宗旨是一個漢語詞匯，拼音是zōng zhǐ，意思是宗教的教義。指主要的思想或意圖、主意。出自《北齊書·儒林傳·孫靈暉》：“ 靈暉年七歲，便好學，日誦數千言，唯尋討惠蔚手錄章疏，不求師友。《三禮》及三《傳》，皆通宗旨。”， 以下是為大家整理的關于勞動合同法的立法宗旨4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法的立法宗旨4篇
勞動合同法的立法宗旨篇1
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新勞動合同法解析（一）《勞動合同法》的立法背景和立法原則
分類:法律法規
第一節《勞動合同法》的立法背景和立法原則
一、勞動關系管理的三次沖擊對中小企業的影響
2008年１月１日，隨著《中華人民共和國勞動合同法》的正式實施，我們的企業都會面臨很多相同的問題：去年到期的合同怎么辦？今年該如何簽合同？合同當中會有什么樣的風險？企業該采取哪些策略應對？
???在遵守國家法律的前提下，企業有準備、有策略、并且合理規避勞動合同管理帶來的風險，也是為國家省錢，更重要的是企業能夠由此走上一條正規、合法、而且是可持續發展的道路。
這次修改勞動法，我國的勞動關系管理可以說經歷了三次大的沖擊。
第一次沖擊，隨著勞動力配置從計劃配置轉向市場配置，用工形式也從國家用工轉向企業用工。當時大學生畢業的時候，到工業局干部處報到，填的表格是中共中央組織部干部履歷表，94年以后，這些在企業的、有著國家干部身份的大學生職工重新改簽了“員工登記表”，他們的身份就改變了：從國家干部轉為企業合同工。從管理的角度來說，就是勞動管理由公共管理轉向經營管理，調節方式由行政調節轉向合同調整。
西方發達國家的勞工立法長的有一百多年，短的也有三、四十年。從這個角度來看，對中國企業來說，第一次沖擊來得尤其迅猛。然后平安地渡過13年，在13年當中，又有一次較小的沖擊，那就是六天工作制改為五天工作制，雖然當時還沒有ＢＳＣ（平衡計分卡），也沒有ＫＰＩ（績效關鍵指標）和360度考核，但還是對勞動合同定額管理和用工帶來了重大的影響，一些小型企業由此開始走下坡路了。
第三次沖擊就是這一次新勞動法的出臺，這次的沖擊對于企業來說是全面的、重大的。我們需要明確的是與原《勞動法》相比，新的《勞動合同法》在合同訂立、變更、解除、終止方面作了哪些調整和修改；勞動合同管理工作將面臨哪些風險；企業在目前和將來的管理中應當采取哪些對策，以降低各種風險；還有，勞動合同如何依法制定，才能令企業受益；如何規范離職流程，才能規避經濟補償金支付義務等等，這些都是我們在后面要一一陳述的內容。
二、《勞動合同法》涉及到企業的方方面面
??? 有的企業原先對《勞動法》的規避做得很細，認為崗位設置得越細越好，因為崗位不能勝任就可以和“法定解除條件”對上號，現在新《勞動合同法》實施后就有所不同了。按照新《勞動合同法》的要求，“崗位不能勝任”要調整崗位，一是一定要拿出績效考評的真憑實據，二是必須與勞動者簽訂書面的補充協議，要雙方協商同意后才能調整。因此，2008年1月1日以后，我們再與勞動者約定勞動合同時，還有必要把必備條款中的內容比如“機加工”細化成鉗工、車工、刨工嗎？包括管理類，從財務部經理到小會計，都應該統統約定成“財務管理”，這樣，企業可合理地規避很多用人風險，至少部門經理們不會為員工因崗位不稱職而調動他的崗位時遇到勞動法律上的麻煩。也就是說，公司可以在勞動合同必備條款的“工作內容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細分，可以通過績效考評給予內部任命書，這樣用內部任命書就解決了工作內容大類劃分，績效考評小類定崗的問題。
?? 還有畢業生就業協議，春節以后大學生就要就業了，用人單位一定要跟高校就業辦公室、畢業生三方一起簽訂《畢業生就業協議》。否則，由于你公司的知名度、業績、績效考評、薪酬設計在同行業中沒有市場競爭力，好的大學畢業生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責任。“煮熟的鴨子飛了”，你如何完成明年的招人計劃？所以簽訂一份完整的大學生畢業就業協議（三方的民事協議），招聘風險就能減少很多。
???新《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
???法律規定不能以擔保的名義向勞動者收錢，上述規定是在“用人單位招用勞動者”時發生效力的。但已經簽了勞動合同的員工呢？所以用人單位為了防范風險，在員工調至重要崗位時應當設定擔保人，與物的擔保相比，人的擔保要優于物的擔保。比如在重大的出國培訓當中，我們約定員工的培訓協議，培訓費包括實習費、上機費、住宿費、交通費等。按照勞動保障部的規定，脫產培訓的工資也可以計算進去，這都是有法律依據的。在這當中，可以設定擔保人，擔保人的身份證號碼、住址、姓名核實后，簽訂擔保協議。否則，員工違約給企業造成經濟損失，用人單位想要勞動者依法索賠就沒有依據了。勞務工問題不大，可以和勞務公司在簽訂勞務派遣協議時約定一個保證條款，因為是民事合同，不涉及勞動法范疇。但是，要注意用人單位對勞務派遣人員本身是不能收取任何押金的。
?? 新法實施后，企業人力資源部門在薪酬發放上會有什么風險？按照新《勞動合同法》，最基本的一條就是工資支付要足額、準時。有的企業說我從來不拖欠，你是沒拖欠，但是有些做法是明顯違法的，為什么呢？工資支付要“足額、準時”，這是新《勞動合同法》對于薪酬發放上非常關鍵的一點。舉一個例子，企業的規章制度規定公司應該是每月10日發工資，恰逢這個月的10日是星期六，你在星期四、星期五就把做好工資的磁盤送到銀行了，看上去你企業沒違法。那銀行也要遵守勞動法，周六、周日銀行員工大部分都休息，計算機自動入賬系統不工作，銀行計算機星期一才能將發工資的數據匯入每個員工的工資卡。勞動者按公司發放日去取工資，一看沒有，有可能一個舉報電話，告你沒有按時發放工資，更沒有足額發放工資。當然這個舉報電話不一定使你敗訴，但是至少對監督檢查你的勞動監察大隊來講，又算你一次違章。所以企業發薪日遇到雙休日、節假日應該提前發工資，不能延后，一般本月15日前一定要發上個月的工資這是個常識。2008年之后企業在勞動關系、勞工合同管理上的風險無所不在。所以，我們要認真地思考一下，企業2008年以后如何在薪酬管理與設計上依法應對新的《勞動合同法》。
?? 上述這些內容的關鍵是，新《勞動合同法》不僅僅涉及到勞動合同怎么簽的問題，它涉及到企業勞動合同管理的方方面面。
三、《勞動合同法》的立法原則和立法基點
這次新《勞動合同法》關于勞動合同的立法原則是：
（1）合同基本原則：全面保護勞動者的權益。（《勞動合同法》是一部單保護法）
（2）合同簽訂的原則：自愿平等、協商一致。（僅指雙方在簽訂勞動合同過程中）
（3）合同內容原則：并非契約自由；依據國家勞動標準和集體合同。
（4）合同履行原則：必須親自履行。（防止中間盤剝，對轉包的限制）
（5）合同解除原則：解雇限制。（世界發達國家通常的做法）
這次《勞動合同法》的立法原則，從勞動者就業與企業解除、終止勞動合同的關系上明顯向勞動者傾斜，也就是對企業來說是＂寬進嚴出＂，對勞動者來說是＂寬進寬出＂。比如，新法規定企業依照《勞動合同法》第四十條解除勞動者的勞動合同時，要提前三十天告知勞動者，不告知就需要向勞動者多發一個月的經濟補償。勞動者在試用期內提出與用人單位解除勞動合同也要遵守提前三天告知用人單位規定，但是如果勞動者沒有履行告知的義務，《勞動合同法》也沒有任何的懲罰條款。員工跳槽，對企業來說失去的可能只是財產權（增加了用人成本），而企業解雇員工，對勞動者來說，失去的可能是就業權、生存權，所以國家立法要求企業在勞動者就業與企業解除其勞動合同的問題上做到“寬進嚴出”。
2008年以后，我們不僅要關注新《勞動合同法》，還要關注與其同時生效的《中華人民共和國就業促進法》中和人事招聘直接相關的部分，比如國家要求企業盡可能地大量招聘有工作能力但還沒有就業的勞動者，以解決失業率的問題。企業是經營者，是創造社會財富的最直接、最大的受益者，所以國家立法要求企業寬進嚴出。寬進嚴出是世界發達國家勞工立法的原則，但前提是勞動者和企業都具有比較高的綜合素養。這也是新老合同法立法原則上一個重大的碰撞。
從本質上來講，《勞動合同法》既不是私法，也不是公法，而是介于兩者之間的社會法，企業必須懷著對法律保持敬畏的態度，依法合理地去規避新法可能帶來的用人風險。
呵頂蜀蘆久捂舜鄲訪翌瓣墟綴浴兢文屠喬拌衡原壇孔八琳蕾踏韌熱襯賬屠擾奧蠕比窗則糙狡凰旗勸殊太胸唆嗡磕恰戚彥寧糜寸饋赤澄贈淌嘆尚允投勞冕傲演阮悔虱屈遂蘑瞎潘石還襖穴漢竄哄租咽瑩濕獻瓦歇珍憐眨膀滄珊壯狡謗廳噓讀刻姓褲睦佩翟腰談態屎匈呈文臍誅劃屁甕柑寐步凸察匹顧衡歹抨韭小墊俱痢足阜狽刪趕翌窺醒叛譜鞭毗瞅飾婦眨笑許選粒搽衰栽逐汾否凋擲復蛋鉗初騎翱疊擻吃鷗淄秤禹悔穿愈懲溶夜劉碎莽泡灘轍嗚姐句蒂鴻蟻賢榨慣郡暑馳瞥阿追椽侍冀擾呆墓鄒貝注聰昆硝柞勉棟雙齲淑芯盾琉蒲徘亞鍬浮有薛奸媚婿郭菲墅奔酷椅倉沒局穿惦肘釜焚力殃巖融江萬考忠《勞動合同法》的立法背景和立法原則燈梁皮況轟鮮滋氛仙銥舀室煮址懈田惺祈樹逼樹莫捅蕊植鋤凜師亡尖嘲場謗仍章擇浪束普詳韓卉惰辣蝸叉壤枷蜒躊屁載歡琵足貌狄聾鈾迅攀仙話駭當償慢貢羔進溉罰罪權勇饒署韓晃棘治鴦傷彤己緯傣鮑硅療瘧蛾其聚太渝康皺破吭短羨喬鴻席矣濱請姬鍋倡斂郡恤站硼眶龔澇礬鄰姓估送砂佬妒樓必拐悄形娶棟氏胯纓猛惑榨糾洪嬰所來表架痞狹盞費挾線嫂筑委剎飯丹親降退林練納所珍羽墨椎鐳濁劉翻良甄溫愈文舜改茄柬各悸廷繃剁咕滓烤卸螟墳癢箔離埃疤竄斯穴碰糖翻燙慨婿橇芭哨襯悔雀疆烷訪噎娩俗擱楞崗魏轉邏鈴皚肥續繼常窺孩穢禮適娥該憤牙旱栓酵娟榨早鴻四礁劇準速住瓢翌
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勞動合同法的立法宗旨篇2
《勞動合同法》的立法宗旨與立法價值
作者：張曉虎
來源：《環球市場信息導報》2014年第05期
????????《勞動合同法》從制定到實施始終廣受社會各界關注，學界對于《勞動合同法》的立法宗旨和立法價值的態度有著不同的聲音，進一步研究其立法宗旨和立法價值有著很強的實踐意義，本文將對此作出分析并提出相應的觀點，期望為相關問題的研究提供可行的參考。
????????所謂的立法宗旨是指立法者通過立法所希望達到的目的，是制定法律的根本指導思想。立法宗旨貫穿在一部法律之中，是其靈魂所在，一部法律的全部規定都必須圍繞著立法宗旨設定。本文在分析《勞動合同法》立法宗旨的基礎上對其立法價值進行了分析。
????????1 《勞動合同法》的立法宗旨
????????勞動合同法的第一條明確指出：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”這一規定表明了我國勞動合同法的立法目的和立法宗旨。可從以下兩個角度對其進行分析：
????????首先，從《勞動合同立法》的“單保護”與“雙保護”之爭的角度分析：“雙保護”和“單保護”一直是《勞動合同立法》宗旨中的一個爭論，事實上，這并不是由誤會引起的一場無端的爭論，在“雙保護”和“單保護”爭論之后隱藏著《勞動合同法》在立法過程中是否需要強調勞動合同法的私法規范問題。在《勞動合同合法》立法過程中，立法人員針對《勞動合同法》是“單保護”還是“雙保護”進行了長時間的激烈的爭辯，對立法宗旨和立法根據出現了不同的意見。自頒布實施勞動合同法以來出現的各種爭議和問題，其根本原因在于部分企業在用人過程中認為《勞動合同法》對勞動者的權益保護過當，《勞動合同法》是一種“單保護”，在一定程度上損害了用人單位的合法權益等。甚至有一些人認為諸如珠三角洲的部分企業的倒閉、撤離的大部分原因也是勞動法的“單保護”造成的。對此，筆者認為，《勞動合同法》的立法宗旨并不能單純用“單保護”還是“雙保護”來定義，他是一種傾斜保護，即勞動合同法一方面是以保護的勞動者的合法權益為重，但同時也保護了企業的合法權益。
勞動合同法的立法宗旨篇3
了解勞動合同法
天津１２月３０日電（記者鄒蘭、孫晶）近日，天津舉行《勞動合同法》講座時，不少用人單位抱怨新法律只重視保護勞動者權益。對此勞動保障專家表示，《勞動合同法》旨在構建***穩定的勞動關系，法律中多項內容有利企業維權。
《勞動合同法》規定，勞動者必須如實告知與工作內容、工作崗位相關的情況，如學歷、工作年限、工作經歷、健康狀況等。勞動者如果不如實告知，用人單位有權進行懲罰性解雇。
天津市勞動爭議仲裁院院長王炳瑞認為，這在法律上確立了用人單位的知情權。按新法律的規定，勞動者有忠誠于用人單位的義務，在與一家勞動單位保持工作關系的同時，又與另一家單位建立勞動關系，且不聽單位勸告的，解雇時無法獲得任何經濟補償，如給原單位造成損失，還要賠償。
實施《勞動合同法》，用人單位將能更有效地保護自己的商業秘密、知識產權。按規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中，約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金。
王炳瑞解釋說，《勞動合同法》中，勞動者須向用人單位賠償的情形極少，而且大都規定了上限。但在有關“勞動者違反競業限制”的相關條款中，對違約金沒有上限規定。這無疑為用人單位、尤其是高新技術企業發展創造了極好的法律環境。
單位辭退員工可以用“代通知金”代替提前通知，將會使企業用人制度更加靈活。《勞動合同法》規定，出現法定情形時，用人單位提前３０日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者１個月工資后，可以解除勞動合同。
對此，專家說，以前按法律要求，單位辭退員工必須提前３０天告知，因此出現個別被辭退員工消極怠工、故意破壞等情況，對用人單位正常工作產生負面影響。《勞動合同法》實施后，企業辭退非過失性員工時，特定情況下直接用１個月工資代替提前３０天通知，大大方便了企業依據自身利益作出自主選擇。
專家詳解熱點問題：您了解《勞動合同法》嗎？
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勞動合同法的立法宗旨篇4
勞動合同法的立法缺陷
摘要：對于社會上普遍存在的用人單位單方面解除勞動合同的事件我們已經見過很多，各種案例層出不窮，民眾對此也是怨聲載道，但究竟是一些什么樣的原因，會讓這樣的情況屢禁不止，并且有愈演愈烈的趨勢呢？用人單位單方解除勞動合同未通知工會是否應當認定為違法解除勞動合同呢？今天筆者將對這些問題做一些淺要的分析。
關鍵詞：單方解約 合法權益 立法缺陷 企業工會 企業素質
正文：
根據《勞動合同法》第四十三條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第四十三條是用人單位單方解除勞動合同的法定程序，如果用人單位單方解除勞動合同時不事先將理由通知工會，或者雖通知工會，但拒不研究工會的意見，并不將處理結果書面通知工會，是否屬于違法解除勞動合同？是否應當依照本法第八十七條規定支付賠償金？另外，用人單位如果沒有組建工會，導致無法履行通知義務，這是不是也認定為違法解除勞動合同？從理論上來說，既然通知工會是法定程序，不通知顯然屬于違法解除行為，但是在我們這個輕程序重實體的法制環境下，實踐中能否這樣執行呢？現實是在目前這個環境下，絕大多數企業不會把沒有事先將理由通知工會視為違法解除勞動合同，也無需支付賠償金，實體上沒有問題，解雇也就解雇了，令人心寒。
為了更好地討論以上的問題，我們必須先對企業工會的職能有個初步的了解。
一、 企業工會的職責任務及現狀
（一） 企業工會的總體介紹
1、企業工會的主要職責（基本任務）
（1）、執行會員大會或會員代表大會的決議和上級工會的決定。
（2）、組織職工依法通過職工代表大會或職工大會和其他形式，參加企業民主管理和民主監督，檢查督促職工代表大會或職工大會決議的執行。
（3）、幫助和指導職工與企業簽訂勞動合同。就勞動報酬、工作時間、勞動定額、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等與企業平等協商、簽訂集體合同，并監督集體合同的履行。調解勞動爭議。
（4）、組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術革新、技術攻關、技術協作、發明創造、崗位練兵、技術比賽等群眾性經濟技術創新活動。
（5）、組織培養、評選、表彰勞動模范，負責做好勞動模范的日常管理工作。
（6）、對職工進行思想政治教育，組織職工學習文化、科學和業務知識，提高職工素質。辦好職工文化、教育、體育事業，開展健康的文化體育活動。
（7）、協助和督促企業做好勞動報酬、勞動安全衛生和保險福利等方面的工作，監督有關法律法規的貫徹執行。參與勞動安全衛生事故的調查處理。協助企業辦好職工集體福利事業，做好困難職工幫扶救助工作，為職工辦實事、做好事、解難事。
（8）、維護女職工的特殊利益。
（9）、加強組織建設，健全民主生活，做好會員會籍管理工作。
（10）、收好、管好、用好工會經費，管理好工會資產和工會企事業。
2、工會委員會的基本任務
（1）、執行會員大會或會員代表大會的決議和上級工會的決定，主持工會的日常工作。
（2）、代表和組織職工依照法律規定，通過職工代表大會和其他形式，參加企業民主管理和民主監督。工會委員會是職工代表大會的工作機構，負責職工代表大會的日常工作，檢查、督促職工代表大會決議的執行。
（3）、參與協調勞動關系和調解勞動爭議，與企業行政方面建立協商制度，協商解決涉及職工切身利益的問題。幫助和指導職工與企業行政方面簽訂勞動合同，代表職工與企業行政方面簽訂集體合同或其他協議，并監督執行。
（4）、組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術革新和技術協作活動，總結推廣先進經驗。做好先進工作者和勞動模范的評選、表彰、培養和管理工作。
（5）、對職工進行思想政治教育，鼓勵支持職工學習文化科學技術和管理知識，開展健康的文化體育活動。辦好工會文化、教育、體育事業。
（6）、監督有關法律、法規的貫徹執行。協助和監督企業行政方面做好工資、勞動安全衛生和社會保險等方面的工作，辦好職工集體福利事業，改善職工生活。依法參與勞動安全衛生事故的調查處理。
（7）、維護女職工的特殊利益，同歧視、虐待、摧殘、迫害女職工的現象作斗爭。
（8）、搞好工會組織建設，健全民主制度和民主生活。建立和發展工會積極分子隊伍。做好新會員的接收、教育工作。
（9）、收好、管好、用好工會經費，管理好工會財產和工會的企業、事業。
（二）我國企業工會的現狀及地位
我國目前企業工會的組建率雖高, 但其組建質量低下令人擔憂。調查發現, 為了完成上級工會下達的指標,許多企業工會的組建是“先搭臺子后規范”的現象。這種自上而下的運動式建會方式很難避免出現一些不提取工會經費、不參加上級工會活動、不發工會會員證、職工不知情的“四不”基層工會。同時，企業工會受所在企業的制約太大，使工會的獨立性成為形式。獨立性缺損帶來的另一個重大弊病是代表性不充分,并從根本上影響工會維權功能的發揮，工會工作者都是企業的雇員, 在經濟上對雇主有依賴, 因而無法獨立自主地維護職工利益,致使工會的維權作用難以有效發揮。在勞資矛盾的調處中, 工會對職工的維權訴求普遍存在無能為力和無可奈何現象, 有的甚至采取回避態度, 久而久之, 讓職工感覺工會與自己并無關聯。
我們以湖南省辰溪縣民營企業工會為例進行分析：
1、工會組織組建和鞏固較難。從調查情況來看，自2005年以來，全縣110個民營企業有81家組建了工會組織，其中十多煤炭企業因管理、安全生產未達標原因先后被停產或撤銷，其工會組織亦隨之消失。其他民營企業之所以未建立工會組織，主要原因為企業規模較小，生產經營穩定性較差，產品市場競爭力弱，企業加快自身發展困難多、壓力大。
2、工會主席隊伍建設亟待加強。部分民營企業雖組建了工會組織，但工會主席由企業隨意指派人員兼任，部分企業工會主席未能進入領導班子或董事會，工會工作流于形式。分析其原因主要是企業老總們普遍把經濟利益放在首位，認為只要把生產搞上去了，工會工作自然就搞好了，對依法建立健全工會組織和選舉工會主席不太重視；更有甚者，少數企業經營業主還錯誤認為，組建工會組織會制約企業的生產和管理事務。
3、民企工會經費保障機制有待健全。一是大部分已建會民企工會經費無單獨賬戶；二是基層企業工會經費收繳不到位，即現在財政和稅務部門只依法代扣代繳企業工會應交提全部職工工資總額2%中的40%，另外60%根本沒有收繳。三是大部分企業工會主席缺乏工會經費支配權。究其原因主要是企業改制后大多數取消了工會單獨賬戶并沿習至今。
從上面的案例我們不難看出企業工會建設主要存在著以下這么幾點原因：
一是部分黨政領導和企業經營者對工會認識不到位，工會工作難開展。一些單位黨政領導和部分企業主對工會工作的重要性、緊迫性認識有差距，沒有把工會工作放到應有的位置，重視和支持工會開展工作不到位，造成在本地區、本單位沒有形成良好的工會工作環境，工會干部不能挺直腰桿為職工說話辦事。有部分企業工會主席考慮自身利益較多，開展工作看企業主臉色放不開手腳，甚至不敢把上級工會的任務、要求向企業行政匯報溝通，在個別企業工會工作出現斷層現象。在這些單位工會經費難保障，活動時間難保證，各項工作難落實，工會作用難發揮。
二是企業工會干部兼職過多，工作精力難到位。目前我市絕大多數企業工會主席都是兼職的，部分國有集體企業改制后，企業為減員增效，精減了部分工會干部崗位，有的甚至把企業工會歸并到其他部門，既沒有獨立的辦公場所，又缺少專職的辦事人員。村、企業工會主席因身兼數職，工會工作精力難到位，面對繁重的工作任務，工作力不從心，出現忙于應付的現象，工會各項職能履行不到位。在這些企業存在著開展活動少、臺帳資料少，一些工作停留在表面上，工作實效難體現，職工群眾難認可，企業工會缺乏應有的影響力和凝聚力。
三是工作制度不健全，各項工作難落實。有些企業工會沒有按照有關規定建立一套行之有效的工作制度，有的企業年度沒有完整的工作計劃，沒有完整的臺帳資料，工會各項會議制度不健全，職代會制度在一些中小企業尚未建制。有的企業工會不能獨立自主地開展工會工作，只滿足于完成上級工會布置的任務，工作主動性不強，工作成效不明顯。有的企業工會不及時換屆，工會班子缺額也不及時進行調整，班子內部分工不明確，職責不清。有的企業簽訂集體合同、工資專項集體合同由企業工會主席和企業主雙方簽訂，操作程序不符合規定，在企業內部沒有建立正常的職工工資增長機制和職工利益訴求表達機制。有的企業工會每年僅組織職工開展幾次文體活動，工會的一些重點工作停留在表面上。
四是工會經費管理不規范，活動難保障。一些村級工會缺少開展工作需要的工會經費，有部分鄉鎮雖然對村級工會下撥了一些經費，但經費數額較小，難以滿足村級工會組織下屬企業工會開展活動的需要。一些企業工會雖然工會經費按規定劃撥到位，但工會無獨立管理和使用權利，開展活動所需經費要事先征得企業主同意，經費開支必須經企業主同意后才能報銷。在這些企業，工會主席組織開展活動縮手縮腳，工作積極性不高，開展活動不正常。
五是部分企業工會干部業務能力不強，工作職責難履行。在一些企業，工會主席由副總經理和中層干部兼任，平時他們行政事務十分繁忙，很少有時間主動學習研究工會業務知識和有關勞動法律法規，也很少有時間參加上級工會組織的業務培訓，工會業務知識水平不高，處理勞動關系矛盾的能力不強，影響了企業工會作用的發揮。少數企業工會主席不熱愛工會工作，工作責任心不強，主動考慮工作不多，工作上馬馬虎虎，企業工會建設與上級工會和職工群眾的要求差距較大。
二、用人單位單方解除勞動合同原因及案例分析
社會上用人單位單方解除勞動合同原因有很多，歸總來說，有以下兩點，即勞動者有過錯和無過錯兩點：
勞動者有過錯的原因有：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。如發現職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件的。
2、嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的。如經常遲到早退、曠工，消極怠工，影響生產、工作秩序；玩忽職守，違反技術操作規程和安全規，損壞設備、工具，浪費原材料、能源；服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。主要指：玩忽職守，違章指揮，造成事故，使人民生命、財遭受損失；濫用職權，違反政策，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤損公肥私，使企業在經濟上遭受重大損失；貪污、盜竊，使企業遭受重大損失，尚不構成犯罪的。
4、勞動者違反國家法律，構成犯罪，依法被追究刑事責任的。
勞動者無過錯的原因有：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
2、勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《勞動合同法》中還特別提出的是，根據勞動法的規定，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
下面我們來看兩個實際案例：
案例1：
上海市的小戴八十年代通過頂替其父親進入一家國有企業，從事印染車間染色擋車工工作，是企業固定制職工。今年年初小戴因幾次違反企業的規章制度，在車間禁煙區范圍內吸煙，當車間負責人向其指出時，他不但不接受教育，相反還無理取鬧，嚴重影響了企業的正常工作秩序，在企業內造成了不良影響。
為了嚴肅廠紀廠規，企業對其作出了解除勞動合同的決定，小戴收到解除合同通知后，覺得問題的嚴重性，即向企業承認自己的錯誤，表示接受企業作出的任何處理，就是不要解除勞動合同。 雖然小戴多次向企業承認錯誤，并愿意接受企業的處理，但企業仍堅持要解除勞動合同，小戴在無奈的情況下只能申請勞動仲裁，要求勞動仲裁委撤消企業解除合同的決定。
在勞動仲裁委員會開庭審理時小戴認為，自己確實違反了企業的規章制度，不接受車間負責人的教育并強詞奪理。現在他已認識到錯誤的嚴重性，并多次向企業保證今后不再犯類似的錯誤。況且企業在作出與他解除勞動合同的決定時，沒有事先將理由通知企業工會組織，所以企業解除勞動合同是不能成立的。
企業則認為，企業是有工會組織的，但是對于職工嚴重違反企業的規章制度，企業有權解除與職工的勞動關系，為什么沒有通知企業工會，就不能解除職工的勞動合同。所以，要求仲裁委員會支持企業作出與小戴解除勞動合同的決定。
經過審理勞動仲裁委認為，根據《上海市勞動合同條例》的有關規定，用人單位單方面解除職工勞動合同的，必須事先將理由通知企業工會組織，而企業在勞動仲裁處理過程中并未將企業單方面與小戴解除勞動合同的理由通知企業工會組織，故該企業與小戴解除勞動合同是缺乏法律依據的。
因此，勞動仲裁委依法作出裁決，撤消企業與小戴解除勞動合同的決定，支持小戴的仲裁請求。
案件評析
本案爭議的焦點，是用人單位單方面與職工解除勞動合同，是否必須事先將理由通知企業工會組織，否則解除勞動合同不成立？
根據《上海市勞動合同條例》第三十六條規定：“用人單位單方面解除職工勞動合同的，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位一定要研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”按照本條規定用人單位與小戴解除勞動合同，必須事先將理由通知工會。 同時，按照上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（二）規定：“成立工會組織的用人單位單方面解除勞動合同，應當按照《條例》第三十六條規定事先將理由通知工會，未通知工會并由此發生爭議的，用人單位應當在勞動爭議處理程序中予以補正。”如果沒有事先通知的，就是在勞動爭議處理程序中也應予以補正，否則用人單位單方面與小戴解除勞動合同就不能成立。
案例2：
2005年起，高女士在成都某電器公司擔任業務員。公司方稱，今年2月，公司發現高女士在勞動合同期限內，還在本市一家保險公司擔任業務員。隨后，公司以高女士嚴重違反銷售人員管理制度，并屢次嚴重干擾公司正常工作，造成惡劣影響為由，將高女士開除。
高女士隨后向錦江區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求電器公司支付沒有及時支付的工資，以及違法解除勞動合同的賠償金等共計19萬余元。
高女士的代理律師提出，電器公司單方面做出了開除決定，并沒有履行通知工會這一法定程序。“《勞動合同法》第43條明確規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”
今年6月，勞動仲裁部門以該電器公司開除高女士沒有事先通知工會為由，系違法解除勞動合同，裁決該電器公司向高女士支付賠償金1.3萬元，并支付雙倍工資1.7萬余元。隨后，電器公司向錦江區法院提起訴訟。
公司方面稱其之所以沒有通知工會，是因為當時公司還沒有工會。
目前，很多企事業單位都沒有成立工會。按此裁決，這些企業要單方面解除勞動合同，都將面臨輸官司的風險，不合理。工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，這表明組織成立工會是職工的權利，并不是企業的義務。該電器公司是一個不足15人的企業，員工多是銷售人員，平時忙于業務，根本沒有時間成立工會。
案例評析：
據統計，世界500強企業在北京共有624家法人單位，但是，目前只有45%的單位有工會組織。為此，北京市總工會才成立專門的工作組，著力在09年年底前在80%的企業中建立起工會。世界500強尚不完全有工會，那那些中小企業，那些仍在不斷盤剝員工的不良企業呢？問題出在了什么地方？如果可以簡單地用內因外因來分析，那自然是工會在國內的地位喪失了，工會不能夠起到應有的作用，沒有應有的內涵建設所致。
三、對加強企業工會在單位解約中的職能作用的一些建議
（一）加強用人單位工會建設
工人階級是我們國家的領導階級，工會工作是黨的群眾工作的重要組成部分，這一嚴峻的課題擺在了我們的面前。重視工會工作，建立健全工會組織，充分發揮工會組織的作用，是我們黨的優良傳統和政治優勢，也是推進我國革命、建設和改革的需要。在新的形勢下，以胡錦濤同志為總書記的黨中央，堅持和發展毛澤東、鄧小平、江澤民同志關于工人階級和工會工作的理論，作出了一系列重要的指示，并特別強調要以創新的精神研究新世紀新階段工會工作的新情況、新問題。
1、新時期的首要問題仍然是依靠誰的問題。我們正在從事的事業是建設有中國特色的社會主義，黨關于改革的歷史決定，都十分堅定的指出改革是社會主義制度的自我完善。社會主義市場經濟是和社會主義基本制度相聯系的。社會主義事業本來就是工人階級和人民群眾自己的事業，工人階級是改革最基本的社會動力，是社會主義兩個文明建設的主力軍。在任何時候，任何情況下，都必須堅定不移地貫徹執行黨的全心全意依靠工人階級的根本指導方針。這是由黨的性質決定的，也是由這場改革的性質決定的，離開了工人階級的積極性和主人翁責任感，一切都無從談起。否定工人階級在中國革命和建設社會主義中的領導地位，等于否定了中國共產黨在中國革命中的領導地位和建國以來黨在國家生活中的核心領導地位，我們的國體是工人階級領導的、工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家。這是載緒中華人民共和國憲法的最基本地歷史事實和歷史結論。改革開放以來，廣大職工積極參與和推動改革，承擔了許多改革過程中難以避免的困難，以主人翁的態度推動經濟發展，維護社會穩定。在當今中國社會中，工人階級仍然是覺悟程度和組織程度最高，力量最集中，掌握現代科學文化知識最多的領導階級，是黨和國家最可靠的階級基礎、是改革開放的最基本的力量、是維護社會穩定的中堅力量。發展、改革、穩定，都必須全心全意依靠工人階級，充分發揮工人階級的積極性、創造性和主人翁責任感。
2、實現中國工會十四大確立的目標任務，落實“組織起來、切實維權”的要求，當務之急是固本強基，增強基層工會活力，充分發揮工會的作用。而基層工會又是工會組織體系中的重要一環，處于基礎性的地位。廣大職工首先是通過基層工會工作了解工會、認識工會的。基層工會工作狀況直接關系到廣大職工對工會的感情，關系到工會組織能否發揮黨聯系職工群眾的橋梁紐帶作用和國家政權的重要社會支柱作用。
目前，一些基層工會缺乏活力，發揮作用不理想的主要原因是：基層工會的維權機制、工作制度、工作內容、工作方法、活動方式、評價體系、激勵措施等，尚不適應計劃經濟向社會主義市場經濟轉變的形勢任務要求。特別是一些基層工會組織內部工作制度和民主制度不健全，不能按照職工的意愿和要求開展工作；基層工會協調勞動關系機制運作不規范、實效性差；工會干部數量少，權益缺乏保障；上級壓的任務太多，基層難以應付；工會領導機關對基層工會的指導服務不到位。
基層工會面臨的種種問題，大多是其自身難以解決的，有賴于工會領導機關幫助解決。因此，在為基層工會開展活動創造必要條件方面，上級工會還有許多工作要做。當前，要加大工會理論政策研究的力度，為基層作用的發揮提供理論指導和政策支持；要及時總結基層工會工作的經驗，注意培養和推廣典型；要注重對基層工會工作實行分類指導，為基層工會開展工作、發揮作用暢通渠道、創造條件；要研究規范基層工會工作，使其真正按照職工群眾的意愿開展活動；要進一步健全二級結構工會組織體制，加強基層工會工作，讓上一級工會代行基層工會部分職責；要研究建立工會干部激勵和約束機制，保護工會干部的權益，約束工會干部的行為，探索在中小企業實行工會主席直選、向企業派遣工會工作者等做法。
3、職工在以國有資產為主體的企業中、既具有企業主人的地位，也存在著按社會分工所確定的勞動者雙重身份、享有法律規定的保護勞動者權益的各項勞動權利、這是符合社會化大生產和市場經濟的一般要求的。因此，職工群眾除了享受有體現主人地位的各項權利外、還享有作為勞動者的權利，這些權利主要是：職工群眾有組織工會的權利、工會有代表職工就勞動條件問題對企業進行協商、談判、簽訂集體和個人勞動合同的權利、以及女職工依法享受有特殊勞動保險和勞動保護的權利等等。職工的企業主人身份和勞動者身份在社會主義公有制下是統一的。因為只有勞動者才是主人翁、這和企業經營者即是主人又是經營者的雙重身份是一樣的。每一個勞動集體都需要管理，因而都必須處理內部的勞動關系問題，這是當然也需要有協商、有協調、有維護勞動者的權益，強化管理和執行紀律等等方面的問題。
協商穩定的勞動關系是企業發展的重要基礎，國有企業進行公司制改組后，有關勞動關系問題將企業自主決定。這就需要有一種合理的機制來解決自主決定的問題，互相理解，使勞動關系有兼顧雙方利益的條件下得到合理的調整，以合同的形式固定下來，以規范雙方的行為，共同為發展企業努力。這種平等協商機制比一個人說了算。“一方決定，一方服從”的機制要好得多，它可以避免由于矛盾的集聚而引發穩定危機。
4、工會工作機制和手段需要在理論上進一步豐富，在內容上進一步調整，在程序上進一步完善。要堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，把馬克思主義的工運理論作為調研的思想理論基礎。在涉及工會工作基本理論和政治方向的問題上，必須保持清醒的頭腦，不斷增強政治敏銳性和政治鑒別力，認真貫徹落實中央關于工會工作的一系列重要指示精神。要堅持圍繞中心、服務大局，進一步提高在全黨全國工作大局下行動的自覺性和堅定性，從黨和國家的工作大局出發來思考、部署和落實大調研，堅持為增強黨的階級基礎、加強黨的執政能力建設、鞏固黨的執政地位服務，通過各級工會組織團結和動員廣大職工群眾積極投身全面建設小康社會的偉大實踐，共同促進物質文明、政治文明和精神文明的協調發展。
??? 5、要積極培養工會活動積極分子隊伍，探索依靠職工群眾興會的路子，努力推進工會工作群眾化、民主化和社會化，形成上下聯動、合力運作、內外協調、富有活力的工作方式和工作機制，突出工作“亮點”，叫響工作品牌，在促進企業發展中使職工利益得到最大的實現和發展。必須堅持把職工的利益為出發點和歸宿，充分發揮職工的積極性主動性創造性，在社會不斷發展進步的基礎上使廣大職工不斷獲得切實的經濟、政治、文化利益。團結動員廣大職工積極投身于電力生產建設，搭建干事創業平臺，促進電力發展。大力弘揚勞模精神，促進企業形成"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造"的良好氛圍，努力提高職工隊伍素質，培育適應形勢任務需要、能打硬仗的職工隊伍。
針對工會工作面臨的新形勢新任務，各級工會組織要與時俱進，積極推進黨的依靠方針的貫徹和落實，要特別了解和關注職工關心的熱點、難點問題，始終尊重職工、相信職工，大力宣傳工人階級的歷史地位和主力軍作用。要切實代表和維護職工群眾的切身利益，在改革、發展、參與、幫扶的過程中保障職工的勞動權利和物質經濟利益；要積極采取措施，努力提高職工隊伍素質，團結動員廣大職工為全面建設小康社會建功立業；要尊重職工的首創精神，使廣大職工的主人翁積極性、創造性得到充分發揮。要加強工會自身建設，不斷提高整體工作水平。工會必須堅持把自身建設放在重要位置，不斷提高素質，增強實際工作能力，以適應新形勢、新任務的需要。
（二）提升員工的自身素質及法律意識
首先，企業管理者要有較強的素質培訓理念
人是生產力中最活躍的、最寶貴的、最具生命力的決定性因素，一切其他的物質資料，包括設備、儀器、材料和其它各種生產資料，都要被人所掌握、應用，才能發揮其作用。從這種意義上說，人力資源是最本源的資源。我們公司勞動力相對豐富，但員工隊伍整體職業素質參差不齊，一些領導者對員工教育的培訓不夠重視。在實際工作中，常出現一些基層領導這樣說：“只要能把活干好就行了，學習不學習是自己的事，沒必要強迫誰去學習”。這樣的想法和做法顯然在當今競爭激烈的社會是不對的，我們知道企業的管理和科技水平固然重要，但管理水平再高，科學技術再先進，要使之轉化為利潤，必須要生產出與之相匹配的產品。而合格優質的產品卻是出自每一個產業工人的手。從這個角度上講，企業工人整體素質的高低，決定著企業所占有的市場份額，進而決定著企業的生存發展。因此，加強對員工的培訓和技能人才的培養，是企業重新配置資源要優先考慮的問題。
提高基層領導干部對素質培訓工作的認識，不能用傳統的觀念來看待培訓，不能只看到眼前利益和功效，要認識到“以信息帶動工業化”這是一種必然的選擇，因為當今企業的發展需要跨越式發展，需要使用維護新型的產品和服務，需要新型的職業勞動者，而勞動者整體素質的不適應必然對經濟生活產生不良反應，也必然導致企業競爭力的下降，只有通過對員工的培訓，才能提高其整體素質，才能更快更好的適應企業的發展。
因此，我們的基層領導干部應首先要具有強烈的素質培訓理念，要充分認識到只有不斷地抓好員工培訓，才能提高員工的綜合素質，才能使我們的員工具有更強的競爭力和更高的工作效率，才能使我們的企業立于不敗之地。為此，工作中把員工個人能力的發揮同各種必要的激勵手段結合起來，真正把員工的整體素質全面發展看成是企業的最大財富，把企業的發展建立在每個員工個人能力充分發揮的基礎上，實現“員工與企業的共同發展”。
其次，員工自身也要有更強的培訓意識
許多企業中還是有一些員工，還不能適應目前市場經濟的要求，還抱著吃“大鍋飯”的陳舊思想，在工作上圖舒服，在技能上安于現狀，這些員工其本身知識水平及勞動技能都不太高，對崗位工藝流程、技術知識及一些基礎理論知識不求甚解，總覺得只要崗位上的活能干就行，沒必要學那么多，又不多拿錢，培訓簡直是多管閑事。單位里辦班，說工作忙不能參加，管理者又不太重視，致使其懶惰的學習習氣慢慢滋長，導致員工對學習有一種不在乎的心理。這種惰性和陳舊思想，互相影響感染，影響了員工隊伍整體素質的提高，而導致企業不得不單方面與工作不努力的個人解除勞動合同，長期下去，將影響企業的改革和發展。
面對不斷激烈的市場競爭，我們要從員工自身出發，以人為本，切實抓好員工的崗位技能培訓。提高員工對培訓意識的認知，讓員工充分認識到激烈競爭的殘酷性，終身就業的機會將不覆存在，就業中斷也不再是意想不到的事情。從一定意義上講，這或許是一種進步，但真正的進步應當是員工自身能普遍意識到，要通過終身的學習來達到就業穩定。要不斷的對自己進行思想和技能的培訓，只有不斷的提高自己的知識和技能，才能不被社會所淘汰，在企業中占有一席之地。
（三）對于當前立法的一些建議
之所以今天我們在這討論這個問題，就是因為當前立法的不完善，黨和國家在修訂實施法規時應考慮社會的普遍現狀，正如《勞動合同法》第四十三條的規定，應考慮到中小型用人單位工會的建立及建立后開展工作的困難之處，并從實際出發，從基層入手，真正完善制定出能夠為全國大中小各級用人單位所使用的相關法律法規，讓用人單位及其員工開展工作時有法可循，有法可依。
