績效作為一個管理概念，是指績效與效果的統一，是指在一定時期內的工作行為、方式、結果及其客觀影響。在企業和其他組織中，通常用來評價員工的工作完成情況、工作績效和成長情況。 以下是為大家整理的關于科室績效二次分配方案的文章6篇 ,歡迎品鑒！
科室績效二次分配方案篇1
第一章總則
為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。
3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等
新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；
（不包含觀察病人）
2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；
3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人（不分助刀醫生人數，共按1%計算）；
麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫生個人（不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單）。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入－支出＝結余
科室效益績效＝結余*提成百分比*有關控制指標
有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標
活工資計算發放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；
科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發數＝活工資+活工資*〔月實際醫藥收入完成數/（05年醫藥收入指標/12個月）－1〕
2005年醫藥收入指標見附表。
二、藥品指標獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫生
考核指標：醫院下發的2005年科室藥品收入占總收入的比例（見附表）
考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例＞＝(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所占比例＜(考核指標＋10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額＝（科主任、高級職稱按300元；
中級職稱按200元；
初級職稱按100元）*（藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例）
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫技科室核算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔2004〕10號文件執行）。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔2004〕10號文件執行）、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；
檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出（包括放射、CT、心腦電、磁共振等）；
化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出（包括檢驗、病理、細菌免疫等）；
掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；
專家掛號費按收入的76%計算支出；
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數*2元*40%
五、手術麻醉科核算辦法
收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔2004〕10號文件執行）、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術費支出：按手術收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法
收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔2004〕10號文件執行）。
藥械科：藥品收入*綜合差價率+煎藥費收入-支出＝藥械科結余
結余*提成比例*有關考核指標=藥械科科室效益績效
收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金＝個人本月收款發票張數*0.05元+個人本月收款金額*0.06%
績效工資＝（獎金＋活工資）*有關考核指標
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；
計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資＝（獎金+活工資）*有關考核指標
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎＝臨床、醫技、藥劑科獎金總數/臨床、醫技、藥劑科人數
院領導獎金＝院平均獎*1.2
行政后勤科室及其他科室＝院平均獎*1.0
行政后勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合采購辦公室、財務科（不含收款處、掛號室）、總務科
其他科室：供應室獎金＝院平均獎*1.0*有關考核指標
績效工資＝（獎金+活工資）*有關考核指標
十、目標責任制科室經濟核算辦法
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第四章臨床醫技科室質量考核體系
醫療質量
護理質量
門診工作
感染
醫德醫風
第五章行政后勤科室質量考核體系
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分（測評表附后）
院級領導對行政后勤科室測評得分（測評表附后）；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。
第六章扣發、停發績效工資的規定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由于某種原因可能導致出現的突發性事件等）不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。
二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。
四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費（如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等）經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第七章附則
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵（辦法另行制定）。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；
如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；
或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。
進修人員工資由醫院承擔；
進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。
放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；
新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；
進修人員不享受獎金；
病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統計數據上報財務科。
每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。
手術室夜間手術提成自2005年3月25日停止執行；
手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。
十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自2004年12月25日執行；
2001年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫〔2004〕5號文《關于經濟核算問題的補充規定》同時廢止；
凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執行。
科室績效二次分配方案篇2
一、 目的：、
為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進體檢部持續快速發展。
二、 基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。（具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》）。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。（具體分配比例見附件一）。
3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。
三、 各部門績效獎金分配原則：
1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。
3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。
四、 各部門績效獎金核算辦法：
（一）醫務部
1、個人績效基本獎=k*y*w*個人績效考評系數
其中k代表個人工作量達標系數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數，按照崗位的不同設置不同得崗位系數，責任重、風險大得崗位，其崗位系數也相對高。B超室崗位系數為1.2，其余全為1。
W=
代表部門所有人員總分值，每人的分值等于k*y，等于部門所有人員總分值之和，即++…+
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
（二）護理部
個人績效獎金=基本獎*績效考評系數
1、基本獎=y*w
其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
=++…+ 即部門各崗位系數分值之和。
W=
抽血室護士崗位系數為1.1，其余全為1。
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
（三）客服部
個人獎金=基本獎*績效考評系數
1、基本獎=y*w
其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
=++…+ 即部門各崗位系數分值之和。
客服崗位系數為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
（四）其它
1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。
2、個人基本獎=y*w*績效考評系數
其中y代表個人崗位系數，責任重崗位系數高。
=++…+ 即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。
五、 附則
1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由于普檢與VIP工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
六、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執行。
科室績效二次分配方案篇3
一、政策背景
1、績效改革的意義
國家自2006年開始陸續頒布關于公立醫院績效改革的政策，在2013年國家衛計委頒布的《加強醫療衛生行風建設九不準》中明確指出不準將醫務人員的收入與藥品、衛生材料、檢查等掛鉤，不準開單提成和違規收費;隨著醫改的深入，公立醫院改革進入攻堅階段，2015年9月國家又提出在公立醫院實施績效工資制;推出《深化醫藥衛生體制改革2016年重點工作任務》，其中明確指出要建立符合醫療衛生行業特點的薪酬制度，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻相聯系的績效分配機制，進一步體現醫務人員的技術勞務價值，逐步提高醫務人員收入待遇。上海率先推進醫院內部績效改革，上海申康醫院發展中心提出圍繞“八要素”要求，立足“轉方式、調結構”，引導醫院更加注重內涵質量，不斷提升醫療服務和醫學科技創新能力。
2、圍繞“八要素”推進醫院內部績效考核與二次分配的要求
本院構建以“八要素”為核心，即以崗位工作量、服務質量、患者滿意、成本控制、病種難易度、科研產出和教學、醫藥費用控制、醫德醫風為核心的指標體系，探索建立醫務人員收入合理增長機制，調動醫務人員積極性;切斷科室經濟收入指標與醫務人員考核之間的直接掛鉤關系、切斷科室經濟收入與醫務人員收入分配之間的直接掛鉤關系，轉變以科室收減支結余分配的模式。圍繞借鑒國內外管理的先進經驗，運用平衡計分卡(BSC)、目標管理(MBO)與關鍵指標(KPI)方法實施分級分類考核。從院科兩級分配，逐步深化到醫院－科室－人的崗位分配機制。
二、改革舉措
1、出臺院級層面指導意見推動科室內部績效改革
本院領導高度重視內部績效考核與分配制度改革，院內成立績效考核管理委員會，下設領導小組和工作小組，全面指導醫院績效考核和績效分配制度改革工作。本院績效部門主推內部科室績效考核與二次分配工作，以查閱文件、問卷、電話訪談、座談會等形式開展科室內部績效考核與二次分配落實情況調研。
2、科室內部績效考核與二次分配為使科室內部
績效考核與二次分配不走樣，拷貝不變形，醫院層面由績效管理辦公室重新擬定修訂版指導意見，進一步要求臨床及各部門進行修訂方案，并明確績效考核必選指標和可選指標，便于靈活考核與實施。進一步校正降低職稱系數在分配中的考核權重，提高工作量和工作質量的考核權重。根據科室亞專科發展的現狀和形勢，因科制宜，鼓勵采用關鍵指標(KPI)法，按醫院推薦指標與科室自選指標相結合建立科室內部績效考核指標體系。例如，臨床科室指標分為，
①工作量指標，其中門診量考核到人;住院服務量考核到診療組;手術量考核到手術團隊，按手術級別、主刀與助手分類統計;麻醉量按麻醉類型分別統計。
②綜合績效指標，院部推出推薦指標，分月度和年度考核指標，如月度必選指標為費用控制、服務質量、床位效率;年度必選指標為教學指標、科研指標、技術創新等。
醫技科室根據服務項目工作量進行考核與分配，績效考核參照臨床科室。護理單元、行政、科研部門根據科室管理要求制定科室績效分配方案，原則與崗位工作量及績效考核結果掛鉤。同時組建由績效、財務、審計、監察、人事等部門人員成立的監審小組不定期開展抽查。考核結果必須與科室內部績效分配掛鉤。
三、臨床與醫技科室內部績效考核與二次分配主要做法
1、臨床科室
績效分配額度100%參與科室內部考核，與二次分配掛鉤。與實際臨床工作天數掛鉤，多勞多得。如當月工作天數為22天，實際工作20天，20/22×崗位系數。只參加門診工作，不參加病房工作，因承擔壓力和考核機制不同，獎金總額=崗位系數×0．9。科內考核指標制定時參考醫院考核指標，分數值權重根據科內目前完成達標還有差距的一些指標來制定。每扣1分值扣1%獎金;扣下結余獎金年底分配。
1.1臨床內科類分組績效考核指標
1.2組內個人績效考核指標
1.3其他人員績效考核指標
感控負責人、臺賬負責人、網站負責人等，科室每月給予積分0.5分，如未完成，倒扣0.5分。
1.4病史考核標準
不定期檢查在架病史，兩組主任互查病史，如出現以下情況者:一級護理超過2天未記病程錄;二級護理及以上者超過5天未記病程錄;病史超過10天未打印者，發現1份住院醫師扣0.25分，主治醫師扣0.125分，主任醫師扣0.125分，連續3個月，扣除翻倍。
1.5臨床手術類科室手術績效
手術科室工作量績效，根據醫師手術工作量，按當月科室工作量績效考核結果，直接分配到醫師
2、醫技科室(以放射科為例)
科室績效分配基準50%與工作量績效掛鉤，采用RBRVS理論方法，RBRVS是指根據醫師為患者提供診療服務過程中所消耗的資源成本，包括風險、技術、成本、體力、腦力等因素綜合進行評估其薪酬的方法，按人員完成項目工作量點數，根據每點值分配基準直接分配到人。綜合績效部分，科室可根據醫師服務貢獻度，并與職稱系數、月度綜合績效考核結果掛鉤。由科室討論制定分配方案，根據分配方案實施分配。
2.1工作量績效指標及權重一次分配到個人，分配原則鼓勵按勞分配，多勞多得，優勞優得;鼓勵全科人員開展高技術難度的新技術及新項目
2.2工作量績效核算方法
科室總績效額*50%個人總權重=不同檢查方式工作量權重之和;科室總權重=個人權重之和;每份權重績效額=科室工作量績效分配額/總權重;個人工作量績效額=每份權重績效額*個人總權重
2.3科室內部綜合績效考核月度績效分配以科室人員的職稱、職務系數、科室管理工作為基礎，與個人綜合績效考核掛鉤。
① 月度考核指標
②年度考核指標
根據當年科研、教學、科室公共事務及其他評選科內1、2、3等獎進行獎勵。評選采取打分制，科研課題(國家級25分，市級15分，區級10分，院級5分);文章(SCI15分，中華級10分，其他核心5分);獲獎:國家級20分，市級15分，區級10分，院級5分;科室公共事務:酌情加10分、5分、3分;打分排名前三者為一、二、三等獎。
四、初步成效
1、提高職工對績效獎金的認識
從不清楚自己的績效是如何考評的，到清楚自己的獎金到底是怎么算出來的;從不清楚自己業務工作完成的數量和質量與自己獎金之間無多大關系，到認識干多干少不一樣、干得好和干不好不一樣。有效調動職工工作的積極性，也體現績效考核的激勵作用。
2、促進科室的整體業務發展
科室內通過績效考核，更進一步規范醫師的執業行為，加強科室的凝聚力和向心力，對科室的整體業務發展有促進作用。
3、績效考核成為科主任科室管理的有效抓手
通過考核，加強人員管理，運用數據體現工作數量和質量，科內公開，使科室成員間產生正向的競爭和激勵作用，更明確科室業務發展的核心要點，提高團隊意識和服務能力。這正是院內推進內部績效考核與二次分配的內在目標。
4、績效考核能夠激發醫務人員的工作能動性
業務量和工作量均有所提升本院通過深化內部績效改革，進一步落實和深化科室內部績效考核與二次分配工作，各臨床科室對績效考核與分配的理念更深入，進一步達到貫徹多勞多得優績優酬的工作導向。激發醫務人員的工作能動性，業務量和工作質量均得到提升。
到2017年底，醫院門診工作量比2015年底提高20%，醫院住院工作量比2015年底提高70%，住院工作量同比增幅排名在市級醫院前列。手術工作量比2015年底提高70%，藥占比比2015年下降11個百分點，平均住院日比2015年下降2．03天。在醫院績效年度考核報告中顯示，人力效率、床位效率和成本控制方面得分為13．65分，較上年提高0．20分，高于市級醫院平均分0．01分。醫療綜合質量得到提升，醫務人員績效薪酬比2015年提高36%。
五、思考與體會
1、加強科室內部治理
營造公開透明的分配機制醫院內部管理應規范，科室內部成立二次分配工作小組，由科主任、工會代表、支部書記等組成的成員，對科室經營管理與監督進行約束和制衡。加強內控建設，防止科主任在科室分配權利方面占絕對主導意見，在科室內部營造良好的溝通、協商和公平公正的績效分配氛圍，進一步提升科室管理效能。
2、崗位價值評估定性與定量相結合
崗位價值評估是通過一定的方法對各崗位所需要的工作技能、職責范圍、工作環境、任職條件、風險、技術難度等各方面的評價，是員工薪酬體系的重要組成部分。不同崗位之間由于工作性質和內容的不同造成不同的價值比對，需要將眾多定性化的軟性要素作為薪酬分配的重要考量因素，并與之形成定量化聯系，在薪酬分配方案設計上盡量數量化、公式化，醫院內部不同崗位在價值衡量上注重內部均衡，從而增強績效薪酬的激勵性。
3、科學合理設置科室內部績效考核評價指標
在科室內部績效考核體系構建中，各科室應從可獲得性、重要性等方面審視績效考核的內容，根據科室、崗位和醫院發展設置科學合理的評價指標，這樣不僅有利于體現醫務人員的個人價值，同時還能調動醫務人員積極參與科室建設，保持和醫院共同發展的熱情中去。月度評估和年末考核，都應該將平時的崗位工作量、服務滿意度、作風建設、工作強度與風險、科研教學成果等納入到醫師績效評價與考核的指標設置中去。
4、引進科學先進的考評管理方式
促使考評簡便易行引入信息化管理平臺，可以使績效評價更加易于操作和管理。本院在內部績效改革進程中開發一次分配績效考核與分配信息化模塊，提高績效管理效率，同時龐大的指標庫和月度數據的積累，形成績效考核與分配“大數據”應用平臺，不僅能在一定的年限內對數據形成積累和評估，同時也將績效考核與分配數據開放給各科室，通過用戶名和密碼可以查閱每個月的績效考核與分配情況，做到公開、透明，績效管理實現信息化建設，依托信息化手段構建績效考核評價體系，是深化公立醫院內部績效改革的一項重要創新舉措，進一步改進提高績效評價的工作效率，提升醫院內部員工的滿意度。
科室績效二次分配方案篇4
一、政策背景
1、績效改革的意義
國家自2006年開始陸續頒布關于公立醫院績效改革的政策，在2013年國家衛計委頒布的《加強醫療衛生行風建設九不準》中明確指出不準將醫務人員的收入與藥品、衛生材料、檢查等掛鉤，不準開單提成和違規收費;隨著醫改的深入，公立醫院改革進入攻堅階段，2015年9月國家又提出在公立醫院實施績效工資制;推出《深化醫藥衛生體制改革2016年重點工作任務》，其中明確指出要建立符合醫療衛生行業特點的薪酬制度，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻相聯系的績效分配機制，進一步體現醫務人員的技術勞務價值，逐步提高醫務人員收入待遇。上海率先推進醫院內部績效改革，上海申康醫院發展中心提出圍繞“八要素”要求，立足“轉方式、調結構”，引導醫院更加注重內涵質量，不斷提升醫療服務和醫學科技創新能力。
2、圍繞“八要素”推進醫院內部績效考核與二次分配的要求
本院構建以“八要素”為核心，即以崗位工作量、服務質量、患者滿意、成本控制、病種難易度、科研產出和教學、醫藥費用控制、醫德醫風為核心的指標體系，探索建立醫務人員收入合理增長機制，調動醫務人員積極性;切斷科室經濟收入指標與醫務人員考核之間的直接掛鉤關系、切斷科室經濟收入與醫務人員收入分配之間的直接掛鉤關系，轉變以科室收減支結余分配的模式。圍繞借鑒國內外管理的先進經驗，運用平衡計分卡(BSC)、目標管理(MBO)與關鍵指標(KPI)方法實施分級分類考核。從院科兩級分配，逐步深化到醫院－科室－人的崗位分配機制。
二、改革舉措
1、出臺院級層面指導意見推動科室內部績效改革
本院領導高度重視內部績效考核與分配制度改革，院內成立績效考核管理委員會，下設領導小組和工作小組，全面指導醫院績效考核和績效分配制度改革工作。本院績效部門主推內部科室績效考核與二次分配工作，以查閱文件、問卷、電話訪談、座談會等形式開展科室內部績效考核與二次分配落實情況調研。
2、科室內部績效考核與二次分配為使科室內部
績效考核與二次分配不走樣，拷貝不變形，醫院層面由績效管理辦公室重新擬定修訂版指導意見，進一步要求臨床及各部門進行修訂方案，并明確績效考核必選指標和可選指標，便于靈活考核與實施。進一步校正降低職稱系數在分配中的考核權重，提高工作量和工作質量的考核權重。根據科室亞專科發展的現狀和形勢，因科制宜，鼓勵采用關鍵指標(KPI)法，按醫院推薦指標與科室自選指標相結合建立科室內部績效考核指標體系。例如，臨床科室指標分為，
①工作量指標，其中門診量考核到人;住院服務量考核到診療組;手術量考核到手術團隊，按手術級別、主刀與助手分類統計;麻醉量按麻醉類型分別統計。
②綜合績效指標，院部推出推薦指標，分月度和年度考核指標，如月度必選指標為費用控制、服務質量、床位效率;年度必選指標為教學指標、科研指標、技術創新等。
醫技科室根據服務項目工作量進行考核與分配，績效考核參照臨床科室。護理單元、行政、科研部門根據科室管理要求制定科室績效分配方案，原則與崗位工作量及績效考核結果掛鉤。同時組建由績效、財務、審計、監察、人事等部門人員成立的監審小組不定期開展抽查。考核結果必須與科室內部績效分配掛鉤。
三、臨床與醫技科室內部績效考核與二次分配主要做法
1、臨床科室
績效分配額度100%參與科室內部考核，與二次分配掛鉤。與實際臨床工作天數掛鉤，多勞多得。如當月工作天數為22天，實際工作20天，20/22×崗位系數。只參加門診工作，不參加病房工作，因承擔壓力和考核機制不同，獎金總額=崗位系數×0．9。科內考核指標制定時參考醫院考核指標，分數值權重根據科內目前完成達標還有差距的一些指標來制定。每扣1分值扣1%獎金;扣下結余獎金年底分配。
2、醫技科室(以放射科為例)
科室績效分配基準50%與工作量績效掛鉤，采用RBRVS理論方法，RBRVS是指根據醫師為患者提供診療服務過程中所消耗的資源成本，包括風險、技術、成本、體力、腦力等因素綜合進行評估其薪酬的方法，按人員完成項目工作量點數，根據每點值分配基準直接分配到人。綜合績效部分，科室可根據醫師服務貢獻度，并與職稱系數、月度綜合績效考核結果掛鉤。由科室討論制定分配方案，根據分配方案實施分配。
四、初步成效
1、提高職工對績效獎金的認識
從不清楚自己的績效是如何考評的，到清楚自己的獎金到底是怎么算出來的;從不清楚自己業務工作完成的數量和質量與自己獎金之間無多大關系，到認識干多干少不一樣、干得好和干不好不一樣。有效調動職工工作的積極性，也體現績效考核的激勵作用。
2、促進科室的整體業務發展
科室內通過績效考核，更進一步規范醫師的執業行為，加強科室的凝聚力和向心力，對科室的整體業務發展有促進作用。
3、績效考核成為科主任科室管理的有效抓手
通過考核，加強人員管理，運用數據體現工作數量和質量，科內公開，使科室成員間產生正向的競爭和激勵作用，更明確科室業務發展的核心要點，提高團隊意識和服務能力。這正是院內推進內部績效考核與二次分配的內在目標。
4、績效考核能夠激發醫務人員的工作能動性
業務量和工作量均有所提升本院通過深化內部績效改革，進一步落實和深化科室內部績效考核與二次分配工作，各臨床科室對績效考核與分配的理念更深入，進一步達到貫徹多勞多得優績優酬的工作導向。激發醫務人員的工作能動性，業務量和工作質量均得到提升。
到2017年底，醫院門診工作量比2015年底提高20%，醫院住院工作量比2015年底提高70%，住院工作量同比增幅排名在市級醫院前列。手術工作量比2015年底提高70%，藥占比比2015年下降11個百分點，平均住院日比2015年下降2．03天。在醫院績效年度考核報告中顯示，人力效率、床位效率和成本控制方面得分為13．65分，較上年提高0．20分，高于市級醫院平均分0．01分。醫療綜合質量得到提升，醫務人員績效薪酬比2015年提高36%。
五、思考與體會
1、加強科室內部治理
營造公開透明的分配機制醫院內部管理應規范，科室內部成立二次分配工作小組，由科主任、工會代表、支部書記等組成的成員，對科室經營管理與監督進行約束和制衡。加強內控建設，防止科主任在科室分配權利方面占絕對主導意見，在科室內部營造良好的溝通、協商和公平公正的績效分配氛圍，進一步提升科室管理效能。
2、崗位價值評估定性與定量相結合
崗位價值評估是通過一定的方法對各崗位所需要的工作技能、職責范圍、工作環境、任職條件、風險、技術難度等各方面的評價，是員工薪酬體系的重要組成部分。不同崗位之間由于工作性質和內容的不同造成不同的價值比對，需要將眾多定性化的軟性要素作為薪酬分配的重要考量因素，并與之形成定量化聯系，在薪酬分配方案設計上盡量數量化、公式化，醫院內部不同崗位在價值衡量上注重內部均衡，從而增強績效薪酬的激勵性。
3、科學合理設置科室內部績效考核評價指標
在科室內部績效考核體系構建中，各科室應從可獲得性、重要性等方面審視績效考核的內容，根據科室、崗位和醫院發展設置科學合理的評價指標，這樣不僅有利于體現醫務人員的個人價值，同時還能調動醫務人員積極參與科室建設，保持和醫院共同發展的熱情中去。月度評估和年末考核，都應該將平時的崗位工作量、服務滿意度、作風建設、工作強度與風險、科研教學成果等納入到醫師績效評價與考核的指標設置中去。
4、引進科學先進的考評管理方式
促使考評簡便易行引入信息化管理平臺，可以使績效評價更加易于操作和管理。本院在內部績效改革進程中開發一次分配績效考核與分配信息化模塊，提高績效管理效率，同時龐大的指標庫和月度數據的積累，形成績效考核與分配“大數據”應用平臺，不僅能在一定的年限內對數據形成積累和評估，同時也將績效考核與分配數據開放給各科室，通過用戶名和密碼可以查閱每個月的績效考核與分配情況，做到公開、透明，績效管理實現信息化建設，依托信息化手段構建績效考核評價體系，是深化公立醫院內部績效改革的一項重要創新舉措，進一步改進提高績效評價的工作效率，提升醫院內部員工的滿意度。
科室績效二次分配方案篇5
醫院作為專業性特別強的服務性機構，在選擇科主任人選上，大多選擇在本專業領域內專業技術水平較高的人員擔任。也就是大多數的科主任集學科帶頭人和行政領導于一身，身兼雙重角色。一般情況下，科主任側重的依然是業務管理，對績效管理方面關注度不高，新形勢新要求科主任應該從業務專家型，向管理型的轉變，除熟悉本專業外必須具備一定的社會歷練和成熟的心智，在學術研究領域，貴在思維獨立，堅持不懈、特立獨行；更需要善于協調和處理各種部門和人際關系，特別是要具有科室績效管理的理念和能力，才能把科室團隊帶好，才能適應科室發展和醫院內外環境變化的需要。醫院管理已從傳統經驗管理型逐步向現代管理型轉變，現代醫院績效管理理念在醫院管理實踐中起著極其重要的導向作用。科室作為醫院績效管理的重要主體，科主任的作用尤為重要。作為科主任如何進行科室績效管理，應做好一下主要工作：
1、制定科室績效目標
醫院對科室都會有定期的工作目標與任務，這些指標與目標大多是可量化的，有對比的工作目標體系。科主任需要結合醫院的總體目標，制定科室的績效目標，科室績效目標包括短期和長期目標，有業務量目標、收入目標、成本控制目標等財務維度指標，有醫療服務能力建設目標、醫療質量目標等內部流程指標，還有滿意度指標，以及學習成長、科研論著、人才團隊建設目標等。
2、科室績效目標的分解和落實
科主任應當高度重視科室績效管理的目標、任務的完成，這是科主任最基本的醫院管理職責，也就是說，好的科主任首先應當完成工作目標和任務。科主任需要結合科室績效目標，進行分解和落實到每個員工，充分調動和發揮副主任、護士長的工作積極性，將科室發展目標、管理責任分解到每個人身上，千斤重擔大家挑，做到人要在科內營造民-主的學術氛圍和成才氛圍，使每一位職工把自身的發展融入科室的整體發展之中，互為人梯，共同進步和提高。
3、科室績效考核辦法制定
為實現科室績效目標，科主任需要制定科室績效辦法，在醫院大的績效考核方案指導原則下，制定科室績效考核辦法。科室績效考核全面兼顧，發揮每個人的特長，科室員工共同討論通過科室績效考核辦法，作為科室員工共同遵守的規則。
4、持續進行績效溝通
科主任要了解科室每個人員的性格和特長，做到知人善任，用其所長，避其所短，充分調動和發揮他們的主觀能動性，由于醫務人員整體素質較高，自尊心強，作為一名科主任，切忌采用簡單粗暴、以技術權威和管理職務對待下屬，藥經常保持與科室員工的溝通，做到就事論事，以理服人，以情感人，對每一名員工都應給予充分的信任和尊重，做到在工作上幫助、支持，在生活中關心、愛護，營造較好的科室文化，才會使每一名醫護人員的臨床經驗和聰明才智得到最大程度的'發揮，增強科室的凝聚力和戰斗力，才能提高科室的績效水平。
5、科室績效考核與績效工資二次分配
按照科室績效考核辦法，科主任組織對科室員工績效考核，堅持公開、公平、公正的原則，不偏袒，不徇私，處處以大家的利益為重，賞罰分明，不徇私情，考核結果讓員工口服心服，按照考核結果進行科室績效工資二次分配，保障科室績效分配充分體現激勵先進，鞭策后進的目的。絕對不能搞平均主義，吃大鍋飯，兼顧公平，喪失效率，影響科室的發展。
6、做好科室員工的評價幫助員工成長
如何評價科室員工績效表現較好，誰應該是優秀員工，誰應先晉職稱等，與科室員工的切身利益相關聯，對于科主任來說也是頭大的事情，因此，作為科主任來說，需要組織討論科室優秀員工的評價辦法，盡可能減少定性評價，更多的用績效考核結果說話。
7、營造科室特色績效文化
依托醫院的院文化，打造適合自己科室特色的績效文化。作為科室的帶頭人，堅持社會效益與經濟效益并重，走質量效益型發展的道路，將現代市場營銷觀念引入科室管理，不能過分追求金錢文化，一切向錢看，培育科室員工，更加關注醫療服務能力和醫療質量以及服務態度提升，工作之余，定期組織科員進行一些有益的集體活動，促進情感交流，消除工作中發生的一些摩擦，增進同事間友誼，互愛互幫互諒。同時也培養了集體意識和大局觀念，一切以病人的需求為標準，優化就醫流程，降低醫療成本，提高服務質量，打造科室良好的口碑效應，使之產生榮譽感、自豪感，歸屬感，敢于承擔風險和責任，不斷超越，積極進取，形成一種自覺維護集體榮譽的向心力量，使科室在瞬息萬變的醫療市場競爭中，更好地生存與發展。
總之，作為科主任，不但需要技術一流，更多的是需要管理能力要同步，如何處理科室人員的關系，如何謀劃科室的發展，如何制定科室績效目標，如何強化科室績效考核，如何公平合理的分配績效工資和評先選優，都是對科主任管理能力的挑戰。要具備不斷超越自己的創新精神。
山東XX醫院科室績效考核與獎金分配管理辦法2015-07-3021:34|#2樓
為全面加強醫院質量管理，促進醫院分配制度改革，以充分調動全院職工的工作積極性和創造性，更好地促進醫院的可持續性發展。現根據衛生部衛規財發[200X]410號文件有關規定，并結合我院實際情況制定本辦法。
一、醫院實行科室績效考核、獎金分配的原則
1、堅持“以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題”，實施優質服務，降低成本，有利于促進醫院可持續性發展原則。
2、堅持綜合目標績效考核原則。實行崗位技能、勞動數量、服務質量、成本效益相結合的科室績效考核辦法。根據科室績效考核結果核算科室獎金。
3、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則。并依據不同科室的業務內容、技術水平、風險程度、勞動強度等制定不同考核內容與分配系數，逐步建立重技術、重實效、重貢獻的獎勵分配機制。
4、醫院獎金發放總額不超過醫院業務收入的8%。
5、科室獎酬分配，實行院科兩級管理，由計財處統一發放到職工個人。
二、科室績效考核的主要內容和標準
科室績效考核，按照以下考核內容、考核標準進行。采用崗位技能考核、工作效率考核、服務質量考核、管理效益等綜合考核辦法。
科室績效二次分配方案篇6
為深化教育人事制度改革，建立科學、規范的學校教師績效考核評價機制，充分調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，切實保證學校績效工資順利實施，根據《灞橋區教育局教職工實施績效工資分配意見》精神，結合我街道學校實際，特制定本實施意見。
一、指導思想
以鄧小平理論、三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，充分發揮績效工資的激勵導向作用，促進教育均衡發展，提高教師隊伍素質，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，推動狄寨教育全面、協調、可持續發展。
二、實施范圍
街道全體在編教職工
三、基本原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3、激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
四、考核內容
1、校長績效考核的主要內容：
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協作、廉潔自律、安全穩定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容：
對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規規定的職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
（1）師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業、關愛學生和遵紀守法等方面的表現。與此同時，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
（2）教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業發展等履行職責情況。
德育主要考核教師根據所教學科特點，在課堂教學中實施德育的情況。
教學主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據。
教育教學研究主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判；對教學方法、教育技術手段和學生智力開發的研究；取得的教研和科研成果。
專業發展主要考核教師全面把握教育教學規律，拓展專業知識，提高教育教學能力的情況。
（3）班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展情況等。
3、其他專業技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%；副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導下，由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行，學期考核可參照事業單位工作人員年度考核項目，采取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合，同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
六、績效工資的構成與分配
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現我區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區教育局支教教師管理辦法》規定執行，參照學校考核標準進行考核。考核合格以上由區振興辦每年發交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優先考慮，年終目標考核不占學校優秀指標。
4、發放辦法
績效工資由區人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區財政局按在冊人數按月發放；獎勵性績效工資由各校根據考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后，方可通過。
七、有關具體問題的規定
1、推行崗位聘用，強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優聘用的原則，在核定的崗位內實行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現工資待遇，提高用人自主權。通過崗位設置管理實現由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變，實現人員職務能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權，逐步建立與聘任制度相適應的分配機制，將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業績掛鉤，進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員，獎勵性績效工資的發放作如下規定：
（1）因區委、區政府整體性工作，通過組織、人事部門借調到教育系統以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調單位考核意見發放；其他借調到教育系統以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發放。
（2）當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發放。
（3）國家規定婚、喪、產假期間的獎勵性績效工資按標準發放；在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資；寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發放。
（4）受黨紀政紀處分的，在處分期間扣發獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員，不享受獎勵性績效工資。對連續兩次目標考評不合格人員，通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調整。對目標考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高，在離崗學習期間，不享受獎勵性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關系交由人才交流中心代理，自謀職業。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發生安全責任事故的，視其情節輕重，扣發當月或學期獎勵性績效工資。
6、教師月內無故出現曠職現象不享受當月獎勵性績效工資；學期內曠職累計3次及以上，不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執行。
八、工作要求
1、加強領導。教職工收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環節，確保工作平穩順利進行。
2、規范操作。獎勵性績效工資的發放，必須建立在嚴格的量化考核的基礎上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學校，區教育局將停止下撥或追回已撥的獎勵性績效工資，中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責，不上交矛盾。要深入調研，縝密決策，科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發放中弄虛作假、不按規定執行而造成不良影響的單位，一經查實，對學校主要領導予以戒免。
九、本實施意見由區教育局解釋，自下發之日起施行
