而得法地將其撤換。然而，如果在你的任期內，頻繁地更換下屬，問題可能就是你的了。發現庸才愚才不及時撤換，或頻繁地更換下屬，既影響工作與事業，又會給領導人帶來負面影響，還容易起到不良的導向作用。
公司選人用人管理辦法4
（xxx）
根據xxx《關于開展選人用人管理制度檢查的通知》，xxx對現行的選人用人制度進行了認真梳理和總結，對照《太陽能公司選人用人制度匯編》嚴格開展自查工作，現將有關情況報告如下:
一、xxx選人用人工作制度建設總體情況
xxx現行薪酬管理類、人員管理類、選拔任用類、履職待遇業務支出類等共計11項制度。根據太陽能公司相關要求及大區實際《xxxxxx員工獎懲管理辦法》、《xxxxxx評選先進辦法》也已修訂完成，將于9中下旬上會審議，預計10月正式應發執行。
xxx始終嚴格執行選拔用人各項工作制度，做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通,使選人用人工作程序化、制度化、精細化。自首個項目公司成立以來，通過公開、公平、公正原則，xxx共提拔中層以上管理人員11名（領導班子除外）。
二、選人用人制度工作開展情況
xxx認真貫徹落實《黨政領導干部選拔任用條例》，嚴格執行選人用人各項規定，根據太陽能公司相關制度和大區實際不斷完善各制度內容，使真正使想干事的人有平臺，能干事的人有機會。
（一）嚴格執行選人用人各項條例。在干部素質標準上堅持德才兼備、以德為先的原則;在干部能力要求上堅持注重實績、員工公認的原則，在選拔干部過程中堅持民主、公開、競爭、擇優和民主集中制的原則。
(二)嚴格規范選人用人任用程序。xxx根據太陽能公司相關制度及實際工作需要，經過充分醞釀，增加《xxxxxx基層管理人員選拔任用辦法》，更加規范了資格審核、筆試面試、組織考察、任職公示的各個環節。選拔過程中緊緊把握醞釀、考察、民主推薦等重要環節，切實做到組織嚴密，程序合理。
（三）嚴格核定大區職數配備情況。在選人用人工作開展前，根據xxx組織架構，均對職數情況等情況進行梳理統計，最大限度把控干部選拔數量及質量。xxx在多次調整干部隊伍使用中，均未出現超職數配備的現象。
三、存在問題及整改措施
（一）選人用人工作的“監督機制”需進一步完善
整改措施：一是繼續加強制度建設。完善競爭上崗制、公開選拔制和公開推薦制。二是落實員工監督權。堅持對選人用人工作的事先、事后監督。為加強對選人用人工作的民主監督，提高選人用人工作公信度，在選拔任用前，將選人用人工作的每個環節都公開，特別是在考察階段，認真聽取各級職工的意見
（二）“人崗相適”方面有待進一步加強。
整改措施：一是認真考察掌握每個擬提拔人員的優點和缺點，根據崗位要求、任職條件，堅持把德才素質的共性要求與個性區分相結合；二是做到擇優而選，因材施用，促進精準選人用人。
在選人用人工作中，xxx將繼續按照黨管干部原則，注重工作實績，擇優統籌，合理配置人才資源，切實提高大區人力資源工作“精細化”管理水平。
公司選人用人管理辦法5
***巡察組關于巡察工作部署要求，現就***選人用人工作有關情況匯報如下：
一、基本情況
***成立于XX年X月XX日，共設立XX個部室。現管理企業XX家，代管事業單位X家，現有員工XXX人，其中：正處級X人，副處級X人，科級干部XX人（正科級含享受待遇XX人，副科級含享受待遇XX人，事業身份副科級X人），企業員工XXX人，事業人員XX人。
***黨委堅持黨管干部原則，堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業為上、公道正派，把好干部標準落到實處。自20XX年X月以來，***黨委共選拔任用干部XX名，正科級X人，副科級XX人，其中：X名副科級延長試用期任職，X名按照原職級安排工作。
二、選人用人工作開展情況
在堅持干部任用基本條件，同時根據不同崗位特點，按照不同職務干部職責要求，綜合考慮干部的專業、經歷、性格、能力與崗位匹配度，增強選人用人的準確度；堅持把功夫下在平時，注意掌握干部的一貫表現和群眾口碑，廣泛聽取各方面意見，尊重了解情況的少數人的意見。保證選人用人工作的紀律性、規范性、嚴肅性。
（一）堅持樹立正確用人導向。***黨委在干部選拔作用工作中，嚴格執行《黨政領導干部選拔作用工作條例》的相關規定，堅持選人用人原則，在干部素質標準上堅持德才兼備、以德為先的原則；在干部能力要求上堅持注重實際、群眾公認的原則，選拔干部過程中堅持民主、公開、競爭、擇優和民主集中制的原則，營造了有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的發展環境。
（二）建立干部管理有效機制。按照干部選拔任用規定，發揮***黨委在干部選拔任用工作中的領導和把關作用，嚴格組織原則和決策程序，選拔任用工作均經過黨委會議進行研究決定。充分發揮人力資源部門職能作用，理順干部管理的體制機制。***組織部、區國資委溝通協調干部選拔任用工作，及時報送了干部隊伍現狀情況報告、科級干部選拔任用工作意見等。
（三）嚴格選拔任用工作程序和入口關。在制度執行過程中，把工作重心放在嚴把入口關上，把握重要流程節點，在嚴把推薦關、考察關、決策關、任職關的同時，堅持高標準原則，黨委就根據試用期滿考核情況，結合年度考核、日常表現等情況，經綜合分析研判，對X名副科級干部做出延長試用期半年，其中X名終止試用期按原職務職級安排工作的決定。專門進行干部任職前談話，明確工作使命和責任，以及自身缺點和不足，提出工作標準和廉政要求，切實提升新提拔干部的大局意識強化宗旨意識，增強責任意識，筑牢廉政意識。
（四）嚴格執行組織人事紀律。***黨委認真貫徹落實組織人事紀律，帶頭學習干部選拔任用有關政策法規，深入開展了整治用人不正之風工作，使干部選拔任用工作進一步規范，選人用人公信度進一步提高，近年來，在干部選拔任用工作中，未出現跑官、買官、賣官、突擊提拔、“帶病上崗”、任人唯親、弄虛作假等情況。
（五）嚴格干部人事檔案審核歸檔，確保檔案真實準確完整規范。一是按選拔任用程序和類別將干部選拔任用工作中形成的文書檔案及時歸檔。二是******組織部干部人事檔案專項審核和學歷學位真實性比對排查工作要求，嚴格按照審核規定開展相關工作。歷時六個月完成XXX余份檔案的審核及學歷學位比對工作，對發現的X名學歷學位有問題情況經黨委審核后均按規定及時進行了上報。
三、存在問題
***黨委選人用人工作中，盡管進行了一些有益的探索，也取得了一定的成效，***的要求，同干部群眾的期盼相比，仍存在許多的差距和不足。主要表現在以下方面：
一是選人用人制度還需要進一步完善。雖然***在干部選拔任用工作中能夠認真貫徹執行選拔任用有關規定，規范了選人用人的程序和方法，但在中層干部教育培養、考核評價、監督約束等方面的配套制度還有欠缺，還不夠完善。
二是對干部的教育管理還不夠到位。***由多個部門企業整合到一起，各企業從事行業領域較多，人員素質結構復雜，部分干部工作熱情不高，主動意識不強，拈輕怕重，安于現狀，有“等靠要”的思想。在個別干部身上還不同存在沒有把全部精力放在干事創業上，不積極努力開拓市場，著力提升企業效益，而一味守攤子、挨日子、吃老本。對上級安排布置的工作敷衍應付，對上級提出的問題建議有抵觸情緒、思想散漫、行為慵懶的現象。
三是對職工樹立正確的好人思想辦法不夠多。特別是在干部組織考察個別談話環節中，當考察組問詢考察對象的主要缺點和不足問題時，被談話人多存在好人主義傾向，不說缺點，即使有缺點、有問題也不愿說、不敢說，有怕得罪人的思想，或回避缺點不足，或蜻蜓點水，或無關痛癢，多以不了解、沒發現、加強政治理論知識和業務知識學習等答復，不能完全公正客觀評價干部，不利于真正選拔出來政治思想合格、工作作風過硬、能力素質強的干部。
四是干部交流缺乏常態化、制度化。***成立至今，適逢國有企業混合所有制改革和出讓，嚴格組織人事紀律，對干部提拔任用、交流和調動等進行嚴格審批，一定程度造成干部交流不暢，形成了部分企業班子配備不夠齊整，年齡、專業結構、梯次配備不合理等現象。不僅削弱了干部的進取精神，也影響到班子的整體合力和工作效率。
五是年輕干部人才儲備工作還需進一步加強。***中層的平均年齡不斷增長，對于專業崗位年輕干部的鍛煉培養和人才儲備需要不斷充實和加強。從數量上看,與形勢發展要求有一定差距；從結構上看,專業結構不盡合理,高層次專業人才特別是熟悉現代經濟管理、城市規劃、園林設計、財務及法律業務的干部較為緊缺,女干部和黨外干部的比例偏低。對后備干部儲備和培養渠道不夠多、方法不夠新,力度不夠大，缺少實實在在、有針對性的科學方法。
六是選人用人思想不夠解放。從用人觀念上看，還存在思想不夠解放的問題。長期以來，我們一直把破除論資排輩、營造優秀年輕干部脫穎而出的環境作為干部人事制度改革的重要內容，但在實際工作中，還沒有完全處理好優秀年輕干部脫穎而出與調動不同年齡段干部積極性的關系，還沒有完全沖破論資排輩、遷就照顧等思想障礙，大膽使用年輕干部上力度還不夠強，步子邁的還不夠大，與干部群眾的期盼還有差距。同時，在選拔干部過程中還有求全責備的思想，容易失去用人的最佳時機，在一定程度上造成領導干部隊伍相對老化和活力不足。
七是對干部能力素質有待提高。***整合后形成的干部隊伍結構配比不盡合理，人員素質參差不齊。***干部整體素質不高，主要表現在理論素質不高，工作中往往就事論事，不注意從政治和全局觀察事物；專業知識能力素質欠缺，不善于學習思考；能力素質欠缺，領導水平不高；崗位教育、企業任職的意識缺乏，且工作中切實發揮作用不明顯。整合后***黨委有針對性的對干部進行交流使用，開展了專題黨課等培訓引導工作，著力提高和培養干部的素質，收到一定成效。
四、下一步努力方向
***黨委將從進一步貫徹落實《條例》規定著手，努力提升企業融合度，增加歸屬感，著力提升干部整體素質，著力提升干部“四個意識”，從思想上找差距，從機制上求突破，從工作上找抓手，抓重點、抓關鍵，認真總結干部選拔任用所取得的經驗，加強組織人事干部專項培訓。不斷完善干部選拔任用制度，培養好、選配好、使用好干部，為提高***黨委組織工作科學化水平奠定基礎。
一是抓好學習宣傳。把學習宣傳《條例》作為一項重要的政治任務，納入黨委中心組和黨政干部培訓內容，通過采取專題輔導、交流研討、開辟專欄、印發材料等多種形式，切實將學習范圍覆蓋到***所有干部群眾，促使兩級領導干部熟悉和帶頭遵守《條例》，組織人事干部精通和嚴格執行《條例》，廣大干部群眾了解和廣泛監督《條例》。進一步加強干部理論學習，提高政治站位，推動干部干事創業取得新成效，把干部學習教育當做重點來抓。
二是完善干部選拔任用機制。著力完善干部選拔任用機制，把好選人用人關，大膽培養大膽使用忠誠干凈擔當、謀改革促發展實效突出的干部。嚴格執行干部問責制度，切實做到有權就有責，有責要擔當，失責必追究。進一步加大干部管理力度，著力加強干部教育監督管理力度，不斷提高黨員道德修養的自覺性。通過學習教育和自省自律強化黨員的道德自律意識，引導干部努力學習，提高理論素養，加強黨性鍛煉，增強權為民所用、情為民所系、利為民所謀的自覺性，切實做到為民、務實、清廉，努力營造風清氣正的政治生態。建立干部輪崗交流機制，加大干部交流和隊伍融合力度，增強干部隊伍素質。切實促進黨員領導干部廉潔從政，堅決防止用人上不正之風，形成制度管權、制度管人的良好機制。
三是健全干部考核評價機制。認真落實國資委對領導班子的考核工作。嚴格執行對***領導班子考核，確保考核結果真正反應出各班子的工作成效、做事熱情、責任擔當，使優秀班子能脫穎而出。將考核觸角延伸到***各個層次，針對“一把手”、副職干部、中層干部、普通辦事員等不同層次的對象，制定相應的考核細則，用不同的尺子量不同的人，以差異化考核體現出考核的公平合理，以分層分類的量化考核排名讓同類干部在同一賽場上“賽跑”，觸動和激發干部分發向上，逐步改變慵懶無為的狀況。與此同時，強化考評結果運用，逐步建立干部激勵機制、獎勵機制，切實讓優秀干部脫穎而出，切實激發干部工作熱情。實現及時選拔使用實績突出、群眾公認的干部，調整不適宜擔任現職的干部，真正通過考核實現好中選優、優中選強，將干部放在合適的位置上。
四是積極營造良好選人用人氛圍。要在黨員干部適應新常態，搶抓新機遇，謀求新作為，爭創新業績，促進新發展，樹立腳踏實地、求真務實、以民為本的新政績觀上下功夫，努力破除陣風論、過頭論、阻礙論等錯誤論調，樹立風清氣正、健康發展的新環境；逐步建立容錯機制，在引導干部嚴以用權，科學、民主決策，不斷提升執政能力和水平的同時，讓干部卸下思想包袱，敢想、敢做。努力破除為官不為、站位不為、碌碌無為等不良現象，樹立干事創業、勇于擔當、廉潔從政新氣象。
以上是***黨委選人用人專項報告，不妥之處，請各位領導批評指正。
公司選人用人管理辦法6
改進國有企業領導人員選拔任用辦法的總體思路
當今世界，經濟全球化、市場化、知識化、信息化趨勢日益明顯。我國經濟與世界經濟的融合度和依存度將進一步提高，作為國民經濟命脈的國有大中型企業面臨的競爭壓力也將越來越大。經濟競爭說到底是人才的競爭，而人才競爭本質上就是用人制度的競爭。
——進一步明確指導思想和基本原則。進一步擴大民主，拓寬渠道，引入競爭機制，建立與國有資產管理體制和現代企業制度相適應的選人用人機制，培養造就一支高素質的經營管理者隊伍，努力把國有企業領導班子建設成為堅決執行黨的路線方針政策、結構合理、團結協作、開拓進取、業績突出、群眾公認的堅強領導集體，為進一步增強國有經濟的控制力、影響力和帶動力，促進經濟社會全面、和諧、可持續發展提供組織保證和人才支持。選拔任用國有企業領導人員，必須遵循以下原則：一是黨管干部、黨管人才與依法辦事相結合的原則;二是組織選拔與市場配置相結合的原則;三是德才兼備、注重實績的原則;四是公開、平等、競爭、擇優的原則。
——理順國企領導人員管理體制，明確選拔任用主體。總的要求是把國企領導人員從國家干部序列中完全分離出來，實行分層分類的崗位管理，既要解決好國有出資人到位的問題，又要解決好決策層、經理層和監督者“同紙任命”的現象。要積極探索“堅持黨管干部、黨管人才與依法辦事相結合”原則的實現途徑，進一步整合資源、協調各方，明確界定黨委組織部門和國有資產監管部門的管理權限，逐步改變國企領導人員管理主體不明、權責不清等現象。具體的解決方案有兩種：第一種選擇是分塊管理。中央和地方黨委組織部門重點管理好關系國-家-安-全、國計民生的重要骨干企業領導班子特別是“一把手”;其他國企領導人員劃歸各地國有資產監管部門管理。第二種選擇是分崗管理，即由組織部門負責管理國有出資人代表，國資委負責管理監事會成員和其他派駐企業人員。對于國企領導人員中的執行層，應當依照有關法律法規，賦予董事會和總經理(總裁)選人用人權。
——從國有企業的特殊屬性出發，正確把握國企領導人員應當具備的基本素質和任職條件。在現代企業制度條件下，國企領導人員不應是行政官員，也不是“企業干部”，優秀的國企領導人員應當是既具備職業化經營管理專家的素質特征，又具備國有企業勞動者共同特性的社會主義企業家。選拔國企領導人員應當把握三個方面的條件：一是知識水平。在橫向上具有經營管理、市場營銷、預測分析、投資決策等方面知識，在縱向上要具備一定的專業背景。在選拔任用前，必須經過工商管理培訓并獲得相應等級的任職資格證書。二是實踐經驗。選拔任用國企領導人員雖然不搞論資排輩，但也需要一定的實踐經驗，可以借鑒國外的履歷分析方法，透過個人履職經歷看其經營管理能力和發展潛力。三是身體條件。同時，要著手建立“綠色通道”，對業績特別突出的優秀年輕人才和企業特別需要的外來人才，可以“破格”選拔。要進一步明確選拔國企領導人員的否決條件，嚴格執行有關法律法規和政策作出的限制性規定，對不能擔任國企領導人員的對象堅決不得“準入”，以確保國有資產的安全。
——適應時代發展的要求，積極探索優化配置國企經營管理者的新途徑、新辦法。國企主要領導人是國有資產的產權代表，黨委和政府有關部門行使對國有出資人代表的任免管理權，既是堅持黨管干部、黨管人才的具體體現，也是落實“誰出資誰派人、誰控股誰監管”的要求，實現自上而下的委托——代理關系的需要。但是也要看到，如果實行單一的組織選拔方式和單向的委托——代理關系，往往會產生“機制失靈”和“道德風險”，從而使委托——代理成本急劇上漲。所謂“機制失靈”，是指單一的委任方式不可能達到人才資源開發使用效益的最優化，尤其是企業經營管理者作為一種比較稀缺的資源，僅僅依靠組織選拔是不行的。必須按照市場規律進行優化配置，面向國內、國際兩個市場，打破地域、身份、部門、行業、所有制等限制，促進企業經營管理人才合理流動、人盡其才、能上能下、能進能出，著力建設一支職業化的國企經營管理者隊伍。所謂“道德風險”，是指單向的委托——代理關系無法形成閉合的系統，容易導致用人失察失誤和監督無效。為此，在國企領導人員選拔工作中，還要充分發揮人民群眾、專家和中介機構的作用，尤其是要讓國有企業全體勞動者直接地、實質性地參與領導人員的選擇，大力推行民主推薦、民主評議、民主選舉、民主監督、民主罷免等制度，實現雙向的委托——代理關系，從而在選拔過程中就建立起對國企領導人員有效的評價和監督機制，提高選人質量，降低用人風險。
這里著重探討市場化配置國企經營管理者的三種方式。一是競聘上崗。這種方式是指通過差額競爭的方式產生企業領導人員，它主要適用于在企業和企業集團內部產生主要領導人員和經理層推薦人選。具體操作程序由企業上級主管部門或董事會決定。二是公開招聘。這種方式是指面向社會(國內外)，通過公開競爭的方式選拔國企領導人員，一般適用于選聘國有獨資企業和不設董事會的國有獨資公司的副總經理，設董事會的國有獨資公司和國有控股公司的副董事長、總經理推薦人選。公開招聘一般由上級主管部門統一組織進行。三是人才市場選聘。這種方式是指有權部門和企業董事會(決策層)根據各自的管理權限，委托中介組織遴選并推薦經營管理人才，從中擇優選聘經營管理者。人才市場選聘一般適用于選拔經理層人選，具體操作程序由用人部門和單位與人才中介機構協商議定。對競爭上崗、公開招聘、市場選聘的國企領導人員，要按照管理權限，依照有關法律和政策予以任免。同時實行任期制、試用期制、聘用制和契約化管理，加強年度考核和任期目標考核，推行引咎辭職和責令辭職制度，大力推進國企經營管理者能上能下。
