人力資源管理專業小論文8篇
人力資源管理專業小論文(1)
從猴子夠香蕉看人力資源管理
一個有趣的故事：籠子里養著五只猴子，然后在籠子中間掛一個香蕉。猴子因為喜歡吃香蕉，所以就爭著去夠，但是籠子上安裝的噴水器立即噴向所有猴子，如果有哪只猴子試圖去夠香蕉，則所有的猴子都要遭受被淋濕的痛苦。后來，一旦有猴子蠢蠢欲動想夠香蕉，其他猴子便暴打它一頓，到最后幾乎所有的猴子都被打過，大家一致認為夠香蕉就會帶來淋濕的后果。不能試圖去碰香蕉成為這個群體中的行為準則，當飼養員用一只新猴子換了一只老猴子之后，新猴子興趣地去夠香蕉的舉動被所有的猴子懲罰了，它莫名其妙地看著這個群體，不知道自己哪里錯了，當它有夠香蕉的舉動時就被暴打懲罰。飼養員逐一換掉了原來所有的猴子，但是新的猴群中每個猴子都因為試圖夠香蕉而被暴打過，從此，不能試圖去夠香蕉成為這個群體中的潛規則。
故事分析：
第一批的猴子自由而活潑，它們按照自己的喜好來辦事，但是制度讓他們不得不收斂自己的本性，并且不成文地形成了內部生存規則：不許任何成員去碰香蕉。當新的一員加入這個組織中，大家對它肆意破壞這個維持秩序的規則感到異常憤怒，所以這只新猴子挨的打必然要比老的群體要重；當來了第二只新猴子時，第一只新猴子下手要比其他的猴子還要狠，它一方面是盲目地維持秩序，另一方面是為了發泄被打之恨。當籠子里全是新猴子的時候，大家依然墨守這不成文的規則，當有人試圖去改變的時候必然遭到報復和懲罰。可是后來的猴子群體都沒有被淋濕過，大家也不知道為什么不能去碰香蕉，也不知道為什么要維持這個規則，如果沒有力量強大、富有說服力的猴群新領導出現并改變規則，那么這個潛規則將永遠保持下去。
從心理學的角度看，如果說第一群猴子打第一只新猴子時，諸多猴子是從眾心理的緣故，那第一只新猴子毆打第二只新猴子時就是報復和發泄心理了，這和現在工作環境中老員工明知新員工的行為會觸犯制度或者規則，但卻不愿意提前明示，許多工作技巧和方法要新員工自己去試錯才能獲得，這和猴子試驗中老猴子的心理是一樣的，他們曾因為工作失誤被懲罰過，也在失誤中積累了經驗和技巧，但出于報復和發泄的心理，并不情愿把這些經驗和技巧順利地傳授給新來者。
許多新的員工，一進單位就會發現很多不合理的規定，他們或者在公開場合，或者在私下場合，抱怨或者抨擊單位的規則和制度，他們不清楚為什么不合理就在面前，那些老員工為什么不去改變它并讓它存在到現在？他們就像那些新的猴子一樣，不知道這些規則產生的歷史，卻因怕受到懲罰而墨守著，慢慢地，等他們成了老員工，對新員工的疑問也會嗤之以鼻。現在國有企業因為改革的原因不得不走向市場，在市場中依然能夠叱咤風云的，必然是出現了新猴子改變老猴子的潛規則，或者是老猴子中的領導在新的環境下改變了規則；而那些走向困境或者倒閉的國有企業，就是因為許多老猴子墨守著過去的規則，即使有充滿時代感的新猴子加入，也因老群體的規則壓制被同化或者排斥掉了。
上面故事的規則是以懲罰的方式強制形成規則，如果改變了規則，那結果又如何呢？
1、規則1：如果有哪只猴子夠到了香蕉，那就再獎勵它一個香蕉，并讓它吃飽飯，而給其他猴子80%的飯量。這樣猴子們就會為了夠到香蕉而劇烈競爭起來，甚至會大打出手，最后勝出的必然是身強力壯的猴子，而體弱的只能忍受吃個半飽的現狀。
現實反映：工作中的個人激勵方法。
結果：重視個人績效，群體中競爭氛圍較強，合作性較差，強者會因為其突出績效獲得更多的機會和獎勵，導致強者越強、弱者越弱。
啟示：如果在新員工培訓中灌輸這樣的思想，那么新的員工群體將爭著去夠香蕉以求獲取豐厚回報，對銷售人員這種培訓是有益的，而對于其他類型的員工則是制造混亂和內部惡性競爭的思想根源。
2、規則2：觀察籠中猴子的交往，如果有一只猴子夠到了香蕉，則同時獎勵和它關系好的幾只猴子一個香蕉，這樣會迅速地形成團隊關系，將會出現幾撥猴子協力去夠香蕉的局面，這樣團隊合作也產生了，團隊間的競爭也產生了。
啟示：改變形成制度或規則的方法將產生截然不同的效果，第一種以懲罰為主要措施的規則形成方式，只會不斷地壓制新來者的激情和創新意識，會形成互相猜疑、同而不和的惡性循環，最后這個群體或者解散，或者成為死水一潭。第二種以激勵為主，但激勵的方法不同也會產生不同的效果，能夠不斷吸收新鮮血液的特點和創意，那么這個群體將是不斷創立規則、打破規則的鮮活機體，勢必基業常青。
猴子的故事給新員工的培訓也有很多啟發：
（1）在新員工培訓中詳細講解組織文化的來歷、規則形成的原因，是減少誤解和員工消極抵制的有效方式。
（2）向新員工灌輸他們幫助新來者時將獲得的回報與獎勵，而不是用保守經驗的潛規則來影響他們對新來者保持冷漠。
（3）告訴新員工們，只要他們夠得香蕉，公司就會即時給他以回報，如果他有合作者，合作者也會有回報和獎勵。
（4）告訴新員工，當他們成為老員工，他們輔導的新員工在新的隊伍里表現出色，那么他作為師傅將獲得更大的回報與獎勵。（安利激勵模式）
當改變潛規則形成的方式時，對猴子們產生的激勵效果將迥然不同，但是，不但要改變老猴子墨守規則的傳統，又要領導新猴子去創立新的規則，誰來承擔改變這個規則的責任與風險呢？現在已步入社會的從業者們，有多少人是冷眼看新員工工作中失誤不斷而碰壁的老猴呢？
人力資源管理專業小論文(2)
關于高校人力資源管理問題的思考與對策
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目錄
摘要................................................................2
關鍵詞..............................................................2
正文................................................................2
一、 高校人力資源的內涵和特點..................................2
二、 高校人力資源管理中存在的問題..............................2
（一） 對人力資源管理的認識不到位，難以發揮各類人才的優勢....2
（二） 績效考評模糊，缺乏合理的激勵機制.....................3
（三）人力資源配置效率低......................................3
三、關于人力資源管理改革的幾點思考................................3
（一） 以人為本，樹立人力資源管理理念........................3
（二） 落實高校人力資源績效考評機制..........................3
（三） 強化激勵，實施激勵性的薪酬制度........................3
（四） 優化配置合理流動高校人力資源..........................3
參考文獻............................................................4
摘 要：
高校人力資源管理工作要適應新時期教育發展的需要，必須解放思想，與時俱進，堅持以科學人才觀為指導，由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變將工作的重點放在人力資源建設上。?關鍵詞：
高校人力 資源人力 資源管理 改革?正文：
高校作為匯集人才的高地和培養人才的基地承擔著人才培養、知識創新和服務社會的重要任務，在建設中國特色社會主義偉大事業中具有極其重要的地位。高校人力資源管理水平和創新能力的高低，是考察學校組織管理水平的關鍵性指標，在很大程度上影響著高校的改革和發展。隨著教育產業化策略的實踐和現代大學制度創新推進，改革高校人力資源管理的呼聲日益高漲，各高校都在努力尋找提高其管理水平的有效途徑，做各種有益的嘗試，但高校人力資源管理水平的提高，必然要經歷一個過程，在這一過程中各種各樣的問題都會表現出來，只有解決好這些問題，高校的各項事業才能更好更快的發展。? 一、高校人力資源的內涵和特點? 高校人力資源包括學校所有從事智力勞動和體力勞動的的勞動者。它涵蓋做高校教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的全體教職工。高校人力資源是廣義人力資源體系的一個分支，故它具有人力資源的一般特征：時效性、能動性、持續性、多重性，具有一般人力資源所不具備的特殊性。? 高校教學科研人員致力于教學和學術研究等復雜的腦力勞動，其勞動過程很難用嚴格標準來規范，進行監督和管理，很難制定統一的考核評價體系。 高校是學歷高、能力強的高知群體聚集地，由于高知人力資源對自我價值的實現有強烈的要求，所以也具有高層次的心理需求，希望得到社會和他人的特別認同與尊重，這就對高校人力資源開發培養和環境建設提出了特別要求。 高校人力資源的許多知識創新、科研成果都是由教職工團隊長期努力的結果，這給高校正確評價個人價值，分配薪酬帶來了一定的困難。? 高校人力資源的特殊性在一定程度上加大了高校人力資源管理活動的難度，而如何有效地開發、使用并保持高校人力資源隊伍，在極大發揮其人力資源潛能的同時盡量減少人力資源的浪費與損耗，是各高校亟需解決的又必須解決的一個難點問題。? 二、高校人力資源管理中存在的問題? 在高校人力資源管理中，雖然各層次高校所面臨的問題不同，但有很多共性，這些問題主要集中在以下幾個方面：? （一）對人力資源管理的認識不到位，難以發揮各類人才的優勢? 建立在傳統的計劃經濟基礎上的我國高校人力資源管理，在很大程度上只是對“人頭”的勞動人事管理，并不是真正意義上的現代人力資源管理。目前為止高校人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，不少高校的人力資源管理者無論在指導思想還是工作方法上，仍然停留在傳統的人事管理工作上，注重了把人管住，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，管理觀念和方式落后，工作上缺乏積極性、主動性和創造性，沒有把人力資源開發管理作為高校發展的一個基本點來考慮，采取直接的“人頭”管理，缺乏整體開發，市場配置的作用沒有充分發揮出來。
（二）績效考評模糊，缺乏合理的激勵機制? 績效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積積極性的重要手段，目前高校的績效考評存在著考核指標難以確定、績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。同時，考核指標體系中缺少關鍵業績指標，如教師的教學質量和管理人員的管理水平指標等。這都給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職工的積極性，不利于高等學校的健康發展。
（三）人力資源配置效率低? 目前，高校人力資源配置機制相對弱化，人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理，常見的現象是：優秀管理人員不足，一般管理人員大量過剩，管理機構人浮于事、效率低下的狀態尚未根本改變，一般教師過剩，高層次人才缺乏，年輕教師負擔過重而資深教授閑置，師資力量與專業調整不相適應；師資與學科布局不甚合理。這既造成了人力資源的浪費，也阻礙了高校的深層次改革。
三、關于人力資源管理改革的幾點思考? 高校人力資源管理工作要適應新時期教育發展的需要，必須解放思想，與時俱進，堅持以科學人才觀為指導，用人力資源管理新理念創新認識管理工作的觀念、思路、機制和方式方法，由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，將工作的重點放在人力資源建設上，合理、科學地進行高校人力資源開發與優化配置，為高等教育的改革和發展提供強大的人才保證和廣泛的智力支持。? （一）以人為本，樹立人力資源管理理念? 以師生為主體，強調人的自我價值實現的重要性，樹立人才資源是高校第一資源的觀念，抓好人才隊伍建設，激發廣大教職工對教育事業的責任感，成就感和事業心，提高他們的工作績效。建立起與學校發展目標相適應明確而合理的人力資源結構，圍繞學校發展目標進行人力資源策劃，從合理配置，優化結構，提高素質和加強能力等方面推進師資隊伍和管理人員隊伍建設。
（二）落實高校人力資源績效考評機制? 績效考評要客觀制訂考核標準，在科學的崗位設置和分析基礎上，全面考核所考核對像的工作性質、特點和工作內容，根據不同情況制定不同的量化考核標準，并拉開不同教職工考核結果之間的差距，并將其與獎懲措施結合，使考核對每個教職工都有所觸動。
（三）強化激勵，實施激勵性的薪酬制度
人除了物質需要外，自尊的需要和自我實現的需要也是非常重要的
人在基本的生活物資需要滿足后會產生更高層次的精神需要。目前高校在對教職工的激勵方面往往過分強調生活和待遇的問題，忽視如何用人使其充分發揮最大的潛能的問題，自我實現的問題。在制定吸引人才、留住人才的政策時，往往注重住房、安家費等問題，而忽視了如何創造適合人才發展、實現價值的人文環境，缺乏充分發揮人才作用的機制。針對這種需求，學校要制定和實施相應激勵性的制度，滿足教職工這種需要，才能有效的改善工作績效。
（四）優化配置合理流動高校人力資源? 高校應采取靈活的人才引入機制和競爭性的人才分流機制，來促進人才的合理流動。全面落實全員聘任制聘任制，聘用素質高能力強的教職工，狀大高校教職工隊伍，優化人才隊伍結構。打破教師評聘的終身制和單一制，完善多元聘任制及末位淘汰制，改變人員單向低效流動的狀態，加速人才合理流動。? 在大學競爭日益激烈的今天，我們必須以科學人才觀為指導，大力加強人力資源的開發與管理，建立擇優撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進流動的開放體系，形成真正的人心思上，奮發進取的人力資源管理機制。這樣才能實現高校人力資源管理為教學服務，為高校教育發展? 服務的目標，為實現學校跨越式發展做貢獻。?
參考文獻:
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［3］劉小丹.以科學發展觀為指導加強高校人力資源管理.高教探索，2008，（2）.
[4]李佑頤，人力資源管理的戰略作用[J]，中國人力資源開發，2001 (1)
[5]江衛東著，人力資源管理理論與方法[M]，北京：經濟管理出版社，2002
人力資源管理專業小論文(3)
人力資源管理小故事1：最優秀的草 （如何用人，怎樣留才）
有家大型工廠的老板，種田人出身。廠區有塊空地，老板覺得空著可惜，便留作自已閑暇種草，他從天南地北引來不同種類的草，種在地上。老板親自耕耘，就像他當年種莊稼那樣。 第一年，老板的辛勤勞動，換來了這樣的景象：一叢叢一蓬蓬不同品種的草兒長起來了，有的葉兒纖長 ，有的葉兒短肥，有的桿兒向上挺立，有的桿兒匍匐在地，總之，給人的印象是雜亂無章，一片狼藉。對此，員工們打心眼里瞧不起老板，認為此人沒有品味，老土一個。老板似乎感覺到什么，以后逢節日閑暇之日，便召集手下大小頭目，到草地整溝挖墑，施肥澆水。大伙一同將那些長勢不旺，病怏怏亂蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特別旺盛，出類拔萃的草，在草地繁衍生息。 第三年的早春，當田野里的野草剛剛綻芽，老板的草地已是芳草青綠，春意盎然了。大家這才明白，老板留下的是最優秀的草。就在這年的春上，一個考察團來老板的企業取經。老板閉口不談企業管理經營，卻把考察團引到他的草地上，大談起種草經驗來，弄得人家丈二和尚摸不著頭腦。老板說，我在這塊空地上引進了不同種類的草，讓草兒自由生長，不管它是名貴的還是普通的，誰在咱地盤上長得最好就留下，不好的則淘汰。我不光自己種，還讓屬下來種。結果，大家通過種草都明白一個理......老板說到這兒賣起了關子，不說了。倒是考察團的團長接過話茬說：明白了，這個理是，發現留住養好最優秀的草，這與用好人才同是一個理啊！ 一語道破天機，在場的員工頓時恍然大悟。打這以后，老板的草地一年比一年生機勃發，老板的事業也像他的草地那樣，一年比一年興旺起來。
人力資源管理小故事2(人力資源配置)
在美國一個農村，住著一個老頭，他有三個兒子。大兒子、二兒子都在城里工作，小兒子和他在一起，父子相依為命。
突然有一天，一個人找到老頭，對他說：“尊敬的老人家，我想把你的小兒子帶到城里去工作？”
老頭氣憤地說：“不行，絕對不行，你滾出去吧！”
這個人說：“如果我在城里給你的兒子找個對象，可以嗎？”
老頭搖搖頭：“不行，快滾出去吧！”
這個人又說：“如果我給你兒子找的對象，也就是你未來的兒媳婦是洛克菲勒的女兒呢？”
老頭想了又想，終于讓兒子當上洛克菲勒的女婿這件事打動了。
過了幾天，這個人找到了美國首富石油大王洛克菲勒，對他說：“尊敬的洛克菲勒先生，我想給你的女兒找個對象？”
洛克菲勒說：“快滾出去吧！”
這個人又說：“如果我給你女兒找的對象，也就是你未來的女婿是世界銀行的副總裁，可以嗎？”
洛克菲勒還是同意了。
又過了幾天，這個人找到了世界銀行總裁，對他說：“尊敬的總裁先生，你應該馬上任命一個副總裁！”
總裁先生頭說：“不可能，這里這么多副總裁，我為什么還要任命一個副總裁呢，而且必須馬上？”
這個人說：“如果你任命的這個副總裁是洛克菲勒的女婿，可以嗎？”
總裁先生當然同意了。
這雖然是一個小故事，但卻是當代企業家配置資源的最佳方式！
人力資源管理小故事3（如何用人）
大多數的同仁都很興奮，因為單位里調來了一位新主管，據說是個能人，專門被派來整頓業務。可是，日子一天天過去，新主管卻毫無作用，每天彬彬有禮進辦公室，便躲在里面難得出門，那些緊張得要死的壞分子，現在反而更猖獗了。他哪里是個能人， 根被是個老好人，比以前的主管更容易唬。? ??四個月過去了， 新主管卻發威了，壞分子一律革除，能者則獲得提升。夏收之快，斷事之準，與四個月中表現保守的他，簡直像換了一個人。年終聚餐時，新主管在酒后致辭：相信大家對我上任后的表現和后來的開刀闊斧，一定搞到不解。現在聽我說個故事，各位就明白了。? ??我有位朋友，買了棟帶著大院的房子，他一搬進去，就對院子全面整頓，雜草雜樹一律清除，改種自己新買的花卉。某日，原先的房主回訪，僅們大吃一驚的問，那些名貴的牡丹哪里去了。我這位朋友才發現，他居然把牡丹當草給割了。后來他又買了一棟房子，雖然原子更是雜亂，它卻是按兵不動，果然冬天以為是雜草的職務，春天里開了繁花；春天以為是野草的，夏天卻是錦簇；半年都沒有動靜的小樹，秋天居然紅了葉。直到暮秋，他才認清哪些是無用的植物而大力鏟除，并使所有珍貴的草木得以保存。? ??說到這兒，主管舉起杯來，“讓我竟在座的每一位！如果這個辦公室是個花園，你們就是其間的珍木，珍木不可能一年到頭開花結果，只有經過長期的觀察才認得出阿。”
人力資源管理小故事4（不要為自己尋找理由，可作為招聘面試的小故事）
著名成功人士吳士宏已成為現代人耳熟能詳的名人。在吳士宏努力向上的過程中，以她初次到IBM面試那段最為精彩。 當時還是個小護士的吳士宏，抱著個半導體學了一年半許國璋英語，就壯起膽子到了IBM來應聘。 那是1985年，站在長城飯店的玻璃轉門外，吳士宏足足用了五分鐘的時間來觀察別人怎么從容地步入這扇神奇的大門。 兩輪的筆試和一次口試，吳士宏都順利通過了。面試進行得也很順利。最后，主考官問她：“你會不會打字？” “會！”吳士宏條件反射般地說。 “那么你一分鐘能打多少？” “您的要求是多少？” 主考官說了一個數字，吳士宏馬上承諾說可以。她環顧了四周，發現現場并沒有打字機，果然考官說下次再考打字。 實際上，吳士宏從未摸過打字機。面試結束，她飛也似地跑了出動，找親友借了170元買了一臺打字機，沒日沒夜地敲打了一星期，雙手疲乏得連吃飯都拿不住筷子了，但她竟奇跡般達到了考官說的那個專業水準。過了好幾個月她才還清了那筆債務，但公司也一直沒有考過她的打字功夫。 吳士宏的傳奇從此開始。 美國職業籃球協會最佳新秀杰森·基德，談到自己成功的歷程時說：“小時候，父親常常帶我去打保齡球。我打得不好，總是找借口解釋自己為什么打不好，而不是去找原因。父親就對我說：‘別再找借口了，這不是理由你保齡球打不好是因為你不練習。’他說得對，現在我一發現自己的缺點便努力改正，決不找借口搪塞。” 生活中，我們經常可以碰到類似情況，遇到一些自己不愿干或不想干的事情，找個理由替自己推脫—沒有時間；看到一些成功人士的事例，想到自己一事無成，找個理由自我安慰—別人的機遇好，而自己不走運……如果我們真的想做一件事，想得食不甘味，夜不能寐，就一定會去做，而且一定會做好。讀過某報的一篇人物專訪一位名氣頗大的律師，其鋼琴彈得不亞于專業水準，接受采訪時記者問他：“業務如此繁忙，你是如何抽空搞音樂的？”他笑笑答道：“要是喜歡，總有時間。”每一個成功者都是那些清楚地知道自己需要什么的人，他們懂得如何去尋找，而不是整天為自己找理由開脫。 [評析] “不要為自己尋找理由”，這看似簡單的一句話，卻是打開成功之門最好的鑰匙。如何抓住轉瞬即逝的機會，是任何人、任何教科書上教不會你的，只有你的素質積累到了那個水準，靈感火花才會迸發，成功才會到來。切記：機遇永遠垂青有準備的人。
人力資源管理小故事5
a對b說：“我要離開這個公司。我恨這個公司！”b建議道：“我舉雙手贊成你報復！破公司一定要給他點顏色看看。不過你現在離開，還不是最好的時機。”a問：為什么？b說：如果你現在走，公司的損失并不大，你應該趁著在公司的機會，拼命去為自己拉一些客戶，成為公司獨擋一面的人物，然后帶著這些客戶突然離開公司，公司才會受到重大損失，非常被動。a覺得b說的非常在理，于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力后，他有了許多的忠誠客戶。再見面時b問a：現在是時機惡劣，要跳趕快行動哦！a淡然笑道：老總跟我長談過了，準備升我做總經理，我暫時沒有離開的打算了。其實這也是b的初衷。
[評析]
工作中，只有付出大于得到，讓老板真正看到你的能力大于位置，才會給你更多機會。
人力資源管理小故事6(分配制度與績效問題)
有7個人住在一起，每天分一大桶粥，要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個，于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們推選出一個道德高尚的人分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞的整個小團體烏煙瘴氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，但他們常常互相攻擊，扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分的平均。此后大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好了。
[評析]
同樣是7個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。所以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。如何制訂一個好的分配制度，是每一企業人力資源管理者需要考慮的問題。
人力資源管理小故事7
一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊視察操練情況，發現有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規則，當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩，防止大炮發射后因后座力產生的距離偏差，減少再次瞄準的時間。現在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調整，出現了不拉馬的士兵。這位軍官的發現使他受到了國防部的表彰。
[評析]
管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果公司象一個龐大的機器，那么每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業，公司的機器才能得以良性運轉。公司是發展的，管理者應當根據實際動態情況對人員數量和分工及時做出相應調整。否則，隊伍中就會出現“不拉馬的士兵”。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。
人力資源管理小故事8（員工職業生涯管理）
一群鸕鶿辛辛苦苦跟著一位漁民十幾年，立下了汗馬功勞。不過隨著年齡的增長，腿腳不靈便，眼睛也不好使了，捕魚的數量越來越少。不得已，漁民又買了幾只小鸕鶿，經過簡單訓練，便讓新老鸕鶿一起出海捕魚。很快，新買的鸕鶿學會了捕魚的本領，漁民很高興。 新來的鸕鶿很知足：只干了一點微不足道的工作，主人就對自己這么好，于是一個個拼命地為主人工作。而那幾只老鸕鶿就慘了，吃的住的都比新來的鸕鶿差遠了。不久，幾只老鸕鶿瘦得皮包骨頭，奄奄一息，被主人殺掉燉了湯。 一日，幾只年輕的鸕鶿突然集體罷工，一個個蜷縮在船頭，任憑漁民如何驅趕，也不肯下海捕魚。漁民抱怨說：“我待你們不薄呀，每天讓你們吃著鮮嫩的小魚，住著舒適的窩棚，時不時還讓你們休息一天半天。你們不思回報，怎么這么沒良心呀！”一只年輕的鸕鶿發話了：“主人呀，現在我們身強力壯，有吃有喝，但老了，還不落個像這群老鸕鶿一樣的下場？” [評析] 伴隨著企業管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化過渡，員工的需求層次也在逐步提高。工作不再是必需的謀生手段，人們越來越注重將來的保障機制，以及精神上的享受和“自我實現”。鸕鶿從最初“有吃有喝”就感恩戴德，到希望“年邁體弱時也有小魚吃”，就反映了漸進的職業需求。倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導致“鸕鶿”的罷工。
人力資源管理小故事9（因才定崗 循序漸進）
加利福尼亞大學的學者曾做過這樣一個實驗：把6只猴子分別關在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放置一定數量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物放在地上，第二間房子的食物分別多次從易到難懸掛在不同高度上，第三間房子的食物懸掛在屋頂。數日后，他們發現第一間房子的猴子一死一傷，第三間房子的兩只猴子死了，只有第二間房子的兩只猴子活得好好的。 原來，第一間房子里的猴子一進房子就看到了地上的食物，為了爭奪唾手可得的食物大動干戈，結果一死一傷。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，夠不著，活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先按各自的本事取食，最后隨著懸掛食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天依舊取得足夠的食物。 [評析] 如何實現HR的最佳組合，一直是HR管理者十分關注的問題。崗位難度過低，人人能干，體現不出能力與水平，反倒促進內耗甚至殘殺，如同第一間房子里的兩只猴子；而崗位的難度太大，雖努力卻不能及，最后人才也被埋沒抹殺，就像第三間房子里的兩只猴子。只有崗位難易適當，并循序漸進，猶如第二間房子里的食物，才能真正體驗出人的能力與水平，發揮人的能動性和智慧。
人力資源管理小故事10（如何做優秀的領導）
一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。 另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。 該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉啊轉，拿不定主意。 結果突然發現一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。 這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？ 店主說：不。 這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數呢？ 店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。
[評析]
真正的領導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。 相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關人員，銷售代表，成不了優秀的領導人。
人力資源管理小故事11——買糖的哲學（激勵）
在商店買散裝糖的時候都有過這樣的經歷：有的售貨員一下放很多糖到秤上，然后按分量一塊塊往下拿。越拿顧客心里越不痛快，老以為會缺斤短兩，下次也不找他買了。有的售貨員一次放不太多，然后一塊塊往上加，雖然最后分量完全一樣，但顧客心里挺高興，以為自己占了便宜，這位售貨員也贏得了越來越多的顧客。
[評析]
獎勵與懲罰都是激勵手段，但獎勵更能調動積極性，增加員工對企業的感情。
人力資源管理小故事12——給糖的哲學（績效考核）
大人問孩子：你想吃糖嗎？孩子說：想。大人問完轉身走掉，再沒有什么表示。孩子心想：原來是騙我，下次也不理你了。
[評析]
績效考核，一定要有全面細致的反饋工作，發現了問題一定要提上議程，否則，公司將失去對員工的信譽。影響以后的工作。
人力資源管理小故事13（溝通）
美國知名主持人“林克萊特”一天訪問一名小朋友，問他說：“你長大后想要當什么呀？”小朋友天真的回答：“我要當飛機的駕駛員！”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”小朋友想了說：“我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去。”當在現場的觀眾笑的東倒西歪時，林克萊特繼續注視這孩子，想看他是不是自作聰明的家伙。沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使得林克萊特發覺這孩子的悲憫之情遠非筆墨所能形容。于是林克萊特問他說：“為甚么要這么做？”小孩的答案透露出一個孩子真摯的想法：“我要去拿燃料，我還要回來！！” [評析] 你真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習慣性地用自己的權威打斷手下的語言？我們經常犯這樣的錯誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領導，你還會這么做嗎？打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切斷，領就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。與手下保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。?
人力資源管理專業小論文(4)
人力資源管理專業論文選題方向
（一）薪酬管理與激勵機制
1我國國有上市公司高管薪酬改革的回顧與啟示
2銷售人員能力差異、薪酬機制偏好及團隊協作關系研究
3XX公司一線員工薪酬體系設計研究
4企業經營者人力資本薪酬激勵機制研究
5高校教師現有薪酬滿意度的實證研究
6中國企業薪酬管理中的常見問題及其對策研究
7國有改制分流企業薪酬管理體系和績效管理體系的研究與設計
8我國高校教師薪酬激勵機制的構建研究
9在華日資中小型企業人才隊伍激勵方案研究
10美國薪酬管理模式對我國的啟示
11淺析薪酬激勵
12國有上市公司股權激勵設計與制度建設
13企業管理層股權激勵研究
14提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究
（二）人才流動與勞動保險
15建立人才內部流動機制發揮人力資源最佳效益
16中國人才流動問題及對策研究
17促進科技人才資源合理流動機制構建
18對城市人才流動現狀分析
19礦業公司勞動保險管理系統研制與實施
20人才培養和流動與區域經濟發展的關系研究
21人才流動中的社會保障因素分析
22高技術人才國際流動的研究
23入世與我國人才的國際流動
（三）人力資源規劃與人力資源戰略
24企業國際化經營與戰略性人力資源管理
25跨國公司人力資源戰略研究
26中國集裝箱集團人力資源戰略規劃
27基于企業戰略的人力資源規劃研究
28國有企業人力資源規劃體系研究與設計
29人力資源戰略的分類選擇與構建貫徹研究
30跨國企業海外子公司人力資源管理戰略選擇研究
31國有企業人力資源開發與管理戰略研究
32中小企業人力資源戰略研究
33跨國公司在華企業人力資源本土化戰略分析
34外包：人力資源管理戰略發展方向探析
35外資零售企業在華人力資源戰略及實施策略研究
36私營企業人力資源開發途徑探析
（四）績效考核
37淺析我國企業人力資源績效考核辦法
38加強績效考核,努力實現企業資產保值增值
39機械制造企業研發類員工績效考核研究
40商業銀行員工績效評價體系研究
41現代工業企業人力資源績效考評體系研究
42我國公務員績效考核制度研究
43論我國公務員績效考核存在的問題及改進對策
44員工績效考核與薪酬評估
45人力資源績效考核方法研究與應用
（五）企業培訓與員工管理
46企業人力資本投資方式研究
47中國現代人力資本形成研究
48企業人員招聘的經驗選擇、誠信和雇傭合同研究
49我國企業培訓需求分析研究及模型構建
50國有企業技術人才流失內在動因與對策研究
51A公司員工職業生涯管理案例分析
52企業核心員工管理分析
53核心員工管理機制的構建
54企業員工滿意度管理研究
55企業員工培訓風險管理研究
56建立完善的企業人員素質測評系統的探索
57網絡時代人力資源管理的創新模式研究
58跨國公司的員工培訓
59團隊精神在企業人力資源管理中的運用
（六）勞資關系
60我國勞動力市場競爭力的國際比較研究
61股份合作制企業勞動關系初探
62勞資糾紛之防范及應對策略
63論我國私營企業勞資關系得協調機制
64中國現階段“三資”企業勞資關系研究
65私營企業薪酬制度對勞資關系的影響分析
1. 傳統人事管理與現代人力資源管理比較
2. 對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究
3. 股票期權在業績評價中作用
4. 關于人力資源現狀與整體開發的對策思考
5. 國企改革中應采取的人力資源策略
6. 績效考核在人力資源管理中的作用
7. 健全國家公務員的監督制度
8. 金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發
9. 經理層激勵約束機制研究
10. 論現代企業領導人成功必備的素質
11. 美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示
12. 面試技術及其運用
13. 民營企業高層管理的人員選用問題研究
14. 民營企業人力資源管理研究
15. 女性高層管理人員的人力資源管理
16. 企業人才招聘現狀問題及趨勢研究
17. 企業文化與知識型人力資源管理
18. 企業薪酬制度研究（案例研究）
19. 淺析西部人力資源開發問題
20. 人員招聘與崗位分析設計
21. 儒家思想對企業人力資源管理的影響
22. 我國勞動關系的歷史與現狀
23. 我國農村人力資源狀況調查分析
24. 現代工資理論與企業薪酬體系設計
25. 現代領導應具備的素質探討
26. 現代企業文化管理
27. 中國企業勞資糾紛現狀及管理對策
28. 組織文化（企業文化）在組織發展中的戰略地位與作用分析
29. 對員工滿意度影響因素的分析與思考
30. 招聘的測評方法—基于勝任力模型
31. 企業有效網絡招聘流程建立的研究
32. 知識型員工工作滿意度問題研究
33. 從HR模塊角度淺析員工滿意度影響因素及作用
34. 知識型員工的非物質激勵策略研究
35. 產學研合作的本質特征及影響因素
36. 企業技術創新能力評價研究
37. 民營企業人力資源管理中激勵機制的研究
38. 試論人力資源管理中的激勵問題
39. 企業人力資源成本控制問題研究
40. 企業競爭優勢與人力資源開發管理戰略研究
41. 績效考核在人力資源管理中的應用研究
42. 銷售人員激勵與約束機制研究
43. 網絡招聘與在線培訓實效研究
44. 經理層激勵約束機制的實證分析
45. 企業組織文化的問題、成因與對策
46. 當前人才招聘的問題和趨勢分析
47. 論企業人才招聘的新渠道——網絡招聘
48. 我國中小企業員工激勵問題研究
49. 獎酬分配的公平性及激勵功能分析與研究
50. Internet網絡招聘與在線培訓研究
51. 招聘面試的方案設計與研究
52. 建立有效的現代企業激勵機制
53. 企業知識創新與人力資本激勵機制
54. 人力資源管理中激勵機制的運用
55. 論當代員工教育和培訓的特點
1．21世紀初葉中國社保改革的難點與對策
2．e時代人力資源職能的轉變
3．HR管理的e化生存
4．Internet網絡招聘與在線培訓研究
5.Internet與企業人力資源體系研究
6．Internet與現代企業人力資源管理
7．IT企業員工培訓研究
8．IT人才的培養與管理
9．保險業人力資本的激勵與監督機制
10．保險業人力資源管理開發與管理
11．保險員工的薪酬問題研究
12．變革中的勞動就業環境
13．不同所有制企業人力資源管理模式研究
14．傳統人事管理與現代人力資源管理比較
15．創新管理與人力資源開發
16．當代領導者素質研究
17．當前企業勞動保險應解決的幾個問題
18．當前人事制度改革的問題研究
19．獨立董事制度對公司治理結構的影響
20．對我國勞動合同制度的若干思考
21．對我國現行勞動爭議處理制度的探討
22．對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究
23．崗位責任制與人員聘任制研究
24．高科技企業人力資源管理
25．根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人
26．工業化進程中勞動力的合理流動
27．工作設計理論與方法研究（案例）
28．公共就業與人力資源管理
29．公關宣傳研究
30.公務員管理研究
31.溝通對實現績效目標的影響
32.股票期權在業績評價中作用
33.關于人才流動態勢及影響因素分析
34.關于人力資源現狀與整體開發的對策思考
35.廣東城鄉勞動力市場一體化研究
36.廣東經濟轉型中企業的社會責任問題研究
37.廣東社保體制改革的現存問題及對策取向
38.廣東省的失業保險問題研究
39.廣東省的養老保險問題研究
40.廣東省社會保障基金安全運行問題研究
41.廣東外來人口的社會保障問題研究
42.國企改革中應采取的人力資源策略
43.國外企業的崗位評價制度
44.國有大中型企業富余人員的現狀及出路
45.國有企業人力資源管理
46．國有企業下崗職工再就業問題研究
47．機構重組過程中的人力資源管理研究
48．基于人力資源管理的因素分析與研究
49．績效考核在人力資源管理中的作用
50．績效評估的激勵機制
51．激勵及其在現代人力資源管理中的作用
52．加入世貿后我國銀行人才隊伍建設
53．建立科學的現代企業用人機制
54．建立有效的現代企業激勵機制
55．健全國家公務員的監督制度
56．教育、人力資本與經濟增長關系研究
57．金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發
58．金融業人力資源管理
59．經濟全球化下的員工素質要求
60．經理層持股問題探析
61．經理層激勵約束機制研究
62．經理層業績評價與考核
63．經營者股票期權對企業人力資源管理的作用
64．競爭、沖突與組織（企業）改革
65．科技型企業員工的職業生涯規劃
66．勞動力轉移與城市化發展
67．勞動資源開發與我國現代化建設
68．獵頭公司與人才流動分析
69．論保險業員工激勵問題
70．論當代員工教育和培訓的特點
71．論當前中國經理人員市場化的困難與障礙
72．論勞動力市場的分割與一體化
73．論勞動力市場中的弱勢群體
74．論農業剩余勞動力
75．論企業風險溝通的困難與障礙
76．論企業家人力資本的激勵與約束機制
77．論企業文化與企業定位
78．論人際關系的協調與溝通
79．論人力資源管理中激勵機制的應用
80．論我國靈活多樣的就業方式
81．論現代企業的員工激勵問題
82．論現代企業領導人成功必備的素質
83．美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示
84．面試技術及其運用
85．民營企業高層管理的人員選用問題研究
86．民營企業人力資源管理研究
87．某企業勞動定額管理狀況的統計分析
88．某企業勞動生產率變動分析
89．某企業員工結構與崗位分析
90．某企業員工培訓實踐
81．某企業職工工資效益分析
82．某企業職工結構與素質分析
83．內部控制制度分析與設計
84．農村勞動力轉移對城市下崗再就業的沖擊
85．農業剩余勞動力轉移的實證分析
86．農業剩余勞動力轉移與城市化
87．女大學生的就業分析
88．女性高層管理人員的人力資源管理
89．女性管理層的激勵問題
100．剖析案例，研究我國企業（全民、集體、私營、三資）內部的勞資關系狀況及其處理
101．期權激勵對企業績效的影響
102．企業（或社會）人才需求與高校改革
103．企業IT（信息技術）人才的管理與研究
104．企業的團隊建設問題
105．企業工資制度的改革
106．企業管理中信息傳播技巧探討
107．企業國際化進程中的人力資源管理研究
108．企業國際化與人才吸引
109．企業績效評估與員工激勵
110．企業勞動管理中的人本主義思想
111．企業內部員工層流機制與激勵效應
112．企業人才招聘現狀問題及趨勢研究
113．企業人力資源管理實踐的案例分析
114．企業人員測評體系的構建
115．企業如何提升員工的忠誠度
116．企業文化的建設
117．企業文化個性研究
118．企業文化管理試探
119．企業文化與企業成功的關系問題
120．企業文化與企業發展
121．企業文化與人本管理
122．企業文化與人才隊伍管理關系研究
123．企業文化與人力資源管理
124．企業文化與知識型人力資源管理
125．企業薪酬制度的創新研究
126．企業薪酬制度研究（案例研究）
127．企業信息化的途徑及策略
128．企業員工的績效評估與員工激勵
129．企業員工績效評估研究（案例研究）
130．企業員工晉升研究（案例研究）
131．企業員工考核與企業管理績效的關系
132．企業員工考評模式創新
133．企業員工培訓研究（案例研究）
134．企業員工招聘實踐技巧
135．企業知識創新與人力資本激勵機制
136．淺析公務員的高薪養廉問題
137．淺析我國非正規就業問題
138．淺析我國婦女就業問題
139．淺析西部人力資源開發問題
140．淺析知識經濟條件下我國的興國戰略
141．淺議領導者離職審計
142．人際關系的溝通技巧
143．人際交往的藝術
144．人口流動與戶籍制度改革
145．人力資源的e變革
146．人力資源的開發和利用的思考
147．人力資源的新趨勢與E化
148．人力資源管理案例比較（選三至五個有代表性的案例）
149．人力資源管理統計中勞動生產率與勞動效益研究
150．人力資源管理問題研究
151．人力資源管理信息化發展狀況分析
152．人力資源管理中激勵機制的運用
153．人力資源會計初探
154．人力資源會計研究
155．人力資源會計制度設計
156．人力資源價值分析與計量
157．人力資源開發對我國經濟增長的影響
158．人力資源開發與管理思想之演變
159．人力資源開發與國有企業改革
160．人力資源開發與農村經濟發展
161．人力資源開發與企業戰略研究
162．人力資源與經濟特區可持續發展戰略研究
163．人力資源咨詢業現狀分析
164．人員招聘與崗位分析設計
165．如何發展現代企業制度
166．儒家思想對企業人力資源管理的影響
167．軟件開發人員的行為特點和管理對策研究
168．社會保障的融資問題研究
169．社會保障問題研究
170．社會保障與擴大就業問題研究
171．失業問題研究
172．試論愛心管理理念在人力資源管理中的應用
173．試論股權薪酬制的適用條件
174．試論股指期貨
175．試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究
176．試論中國失業保險制度的創新
177．試論中國式企業文化的核心基礎
178．試設計企業營銷人員的培訓方案（以保險業或其它行業）
179．試析中國就業制度中的歧視因素
180．談企業領導的誠信
181．談談我國人才市場機制及其政策思考
182．完善國家公務員的考核制度
183．網絡銀行與信息化人才
184．危機公關研究
185．我國/廣東人才招聘的現狀、問題及趨勢研究（包括電子招聘）
186．我國高等教育資源配置的效率分析
187．我國高科技企業經理人員的報酬分析
188．我國公務員隊伍建設的現狀和趨勢
189．我國金融證券業人才結構分析
190．我國境內的跨國企業的人員配備原則、招聘方法、薪酬標準
181．我國勞動關系的歷史與現狀
182．我國勞動力市場發展分析
183．我國民營企業人力資源的開發與管理
184．我國農村人力資源狀況調查分析
185．我國農村剩余勞動力流動與轉移的動力機制
186．我國人才中介市場的現狀及發展完善
187．我國人力資本投資現狀分析
188．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析
199．我國社會保障體系的完善
200．我國社會保障體系的現狀和發展趨勢
201．我國社會保障制度的現狀與立法建議
202．我國社會保障制度探析
203．我國剩余勞動力現狀分析
204．我國失業問題的現狀及對策
205．我國收入分配問題與經濟增長關系研究
206．我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善
207．我國增加就業和再就業的對策
208．下崗職工再就業心理狀況分析及對策
209．現代工資理論與企業薪酬體系設計
210．現代領導應具備的素質探討
211．現代企業創新管理
212．現代企業的文化建設問題
213．現代企業管理理念創新
214．現代企業管理模式創新
215．現代企業管理中的勞資關系與工會作用
216．現代企業管理中的人力資本投入與產出問題
217．現代企業管理中的員工激勵機制與中國存在的問題
218．現代企業管理中的員工激勵問題
219．現代企業內部人控制問題研究
220．現代企業人才繼續教育的意義和方式分析
221．現代企業人力資源開發
222．現代企業文化管理
223．現代企業員工激勵機制研究
224．現代企業員工素質研究
225．現代企業職業經理人的激勵機制與約束機制研究
226．現代人力資源管理中的信息保障
227．現代組織激勵理論與模式研究
228．現階段我國勞動關系的調整問題研究
229．心理測驗在人員測評中的應用
230．薪酬設計與績效評估
231．信息化與廣東優先實現現代化研究
232．性別差異與職位升遷問題研究
233．業績評價與員工激勵研究
234．醫療保障機制的完善研究
235．議高薪養廉
236．銀行個人理財人才隊伍建設
237．員工激勵的理論與實踐
238．員工激勵機制研究
239．員工社會保障問題研究
240．政府員工制的評價
241．知識經濟時代人才的繼續教育
242．知識經濟時代用人觀（研究）新議
243．知識經濟與人力資源管理
244．知識經濟與人力資源開發
245．知識經濟與知識經營
246．職業聲望研究理論與實踐
247．職業指導與職業設計
248．中國傳統文化與企業人力資源管理
249．中國非公有制企業的發展與勞動關系的調整
250．中國老齡人才資源開發戰略
251．中國企業勞資糾紛現狀及管理對策
252．中國企業職工社會保障機制完善途徑研究
253．中國人口流動與控制的研究
254．中國人力資本市場的發展與完善
255．中國信息產業發展研究
256．中外人力資源管理比較
257．中小科技企業考核制度探索
258．中小企業人力資源管理
259．組織文化（企業文化）在組織發展中的戰略地位與作用分析
人力資源管理專業小論文(5)
大學學習目標與人生發展軌跡簡論
————專業導論課論文
一、進入大學目標之概述
進入大學后，我的想法很簡單，我是來學習知識、提升修養、鍛煉能力的。
學習各種我所喜歡的知識，主要是專業知識、經濟知識、金融知識、計算機應用以及一些基本的為人、生存的技能（綜合素質），有了知識和技能，不僅是自己日后生存發展的基礎，更是人格修養提升的材料，也就是自己和社會的財富。大學里，不僅僅是課堂學習，包括課外的閱讀、課外研究、調研活動、關注現實、課外講堂等等；
另外，進入大學后，作為中國的新生代力量，應該試圖成為中國社會的理性覺悟者，我覺得這就需要提升自己的修養，包括道德、人文、品格、禮貌等修養，這是一個自我發展的過程，較高的修養能夠在最大程度上發掘自己的潛能，使自己獲得生活的樂趣，同時具有遠大的胸懷，提升自己的人格境界。這可以通過看書、實踐來提升，讓自己成為一個有涵養、有自信、處世從容淡定、寬容人品好、能看透生活、心理健康的人，這是十分重要的：提升修養可以讓自己快樂地生活和工作，使自己具有足夠的生活能力和較高的品位，但對于個人發展，這是一個長期的過程；
接下來是價值觀的形成，大學期間，需要各種高尚的東西來滋養自己的心靈，形成自己的一套值得信仰的價值觀體系；
眼光、胸懷、格調對于大學生來說也是十分重要的，人的眼光決定了他能走多遠、人的胸懷決定了他的人生高度，人的格調高低是其內心涵養的體現。我比較追求高的品位和高雅的東西，喜歡把眼光放得長遠些，因此，我可以在日常生活中多聽一些關于哲學、公共管理、法律、政治等的講座，以提升自己的眼光，其實是滿足自己的個人需求；
最后是能力的鍛煉，大學里有許多機會供自己選擇，需要主動去抓住機會鍛煉各種能力，包括交際溝通、較高的寫作能力、口頭表達能力、學習能力、較高的邏輯思維能力、吃苦耐勞的能力、組織協調、演講、調研統計等方面，這些能力是以后工作中需要和生活中必不可少的，是基本的生存技能，我想，只有很好地生存了，才能進一步謀求更好、更長遠的發展；
最后的最后，也是最為重要的，就是始終告戒自己，一定要堅守自己的信念，無論社會如何影響，都要始終有自己的想法，不可人云亦云，就算要在人群中也要保持自我、尊重自己的內心真實的需要，始終認清自己。
二、我大學的戰略目標規劃
1、對自己的專業知識、技能有足夠的深入的掌握，并在學術上有一定的建樹，著重同時要提高自己的學習能力和思維能力；2、輔修經濟學；3、選修（全校任選課）的主要方向為金融、計算機、文字（寫作）、與邏輯思維有關、與交際有關等，具體視具體情況而定比如后三項可以自主學習；4、拿到學位證、輔修專業證書；5、在校期間要拿到起碼兩次獎學金（綜合及單項）；6、參加一次創新創業大賽或統計調研大賽，提高研究能力；7、取得英語四、六級證書，分數至少在550分以上，計算機專業證書，上海中高級口譯，人力專業證書；8、能在大四前準確定位自我、認識自我；9、完善性格，使自己快樂也盡可能適應社會 ；10、提高身體素質11、大三時準備經濟學（可更改）考研。
三、走出大學以后我要成為怎樣的人？（刪節）
四、對專業的認識
人力資源管理專業再中國是一門新興的專業，剛剛發展。就中國現在的社會來說，經濟整體運行已經走入正軌，正面臨經濟結構轉型、經濟發展內部矛盾的協調，對于這些問題，在微觀上，需要企業的管理人員有足夠的意識和方法；在宏觀上，需要政府對市場經濟做進一步的調節，包括法律的制定等；另外，經濟的轉型同樣需要各種人才，一方面要改革高等教育，一方面更要注重人力資源的運用，而隨著經濟的發展，中國的企業越來越多的選擇“走出去”，這樣，“跨國人力資源管理”就有了需要。因此我認為，經濟學和管理學人才在日后中國的發展中是需要的
浙江工商大學的人力資源管理專業是培養具有人力資源管理、管理學、經濟學和心理學等方面的知識和能力，能在工商企業、黨政機關（尤其是組織部門與勞動人事部門）與事業單位從事人力資源管理實務的高級專門人才。本專業學生將學習人力資源管理、管理學、經濟學和心理學等方面的基礎理論和基礎知識，獲得人力資源管理方法與技巧的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。對有潛力的學生，本專業提供的教學項目將為學生打下扎實的理論基礎，以備進一步深造。
主要專業課程：人力資源管理（英文原版）、企業管理學、績效與薪酬管理、人力資源開發與培訓、人力資源選聘與測評、人力資源軟件應用、組織行為學（英文原版）、勞動經濟學、社會保障理論與政策、勞動法與勞動關系等。
擇業去向：各種行業，各種類型的企業、事業單位的人力資源管理部門，以及政府勞動人事主管部門的公務員。
社會對人力資源專業人才的需求包括宏觀和微觀兩大部分。從宏觀上看，一個國家／地區的人力資源開發的政策環境、人力資源開發與管理的法律與制度建設都是決定一個國家／地區人力資源利用效率的大問題。從微觀上看，人力資源管理與企業經營戰略密切相關。對人力資源專業人才的需求是多層面的，有戰略和決策層面；戰術層面（如薪酬制度設計、工作分析與設計、績效標準制定、員工關系協調等）。從全國人力資源管理專業院校目前能夠培養的人才層次和數量及我國經濟發展對人才的需求情況來看，無論是在決策層還是在技術層都極度缺乏專業人才。
人力資源管理專業小論文(6)
中央廣播電視大學
畢業論文
題 目 寶雞市中小企業人力資源管理對策研究
姓 名 X X 教育層次 專科
學 號 省級電大 陜西電大
專 業 分 校 寶雞分校
指導教師 XXXXX 教 學 點 分校直屬
寶雞市中小企業人力資源管理對策研究人力資源管理 XX
指導老師 XX
摘要：中小企業是國民經濟中一個重要的組成部分，在我國及世界其他國家的經濟發展中均起著戰略性的作用。各國經濟學家普遍認為，中小企業將是21世紀經濟發展的主要推進力量。我國作為世界上最大的發展中國家，中小企業的地位和作用更是顯得突出和重要。截至2009年，我國注冊的中小企業已達1042萬戶，占全國企業總數的99%以上，中小企業對我國GDP總量的貢獻超過60%，對稅收的貢獻超過50%，提供了75%以上的城鄉就業機會。大力發展中小企業對于增強我國經濟增長活力、拓寬就業渠道、保持社會和諧穩定以及建設創新型國家，具有十分重要的戰略意義。[1]
但是人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業的基本特征出發，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
關鍵詞：中小企業 人力資源管理 對策研究
Study on Human Resource Management of SMEs BaoJi
Human Resource Management XX
Tutor XX
Abstract：Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a strategic role in every country" development including China. Economists from all countries have a common idea that SMEs will be the main force of economic development in 21 century. SMEs play a more prominent and important role in China, which is the largest developing country. By 2009, there have been 10.42 million SMEs registered, taking up 99% of the total number of Chinese enterprises. And the output of SMEs occupied more than 60% of the GDP and its tax payment covered more than 50% tax revenue. In addition, SMEs offer more than 75% of total employment opportunities in the urban and rural. To enhance China"s economic growth energy, to broaden the employment opportunities, to maintain social harmony and stability and to build the innovative country, we must devote major efforts to develop SMEs, and this has important strategic significance. [1]
However, management of human resources management as a key deciding factor in the success or failure has long been in the majority of SMEs do not get enough attention, has restricted the sustainable growth of SMEs as a bottleneck. Therefore, human resources, new features and basic characteristics of SMEs, human resources management for its major problems during the countermeasures proposed in this paper is the research content.
Key words：Small and medium-sized enterprises；Human resource management；Countermeasures study
?
引言：寶雞市副市長徐強寄語“工業創造了寶雞的歷史，寶雞的未來在工業，工業的主體是企業，企業的靈魂是企業家。民營企業家群體是寶雞最寶貴的資源。民營企業家最可貴的就是不斷否定自己、不斷超越自己。寶雞的民營企業家認真思考財富背后的社會責任，在本地區不斷營造新的理念和文化，寶雞的民營經濟有希望，寶雞有希望。 [2]目前，經濟高速發展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業面臨前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩定發展的必要舉措。一、人力資源管理的重要性1．人力資源是企業最重要的無形資產
企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。在知識經濟時代，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業都必須提升人力資源的素質，才能創造企業的競爭優勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業家都意識到：人力資源是企業最重要的無形資產，為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢。企業必須重視人力資源的開發和管理。
2．人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素在新世紀的競爭環境下，人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素。直接影響企業的長遠發展，是企業獲取利潤的重要手段。企業的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創新能力，高素質的員工和具有專業知識的人才將是一種戰略資源，將是企業爭奪的焦點。因此企業的人力資源管理必須提升到戰略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。中小業面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業形態的涌現和企業的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業將很難取得獨創與速度的優勢。
3．人力資源是企業組織生存發展的命脈人力資源競爭力是企業的核心競爭力。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的實驗室和研究開發的能力，所以中小企業若想求發展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規劃和管理，以留住企業所需的人才。對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值，已成為中小企業生存與發展的關鍵。
4．人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障企業戰略著眼于未來。人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成。都離不開人力資源戰略的配合。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。由于中小企業低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
二、寶雞市中小企業發展現狀分析1．寶雞市中小企業發展概述我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項 。
寶雞是西部重鎮，工業基礎雄厚，抗戰前夕，隨著交通條件的改善，使寶雞地區有了發展現代工業的基本條件。從這時起，沿海工業陸續內遷寶雞。使寶雞具有現代工業的開始，也為寶雞培養了第一批企業管理人才。解放后，特別是五十年代中期，隨著全國大規模經濟建設的開始，國家政策的政策紅利，使寶雞獲得了發展的歷史機遇，加上寶成鐵路的貫通，國家大型企業開始在寶雞設立，使寶雞的工業有了長足的進展，不僅在我省，而且在全國也有了相當的地位。而在建設大“三線”時期，國家政策的調整，寶雞的地理位置又一次使寶雞獲得了歷史的發展機遇，一大批軍工企業到寶雞建廠，寶雞基本建立了門類齊全的工業生產格局。
相對于寶雞國有大型企業的發展，中小企業發展在寶雞卻起步較晚，改革開放以后，隨著國家政策的改變，寶雞中小企業開始了發展，剛開始同全國其他地方一樣，個體工商戶發展迅速，到了80年代末期90年代初期，鄉鎮企業異軍突起，在全市迅猛而急驟的發展起來，這時期，一批優秀企業迅速崛起，如。陜西寶深機械(集團)有限公司、東嶺集團、育才玻璃集團、聚豐集團、七星水泥、、專用汽車、老牛面粉、法門寺紙業、京泰化纖等一批行業龍頭企業。[3]進入20世紀，隨著中國入世，社會主義市場經濟的快速發展，《中華人民共和國中小企業促進法》的頒布實施，寶雞中小企業也實現了歷史性跨越，形成了獨特的產業優勢，現已形成機械制造及零配件加工、新型建材、食品加工、有色金屬冶煉及加工、輕工紡織、造紙及制品加工、電子電器、生物醫藥八大支柱產業。據統計，截止2012年末，鄉鎮企業、非公企業營業為代表的改革初期寶雞市中小企業工業生產增加值已經由占全市經濟總量由0.49%增長到48.23%；從業人員由6.67萬人增加到102.1萬人；戶數由3637戶增長到17.1萬戶。
2．寶雞市中小企業發展作用寶雞市作為西部欠發達地區，雖然中小企業起步晚于東部沿海地區，但改革開放 30多年里，中小企業始終是寶雞市國民經濟發展中不可忽缺的重要力量和組成部分，表 1充分反映了中小企業在寶雞市社會經濟發展中的重要作用。
表 1 寶雞市中小企業發展的重要數據情況
數據來源：中國中小企業統計年鑒和寶雞市統計年鑒
從上圖可以清楚的看出，寶雞市中小企業近年來發展快速，生產增加值連年增加，年平均增長率達到了23.03%，增速高于同期寶雞市GDP年均增長率的近5個百分點，經濟規模已經占全市國民經濟的48.23%。中小企業吸收的就業人員已經占全市勞動人口的47.55%，中小企業上繳稅金占全市稅收總量的 30%以上。從這些數據能夠反映出，當前，中小企業對寶雞市社會經濟發展意義重大，中小企業是寶雞市轄區經濟快速增加的重要增長點，也是推動區域社會經濟持續發展的重要力量，中小企業還是寶雞地區社會穩定的重要基礎，吸收了寶雞市絕大多數的新增勞動人口，同時，中小企業還是寶雞市增加地方財政收入的重要財源，總之，中小企業在寶雞區域經濟發展中發揮了積極地不可替代的重要作用。
3．寶雞市中小企業發展中的問題寶雞市中小企業發展迅速，對寶雞市社會經濟發展功不可沒，但同時也應看到，同全國總體情況相比，寶雞市中小企業發展總量偏低，作用的發揮還有很大空間。在發展中，寶雞市中小企業普遍面臨著外部融資情況困難和整體發展緩慢的問題。這主要是寶雞市中小企業發展起步晚，發展中還面臨著來自企業內部和企業外部的諸多問題，比如發展速度偏低、融資情況不容樂觀、人才缺乏、企業管理機制落后、企業無序化發展等問題，按照事物發展規律，在發展中起決定的還是事物自身的原因，因此，中小企業發展的根本問題還是企業本身存在著巨大問題，進而導致了外部經營環境的惡化，所以說中小企業面臨的諸多問題中自身發展的問題最為突出，急需解決。對中小企業面臨的內部問題進行分析歸納可得以下三點：1、管理水平較低經營風險較大；2、制度不健全管理盲區較大；3、競爭力不強可持續發展弱。而造成這些問題的原因可歸為：企業短期行為較為嚴重；企業管理者素質參差不齊以及“無戰略發展”文化嚴重制約企業發展。這幾點師沛竹在《寶雞市中小企業發展研究》一文中有具體研究介紹[4]。這些問題以及原因其根本問題就是管理，而人力資源則是這些問題的前提與基礎。正是人力資源管理的混亂以及缺乏是造成這些問題的重要原因。
在走訪調查的23家企業中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。而其他企業主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。由于中小企業天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式。大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型國企。根據對寶雞市23家中小企業員工的調查顯示，在一個企業中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業的人力資源管理成本。導致企業對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業中，每年企業用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業對于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業人力資源管理面臨的主要問題1.對人力資源管理不重視現在的中小企業往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著經濟社會的發展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業競爭中最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優勢。而對許多中小企業來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業在制定企業戰略時，并沒有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰略來配合其他戰略的實施。
2.人力資源管理制度不健全在績效評估方面，中小企業對員工進行績效評估的依據多是企業短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發揮員工的積極性和創造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業長遠發展對核心員工的要求受規模限制和企業形成的歷史影響，很多中小企業在管理過程中過多依賴企業主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業大多是家族式企業,其運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠。在這樣的企業中,其核心層是企業主,中間層是與企業主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者,又要協調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。同時，在企業形成過程中企業的高層管理和核心職位多數并非經由規范而嚴格的招聘或提拔手續產生，而是隨企業成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
3.人力資源管理投入少中小企業規模小、資金少制約了企業在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前， 多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業寧可從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養，更不用說為員工提供個人成長和發展的機會了。而目前中小企業人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下,企業人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業人力資源管理的終極目標是實現創造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業經營管理中所發揮的作用才會更大。
4.獨特的企業文化沒有建立中國對于中小企業的發展問題,更多談到的是如何實現科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業主認為,我們是中小型企業,企業關鍵是生存,談不上企業文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業的文化建設更為滯后，使得中小企業難以形成大型企業那樣獨特的企業文化，企業和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態對待企業的發展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業管理的對策1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度中小企業人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制競爭機制是企業內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發揮競爭機制對員工的引導效用。在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業的凝聚力。
3.完善以績效為中心的人力資源管理體系一切企業管理都是為了提高企業績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業靈活性、創新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。中小企業的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制中小企業的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業搞好人力資源管理的關鍵。科學合理的薪酬制度既是企業績效考評實施的結果，同時又是企業激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環，實行不好，則可能會給企業和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業貢獻為標準，以有利于企業發展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。以為企業貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業中的作用，承認資本在企業經營中的巨大力量。以有利于企業發展為目標，就是要根據不同的崗位和企業發展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務升遷使員工獲得提升自己和事業發展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業文化和互利互信的勞資關系中小企業應確立“人是企業的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業戰略相適應的企業文化，通過企業和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業的戰略，并和企業一起成長。在建立以人為本的企業文化過程中，要注意建立學習型組織。企業只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業充滿活刀。建立以人為本的企業文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發展空間。給專業人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會，最大限度的發揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優秀的員工。企業文化作為現代企業督理的重要內容。對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起，企業才能獲得長久的發展。
致謝感謝學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是XX老師在作者進行畢業論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業人事負責人。
參考文獻：[1]莊佳林．支持我國中小企業發展的財政政策研究[D]．財政部財政科學研究所. 2011．11.7
[2]白德泉. 寶雞民企精英縱論財富人生社會. 寶雞日報. 2007 .6 .19- 003
[3] 2015年寶雞市政府工作報告．禮拜五秘書網. 2015.06.28
[4] 師沛竹. 寶雞市中小企業發展研究. 碩士學位論文. 西北農林科技大學. 2014
人力資源管理專業小論文(7)
中央廣播電視大學
畢業論文
題 目 寶雞市中小企業人力資源管理對策研究
姓 名 X X 教育層次 專科
學 號 省級電大 陜西電大
專 業 分 校 寶雞分校
指導教師 XXXXX 教 學 點 分校直屬
目錄摘要 3
關鍵詞 3
Abstract 4
Key words 4
引言 5
一、人力資源管理的重要性 5
1．人力資源是企業最重要的無形資產 5
2．人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素 5
3．人力資源是企業組織生存發展的命脈 6
4．人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障 6
二、寶雞市中小企業發展現狀分析 7
1．寶雞市中小企業發展概述 7
2．寶雞市中小企業發展作用 8
3．寶雞市中小企業發展中的問題 10
三、中小企業人力資源管理面臨的主要問題 11
1.對人力資源管理不重視 11
2.人力資源管理制度不健全 12
3.人力資源管理投入少 13
4.獨特的企業文化沒有建立 13
四、完善中小企業管理的對策 13
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度 13
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制 14
3.完善以績效為中心的人力資源管理體系 15
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制 15
5.確立以人為本的企業文化和互利互信的勞資關系 16
致謝 16
參考文獻： 17
寶雞市中小企業人力資源管理對策研究
人力資源管理 XX
指導老師 XX
摘要：中小企業是國民經濟中一個重要的組成部分，在我國及世界其他國家的經濟發展中均起著戰略性的作用。各國經濟學家普遍認為，中小企業將是21世紀經濟發展的主要推進力量。我國作為世界上最大的發展中國家，中小企業的地位和作用更是顯得突出和重要。截至2009年，我國注冊的中小企業已達1042萬戶，占全國企業總數的99%以上，中小企業對我國GDP總量的貢獻超過60%，對稅收的貢獻超過50%，提供了75%以上的城鄉就業機會。大力發展中小企業對于增強我國經濟增長活力、拓寬就業渠道、保持社會和諧穩定以及建設創新型國家，具有十分重要的戰略意義。[1]
但是人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業的基本特征出發，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
關鍵詞：中小企業 人力資源管理 對策研究
Study on Human Resource Management of SMEs BaoJi
Human Resource Management XX
Tutor XX
Abstract：Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a strategic role in every country" development including China. Economists from all countries have a common idea that SMEs will be the main force of economic development in 21 century. SMEs play a more prominent and important role in China, which is the largest developing country. By 2009, there have been 10.42 million SMEs registered, taking up 99% of the total number of Chinese enterprises. And the output of SMEs occupied more than 60% of the GDP and its tax payment covered more than 50% tax revenue. In addition, SMEs offer more than 75% of total employment opportunities in the urban and rural. To enhance China"s economic growth energy, to broaden the employment opportunities, to maintain social harmony and stability and to build the innovative country, we must devote major efforts to develop SMEs, and this has important strategic significance. [1]
However, management of human resources management as a key deciding factor in the success or failure has long been in the majority of SMEs do not get enough attention, has restricted the sustainable growth of SMEs as a bottleneck. Therefore, human resources, new features and basic characteristics of SMEs, human resources management for its major problems during the countermeasures proposed in this paper is the research content.
Key words：Small and medium-sized enterprises；Human resource management；Countermeasures study
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企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。在知識經濟時代，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業都必須提升人力資源的素質，才能創造企業的競爭優勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業家都意識到：人力資源是企業最重要的無形資產，為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢。企業必須重視人力資源的開發和管理。
2．人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素在新世紀的競爭環境下，人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素。直接影響企業的長遠發展，是企業獲取利潤的重要手段。企業的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創新能力，高素質的員工和具有專業知識的人才將是一種戰略資源，將是企業爭奪的焦點。因此企業的人力資源管理必須提升到戰略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。中小業面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業形態的涌現和企業的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業將很難取得獨創與速度的優勢。
3．人力資源是企業組織生存發展的命脈人力資源競爭力是企業的核心競爭力。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的實驗室和研究開發的能力，所以中小企業若想求發展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規劃和管理，以留住企業所需的人才。對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值，已成為中小企業生存與發展的關鍵。
4．人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障企業戰略著眼于未來。人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成。都離不開人力資源戰略的配合。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。由于中小企業低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
二、寶雞市中小企業發展現狀分析1．寶雞市中小企業發展概述我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項 。
寶雞是西部重鎮，工業基礎雄厚，抗戰前夕，隨著交通條件的改善，使寶雞地區有了發展現代工業的基本條件。從這時起，沿海工業陸續內遷寶雞。使寶雞具有現代工業的開始，也為寶雞培養了第一批企業管理人才。解放后，特別是五十年代中期，隨著全國大規模經濟建設的開始，國家政策的政策紅利，使寶雞獲得了發展的歷史機遇，加上寶成鐵路的貫通，國家大型企業開始在寶雞設立，使寶雞的工業有了長足的進展，不僅在我省，而且在全國也有了相當的地位。而在建設大“三線”時期，國家政策的調整，寶雞的地理位置又一次使寶雞獲得了歷史的發展機遇，一大批軍工企業到寶雞建廠，寶雞基本建立了門類齊全的工業生產格局。
相對于寶雞國有大型企業的發展，中小企業發展在寶雞卻起步較晚，改革開放以后，隨著國家政策的改變，寶雞中小企業開始了發展，剛開始同全國其他地方一樣，個體工商戶發展迅速，到了80年代末期90年代初期，鄉鎮企業異軍突起，在全市迅猛而急驟的發展起來，這時期，一批優秀企業迅速崛起，如。陜西寶深機械(集團)有限公司、東嶺集團、育才玻璃集團、聚豐集團、七星水泥、、專用汽車、老牛面粉、法門寺紙業、京泰化纖等一批行業龍頭企業。[3]進入20世紀，隨著中國入世，社會主義市場經濟的快速發展，《中華人民共和國中小企業促進法》的頒布實施，寶雞中小企業也實現了歷史性跨越，形成了獨特的產業優勢，現已形成機械制造及零配件加工、新型建材、食品加工、有色金屬冶煉及加工、輕工紡織、造紙及制品加工、電子電器、生物醫藥八大支柱產業。據統計，截止2012年末，鄉鎮企業、非公企業營業為代表的改革初期寶雞市中小企業工業生產增加值已經由占全市經濟總量由0.49%增長到48.23%；從業人員由6.67萬人增加到102.1萬人；戶數由3637戶增長到17.1萬戶。
2．寶雞市中小企業發展作用寶雞市作為西部欠發達地區，雖然中小企業起步晚于東部沿海地區，但改革開放 30多年里，中小企業始終是寶雞市國民經濟發展中不可忽缺的重要力量和組成部分，表 1充分反映了中小企業在寶雞市社會經濟發展中的重要作用。
表 1 寶雞市中小企業發展的重要數據情況
項目 年份
2008
2009
2010
2011
2012
（寶雞市）中小企業生產增加值（億元）
296.8
344.7
417
547.5
680
寶雞市全市當年 GDP 總量（億元）
714.1
806.5
976.1
1175.8
1409.9
中小企業生產增加值占全市GDP 總量（%）
41.56
42.74
42.72
46.56
48.23
（寶雞市）中小企業從業人員（萬人）
89.6
90.3
95.8
99.4
102.1
寶雞市全市當年勞動人口（萬人）
195.2
196.9
203.7
208.9
214.7
中小企業從業人員占全市勞動人口（%）
45.9
45.86
47.03
47.58
47.55
（寶雞市）中小企業上繳稅金
23.3
24.9
32.5
37.4
41.2
寶雞市全市當年財稅收入
70.07
79.6
98.14
122.94
136.35
中小企業上繳稅金占全市財稅收入（%）
33.25
31.28
33.12
30.42
30.22
數據來源：中國中小企業統計年鑒和寶雞市統計年鑒
從上圖可以清楚的看出，寶雞市中小企業近年來發展快速，生產增加值連年增加，年平均增長率達到了23.03%，增速高于同期寶雞市GDP年均增長率的近5個百分點，經濟規模已經占全市國民經濟的48.23%。中小企業吸收的就業人員已經占全市勞動人口的47.55%，中小企業上繳稅金占全市稅收總量的 30%以上。從這些數據能夠反映出，當前，中小企業對寶雞市社會經濟發展意義重大，中小企業是寶雞市轄區經濟快速增加的重要增長點，也是推動區域社會經濟持續發展的重要力量，中小企業還是寶雞地區社會穩定的重要基礎，吸收了寶雞市絕大多數的新增勞動人口，同時，中小企業還是寶雞市增加地方財政收入的重要財源，總之，中小企業在寶雞區域經濟發展中發揮了積極地不可替代的重要作用。
3．寶雞市中小企業發展中的問題寶雞市中小企業發展迅速，對寶雞市社會經濟發展功不可沒，但同時也應看到，同全國總體情況相比，寶雞市中小企業發展總量偏低，作用的發揮還有很大空間。在發展中，寶雞市中小企業普遍面臨著外部融資情況困難和整體發展緩慢的問題。這主要是寶雞市中小企業發展起步晚，發展中還面臨著來自企業內部和企業外部的諸多問題，比如發展速度偏低、融資情況不容樂觀、人才缺乏、企業管理機制落后、企業無序化發展等問題，按照事物發展規律，在發展中起決定的還是事物自身的原因，因此，中小企業發展的根本問題還是企業本身存在著巨大問題，進而導致了外部經營環境的惡化，所以說中小企業面臨的諸多問題中自身發展的問題最為突出，急需解決。對中小企業面臨的內部問題進行分析歸納可得以下三點：1、管理水平較低經營風險較大；2、制度不健全管理盲區較大；3、競爭力不強可持續發展弱。而造成這些問題的原因可歸為：企業短期行為較為嚴重；企業管理者素質參差不齊以及“無戰略發展”文化嚴重制約企業發展。這幾點師沛竹在《寶雞市中小企業發展研究》一文中有具體研究介紹[4]。這些問題以及原因其根本問題就是管理，而人力資源則是這些問題的前提與基礎。正是人力資源管理的混亂以及缺乏是造成這些問題的重要原因。
在走訪調查的23家企業中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。而其他企業主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。由于中小企業天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式。大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型國企。根據對寶雞市23家中小企業員工的調查顯示，在一個企業中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業的人力資源管理成本。導致企業對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業中，每年企業用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業對于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業人力資源管理面臨的主要問題1.對人力資源管理不重視現在的中小企業往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著經濟社會的發展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業競爭中最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優勢。而對許多中小企業來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業在制定企業戰略時，并沒有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰略來配合其他戰略的實施。
2.人力資源管理制度不健全在績效評估方面，中小企業對員工進行績效評估的依據多是企業短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發揮員工的積極性和創造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業長遠發展對核心員工的要求受規模限制和企業形成的歷史影響，很多中小企業在管理過程中過多依賴企業主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業大多是家族式企業,其運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠。在這樣的企業中,其核心層是企業主,中間層是與企業主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者,又要協調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。同時，在企業形成過程中企業的高層管理和核心職位多數并非經由規范而嚴格的招聘或提拔手續產生，而是隨企業成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
3.人力資源管理投入少中小企業規模小、資金少制約了企業在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前， 多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業寧可從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養，更不用說為員工提供個人成長和發展的機會了。而目前中小企業人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下,企業人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業人力資源管理的終極目標是實現創造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業經營管理中所發揮的作用才會更大。
4.獨特的企業文化沒有建立中國對于中小企業的發展問題,更多談到的是如何實現科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業主認為,我們是中小型企業,企業關鍵是生存,談不上企業文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業的文化建設更為滯后，使得中小企業難以形成大型企業那樣獨特的企業文化，企業和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態對待企業的發展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業管理的對策1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度中小企業人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制競爭機制是企業內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發揮競爭機制對員工的引導效用。在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業的凝聚力。
3.完善以績效為中心的人力資源管理體系一切企業管理都是為了提高企業績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業靈活性、創新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。中小企業的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制中小企業的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業搞好人力資源管理的關鍵。科學合理的薪酬制度既是企業績效考評實施的結果，同時又是企業激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環，實行不好，則可能會給企業和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業貢獻為標準，以有利于企業發展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。以為企業貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業中的作用，承認資本在企業經營中的巨大力量。以有利于企業發展為目標，就是要根據不同的崗位和企業發展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務升遷使員工獲得提升自己和事業發展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業文化和互利互信的勞資關系中小企業應確立“人是企業的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業戰略相適應的企業文化，通過企業和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業的戰略，并和企業一起成長。在建立以人為本的企業文化過程中，要注意建立學習型組織。企業只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業充滿活刀。建立以人為本的企業文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發展空間。給專業人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會，最大限度的發揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優秀的員工。企業文化作為現代企業督理的重要內容。對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起，企業才能獲得長久的發展。
致謝
感謝學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是XX老師在作者進行畢業論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業人事負責人。
參考文獻：
[1]莊佳林．支持我國中小企業發展的財政政策研究[D]．財政部財政科學研究所. 2011．11.7
[2]白德泉. 寶雞民企精英縱論財富人生社會. 寶雞日報. 2007 .6 .19- 003
[3] 2015年寶雞市政府工作報告．禮拜五秘書網. 2015.06.28
[4] 師沛竹. 寶雞市中小企業發展研究. 碩士學位論文. 西北農林科技大學. 2014
人力資源管理專業小論文(8)
國家職業資格全國統一鑒定
人力資源管理師論文
（國家職業資格二級）
論文題目： 淺談小微企業的人力資源管理
姓 名：
身份證號：
準考證號：
所在單位：
報考機構：
國家職業資格全國統一鑒定
（國家職業資格二級）
人力資源管理師
論文題目： 淺談小微企業的人力資源管理
編號：
淺談小微企業的人力資源管理
摘要：人力資源管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數小微企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約小微企業可持續成長的一個瓶頸。如何沖破小微企業人力資源管理的困境，在激烈的市場競爭中站穩腳跟，成為了小微企業急需解決的問題之一。本文將從小微企業人力資源管理面臨的困境、原因分析、解決對策三個方面來進行闡述.
關鍵詞：招工難 素質和能力 人才流失 管理水平 企業文化 激勵機制 觀念創新
一、小微企業人力資源管理面臨的困境
（1）小微企業“招工難”將演變成為一種常態
自2010年以來，幾乎是全國各地都出現“一工難求”的現象，2012年顯得尤為嚴重，特別是經濟發達的地區，招工難一時成為企業最為頭痛的第一大事，特別是小微企業相對大型企業更加處于弱勢地位。據有關資料顯示，目前，僅順德一地的企業其用工缺口大約就在4-5萬人，如果加上未來一段時間經濟回升后的用工需求，順德企業的用工缺口就遠不止這個數字。在東莞，因為招工十分困難，許多工廠機器設備被迫閑置，訂單被迫退回，招工難的問題導致許多企業的生產能力被嚴重削弱，阻礙著企業的復蘇與發展。
（2）小微企業管理人員的素質和能力不足
小微企業的中高層管理人員普遍缺乏現代化管理的知識和思維，對市場經濟體制及其機制了解甚少，缺乏長遠眼光，導致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質不適應專業化的工作，造成企業的低效率。
（3）小微企業人員流失嚴重
由于小微企業在制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優秀人才，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才，跳槽現象比較普遍。這一現象導致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業正常的生產經營秩序難以維系，影響企業員工隊伍的結構優化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業發展機會均等的喪失。
（4）小微企業人力資源管理水平不高
管理既是一門科學又是一門協調的藝術。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級主管在內的所有管理者的直接參與。而小微企業人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠等缺陷。
二、小微企業人力資源管理困境的原因分析
（1）小微企業招工難原因分析
目前的企業招工難的現象，將會演變成為一種常態，將會長時間地影響小微企業的發展，導致小微企業招工難的原因主要有以下幾方面：
1、隨著全國各地經濟的發展，人才分流的現象將會越來越嚴重，過去“千軍萬馬南下廣東”的現象已經不會再出現了；
2、2008年金融危機及2011年下半年爆發的歐債危機導致國內外經濟下滑，使“農民工”的務工觀念發生了很大的變化。由于金融危機及歐債危機初期國內很多企業不理性的大裁員，迫使政府出手支持回鄉務工人員就地創業，加之我國的惠農政策，使廣大回鄉務工人員看到了農村的發展機會，不愿意再外出務工；
3、現在外出務工的高峰人群為90后的一代，而這一代大都是獨生子女，吃苦的精神和外出創業的熱情都不是很高，而且父母也大都不很支持他們外出打工；
4、由于過去一段時間小微企業對員工的不重視，甚至苛刻員工，導致各地來小微企業的務工人員對企業結怨較深，不但自己不來，而且還影響了一大批人不來；
5、小微企業基于成本的因素，對務工人員的衣、食、住、行、娛、學等問題一直沒有得到較好的解決，使外地的務工人員來了也留不住；
6、小微企業嚴重違背勞動法的現象層出不窮。據一些企業調研發現，很多小微企業的勞動時間均在10-12小時以上，部分小微企業甚至超過14小時，還有一些小微企業甚至一個月沒有一天的休息時間，而他們的勞動報酬也只有1500元左右，而且很多小微企業不為員工購買社會保險。
（2）小微企業管理人員的素質和能力不足的原因分析
1、不重視培訓
不重視培訓的表現是多方面的，有的小微企業管理者認為現在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以影響著培訓工作的開展，甚至不培訓。這些小微企業有的認為當前自己企業效益好，員工的素質還可以滿足企業的需要，暫不培訓。有些小微企業認為培訓只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態的小微企業，培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效。
2、管理者的思想觀念未轉變，沒有制定科學、合理的培訓制度
我國絕大多數小微企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有將培訓納入自身企業發展的長遠戰略中來，進而策劃建立嚴格的培訓制度。或者制度是有了，但實際工作中的培訓未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付了事，根本沒有關心員工實際的培訓需求、小微企業的長遠需要，也沒有認真仔細地策劃安排培訓的整個過程。
3、把培訓看成是員工“福利”。
不少小微企業老板認為，給員工進行培訓是一種“福利”，很少有小微企業老板認為培訓是一種投資。在此理念的指導下，大多數小微企業選擇較少的培訓投入，不進行“人才戰略投資”。相反，近10年來，美國中小企業用于員工培訓的投入每年遞增近5%，中小企業平均培訓投資接近工資總額的2%。西方國家統計，在人才培訓上投資1美元，將會得到50美元的回報。
4、大多數小微企業對員工培訓投入偏低
目前我國小微企業在員工培訓經費的投入上普遍較低;有70%的小微企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%;有25%的小微企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%～5%;有5%的中小企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%～10%，這表明我國小微企業對于員工培訓的重要性雖有了一定的認識，但在實際行動上并沒有真正的觀念轉變。如果從小微企業發展和人才競爭的實際需要看，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質和能力的提高，小微企業需要從人才戰略和可持續發展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。
（3）人員流失分析
1、人才管理認識不足
小微企業在人才管理中吸引人、激勵人、開發人等諸多方面仍存在很多不足。大多數小微企業還不能認清人才管理在企業成長發展中不可替代的作用。他們往往把資金和技術作為發展的唯一動力,企業的一切活動均圍繞吸收資金和引進技術來進行,而人才并不被視為企業發展所需的重要資源之一。企業盡管也設立了“人事部”或“人力資源部”,但這些部門的工作人員也僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人才管理內容上。
2、人才管理機制不完善
首先,小微企業缺乏有效的招聘體系。大多數小微企業缺乏中長期人才規劃,一般采取現缺現招的辦法,無法估計企業未來發展對人員的需求。
其次,企業忽視員工培訓。大多數小微企業處在原始積累的過程中,通常忽視員工的個人利益和事業發展,不重視或顧不上人力資源的儲備與開發,導致員工除了在實際工作中的經驗積累之外,很難有專業意義上的員工培訓。
最后,企業的用人機制不科學。在對人才的選拔上,許多小微企業缺乏科學的選人、用人制度,沒有不拘一格選用人才的機制,論資排輩、裙帶思想比較嚴重。
3、企業文化缺乏和領導隊伍素質偏低
企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業特色的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念,是企業員工普遍認同的價值觀、企業道德觀及其行為規范。優秀的企業文化對員工有很好地激勵、約束和凝聚作用。而企業文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成。有調查研究表明,中國中小企業平均壽命大體3年左右,許多企業尚未形成自己的企業文化就倒閉了。
領導隊伍素質是指領導者的綜合素質,它包括知識、能力、品德等方面。由于領導者的性格特點、行為方式、領導風格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現象是普遍存在的。國際權威機構蓋洛普公司經過調查, 認為75%的人辭職是離開他們的主管而不是離開公司,調查中許多員工往往以薪酬、個人發展或家庭等理由離開公司,但如果對離開公司3~6個月的員工進行跟蹤離職訪談,會驚人地發現隱藏在薪酬、個人發展等表面原因深處的主導原因,其實是對主管的不滿。
（4）小微企業人力資源管理水平薄弱原因分析
1、重傳統人事管理，輕人力資源開發
現代人力資源開發與傳統的人事管理最主要的區別是：前者重視對員工的激勵和培訓，而后者主要強調控制和使用。在人力資源開發中，既要重視開發和利用人的顯能，更要重視運用政策、制度、管理藝術、情感、待遇、授權、參與管理、提案制度、目標管理、工作擴大化、工作豐富化等措施來積極有效地開發人的巨大潛能。
但在我國很多小微企業只注重人才顯能，忽視人才潛能。小微企業對人力資源管理的重視程度不如大企業，有些企業甚至把人事管理作為人力資源管理來對待，這樣做的結果往往是日常的人事管理還可以正常運作，但人力資源管理就亂為一團了。
2、注重人才眼前使用，忽視人才長遠發展
大多數小微企業只注重物質資源投資而不愿對人力資源開發進行大的投資。這是因為物質資源投資可以即時見效，它所帶來的經濟效益非常直接、明顯，而人力資源的開發不僅需要長期大量的投資，而且其收益具有滯后性和遠效性。。
另一方面，“人往高出走”的趨勢又可能使自己精心培養的員工在修得一身絕技后，又去攀別的“高枝”，到頭來“竹藍打水一場空”。因此，我國大多數小微企業對人力的投資嚴重不足，例如培訓資源：大約有30%左右企業的教育培訓費，年人均在10元以下，20%左右企業的教育培訓費在10元～30元之間；僅有5%以下的企業加大了人力資本的投資；大多數虧損企業已停止。
三、 小微企業人力資源管理困境的應對策略
如今的企業競爭已然進入了“人力資源競爭”的新階段，人已經成為這一新的競爭階段的核心競爭力，企業的競爭就由產品的競爭轉入到了人力資源競爭的新階段，著力構建企業人力資源的核心競爭力是企業在這一新的競爭階段的核心策略。
（1）應對招工難的問題，應做好以下幾項工作
1、要有效提高人力資源管理的效率。過去，由于小微企業對人力資源管理重視不足，導致小微企業人力資源管理的效率不高，3個人做1個人工作拿3個人的工資，工資再低對企業來說，人力資源的成本也是高的。我們能不能讓1個人做3個人的工作拿2個人的工資，這樣對企業對員工來說，都是好的；
2、要強化企業科學的管理方法。將企業的運營流程、管理流程等進行科學化、合理化，簡化不必要的流程，提高管理和運營的效率；
3、要提高生產技術，即加快企業生產的現代化步化；
4、要真正確立以人為本的企業經營理念，重視員工的價值和發展，把員工放在企業合作伙伴的位置來對待，營造一種以員工為重的企業價值觀；
5、要切實關心員工的衣、食、住、行、娛、學等問題，給員工一個溫馨的“家”。
（2）提升小微企業管理人員的素質與能力，應做好以下幾項工作
1、調整好用人的觀念與策略：一是要改變目前管理人才的選拔方式，變以文憑為基礎的選拔方式為以能力和業績為基礎的選拔方式，即從企業的一線選拔管理人才，確立無論文憑高低，都必須從一線員工中選拔人才的用人觀念，創造一個平等的人才競爭環境，養成一個從基層做起的人才成長模式；
2、要建立一個以實踐能力為主導的人才評價體系，把發現問題和解決問題的能力作為人才評價的核心；
3、要創造一個人人都平等的成長路徑，給每一員工以平等的成長機會等等。
4、要著力培育中高層后備梯隊管理人才。企業中高層管理人才的培育，是企業持續發展的關鍵，企業、政府和社會都應該關注企業接班人的培育問題。
（3）降低小微企業人員流失，應做好以下幾項工作
1、營造家文化，塑造凝聚力，使員工有歸屬感。
大多數小微企業的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使員工在企業留不下、呆不久、干不穩。而卓越的企業文化是企業之精華，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業文化的精髓。而員工要在一家企業能長期服務下去，最愿意看到的是企業以親情待他，以感情化他，以人情暖他。每位員工都希望在擁有一個愛心、和諧、快樂、公正、凝聚、奮進的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，渾身充滿動力和激情。因此，企業管理者必須極力營造這樣的文化氣氛，塑造這樣的團隊文化，才能使員工有家的感覺，員工才會對企業有歸屬感，才會有凝聚力。
2、為員工提供有競爭力的薪酬和福利待遇。
薪酬不是萬能的，但有競爭力的薪酬肯定能留下人才。因此，企業的薪酬設計不僅要做到內部公正公平，更要做到外部競爭有力。如果一些小微企業因自身經營的壓力，無法做到外部競爭有力的情況下，要充分做到內部公正公平。同時福利的設計要多種多樣，靈活的進行福利分配，就不僅能激勵員工，更能穩定員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分發揮潛能，做到人盡其才;對于企業內高級管理人才、技術人才要注重激勵人才的創造性，可考慮與公司整體利益綁定，滿足其自我實現的需要，以留住核心人才。
3、豐富企業激勵機制，以留下更多人才。
企業良好的激勵機制能造就人，發展人，用好人。企業在堅持公正、效率和規范的基礎上，通過各種物質層面、精神層面等激勵措施與手段，能激勵員工在工作上不斷挑戰，提升其事業心與責任感，達成更好業績。企業激勵一般包括物質激勵、精神激勵，但更需要營造激勵的氛圍，使員工可以做到更好自我激勵。因此，企業制定激勵機制必須具有較強的針對性與效能性，使人才能在工作不斷得到滿足，才能更好留住人才。
（4）提升小微企業人力資源管理水平，應做好以下幾項工作
1、小微企業人力資源管理觀念創新
“80/20”法則表明，企業中存在一個特殊群體，他們人數不多，卻具有很高的創造價值的能力，能夠帶來很高的回報，這部分人通常被視為企業的高績效員工。小微企業資源有限，應把小微企業人力資源管理的重點由面向全體員工轉向高績效員工，將用于人力資源投入的80%向高績效員工傾斜。因此，企業組織結構和勞動力隊伍構成應根據市場的變化和企業發展戰略的要求，出現若干個層次的變化。例如，在企業內部形成一個核心層，由高層管理人員、部分中層管理人員以及技術創新者等組成。而對于其他工作，則考慮通過 工作外包解決。
2、人才招聘創新
小微企業應在對自身企業情況認真分析的基礎上，設計一個符合企業特點的人才數據庫系統，數據系統分為兩部分內容：常規數據庫和變動數據庫。常規數據庫用于企業自身人才的管理，變動數據庫用于企業人才招聘的管理。在當前很多企業傾向于網上招聘的情況下，小微企業要結合企業自身實力，采用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘范圍，給企業帶來更好的招聘效果。
3、培訓模式創新
培訓的過程是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用于企業培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓項目負責制。打破傳統的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業培訓工作的開展。
4、激勵機制創新
小微企業可針對自身的特點采用以下幾點激勵創新機制，如：
? 參與激勵：是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，
從而激勵員工發揮自己的積極性。
? 關心激勵：是指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效
果。
? 公平激勵：是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待
所產生的激勵作用。
? 成就激勵：大多數人在取得了一定成績后，需要得到大家的承
認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，并向其表示祝賀。
總結：企業發展到今天，已經不只是產品和市場的問題了，更重要的是人的問題。我們說人力資源是企業的第一資源，這話一點不假，人力資源已經成為企業發展的最重要的資源，它處于企業一切資源之首。人力資源的優劣，左右著企業的持續和健康發展。人力資源是企業最寶貴的資源，對企業經營戰略的實施起著保證作用。對于小微企業來講，能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于自身的人力資源管理。
參考文獻：
1、加里·德斯勒 曾湘泉 《人力資源管理（第10版·中國版）》中國人民大學出版社 2007年1月第1版
2、陳春花 《從理念到行為習慣》機械工業出版社 2011年7月第1版
3、陳春花 《管理的常識：讓管理發揮績效的7個基本概念》 機械工業出版社 2010年4月第1版115-141
