履約擔保是擔保公司承諾一旦在該項擔保的受保人履行了其所應履行的合同義務之后，保證人將保證購銷合同中有關貨款支付、貨物供應等結算條款或違約金支付條款得到執行，從而有效地避免或降低供需雙方在交易過程中的風險，維護債權人的合法權益。以下是為大家整理的公務員隊伍管理經驗交流范文(精選七篇),歡迎品鑒!
公務員隊伍管理經驗交流篇1
當前，縣（市）、鄉（鎮）兩級政府的公務員隊伍，是保持基層政權正常運轉的核心力量，是貫徹黨的路線方針政策，推動各項工作開展的先行者，是構建社會主義和諧社會、推進新農村建設的領導力量，擔負著組織群眾、發動群眾、宣傳群眾、服務群眾的重要使命。因此，如何更好地加強縣（市）、鄉（鎮）兩級公務員隊伍建設，增強基層公務員的自豪感和責任感，讓廣大公務員的積極性、創造性得到充分發揮，成為一個值得深入思考的問題。
一、縣（市）、鄉（鎮）公務員隊伍存在的問題及其原因
由于體制政策和歷史遺留等諸多方面的原因，基層公務員隊伍存在著許多不容忽視的問題和矛盾，突出表現在編制少、公務員總量不足，年齡老化、缺乏流動，工作環境差、待遇低，晉升空間狹窄，人員的積極性、創造性不能得到充分發揮。
（一）年齡老化。我市縣鄉兩級政府機關公務員存在明顯的年齡老化現象。35歲以下公務員所占比例不足10%，斷層、斷代現象日益嚴重。其主要原因是，目前構成公務員主體的人員為1997年機構改革時由原行政編制人員過渡為公務員的人員，公務員過渡結束后，國家實行嚴格的“凡進必考”制度，由于受編制限制，十多年來，我市除2002年招考過56名公務員外，機關幾乎沒進過年輕公務員，導致縣鄉兩級機關特別是鄉鎮機關公務員年齡逐漸偏大；二是一些較為年輕，有一定學歷素質較高的公務員往往在基層還未扎下根，就被上級機關借調出去，人為地造成基層公務員隊伍“年老體虛”。
（二）編制少、職級低。縣鄉兩級政府機關的公務員工作在最基層、直接面對群眾、直接面對現實矛盾，是黨和政府服務群眾的排頭兵，直面矛盾化解危機的消防員，責任追究的首選對象。在今天社會矛盾突出、服務管理對象攤子越來越大的情況下，機構設置、人員編制越來越少，不能滿足管理當前社會事務的需要。同時，由于縣鄉兩級機構的機構設置層次低，除配置少數科級干部外，縣級政府工作部門只設1-3名科級非領導職務，而鄉鎮、辦事處不設置科級非領導職務，造成相當一部分老公務員直到退休還是科員。
（三）專業知識結構與實際需要脫節。當前，縣鄉公務員隊伍中，現有人員主要是綜合管理類公務員，而涉及法律、財會、信息技術、經濟管理、農業、環保及特色產業的專業型、技術型公務員所占比例很少，特別在鄉鎮政府中，專業型、技術型公務員幾乎沒有。究其原因，一是公務員崗位設置不嚴格，沒有真正做到崗位與人員相匹配；二是公務員招考時，不聽從基層單位用人意見，上級自行決定招什么專業的人、招考多少人；三是用非所學現象嚴重，要么是在崗占編的不懂技術，要么是懂技術的被派去做一些非本職的工作。
（四）晉升空間狹窄，工資待遇難提高。由于縣鄉公務員管理單位均為科級，機構規格低、編制少、領導職數少、非領導職數更少，且此次實施公務員法過程中，鄉鎮、辦事處不設科級非領導職務，使一些公務員進入機關后，科員崗位一干就是幾十年，提升交流的機會微乎其微。而實施公務員法后，公務員實行與職務掛鉤的職級工資制，不晉升職務就不能提高工資待遇。目前，我市一些40多歲任科員職務的公務員工資，同在教育、衛生系統有專業技術職稱的人員相比，普遍感到工資低。同有中級職稱的同資歷人員相比低300多元，同有副高職稱的同資歷人員相比低800-900元，心理上感到極不平衡。甚至個別2006年前已退休的公務員還到人事部門上訪，抱怨自己的工資比同時參加工作的有專業技術職稱者工資低許多，要求政府解決公務員工資待遇偏低問題。公務員上訪要求解決工資待遇低問題，是二十多年來從未發生過的事情。
（五）缺乏系統培訓，能力素質提升慢。由于現行對公務員培訓的規定缺乏系統性和強制性，使基層公務員沒有機會通過培訓學習提高自身能力素質，公務員接受培訓的權利沒有得到很好落實。其主要原因：一是縣鄉兩級政府財政困難，培訓經費難保證；二是基層工作任務繁重，一人多崗多責非常普遍，工作學習矛盾突出。
二、加強基層公務員隊伍建設的途徑和方法
（一）建立公務員輪崗交流制度。公務員輪崗交流首先能解決公務員“一崗定終身”問題，有利于公務員拓寬視野、增長見識、提高能力、成長成才，而且把公務員從單位所有、部門所有中解脫出來，盤活公務員資源。其次公務員輪崗交流讓一些想干事、能干事的優秀公務員脫穎而出，走上更適合、更重要的崗位，有利于激發干部隊伍的活力，營造良好政治生態，建設人民滿意政府。再次公務員輪崗交流在公務員管理中體現了以人為本，基層公務員向上級機關交流，上級機關公務員到基層鍛煉，能開闊眼界，了解基層實際情況，體察民情民意，更好地均衡人力資源配置，更好地推動工作。
（二）調整現有工資薪酬制度。當前，基層公務員工作積極性不高、創新精神不強，原因可能有許多，但工資福利待遇低是一個很重要的原因。同鄭州市和省直機關同級別、同資歷的公務員相比，縣鄉公務員的工資只有他們的三分之二或二分之一，更沒有房改補貼之類的福利。因此，如何實現同工同酬，如何實現同職同級同資歷公務員薪酬基本一致，應成為公務員工資津貼制度設計的改革方向。
（三）暢通公務員出口。讓不適應、不愿意從事公務員職業的人員通過自愿或考核“汰劣制”方式離開公務員崗位，以空出崗位編制，錄用補充新人。進口把牢，出口暢通，讓公務員隊伍像流動的活水一樣，永遠充滿生機和活力，形成想干事、會干事、能干事、干成事的濃厚氛圍，提高縣鄉兩級政府履行“經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務”的政府職能，更好地服務于廣大人民群眾。
公務員隊伍管理經驗交流篇2
鄉鎮黨政正職是基層發展的組織者和推動者，其作用發揮直接影響到基層社會大局穩定和經濟社會發展，是推進富民強國戰略的生力軍。當前，鄉鎮黨政正職隊伍建設在整體上來說是好的，為推進基層民主政治建設和經濟建設作出了巨大貢獻，但依舊還存在與實踐科學發展觀不相適應的方面。
一、存在的問題：
1、黨政正職缺乏明晰分工，不利于落實工作責任制。
黨政主職分工一般黨委書記主抓全面工作，鄉鎮長主抓政府工作。這種分工方式使得黨委書記權力過散，不利于實現分工明晰、責任明確。
2、黨政正職成長緩慢，不利于調動工作積極性。
近幾年在縣級黨政領導班子工作調整和干部提拔中，優先考慮市直干部，鄉鎮黨政正職成長緩慢，讓其他班子成員看不到升遷希望，讓黨政正職在比較中存在心理不平衡。
建議：
1、加強學習、培訓，提高黨政正職的能力水平。
第一，要開展黨政正職如何履職、如何加強協作的專題教育。黨政正職合作是一個敏感而重要的課題，應該成為黨政主職的必修課。第二，要通過黨內民主生活會以及懇談會等形式，交心通氣。第三，加強對外聯系，定期組織黨政正職外出考察，開闊眼界，更新思維，要在外地經濟建設巨大成果中看到黨政正職合作的重要意義，學以致用，加強自身協作。
2、明確分工、落實責任，提高工作效率。
第一明確黨政分工，黨委書記抓黨建、抓決策、干部管理、隊伍建設、監督工作落實；
鄉鎮長抓政務工作（經濟工作和社會事業等）對同級黨委和上級負責。第二，明確考核辦法。工作沒有做好，各打五十大板。工作落實的責任由書記鄉長共同承擔。第三，實行陽光履職。黨政正職在決策、財務上具有同等的權利和義務。既有相互監督的權力，又有接受群眾和紀委監督的義務。
3、高看一等，讓鄉鎮黨政正職看到希望。
當前鄉鎮在經濟發展和地方穩定上出現的新問題更棘手，鄉鎮實行一票否決的項目多，鄉鎮黨政正職的壓力如泰山壓頂，推及到鄉鎮其他黨政領導，工作環境、工資待遇比市直單位差，但工作壓力和責任卻比市直單位大。因此，對鄉鎮黨政正職要高看一等，主要是三個方面。一是要加大黨政正職的提拔力度，尤其是對優秀的鄉鎮黨政正職都應當提拔到上級領導崗位或交流到市直單位擔任主要領導。二是要提供更多的機會給黨政正職。在市直單位正職公推公選上和上級黨委政府副職出現空缺時，要向鄉鎮黨政正職傾斜。
4、在加強黨政正職后備干部隊伍建設。大力實施“年輕干部培養行動計劃”，按照儲備一批、送訓一批、掛職一批、啟用一批、推介一批的工作思路，每年對鄉鎮黨政正職后備干部進行一次推薦選拔，選派優秀年輕干部到上級部門跟班學習、擔任鄉（鎮）長助理，安排新提拔的副科級干部到重點項目、搶險救災、信訪部門、改革改制企業輪崗鍛煉，在基層一線實踐中礪煉才能，增長才干。逐步建立數量充足、素質優良、結構合理、堪當重任的鄉鎮黨政正職后備干部庫。
公務員隊伍管理經驗交流篇3
根據我單位的統一安排，我單位認真開展了全縣加強機關和干部隊伍作風建設大會上的講話。下面就自查情況做出如下匯報：
一、存在的問題與不足
1、認真學習加強機關和干部隊伍作風建設會議精神，學習謝書記在大會上的重要講話，深刻領會今年開展加強機關和干部隊伍作風建設大會會議精神的重要意義，重大作用。提高了個人對糾風工作的認識，增強了積極參與的自覺性和主動性。明確了今年的工作任務，重點和突出要解決的問題。
2、大局意識方面，服從領導工作安排，辦事認真負責,具有全局意識，在工作中培養自己的綜合素質和工作能力。工作效率方面，對自已的本職工作和領導交辦的任務，能按時、按質完成。xx工作對數據的準確性要求比較嚴格，容不得一點的失誤和拖延，也要求我們在工作上細之又細，慎之又慎。工作作風方面，作風正派,說的少做的多。能嚴格單位的各項規章制度，不遲到、不早退，尊敬領導，團結同事。
3、艱苦奮斗的精神有待加強。犧牲休息時間抓緊處理工作的緊迫感有所放松，工作上還有“蹲、守、靠”的思想。
因為工作繁忙，有時會放松了學習和自我深造的時間。在生活作風方面，基本上能做到勤儉節約，反對鋪張浪費，抵制拜金主義。但也存在一些問題，例如有時貪圖安逸、貪圖享樂；節約計劃性不強，總認為每月都有工資，花完還發，沒有很好地發揚勤儉節約的優良傳統。
二、整改措施
通過開展作風紀律整頓活動，本人認真對照干部作風建設方面的要求，通過學習同事們的長處，認真反思自己的不足，決心邊學邊改，立查立糾。在今后的工作中，認真從以下幾個方面進行整改：認真學習“三個代表”重要思想，深入結合“科學發展觀”，用新知識、新理念武裝自己的頭腦，增長自己的才干，提高基層工作能力。與時俱進，不斷加強思想政治理論和業務學習，要堅持理論聯系實際，在思考中活化思維，提升境界，以適應新形勢的要求，更好的完成本職工作；不斷提高自己的文化素養和業務水平。
1.加強自我改造，提高綜合素質。首先，加強業務學習，提高對學習業務知識重要性和迫切性的認識，自覺、刻苦地鉆研業務，從自身工作的實際出發，進一步積極探索建立健全科學管理的新機制。其次，要注重法律實務，將法律理論與基層實際相結合，提高問題處理的"規范性、科學性。最后，要虛心好學，遇到問題多看多問多想多請教，以高度的工作責任感和踏實的工作作風，嚴格、公正、文明處理各種問題，真正做到全心全意為社區居民服務。
2.以高度的政治責任感、使命感和愛崗敬業的事業心，腳踏實地、勤勤懇懇的完成所分管的各項工作任務，切實轉變工作作風、提高工作效率、開拓創新、求真務實，模范的履行好一個國家公職人員的職責，努力開拓工作新局面。
3.要嚴格要求自己，以身作則，自覺遵守工作紀律，嚴格執行廉政規定，嚴謹、規范地做好各項工作。深刻的認識到進一步加強反腐倡廉建設的重要性和緊迫性，堅定不移的推進反腐倡廉建設。生活上崇尚簡單化，勤儉節約，與人友善相處，并嚴格要求自己不參與賭博、不到娛樂場所、不得有違法亂紀行為，時刻檢點自己生活的方方面面。
4.發揚民主，團結共事。在以后的工作中進一步增強民主意識，虛心聽取各方面意見，善于和同志們團結共事，自覺接受黨內監督和群眾的監督，心胸開闊、平等待人。通過此次自查自糾，本人要充分認識到加強作風紀律的重要性和緊迫性，要始終保持清醒的頭腦，充分發揮主觀能動性，以高度的政治責任感和踏實的工作作風，真抓實干，艱苦奮斗、勤儉節約、顧全大局，切實樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀、榮辱觀、權力觀和地位觀，形成“為民、務實、清廉”的作風，爭做一名合格國家公職人員。
公務員隊伍管理經驗交流篇4
國家《公務員法》自元月1日施行以來,作為公務員管理的“基本法”,為實現公務員管理的科學化、專業化及隊伍的公正廉潔,提供了有力的法律保障；為建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的公務員隊伍提供了法律依據.但是,由于歷史原因,在公務員以及參公人員中,素質差,能
力低的大有人在,因此,我們要以《公務員法》的頒布實施為契機,采取有力措施,全面加強公務員隊伍建設和管理,提高公務員隊伍的整體素質和能力.
一、公務員隊伍的現狀二、公務員隊伍和管理存在的不足
雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績,但在人員結構、管理機制、綜合素質和行政效能等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距,特別是部分機關存在“現有的人不頂用,想用的人進不來”的現象.
（一）結構性矛盾顯現
從數量和年齡結構上看,我市公務員總數占總編制數的95.6%,空編約50人,但分布明顯不均,表現為鎮級機關空編多,市級機關人員多；年齡結構上,近幾年,由于市級機關想進人但因滿編不好招人,而鎮機關有空編卻因過于考慮負擔重又不愿意招人,全市公開招錄年輕公務員等補充緩慢,而退休等自然減員本身緩慢,造成“青黃不接、活力缺失”,老、中、青年齡結構失衡,漸趨老化.從級別和層次上看,領導職數相對較多,一般干部人手太少,很多機關部門出現“官多兵少”的現象.以上結構性矛盾,隨著時間的推移逐步顯現.公務員法的實施,更加規范了用人制度,人員進出有了明確的條件和規定,對此,很多機關部門沒有引起足夠的重視,既沒有人員隊伍建設規劃,又不注重動態分析,存在一定的盲目性,一方面優秀的年
輕干部被選拔使用,而另一方面到齡領導轉任非領導職務幾乎不用,他們中部分有一技之長的則外出發展,將關系掛在機關,而無職責分工的則呆在機關熬年頭,機關雖然人數不少,但具體辦事人員不多,只能變法借調使用,造成一定的人員積壓；同時,中層干部競崗交流運行不暢,操作不夠規范,一般干部幾乎沒有交流,致使他們中很多人滋生惰性,缺乏朝氣,甚至產生怨氣,直接影響工作積極性.
（二）考核獎懲定性為主定量不足
公務員管理的成效主要通過考核獎懲來體現.現行的公務員考核,對德、能、勤、績、廉五方面以定性為主、定量不足,沒有建立科學的考核指標體系和考核辦法,對個人工作業績的評價沒有與單位的業績緊密結合起來,致使評價標準不夠明確,考核差距不明顯.在年度考核上,有的單位采取“大概不錯,總體還好”,搞人人過關；有的單位采取民主測評,一測了之；有的單位采取照顧平衡,輪流座樁.如此,造成了“干多干少一個樣,干好干壞一個等級”的現象,給人以“考核年年搞、總是老一套、沒有新道道”的感覺.而考核的結果在提拔使用、培訓學習和辭職辭退上掛鉤并不十分緊密,形成獎懲不到位,缺乏影響力,使得考核不能很好地發揮鼓勵先進、督促后進的作用.
（三）綜合素質不平衡
公務員隊伍中,有的行政能力偏強,專業知識較弱；有的實踐經驗豐富,理論基礎偏低；有的作風扎實嚴謹,有的作風飄浮馬虎,有的遲到、早退、溜崗時有發生.由于能力的差別、責任心的強弱、工作態度的好壞,往往使得“干得多的累死,不干事的閑死”,甚至不干事的有時間到處搬弄是非,說長道短,冷嘲熱諷,誣告誹謗.相對學歷而言,我市公務員隊伍中本科以上學歷的公務員占了一定比例,但大部分是參加工作后脫產、半脫產、函授的進修學歷,理論基礎不夠扎實,學習內容不夠系統,對經濟政策和管理知識掌握不夠充分,處理突發事件、應對復雜局面以及依法行政的能力還不很強,甚至有的領導干部遇事不敢大膽地管理和決策,怕得罪人,當“和事佬”,這些都在一定程度上影響了工作的成效.
三、加強公務員隊伍管理的對策與建議
（一）加強年輕公務員隊伍建設,改善公務員隊伍梯次結構.
首先要規劃先行,動態實施.要研究制定和有效實施公務員隊伍建設的規劃,做到既與時俱進又未雨綢繆,定期分析公務員隊伍的動態,根據發展的需要,不斷調整完善相應的規劃措施.其次要控制進口,疏堵并舉.一方面在嚴格執行凡進必考
的同時,根據全市總編制余缺情況,著眼全局,統籌全市一盤棋,及時合理使用空缺編制,采取調劑性招錄的辦法,有計劃、有步驟公開招錄年輕公務員；另一方面采取調入任職、協議聘用、兼職顧問等辦法,注重高層次人才的引進和優秀人才的選拔使用.再次要暢通出口,管放結合.制定并實施優惠的鼓勵政策,鼓勵提前退休和辭職.對符合提前退休條件的人員,提前退休年限給予享受
在職年限幾乎同等的待遇,鼓勵提前退休；對能經商或創業的人員,同樣給予相應的在職人員一定比例的待遇,鼓勵辭職,讓更多的“掛關系、熬年頭”的人走出機關,騰出編制,解放自己.
（二）加強領導干部交流輪崗和中層干部競爭上崗,不斷激發廣大公務員的朝氣和活力.
要制定實施相應的制度和措施,通過推進干部配置性交流,優化班子結構,通過推進培養性交流,鍛煉年輕干部,通過推進調整性交流,做到人盡其才.一是擴大公推公選干部的比例.拿出更多的職位讓更多的人有機會參與競爭,參加競爭必然促使人們努力學習,刻苦鉆研,提升素質,使更多的優秀人才進入公務員隊伍和重要崗位.二是充分使用非領導職務,對表現優秀、任職年限較長的中層干部予以提拔使用,進一步激發中青年公務員的工作熱情和動力.三是全面實施中層干部競爭上崗和一般干部的換崗交流.以5年為聘任期,聘任期一到,各部門所有中層崗位全部重新競崗,有計劃交流,并且規定凡在同一崗位上工作5年的必須換崗交流,一般干部也應有計劃適度換崗交流；換崗交流的比例根據需要確定,一般來說,部門內的換崗交流比例相對偏大,出部門的換崗交流比例逐步擴大；換崗交流的范圍可以有所突破,不僅限于本單位,對符合條件的崗位,要擴大到部門之間、城鄉之間；同時明確換崗交流的條件和措施,通過自我申請和組織決定,讓更多的人實現換崗位、換工作、換思想,也讓更多的單位換出朝氣、換出效率.競爭上崗和換崗交流的方案須報市組織人事部門審核備案,并盡可能吸收有關專家、紀檢監察等各界人士參與實施,以確保公正性和公平性,增強社會認同度.通過這些舉措促進公務員隊伍人才的合理流動和優秀人才的脫穎而出,充分發揮人才資源整合的效用.
（三）加強公務員量化考核和獎懲力度,不斷提高機關行政效能.
首先,領導要重視考核工作,把考核作為公務員管理的一把雙刃劍使好用活,充分發揮獎懲作用.其次,要研究制定公務員量化考核實施辦法,從
定性到定量,變軟要求為硬指標,加大公務員量化考核和獎懲力度.各單位應按照本單位的工作職責和全年工作目標,將本年度重點工作目標進行層層分解,落實到各個內設機構,細化到每個公務員職位,并按難易程度明確每項工作的權重,確定考核指標和依據,將工作目標、綜合素質、服務對象滿意度等設定為指標量化成百分制,對照打分,按分值評定等次.對那些不愿意干事、干不成事、甚至把事干壞造成惡劣影響的人,要嚴格對照要求,不能定為稱職的,就定為基本稱職或不稱職,不要姑息遷就；公務員條例規定連續兩年考核不稱職就必須分流出公務員隊伍.對黨政機關中經常吃、拿、卡、要,行賄受賄的腐敗分子,要加大檢查和整治力度.一經查實,絕不手軟,除屬于職務犯罪法辦以外,凡受行政記大過或黨內嚴重警告處分的也應分流出機關.對工作業務素質差,經二次培訓達不到所在職位標準要求的,應勸其辭職或予以辭退.對一些平時事情少甚至沒事干的單位或個人,則下達招商指標或中心工作,讓其有事干,能作為；對到齡領導轉任非領導職務人員,同樣分給應有的職責,一樣進行考核,納入正常管理或制訂專門規定管理.再次,要加強對考核結果的使用,獎罰分明.
（四）加強公務員針對性培訓,不斷提高公務員的綜合素質.
認真實施《公務員培訓規定（試行）》,進一步建立和完善分層分類的公務員教育培訓模式,結合崗位職責要求和不同層次、不同類別公務員的特點,按照“缺什么補什么,從理論到實踐”的要求,開展公務員針對性培訓.重點是加強公務員的理論業務和行政能力的培訓.不但要從基層到大學,從農村到城市,從非專業到專業,而且要從課堂到社會,從機關到鄉村,從理論分析到案例實踐,由本單位、本系統、本專業到外單位、外系統、外專業,通過調查研究、掛職鍛煉、參觀考察等形式,開展以行政執法、信訪接待、開庭審判、拆遷安置、招商引資、警示教育、征文演講以及拓展訓練等為內容的實景實情的實踐培訓,增強培訓的實用性和實效性,切實提高公務員的綜合素質,努力建設一支掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、金融、旅游、環保和各類法律法規知識的復合型行政管理人才隊伍,推進我市經濟社會事業的又好又快發展.
總之,只有“讓想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有地位”,才能最大限度的調動廣大公務員的積性,才能不斷促進公務員整體素質的提高,才能使本市“生態立市、旅游興市、竹業強市”的經濟發展.
公務員隊伍管理經驗交流篇5
（一）進一步優化隊伍結構。針對部分政法單位政法干警老齡化趨勢明顯，年輕干部、后備干部力量不足等問題，繼續加大政法隊伍招錄公務員的力度，加大年輕干部的選拔任用力度，逐步實現年輕干部常態化配備目標，以骨干力量接續保證事業持續發展。結合省委巡視整改契機，建立健全全市政法干部交流制度，在全面落實政法系統主要領導異地交流的基礎上，逐步推行副職異地交流。
（二）進一步強化管理監督。結合政法隊伍教育整頓活動，著力解決政法隊伍存在的突出問題，推動政治生態進一步優化、紀律作風進一步好轉、素質能力進一步增強、執法司法公信力進一步提升。敢于堅持原則，敢于較真碰硬，杜絕當“老好人”思想，堅持把紀律和規矩挺在法律前面，準確運用監督執紀“四種形態”，以壓實責任、約談提醒、抓早抓小為突破口，做到有案必查、違紀必究，著力解決黨員、干部身上的苗頭性和傾向性問題，讓群眾身邊的“四風”和腐敗問題扼殺在萌芽狀態。組織基層政法單位黨組（黨組）開展因私出國（境）管理規定專題學習，完善日常管理監督機制，規范審核審批流程，嚴格落實請示報告和信息備案制度，促進因私出國（境）管理工作規范化。
（三）進一步提升專業能力。全面提升政法干部依法履職能力，將專業化擺到更加重要的位置，按照“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，聚焦政法干部隊伍能力短板、知識弱項，加強專業學習和實踐鍛煉，不斷儲備專業知識、提高專業能力；完善法律規定與實戰應用相結合的執法培訓機制，做到執法培訓日常化、機制化、實戰化，不斷提高執法素質、執法能力和執法質量。推動政法隊伍的雙向交流鍛煉，按照培養復合型干部的要求，提高干部治理能力，市直機關和縣、鎮互派公務員進行學習鍛煉。
（四）進一步完善激勵機制。針對政法隊伍事多人少的問題，應適當增加政法系統，特別是公安系統編制數，堅持做大總量、做優質量，在接續力量培養上實現新提升。創新識人選人用人育人機制。把優秀年輕有為的干部選配到最關鍵的崗位上去，讓能干事者有機會，干成事者有舞臺。細化容錯糾錯機制，大膽重新起用“曾犯錯誤的干部”。建議細化完善對曾犯錯誤干部再次提拔任用的有關規定，對那些輕度違紀、認識到錯誤后愿意改正并在工作中作出成效的同志，大膽再次起用，樹立起標桿和導向，鼓舞激勵“曾犯錯誤的干部”重新積極干事創業。建議出臺公安一至四級警長職級晉升指導意見，健全職級晉升機制，確保公安隊伍長期健康發展。
公務員隊伍管理經驗交流篇6
基層公務員隊伍既是黨委政府聯系群眾的代言人，又是建設社會主義事業的實踐者，尤其是在推動大安“兩園兩城一目的地”五大工程建設的歷史重任中，發揮著至關重要的作用。結合工作實際，通過調研剖析我區公務員隊伍建設現狀，以期對整個公務員隊伍建設有所啟發。
一、基本現狀
目前，全區共有行政編制人員1099人，其中，公務員933人，參公人員166人（以下統稱“公務員”）?，分別占人員總數的84.90%、15.10%。
從性別結構看，男性620人，女性479人，分別占人員總數的56.42%、43.58%。其中：鄉鎮街道男性194人、女性134人，區級部門男性426人、女性345人。
從職級結構看，縣處級領導干部29人，科級領導干部326人，不再擔任領導實職領導干部87人（其中，抽調到中心工作9人），一般公務員657人，分別占人員總數的2.64%、29.66%、7.92%、59.78%。
從年齡結構看，35歲及以下448人、36歲至45歲198人、46歲及以上453人，分別占人員總數的40.76%、18.02%、41.22%。
從學歷層次看，具有研究生學歷的有54人、大學本科學歷的675人、大學專科學歷的340人、中專及以下學歷的30人、分別占人員總數的4.91%、61.42%、30.94%、2.73%。
從專業結構看，工學類（含城建國土、工程類等）135人，農業農村類72人，社會管理類240人，經濟金融類259人，其他類393人。
從人員分布看，區級機關行政編制人員771人（含檢察院46人、法院63人、司法局29人），鄉鎮機關行政編制人員328人，分別占人員總數的70.15%、29.85%。
二、存在問題及分析
隨著國家公務員制度的建立與完善，我區公務員隊伍建設得到了進一步加強，特別是近年來整體素質得到了不斷提升，工資福利待遇也得到了進一步改善。但由于各種因素的影響和客觀條件的制約，我區公務員隊伍建設還存在著一些問題，主要體現在：
（一）結構矛盾比較突出
1.年齡結構比例失衡。我區現有公務員隊伍中有大部分是上世紀90年代過渡而來，年齡總體偏大。以35歲以下、36歲至45歲、46歲以上為界來劃分，占比大約為4:2:4，多數年輕公務員有干勁但缺乏工作經驗、歷練不夠，年紀稍大的經驗豐富、能力較強，但知識更新較慢、接受新鮮事物較難，中年干部介于年輕干部與年長干部之間，無論是知識素質還是經驗能力，具有一定優勢，但在全區公務員隊伍中占比量很少。因此全區干部隊伍年齡結構出現了兩頭重、中間輕的現象，年齡結構失衡在一定時期內將會對培養、任用干部造成影響，且在一定程度上不利于工作銜接。
2.性別結構問題凸顯。在涉及城建、規劃、國土、農業、維穩等相關崗位方面，男性占有一定的專業、體能優勢，且對于多數機關部門而言，男性年輕干部通常是業務能手首選。目前，全區各單位男女比例整體差異不大，然而少數單位男女性別結構明顯失衡：比如何市鎮政府在編人員共25人，女性7人、男性18人；區司法局在編人員共28人，女性16人、男性12人；區人社系統在編人員共71人，女性45人、男性26人。近年來新招錄公務員中，女性所占比例只增不減、逐年上升：2013年共招錄89人，女性40人，占招錄總數的44.94%；2014年共招錄84人，女性52人，占招錄總數的61.90%；2015年共招錄39人，女性24人，占招錄總數的61.54%；2016年共招錄69人，女性45人，占招錄總數的65.22%。新進入公務員男女性別結構失衡問題日益凸顯，易導致部分重點崗位、重要職位青黃不接的現象。
3.人員調配過于頻繁。為了緩解各級機關部門的工作壓力，充實部門的工作力量，各級部門甚至市級以上單位從基層借調年輕公務員的現象比較嚴重，造成了基層在崗公務員平均年齡逐年攀升，特別是鄉鎮街尤為明顯。據統計，全區鄉鎮街道借調出人員86人，區級機關借調出人員85人，此外，部分具有專業技術或高學歷的基層一線年輕公務員，要么是區級部門需要人才，要么是年輕公務員自身為了尋求更好的工作環境和發展前途，通過各種途徑考調或辭職，致使年輕公務員流失嚴重。今年以來區內調動16人（其中，從鄉鎮街道調到區級機關8人），調往區外5人，調入區內1人。此外，各單位核定編制數有限，盡管每年根據缺編情況擬定了招考計劃，時常因一些客觀因素未能按計劃招滿，新進人員難以滿足現實工作量需求。
4.專業技術人才緊缺。我區大專及本科學歷人員雖然比重較大，但大多數屬于在職教育，各專業人數參差不齊，涉及財會統計、旅游管理、城市規劃與設計、土木水利、園林綠化等項目工作迫切需要的專業人才緊缺。近年來，按照上級要求，面向社會公招公務員多數未限定專業，且對全日制學歷未做硬性要求，尤其是鄉鎮公務員招錄門檻較低，專業工作崗位的公務員難以補充。
（二）工作機制不夠健全
1.交流機制有待完善。一是公務員交流機制不夠完善。目前，我區尚無一套較為完備的公務員交流機制，公務員交流仍然以傳統的領導簽字調動為主，公務員的正常交流未形成制度化。有的單位先把人借調到自己單位工作，后再按正常程序辦理調動的現象時有發生。二是公務員的交流制度難以兌現。有的基層公務員一旦進入單位某個具體崗位后，一干就是好幾年，甚至好幾十年，難以得到多崗鍛煉交流的機會，致使他們終身束縛在一個崗位上，造成他們工作思維不開闊，往往憑經驗辦事，缺乏應有的工作熱情和積極性。三是公務員的交流目標難以實現。由于我區鄉鎮之間、城鄉之間經濟發展不平衡，環境條件差異比較明顯，部分區級機關的公務員根本不愿到基層工作。出現了有些經濟發展較好、環境條件較好的單位滿員，而經濟發展較差、環境條件不好的單位嚴重空崗的現象。
2.培育機制不夠完善。一是培訓缺乏緊迫感和針對性，一般培訓多，專業培訓少，尤其是綜合部門急需的專業知識培訓難以開展。近年來，我區以提高公務員素質為核心開展了多項公共科目培訓，但培訓針對性不強，尚不能滿足我區重大項目建設和中心工作所需復合型人才的培訓需求。二是缺乏強制性和約束力，一些公務員從科員一直晉升到正科級，也沒有參加一次系統的任職崗前培訓。且部分崗位事多人少，人員派出后尤其是一些脫產學習容易影響工作，單位便以此為由不允許人員外出學習。三是公務員培訓內容實用性不強，往往是重理論輕能力、重書本輕實踐，缺乏應用性和靈活性，既難以提高受培訓者的學習興趣，更無益于通過培訓提高基層公務員處理實務的能力。
（三）考核體系有待改進
1.評價體系不夠健全。由于公務員涉及職能范圍寬泛，全區難以統一量化考核標準，在考核公務員德、能、勤、績、廉等方面時，對個人工作業績的評價沒有與單位的業績結合起來；對個人工作態度的評價沒有與工作服務對象的評議結合起來，致使評價標準不明確，考核差距不明顯，有的單位還出現優秀“輪流坐莊”，或者故意連續三年評優秀等次以獲取“記三等功”榮譽，只要沒有觸犯法律法規，都被確認為“稱職”?及其以上等次，從而形成“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的“大鍋飯”現象。
2.評優名額難以控制。根據年度考核相關規定，各單位公務員和機關工勤人員“優秀”等次的人數原則上應控制在本單位參加考核總人數的15%之內，少數單位一般公務員寥寥幾人，難以達到評定優秀人員的最低值，也有個別單位不顧文件規定，在未達到規定比例時或超出了規定比例強行上報優秀人員名單，由此導致評優不夠合理。
3.考核流程不盡合理。在公務員年度考核中，重年終輕平時的現象十分突出，操作過程也很簡化，在年終考核等次評定時，很多單位普遍采用干部民主測評打分的方式進行考核，無論是領導評分還是普通干部評分，個人主觀因素影響很大，對那些人緣好、印象好的“好好先生”較為有利，而那些敢闖敢做、積極肯為的干部沒有得到應有的肯定。
三、加強公務員隊伍建設的對策建議
為打造一支高素質、專業化的公務員隊伍，切實提高黨委、政府的綜合執政能力和執政水平，促進全區經濟社會更好發展，針對公務員隊伍建設中現有問題，提出以下對策建議。
（一）合理有序調整人員結構
1.強化對干部的教育培訓。本著“缺什么、補什么”、“講究實效”的原則，科學擬定培訓規劃，解決培訓針對性不強的問題。尤其針對年輕干部，把培訓教育與實踐鍛煉結合起來，通過上掛下派、對口學習、平級交流、一線鍛煉等方式，加大復合型人才培訓，特別是重大項目建設、征地拆遷等急需緊缺人才的培訓，彌補專業知識的局限，逐漸減弱年輕干部經驗不足、男女性別差異等矛盾。
2.合理把控“進出口”。嚴格執行《國家公務員錄用規定》，本著向空編較多單位、基層單位、重點崗位傾斜的原則，科學擬定招錄計劃，高要求規范“進口關”，著重補充財會統計、旅游管理、城市規劃與設計、土木水利、園林綠化及農業等方面的專業人才，逐漸解決專業技術人才缺乏的矛盾。嚴格執行《行政機關公務員處分條例》及配套法規和辦法，充分運用公務員交流、回避、處分、退休、辭職、辭退等有關規定，靈活放開公務員“出口關”，以激活整個公務員隊伍的活力。
3.探索人才管理新機制。在政策允許的情況下可到高校引進急需緊缺的專業技術人才，突出引進頂尖人才，形成“金字塔”梯隊，實行公務員管理模式，享受公務員待遇，探索公務員“聘任制”。同時，強化公務員人才隊伍建設，采取“選、育、管、用”四項措施，逐步健全選拔任用、明確職責、強化管理、激勵保障等機制，促進年輕干部健康成長。
（二）規范交流激發隊伍活力
1.促進人員合理交流。堅持“定期交流、定期輪崗”制度，采用區級部門與區級部門、鄉鎮與鄉鎮、區級部門與鄉鎮之間橫向或縱向交流途徑，使我區的整個公務員隊伍在一定范圍內保持合理流動，讓所有的公務員都能在多個崗位上接受鍛煉和培養，讓公務員在角色變換中不斷進步，并對自身的前途充滿希望。
2.規范人員交流程序。嚴格執行《公務員法》有關配套法規的規定，杜絕交流的隨意性。如“新錄用公務員在機關最低服務年限為五年（含試用期）”的規定，對不符合該規定的新招錄公務員應限制交流，確保我區整個公務員隊伍的相對穩定，同時讓他們安心在基層，得到應有的鍛煉和培養。
3.完善干部交流制度。進一步完善選調制度，合理劃定空編崗位，規范組織篩選參選人員資格再進行筆試、面試、政審等程序，公開、公平、公正的促進干部的交流，確保其有序性和合理性。此外，進一步完善公務員掛職鍛煉制度。有計劃地選派干部到下級機關、上級機關、基層單位、企事業單位進行掛職鍛煉，嚴格執行期限規定，不得變相將掛職鍛煉人員強留不放，合理促進人才流動。
（三）科學考核激發干事熱情
1.嚴格審核各單位考核辦法，根據不同類別、不同層次公務員的特點，建立以工作業績為核心的，各層次有所不同的考核指標體系和具體的考核量化標準，逐步實行分類量化考核，變“軟指標”為“硬指標”，變“彈性目標”為“剛性目標”，實現考核標準的度量化。
2.按照公務員考核相關規定要求，完善考核指標體系，實行多層面考核，使被考核人的下級、同級、上級以及服務對象都能以適當的形式參與考核，防止考核結果失真，力求客觀公正。嚴格運用考核結果，將年度考核結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據，加強公務員考核淘汰的力度，激發公務員隊伍的活力。
公務員隊伍管理經驗交流篇7
近年來，國家針對基層公務員隊伍建設出臺了一系列政策措施，取得了顯著成效。同時也要看到，基層公務員隊伍建設中仍存在一些值得關注的問題。
一、“結構失衡”問題
基層公務員隊伍結構問題主要表現為年齡、性別、知識“三大失衡”。從年齡結構看，不少鄉鎮公務員隊伍老化現象嚴重，斷流、斷層、斷代“三斷”日趨明顯。調研顯示，陜西省多數鄉鎮機關，40歲以下公務員占比不足20%，有的甚至無30歲以下公務員可用；某個鄉鎮，28名公務員中40歲以下僅有4人；某縣直部門，工作人員平均年齡接近55歲。鄉鎮工作條件較差，除領導職務外，其余崗位留人非常困難，出現了“少帥老將胡子兵”的倒置梯隊。從性別比例看，部分鄉鎮公務員招考男女比例達到3∶7，有的甚至出現了“一男難求”的尷尬局面。鄉鎮基層經常要承擔搶險救災、治安聯防、糾紛調解等工作，女性容易造成工作被動。從知識結構看，鄉鎮40歲以上公務員普遍學歷層次較低，年輕公務員文化水平較高，但缺乏實踐經驗，出現“老的不懂政策，小的不懂實際”現象。針對“三大失衡”問題，應從改善工作條件、提高福利待遇、改進招考方法、加大培訓力度等方面入手，逐步優化隊伍結構。
二、“逆向流動”問題
“上面千條線，下面一根針”，搞好基層工作，必須把工作重心向基層下移、工作力量向一線下沉、優惠政策向鄉鎮傾斜。但實踐中，卻往往出現機構編制、人財物力由鄉鎮向縣區市集中的“逆向流動”現象。調研發現，空編比例大的往往在鄉鎮，山東某市市級空編比例為6.9%，縣級為7.2%，鄉鎮26%以上。再比如，鄉鎮經常面臨上級機關“抽血”的問題。一些較為年輕、基本素質較好的公務員往往還沒有在基層扎根，就被上級機關借調。山東省某縣2013年共招錄鄉鎮公務員184人，一年內有56人通過借調等方式流動到上級機關，“失血”比例高達30%。解決這一問題，應該從制度設計、政策優惠、輿論導向、監督檢查等方面進一步明確“基層導向”，確保人財物力真正流向基層、留在基層。
三、“所選非所需”問題
主要表現在公務員考錄設計不合理，不適應工作實際需要。一方面，受考錄政策限制，鄉鎮公務員必須從大學生中招考，他們很難在短時間內承擔主體業務。另一方面，以綜合管理類職位為主的招錄方式，容易導致專業結構與現實需求脫節。鄉鎮“七站八所”承擔了大量基本服務職能，需要農業、環保、法律以及專業型、技術型干部，目前的招考方式，特長型、實用型、專業技術型人才難以脫穎而出。建議結合崗位實際，科學設計考錄方案，提升選人用人的合理性。
四、“高壓低薪”問題
近年來，公務員薪酬呈相對下降趨勢，特別是鄉鎮公務員，“高壓低薪”越來越明顯。一是與其他行業相比，公務員工資水平相對較低。據統計，北京市2005年到2013年間，職工平均工資增長134%，而公務員平均工資總額只增長了46.5%。二是公務員體系內部比較，鄉鎮基層公務員待遇明顯偏低。統計顯示，山東省2014年全省鄉鎮公務員工資收入人均為3434元，分別比縣、市低14%、35%。隨著津補貼政策逐步規范，鄉鎮公務員收入進一步縮水。調查顯示，89.6%的鄉鎮公務員認為收入低是留不住人的首要原因。建議研究調整基本工資標準政策，實施工資調整與經濟社會發展同步的工資制度，充分發揮其保障和激勵作用。
五、“雙職并行難”問題
職業發展“天花板”低、崗位少、上升渠道不暢，這是鄉鎮公務員隊伍普遍存在的難題，去年3月，人社部部長尹蔚民表示，去年全國縣以下機關都要實行公務員職務與職級并行制度。當前，推進“雙職并行”要重點解決好三個問題。一是盡快落實到位。要按照既定部署，結合各地區實際，確保去年年底前在全國縣以下機關全面推開。二是做好財政保障。“雙職并行”實施后，公務員薪酬待遇和財政支出總量會增加，將增加部分邊遠貧困鄉鎮的財政負擔，需要通過加大轉移支付等方式予以支持保障。三是把握好“雙職并行”普惠制與擇優激勵之間的平衡。把“雙職并行”與公務員考核獎懲制度結合起來，既防止出現基層干部從“跑官”變“跑級”的錯誤觀念，又防止出現“熬年頭、混職級、不求有功、但求無過”的消極、不作為情緒。
六、“學用脫節”問題
目前基層公務員培訓還存在一些不合理的地方，主要表現為培訓的實用性、針對性不強，集中體現在三個方面：一是培訓不足不平衡。隨著政府職能轉變，環境保護、食品安全、小城鎮建設、服務民生等職能任務陸續下放到鄉鎮一級，但相應的培訓沒有完全跟上，鄉鎮干部紛紛出現“本領恐慌”。二是工學矛盾難協調。基層鄉鎮工作任務繁重，特別是一些業務骨干，難以抽出時間參加培訓。有的只好把黨外干部、“二線”干部送出去頂替培訓、重復培訓，甚至成了“專職培訓干部”。三是課程設計不合理。一些培訓時間短、內容少、形式欠靈活、脫離基層實際，往往是“大鍋飯、一勺燴、閃電式”，效果差強人意。對此，應從課程設計、財政保障、師資配備、成效測評等方面提高培訓的針對性和實效性。
