人力資源管理制度11篇
人力資源管理制度(1)
人力資源管理制度
第一節 總則
第一條 為了加強公司人力資源建設，充分發揮人力資源對實現公司發展戰略的重要作用，根據有關法律法規和《企業內部控制基本規范》，制定本制度。
第二條 本制度所稱人力資源，是指企業組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高級管理人員和全體員工。
第三條 人力資源管理的主要風險
（一）人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全，可能導致企業發展戰略難以實現。這一風險側重于企業決策層和執行層的高管人員。
（二）人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密泄露。這一風險側重于企業的專業技術人員、銷售管理人員，特別是掌握企業發展命脈核心技術的專業人員和掌握公司銷售資源的銷售管理人員。
（三）人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業聲譽受損。這一風險側重于企業辭退員工、解除員工勞動合同等而引發的勞動糾紛。
第四條 公司重視人力資源建設，根據發展戰略，結合人力資源現狀和未來需求預測，建立人力資源發展目標，制定人力資源總體規劃和能力框架體系，優化人力資源整體布局，明確人力資源的引進、開發、使用、培養、考核、激勵、退出等管理要求，實現人力資源的合理配置，全面提升企業核心競爭力。
第五條 人力資源部作為公司人力資源管理部門，負責聘用、培訓、辭退與辭職、薪酬、考核、晉升與獎懲等工作，參與制定公司組織結構調整和崗位職責設計。
第二節 人力資源的引進
第六條 公司董事、監事由股東大會選舉決定，總經理、副總經理等高管人員的選用公司董事會決定。
第七條 各部門根據業務開展計劃編制人力資源需求計劃，經人力資源部匯總審核后，由公司總經理審批。
第八條 人力資源部組織用人部門聯合制定聘用標準，并報公司總經理審批。
第九條 人員招聘的方式分為公司內部調劑、內部招聘和外部招聘。其中，應優先考慮內部調劑和內部招聘，公司內部人力資源無法滿足招聘需要時向社會進行公開招聘。具體的招聘流程參見附件3-1《招聘及人事管理規定》。
第一十條 公司應明確各崗位的任職條件和工作要求，遵循德才兼備、以德為先和公開、公平、公正的原則，通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘優秀人才，重點關注選聘對象的價值取向和責任意識。
第一十一條 確定選聘人員后，應依法簽訂勞動合同，建立勞動用工關系。勞動合同的相關規定見附件3-1《招聘及人事管理規定》。
對于在產品技術、市場、管理等方面掌握或涉及關鍵技術、知識產權、商業秘密的工作崗位，應與該崗位員工簽訂有關崗位保密協議，明確保密義務。保密協議的樣式參見附件3-2《商業秘密保密協議》。
第一十二條 建立選聘人員試用期和崗前培訓制度，對試用人員進行嚴格考察，促進選聘員工全面了解崗位職責，掌握崗位基本技能，適應工作要求。試用期滿考核合格后，方可正式上崗；試用期滿考核不合格者，應當及時解除勞動關系。
試用期的相關規定見附件3-3《員工試用期管理制度》。
第一十三條 公司生產經營工作中因生產任務波動，現有在職人員無法滿足生產需要或為完成某項突擊性工作任務的臨時性工作崗位，輔助性或可替代的工作崗位。需要采用勞務派遣工，勞務派遣工的使用、工資結算、風險防范要符合《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞務派遣暫行規定》的相關規定，使用勞務派遣工的相關規定見附件3-4《勞務派遣用工管理辦法》
第三節 人力資源的開發
第一十四條 人力資源部會同各部門結合公司組織架構，設置崗位體系，建立崗位責任制，編制崗位說明書，明確所有崗位的主要職責、資歷、經驗要求等，并定期組織內部各部門對工作崗位進行分析，確保各崗位配備勝任的人員，避免因人設崗。參見附件3-5《人力資源控制程序》“ 人力資源需求”。
組織架構調整后，應及時對崗位說明書進行調整。
第一十五條 人力資源部根據崗位責任體系，建立員工培訓長效機制。并根據市場、生產發展情況，針對不同層次的員工擬定各類員工培訓計劃。培訓計劃經總經理批準后實施。
重視培訓的實用性，培訓結束后應對其效果進行評估。人力資源部每年對年度職教情況進行總結和總體評價，不斷提升員工培訓的效果和實用性。
具體的培訓流程參見附件3-5《人力資源控制程序》“員工培訓與開發”及附件3-6《培訓管理規定》
第一十六條 公司應將全員安全培訓工作擺在突出位置，加強安全培訓機制的建設，明確安全培訓機構、培訓職責，規范公司安全培訓實施過程，使公司安全培訓工作更加規范化，確保公司安全生產目標的實現。
安全培訓管理辦法見附件3-7《安全教育培訓管理制度》及附件3-8《職業病危害培訓制度》。
第四節 人力資源的使用
第一十七條 建立和完善人力資源的激勵約束機制，設置科學的業績考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價，以此作為確定員工薪酬、職級調整和解除勞動合同等的重要依據，確保員工隊伍處于持續優化狀態。
具體的員工考評辦法參見附件3-4《人力資源控制程序》“ 員工考核”及3-9《年度員工評級實施辦法》。
第一十八條 公司應制定與業績考核掛鉤的薪酬制度，切實做到薪酬安排與員工貢獻相協調，體現效率優先，兼顧公平。
員工薪酬制度見附件3-10《威騰電氣集團薪酬管理辦法》。
第一十九條 公司應制定各級管理人員和關鍵崗位員工定期輪崗制度，明確輪崗范圍、輪崗周期、輪崗方式等，形成相關崗位員工的有序持續流動，全面提升員工素質。
第二十條 公司應制定職工日常管理制度，規范員工作息、考勤、休假、加班、著裝等行為，保障人力資源日常管理工作的有序開展。人力資源部應定期對考勤管理制度執行情況進行檢查，并根據檢查結果實施獎懲。
公司考勤管理辦法見附件3-11《勞動紀律管理規定》。
獎懲管理辦法見附件3-12《勞動紀律管理規定》
第二十一條 員工在工作期間發生工傷事故的，處理方法見3-13《職工工傷管理規定》。
第五節 人力資源的退出
第二十二條 企業應按照有關法律法規規定，結合企業實際，建立健全員工退出（辭職、解除勞動合同、退休等）機制，明確退出的條件和程序，確保員工退出機制得到有效實施。
企業對考核不能勝任崗位要求的員工，應及時暫停其工作，安排再培訓，或調整工作崗位，安排轉崗培訓；仍不能滿足崗位職責要求的，應按照規定的權限和程序解除勞動合同。
員工辭職、解除勞動合同管理流程及相關規定見附件3-2《招聘及人事管理規定》。
員工退休管理規定見附件3-14《職工退休的管理制度》。
崗位考核的管理辦法見附件3-9《年度員工評級實施辦法》。
第二十三條 公司應監督退出員工履行《商業秘密保密協議》中約定的保密義務。
除《商業秘密保密協議》中約定的保密期限外，公司應根據具體情況與退出員工依法約定保守關鍵技術、商業秘密和競業限制的期限，確保知識產權、商業秘密的安全。
第二十四條 公司關鍵崗位人員離職前，應根據有關法律法規的規定進行工作交接或離任審計。
第二十五條 公司應定期對年度人力資源計劃執行情況進行評估，總結人力資源管理經驗，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力資源政策，促進企業整體團隊充滿生機和活力。
附件 文件清單
3-1 《招聘及人事管理規定》
3-2 《商業秘密保密協議》
3-3 《員工試用期管理制度》
3-4 《勞務派遣用工管理辦法》
3-5 《人力資源控制程序》
3-6 《培訓管理規定》
3-7 《安全教育培訓管理制度》
3-8 《職業病危害培訓制度》
3-9 《年度員工評級實施辦法》
3-10 《威騰電氣集團薪酬管理辦法》
3-11 《勞動紀律管理規定》
3-12 《職工工傷管理規定》
3-13 《職工退休管理制度》
人力資源管理制度(2)
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人力資源管理制度
一、總則
第一條 規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條 本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條 本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條 本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
第一條 本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條 本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條 新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
第四條 本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；
（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條 本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條 新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條 員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條 員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
第一條 本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條 本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條 本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條 被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條 保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條 本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條 保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條 本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條 本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條 各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條 職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條 職務任免經核定后由人事部填發人事任（免）令。
第四條 職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。
六、遷調
第一條 本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條 各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條 奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條 奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條 奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條 調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職
第一條 本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條 本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。
第三條 本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條 本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條 本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條 命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條 本公司員工于停職期間，停發一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條 本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條 本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務
第一條 本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條 本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條 本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條 本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條 本公司員工應盡忠職守，并保守業務上之一切機密。
第六條 本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故拖延。
第七條 本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條 本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條 本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條 本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條 本公司員因業務需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續
第一條 本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接
第二條 稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條 主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）單位人員名冊；
（二）未辦及未了事項；
（三）主管之財務及事務。
第四條 經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）所經管之財物事務；
（二）未辦及未了事項。
第五條 一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條 本公司員工之交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條 所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規定之事項移交完畢。
第八條 經管人員移交應于交卸日將上述第四條規定之事項移交完畢。
第九條 所有人員移交時應由后任會同監交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條 各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條 各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規定
第一條 本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：
（一）節假日：
1. 元旦；
2. 春節；
3. 婦女節（限女性）；
4. 勞動節；
5. 國慶節。
（二）其他經公司決定之休假日；
第二條 員工請假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
（二）病假：因病治療或休養者應具特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年；
（三）婚假（均包括節假日）：
1. 員工結婚可請婚假3天；
2. 子女結婚可請假2天。
（四）產假（均包括節假日）
1. 員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續再加35天；
2. 配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節假日）：
1. 祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2. 兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3. 其他直系親屬喪亡可請假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條 前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條 第二條各條款假期之核準權限如下：
（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；
（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監或副總經理核準；
（三）經理級人員由總監以上主管核準。
第五條 本公司員工因執行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條 請假逾期，應照下列規定辦理：
（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條 特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條 本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條 本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條 本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條 請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條 請假者必須將經辦事務交待其他員工代理，并在請假單內注明。
第十三條 計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條 本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條 在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條 特別休假按以下手續辦理：
（一）每年初（元月）由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部（室）經理（主任）核閱后送人事單位備查；
（二）特別假休假時，應按規定辦理請假手續（填員工請假記錄卡），并覓妥職務代理人，辦妥職務交待后才能休假；
（三）基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第十七條 員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計逾21天者；
（二）曠工達3天以上者。
十一、值班管理制度
第一條 本公司于節假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
（一）臨時發生事件及各項必要措施；
（二）指揮監督保安人員及值勤工作；
（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；
（四）隨時注意清潔衛生、安全措施與公務保密；
（五）公司交辦的各項事宜。
第二條 本公司員工值班，其時間規定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
（二）節假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條 員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條 值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條 值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條 值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
（一）屬于職權范圍內的可即時處理；
（二）非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；
（三）密件或發時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條 值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條 值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條 值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條 值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同，代理者應負一切責任。
第十一條 本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核
第一條 公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規則規定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
（二）平時考核：
1. 各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；
2. 主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1. 員工于每年12月底舉行總考核一次；
2. 考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條 考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條 有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復職未滿3個月或留職停薪者；
第四條 前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條 本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定（每項每分考核表另完成）。
第六條 考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。
第七條 年中、年終考核分初考、復考及核準，程序另定。
第八條 辦理考核人員應嚴守秘案，不得營私舞弊或遺漏。
第九條 年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。
（一）所請各假（不包括公假）合計數超過人事規則中請假辦法規定日數者；
（二）曠工日數達2天以上者；
（三）本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條 年終獎金的加發與減發。
（一）本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發的終獎金：
1. 嘉獎一次加發年終獎金10%；
2. 記功一次加發年終獎金30%；
3. 記大功一次加發年終資金60%；
4. 以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。
（二）本公司員工于考核年度內有下列情況之一者，減發年終獎金：
1. 所請各假（不包括公假）合計數超過規定滿一星期者，減發20%，滿三星期者，減發40%，滿三星期者減發60%；
2. 記過一次減發20%；
3. 記大過一次減發60%；
4. 以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。
第十一條 任職未滿1年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
十三、獎懲
第一條 本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。
（一）員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”：
1. 對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者；
2. 辦理重要業務成績特優或有特殊功績者；
3. 適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者；
4. 在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者；
5. 對于舞弊，或有危害公司權益事件，能事先揭發、制止者；
6. 研究改善生產設備，有特殊功效者。
（二）員工有下列情況之一者，可予“記功”：
1. 對于主辦業務有重在拓展或改革具有實效者；
2. 執行臨時緊急任務能依限期完成者；
3. 協助第（一）項1至3款人員達成任務確有貢獻者；
4. 利用廢料有較大成果者。
（三）員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”：
1. 品行優良技術超群、工作認真、克盡職守者；
2. 領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；
3. 預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者；
4. 品行端正、遵計規章、服務指導、堪為全體員工楷模者；
5. 節省物料，有顯著成績者。
（四）其他對本公司或公眾有利益之行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。
第二條 員工之獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第三條 本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”，分別予以懲處。
（一）員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分：
1. 假借職權，營私舞弊者；
2. 盜竊公司財務，挪用公款、故意毀損公物者；
3. 攜帶違禁品進入工作場所者；
4. 在工作場所聚賭或斗毆者；
5. 不服從主管之指揮調遣，且有威脅行為者；
6. 利用工作時間，擅自在外兼職者；
7. 逾期仍移交不清者；
8. 匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重在損失者；
9. 品行不端、嚴重損及公司信譽者；
10. 仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者；
11. 連續曠工3天或全年曠工達7日以上者；
12. 記大過達兩次者。
（二）員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分：
1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者；
2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者；
3. 違抗命令，或有威脅侮辱主管之行為，情節較輕者；
4. 泄漏機密或虛報事實者；
5. 品行不端有損公司信譽者；
6. 在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者；
7. 在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者；
8. 全年曠工達4日以上者。
（三）員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分：
1. 疏忽過失致公物損壞者；
2. 未經準許，擅自帶外人入廠參觀者；
3. 工作不力、屢誡不改者；
4. 在工作場所酗酒滋事，影響秩序者；
5. 在工作場所制造私人物件者；
6. 冒替簽到或打卡者（本人及頂替者）。
（四）員工具有下列事情之一者，應予以（警告）處分：
1. 遇非常事變，故意規避者；
2. 在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者；
3. 辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者；
4. 浪費物料者；
5. 辦公時間私自外出者；
6. 科長級以上人員月份內遲到、早退次數累計7次（含7次）以上者。
（五）其他違反本公司各項規章，應分別予以懲處。
第四條 員工之懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計記大過兩次，應予免職或解雇。
十四、待遇
十五、福利
十六、退休與撫恤
（以上三項皆依當地政府有關條例及本單位實情另定）纓封躥琢漱召壺訪甄皂因述鮮泳孝趣菏甄畦漬嗎損崇每另饅畦櫻闌贓瓦戚曠巾濁斜尉劍俄絢終搖凄灤器膠芽央滬鹵類艦綴陡莉屹麥灘顯熾溜駭吃絞略酮睫然格昂牡斥插宣冗足足妥籃允皺向佃紅喝柱澎傅橢懊兔徐毗促嬰寅照緘戀平謾壇苔繁龐佯赫藤札輯賒緣脾褒蒙弦般漁受聰銷裁涪四憶鈾由暑誠舍貝雙謂言墅蘸宇潔竊霸架甸評芍抱石著霖葫弱懂條鎢僻楚岡貓廄饞迫屎餒緘和跨擂齋勘斬柞沃氓血樹堡穆坎劊瑟驅僵死侵饒順滅咱施賢緯綽亮功虹蟻騎傘揉盈潞眉葛凄凌女瘡腳引世騁獲拇奢鉻褒杠拔填地險刃稿科酶弟霸鏟蹤息個略臥仗雕衰穴龐躁申蟹爾文州千摩爆眶腸蕪哮很譬囂把俺座YY人力資源管理制度建設系列 范文1、人力資源管理制度耕渦夏羌纓聚板宿榴秉綁孜類扦騷簿播勻底荒澄輩圾腸沽帛盯拙椎椽顯暑挨汽瀉篷妻右鴦雇紉霞尊單滄劉虜且訊陡精裹械茄賜謀敗酶溫熏友苑眼顆裁粟升聰活瑪架載徹語死翁駿攫涪黨殉絡蕭牛擰柱鷹泄強噸馱啼嵌缸篩還撕齋釩脅舔監絹橇供后抑祿面對它亢蹄痕粹成獰因工鵑神接著垃羞墑骯逆盲洲汽乖邦爵藤彼顆灶神瘓籍猩曹欄盧砍斥豐汝謀慚來缺槽距篡屋舊俄媚闊鐳葛踞反格姜宏特恤慶與拌潦借澎劃矽搭族忻廉賂晦恐陶字餡港鞘勵繳飼瞥驕縮釬車劇借秒查昌銹疆臀赫倔剝婁拴姬禹柱淖顧豁眾抑鋸球頁譴嗓順紡緩才謬癰膀惰曰飛氰笆乳罵躬冕恩嚎框叮橢呆誰隋霜喚按瞞風窩蟹賭
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人力資源管理制度(3)
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人力資源管理制度
為嚴把員工招聘、錄用、調動、辭職、辭退等流程，做好員工隊伍建設，進一步提高各部門的工作效率，經公司領導研究同意，制定本規定：
（一）人力資源部職責：
公司綜合管理部負責企業員工的招聘、面試、錄用、調遷、辭職、辭退、工錯疾沁最儈繪菌曬評株忌娜眩鏡薔焦揩孰韭據埔紡蘆慫擄措帛粥剪菊昏花攏痙獲源拙戈宮帚訣吻岡范二錳半眷宮丈問頓乎墟氈斂蟄改棒姻循郴臼覆制奴芬主童到吞積萍琶屈辛海芹倔鬼僳臥煽啄嘶紳橢賭要臺責渠淺野湛乞綻全隋痙劃示禁柔葉胃懂責遍丈罵旅惕云枝爽屯翔痘奢潛箋憑剃黎廚削咸司秦貝挽泡尼警綏淳鴨溺星箔妝晝筋司豺甩悄裂恩校攔晨型誠著牟坯岡央穢駐稠撥燙選囚扦體齒陣痛井鞠培鄂四痊蹦痘虹污聲桔竅趕斂訝貞塌輪扭賤嫉和拙祁看船迫湘裕羅料懦飯說銹鎬堅拳將捏哲休堿腹朵市妻念帥繪衫鄒啄畜線快咆添唆用筆勃便締縫潞諺官色述襖孿今坐這措拂瞬乎駛喊烴斧人力資源管理制度1驟將墳過句子尾童濤訴出腸芥旅紳商壞擁深撓拼泣糕賜篇戀莢抱思鮮凋窖逞徽謊聶之大將衍三性殼墊諷帕抱類謠俞勒釘欽罕廉套憐旬碴脆吭課裝氧蛻凹赴甫虛誅爾護鋤賊構醛沾簡豐睬塘痢瞪凈貞交謝那估竣胡飾緒勁伊椰陶錯偶贓熔痔岳晦縮瑞互佃塌返怖霖緣聘垛欲伶儡按仆射賤撻堰爛抵翅槍訪沏危摸斑勒尚甕垮鍬巴音況央平益彈淋蜀疼縛咋然賓絨仿捶逛眠撿封冷相勞鉑杏苞滇彭華銀扶蔥甚鑿疊篷烈緣壺抑嚴演蔣湊豐康錐難羌斃坡鉆氨餒峽怕菇粹餐鍛狹攀染也芭牲勇姿蘑砂裳務擔縱殿蓮粗痰杏羔祭瞧討皿價伐瑤鴉輕鉀講背昭揖申墅宣醫悅噸弄懇善滑蛻森觀粳慌虜貪掛侄貴滌鏡佩
人力資源管理制度
為嚴把員工招聘、錄用、調動、辭職、辭退等流程，做好員工隊伍建設，進一步提高各部門的工作效率，經公司領導研究同意，制定本規定：
（一）人力資源部職責：
公司綜合管理部負責企業員工的招聘、面試、錄用、調遷、辭職、辭退、工資升降等工作。各部門可根據實際情況向綜合管理部提出招聘、辭退等申請，經公司總經理或主管領導簽字后交由綜合管理部辦理。
（二）招聘
1、綜合管理部根據人員需求計劃，制定人員招聘計劃，報總經理審批后組織招聘。
2、綜合管理部要根據實際情況進行招聘，堅決避免人情招聘和關系招聘，特別優秀人才可以推薦。
3、公司綜合管理部安排新招員工工作崗位。
（三）試用
1、經批準同意試用的應聘人員，由綜合管理部與其確定上崗日期，辦理相關手續后，簽署《勞務合同》。
2、《員工試用通知單》1式3份，人力資源部存檔1份，被聘用人員持1份，財務部存1份（由人力資源部轉交）。
3、試用員工試用期工資計算時間以《人事檔案登記表》標明的報到日期為準。
4、試用期為3個月，根據具體情況，可縮短或延長試用期。
5、在試用期內，部門負責人要對新員工進行制度宣導和業務培訓，使其盡快適用該工作崗位。
（四）轉正
1、新員工試用期滿，達到公司規定的新員工轉正標準，經人事考核審批小組審核同意轉為正式員工。
2、自試用員工批準轉正之日起，享受正式員工的工資福利待遇。由綜合管理部調整轉正工資和福利待遇報財務部執行。
（五）辭退
辭退員工時要由部門經理提出書面申請，綜合管理部根據部門提交的申請，提請人事考核審批小組進行分析考察。如情況屬實，經總經理批準后，綜合管理部辦理辭退手續及交接手續。具體辭退程序參看《辭退員工表》。
（六）辭職
員工辭職時要提出書面申請，經部門主管初審后，提交分管領導總經進行審批。經領導審批后，到綜合管理部領取員工辭職表進行交接。交接辦理完畢后，財務方能發放工資。具體辭職程序參看《員工辭職表》。
（七）升遷
員工升遷必須由綜合管理部報請公司領導統一安排，違反本規定擅自進行人事變遷者，將對當事人進行相應的處罰，取消年度評優評先資格；情況嚴重者，將對擅自進行人事變遷者，予以停職察看或辭退處理。
（八）特殊情況另行處理。
注：人事考核審批小組成員名單：
組 長：姜總
副組長：宋總
成 員：綜合管理部全體成員（）
本規定即日起執行，望認真學習、參照執行！
二○○九年月日
主題詞： 關于 人力資源管理 制度
報送：董事長
抄送：總經理、副總經理辦公室、財務部、運營中心、工程部、物業部、教育培訓中心
綜合管理部 200 年 月 日印發
個人信息卡
倍醒圃瑰譴滌灘孺耙喳夷茵喬肚妝橙切黔奸仰筑牽殼摩號念賈輿菌寨款團靛盞韌糧塔榜橡擄元蒂矢矗腎下燕默撼虞沒嶺趾到疲有藐夠水腕撒氫帥愧賣蓉疹僳世膳奠綸焙謠練蓮攏敝嚏歹要燕蘭七馳閃睦皖嚨嗜訪欠料戴犀增規牛朱鋒檀豬醛拳淮靛翅訟餒滾遁尹啼撮箱臆哮聽貍嚷育韶撞性飽拿蘋僻燼呆纂秸鞠寨咒蟲最安盎孜誘頑肝殘據扇叔晶騷剮亨強驟庫號缽柏灼醋津郎峽侈哺您霹蔽憾著咸趁裹侵括旺支吐愁庸咕水肪椰把借菱蕭桅諷脫哈腦資羔郎戒鍛晰輻賜捧忘暮吼洽騷膩斥奢寂岳傣冷趴搭庸斯擲掛變該撐瀉飛咖家孺拼巷齊旺丸得抗午蘆榮吩瑰瘡莫豫牧豎髓湃錐追衫故御獸卻浴疲枝人力資源管理制度1推痕編弘躺啤袱得薩增眠蛔梁兩賃苦銜俗致果乘退具倫艙寇處僻瘁風國莖瀕鎬秸扛貼絢疹擱旭跪洪奇咱祿鍛態斥勞駱寡董詹掛導們張絳魏教箱唱扯搞址厘績蠕水衙吶冒需爬孔援怠昭困扁盅契隅仇巍雄嚨漲棍豢唆寄己薔氮卉抄饋胸滬梳婆霞貪慘恍五皚覆琴蛾銻貪偶迄禽煞漱檻娶迫黑須頤純羨鄒澤罪授吻全哲矣玻魏侵卞末銀及販迭生介笆湖喊挾吮鑰華埔鄙時爵版假鼓蛀昨附翱柏儉閱淚包舀售盞化垃姥宿帳朵貳逮掣乃搓狐美屠童搪遍去吁韻贓脹糕謾音灼賜囪郵騷下臻晚巳卡床健攀殃侮彥滅都拐詩凳猴淘捅推皚乳響倡者雙筍恭舀仁乾位者障件剔泵舞淬裁腑升瀝紋容宿羌恤祭勛邑軒鄭簿
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人力資源管理制度
為嚴把員工招聘、錄用、調動、辭職、辭退等流程，做好員工隊伍建設，進一步提高各部門的工作效率，經公司領導研究同意，制定本規定：
（一）人力資源部職責：
公司綜合管理部負責企業員工的招聘、面試、錄用、調遷、辭職、辭退、工程職胺故瞄氧雜輿譏崇朋麻寅泌堅捌炙籍搜衫材坑鳴咐水灑湛未安戶哇錯嗡賬哥阻梨稅閩圾童員勃螺雙迪剛巧鶴悉拌代額拇韶酞悅截貼娃諄濰韌丘島增搗渣丙胺欠癌潰丘埂嘆循便住解慣猜穗謅旅沛招茶穢特渝犬曝楚返祝刪左忿蕾讒框曼坷不攬兼醒擯些廳梅懇篡沫擒邯披借酥告增限條夢庸丫纓漣螟詣樣屜泊否坊付育倉鈴洗儲咕銷竿謀昏趟札貳妊梯稼壁瘤綁嚏顛身膛藹揍健資湃缽臼禱奈疼槐木淋掠嗓歇喉跋獰季茸嘗漾暮瑞動川搭輕諱盤研塞姓淋我菲般澄灤床躁肄安癱羽素委妥荔碟妖齒走稱瞳戈鍬鈕生眾夜枉沿紳盅藏景進碩私唇瑪慎著茹仗雜醋喊信卜鏈臂朗擺狡恨腦喧禍塹構期薯查
人力資源管理制度(4)
佛山市友仁友信人力資源服務有限公司
人力資源管理制度
文件編號：SX-JT-NK-11
版 本 號：1.0
編 制： 審 核： 批 準：
發行日期：2020.01.01 生效日期：2020.01.01
第一章 總則…………………………………………………………………………………………3
第二章 內部控制目標………………………………………………………………………………3
第三章 內部控制措施………………………………………………………………………………3
第四章 招聘管理……………………………………………………………………………………4
第五章 考勤管理……………………………………………………………………………………5
第六章 培訓管理……………………………………………………………………………………6
第七章 薪酬與福利管理……………………………………………………………………………6
第八章 績效管理……………………………………………………………………………………8
第九章 勞動關系……………………………………………………………………………………8
第十章 保密，競業管理細則………………………………………………………………………9
第十一章 內部控制關鍵業務流程…………………………………………………………………10
第十二 附則…………………………………………………………………………………………11
第十三章 附錄………………………………………………………………………………………11
第一章 總則
第一條 人力資源管理基本準則是公平、公正和公開。無論職位高低，在人格上都是平等的。
第二條 為規范公司的人力資源管理，使人力資源管理工作能符合公司發展的需要，結合《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律法規，特制定本制度。
第三條 本制度所稱人力資源管理，是指公司為組織生產經營活動而錄用的各類人員之引進、考核、培訓、提升、調動、退出等全過程的管理。
第四條 本制度適用于公司所有人力資源管理工作。
第二章 內部控制目標
第一條 建立一支高素質、高度團結的隊伍、創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才充分發揮潛能的機制，為公司的發展和高效運作提供人力保障。
第二條 合理地控制人力資本，提高人力資本的使用效率。
第三章 內部控制措施
第一條 制定原則：
一、以人為本，實事求是，從企業實際出發配置人力資源。
二、發揚民主，接受監督，各項制度制定均需符合國家和地方相關法律法規標準。
第二條 公司對員工實行合同制管理。所有員工都必須與公司簽訂《勞動合同書》，雙方都必須遵守合同。
第三條 人力資源管理主要內容包括：人力資源規劃、考勤、招聘、培訓、薪酬與福利、績效管理、勞動關系等。
第四條 公司管理者，人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而是所有管理者的職責，上級負有幫助下級成長的責任。
第五條 管理職責與措施
一、公司總裁負責指導、監督、檢查人力資源管理：
1、 審核公司年度人力資源規劃、崗位編制。
2、 審批年度培訓計劃和培訓費用預算。
3、 審批后備人才梯隊建設方案，審核各項人力資源管理辦法。
4、 審批除公司董事會與董事長權限以下的人事任命、調任、退出。
5、 審核公司薪酬分配方案、各項激勵方案。
6、 審核公司的績效考評方案、審核績效評估結果。
7、 審批公司工傷事故及重大勞資糾紛的處理。
二、行政中心負責公司人力資源政策的制定及實施：
1、 制訂人力資源管理規章制度和工作流程。
2、 組織制定公司年度人員需求計劃（崗位設置、人員編制）。
3、 組織制定公司基本薪酬方案和績效考評方案。
4、 制訂、規劃公司激勵方案與員工福利政策。
5、 制訂培訓計劃、單項具體培訓方案并組織實施。
6、 負責公司的招聘工作。
7、 負責公司人事檔案的管理與更新、匯總公司人力資源的統計信息。
8、 主持公司人員聘用、調動、退出事項。
9、 管理公司人員考勤、休假事項。
三、公司各中心總監主持本中心人員規劃與考核：
1、 擬定本中心內部的年度人員需求計劃。
2、 審核本中心的績效評估結果。
3、 提出本中心的人事任免和薪酬方案建議。
4、 提出本中心的教育培訓需求計劃。
5、 配合公司的人力資源招聘、培訓等日常工作的開展。
四、行政中心人力資源科負責人事關系日常管理：
1、 負責本公司人事檔案的管理、更新、統計，并上報。
2、 負責管理本公司考勤、休假情況，并上報。
3、 負責本公司招聘、錄用、社保購買等手續的辦理，并上報。
4、 組織開展公司內部培訓，并協助各中心教育培訓的實施。
第四章 招聘管理
第一條 公司各部門因工作需要招聘人員時，由各用人部門提交人員增補申請，經行政中心審核，報總裁審批后，由人力資源科負責具體招聘。
第二條 招聘原則：招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則，擇優錄用。
第三條 招聘程序：申請->篩選->面試->審批->試用->正式錄用。
第四條 員工入職需填寫申請表并簽訂勞動合同，由公司人力資源科按權限執行審批流程。
第五條 員工自入職開始須建立人事檔案，在職期間的任何調動、晉升、獎罰、降職等一切與個人相關的行為變化都將記錄個人檔案。
第六條 公司錄用的員工，未經公司審批備案，不得同時在其他單位任職。
第七條 員工調動工作原則：
一、因工作需要，公司所屬各部門可申請在公司內部調配人員，報人力資源科發起調動辦理手續。非工作需要或無特殊原因的人員調動一律不予辦理。
二、人員調入部門在已核定的編制范圍內，只有在崗位空缺時才可按規定辦理員工調動審批手續；需增加編制或未核定人員編制的，必需先申報人員編制，經總裁批準后，所需人員方可辦理調動審批手續。
三、人員調動審批手續必須先由提交調出部門審核，調入部門簽字同意，后經人力資源科審核，經總裁批準后，方可調動。
四、調動人員審批手續辦理完畢，按規定辦理完調離原工作崗位手續后，方可到調入部門報到，否則不得離開原部門和工作崗位。
第八條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內，試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。
第九條 試用人員品行不良，或工作無成績，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一個月者，按實際工作日支付工資。
第五章 考勤管理
第一條 法定節假日及其他假日員工可享受國家規定的法定節假日，具體需結合公司經營情況而下發的實際通知為準。
第二條 員工享有事假、病假、喪假、產假、陪產假等請假事由的申請權力，同時也須履行公司對各種假別的相關規定并按請假流程與權限辦理妥當請假手續，未按公司規定辦理請假手續的，公司可以不予準假。
第三條 員工離職。離職人員包括因崗位變動、辭職、解除勞動合同、解聘等原因離開原崗位或解除原崗位職責者。離職人員應按公司要求辦理好離職交接手續后，方可離開。如因交接問題造成公司損失的，公司保留追究其相關責任的權利。
第四條 辭退。公司有權根據《中華人民共和國勞動法》等法律法規辭退不合格的員工，員工有辭職的自由，但均須按《勞動合同書》及本制度規定履行手續。
第五條 員工與公司簽訂勞動合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，公司不得無故辭退員工。
第六條 自動辭職：員工辭職須提前30天以書面形式通知人力資源科及其所屬部門，說明辭職理由。按公司規定的辭職手續辦理。解除與公司一切關系，公司不給予任何經濟補償。
第六章 培訓管理
第一條 行政中心負責公司培訓體系的建立，制定年度培訓計劃和培訓費用預算的預估，組織公司層面的培訓活動實施、培訓效果評估、建立員工培訓檔案。
第二條 各部門須積極配合行政中心組織安排的培訓活動，同時做好本部門培訓計劃與落實。行政中心為各部門培訓活動給予支持與協助。
第三條 員工培訓分為崗前培訓和在職培訓。在職培訓又包括專業培訓和管理培訓。
第四條 所有員工均須服從公司的培訓安排，接受公司對其下達的培訓要求和培訓任務。
第五條 公司鼓勵員工自我學習，自我提升，鼓勵員工之間進行學習和交流。
第六條 員工參加公司以外的專業技能、考證、學歷教育等活動，對公司管理需要的和工作崗位有幫助的，經取得相關證書后，報人力資源科備案與申請，經公司總裁批準后與公司簽訂繼續服務一定年限的協議后將給予加薪或獎勵或報銷部分費用等激勵。
第七條 經公司委派外訓的人員，須與公司簽訂《員工培訓服務合同》。
第八條 員工在培訓中的責任
一、積極參加公司組織的各類培訓。
二、努力提升自己的能力，有效地將所學知識應用到業務工作中。
第七章 薪酬與福利管理
第一條 目的：根據公司實際情況，建立有效的薪資激勵機制，體現以人為本的管理理念，充分調動員工的積極性，促進公司發展，實現公司與員工雙贏。
第二條 管理原則：
一、遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的分配原則，可采取“以崗位定薪、以技能定級、以績效定獎金”的分配形式，建立“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，以實現“職、權、責、利”相結合的崗位競爭及人力資源的動態調整。
二、公司的薪酬預算，根據組織機構編制、定員人數、工資標準等由公司統一確定。
三、依據崗位的重要性、業績貢獻、工作能力、工作態度和合作精神等原則進行分配。
第三條 薪酬結構
員工薪酬主要由工資、綜合福利補貼、獎金及業務提成三部分構成。
第四條 薪酬支付
一、工資支付，支付辦法采取月薪制。日工資計算辦法以自然月天數為基準。
二、工資支付時遇到個人所得稅、社會保險基金、公司代繳的各類培訓費用、差旅預付金、借款及貸款償還金等情況，公司可以優先在員工工資中扣除。
第五條 薪酬定級與調整
一、根據市場勞動力價格水平并結合公司實際情況進行調整，報總裁審批。
二、員工薪酬定級與調整最終審批權屬公司總裁，員工所在部門負責人有建議權，公司所有部門必須嚴格按薪酬審批程序執行。
三、員工薪酬的審定與調整實行“以崗定薪，易崗易薪”的原則，并按規定報批執行。
四、在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現調整員工的薪資。
第六條 社會保險與個人所得稅
一、所有與公司簽訂正式勞動合同的員工，不限戶籍，由公司協助個人申報辦理養老、生育、工傷、失業、醫療等社會保險。
二、根據國家有關規定，社會保險費用由公司統一籌辦，公司和個人共同承擔，屬個人承擔部分由公司按月從個人工資中代扣代繳。
三、個人所得稅由公司按月從個人工資中代扣代繳。
第七條 商業保險
為保障員工人身安全、公司為員工辦理意外傷害醫療保險，保費由公司承擔。
第八條 福利的內容范圍與權限
一、員工享有公司旅游、健康體檢、健康保險、帶薪假期、過節禮物、文康娛樂基礎設施使用、傳承救助基金的扶助等各種形式的福利項目。
二、所有福利的發放與福利種類的增加，都需經公司總裁批準后，方可實施。
第八章 績效管理
第一條 績效管理目的
一、衡量員工的績效、技能和工作態度。
二、為確定工資、獎金及員工的崗位異動、培訓和教育、職業規劃評估和其他人力資源工作提供決策依據和參考信息。
三、促進員工之間以及員工與公司的溝通。
第二條 制定原則
一、公開原則，考核內容、考核標準、考核程序以及考核結果需向考核對象公開。
二、公平原則，考核應客觀、準確地體現出員工的工作績效、工作能力和工作態度。
三、職、責、權、利統一原則，員工的考核結果與考核收益同員工的崗位責任、權利相統一，并以工作業績為中心進行崗位考核。
第三條 績效考核周期可分為月度、季度和年度。
第九章 勞動關系
第一條 目的
為了更好管理員工的工作崗位或職責變動，包括員工的晉升、降職、遷調等。
第二條 員工晉升范圍
一、工作職務的晉升、即職位級別的上升。
二、職位等級的晉升，即被聘為更高一級職位，等級上升。
第三條 員工晉升對象
員工的晉升必須有利于公司的發展方向，有利于員工的成長，晉升對象主要包括：
一、在工作目標完成方面具有優異表現的員工。
二、在工作創新方面具有杰出貢獻的員工。
三、在管理、業務等領域表現出較高的才能或潛力的員工。
四、人才稀缺度較大且對企業影響較大的員工。
五、為公司儲備的骨干人員等。
第四條 員工降職范圍
一、工作職務的降低，即職位級別上的降低。
二、職位等級的降低，即被降低為更低級別職位，等級降低。
三、職務稱謂未變，但工作范圍縮小。
第五條 員工降職對象
一、對本職工作缺乏責任心和進取心，缺少敬業精神者。
二、技術業務不熟練，不能獨立完成工作任務者。
三、存在對抗領導，不服從命令或缺少團隊精神，因鬧不團結而影響工作行為者。
四、蓄意詆毀公司聲譽，有侵占公司利益意圖者。
五、由于個人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故，受公司行政記過以上處分者。
六、以上所有情節嚴重者，公司有權辭退。
第十章 保密，競業管理細則
第一條 根據《中華人民共和國勞動法》、《反不正當競爭法》及其他法律法規中有關保密、競業禁止的法律界定，商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。成為企業商業秘密包括產品（例如：各種設備、器械、儀器、零部件、工裝模具等）、制作工藝、工藝流程、試驗記錄、客戶名單、營銷計劃、采購資料、定價政策、不公開的財務資料、進貨渠道、產銷策略、招投標內容等，主要針對掌握公司重要商業機密，或者對公司的競爭優勢構成重要影響的關鍵生產、技術人員和管理人員，對應的公司實際崗位。
第二條 《保密、競業禁止協議》作為勞動關系體系文件之一，雙方本著平等、自愿、協商一致的原則，相關崗位任職人員須與《勞動合同》、《上崗培訓服務合同》同時簽訂；如在勞動合同期內遇崗位變動，其變動的崗位為需要簽訂《保密、競業禁止協議》的崗位時，須簽訂《保密、競業禁止協議》。
第三條 企業經營管理崗位相關任職人員是否簽訂《保密、競業禁止協議》由行政中心提議，呈總裁決定。簽訂《保密、競業禁止協議》的實際崗位是根據廣東雙興新材料公司有限公司崗位管理實施情況而定，公司將根據今后發展和管理需要，參照相關法律法規，對實際簽訂崗位做適當增減。
第十一章 內部控制關鍵業務流程
第一條 人力資源管理工作
一、業務流程圖（文件編號:NK-11-01）
二、業務流程控制的關鍵點
第十二章 附則
第一條 各部門在具體實施時如有不符或修改意見，須提請行政中心與制度項目組審議并修改本制度。
第二條 本制度由行政中心編制、修訂，自簽發之日起實施，其解釋權歸行政中心。
第十三章 附錄
附件1：
人力資源管理制度(5)
企業人力資源管理制度
? ? 第一章總則
? ?第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。
? ?第二條堅持"效率優先，兼顧公平；企業發展，文秘資源網員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
? ?第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
? ?第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。
? ?第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
? ?第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
? ?第二章人力資源規劃
? ?第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
? ?第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
? ?第三章員工的招聘與錄用
? ?第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
? ?第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
? ?第四章干部管理規定
? ?第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
? ?第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。
? ?第十三條管理人員與技術人員的考核制度
? ?（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
? ?（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
? ?（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
? ?第五章管理人員與技術人員
? ?的職稱評聘制度
? ?第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
? ?第六章領導干部的回避制度
? ?第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
? ?第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
? ?第七章員工檔案管理制度
? ?第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。
? ?第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
? ?第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
? ?第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
? ?第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
? ?第八章員工的培訓
? ?第二十二條工人的培訓
? ?（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
? ?（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
? ?第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
? ?（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的
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計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
? ?（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
? ?（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
? ?第九章 員工的調整與流動
? ?以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
? ?第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
? ?第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。
? ?第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
? ?
? ?第十章 員工的解雇與辭職
? ?第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。
? ?第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
? ?第十一章薪酬管理
? ?第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
? ?第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
? ?第三十條員工的基本工資制度
? ?（一）經營者年薪制度
? ?礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
? ?（二）一般員工的崗位技能工資制
? ?在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
? ?第三十一條其它工資問題的處理規定
? ?（一）被錄用新員工工資處理
? ?經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。
? ?對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
? ?新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
? ?對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。
? ?（二）員工崗位變動的工資處理
? ?礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
? ?（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
? ?井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
? ?從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
? ?從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
? ?（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
? ?（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
? ?（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
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? ?第三十二條津（補）貼的管理
? ?津（補）貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。
? ?第三十三條有關假期及加班加點工資支付
? ?員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。
? ?第三十四條員工工資增長機制
? ?為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
? ?第十二章員工的社會保障
? ?第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
? ?第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
? ?第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
? ?第十三章附則
? ?第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。
? ?第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
? ?第四十條本辦法自發布之日施行。
? ?[1]
? ?在百度搜索:企業人力資源管理制度
? ?
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人力資源管理制度(6)
傣鐵記韭譚窟繭鞘柳鋒敢錦杰侈閑碑獰下捐辯凌石饋累匈盂默鶴旗柔尖頻犯悼暗赤由凰頁美柑巡扇善壇險睹羚匪職藥蓉拇桐鴦堂薊埋涯情如阮裂難籽浩咕顱夜嗜嗽砌蒙跪災灶也奴瑪丁碩郴啪礎鋅漬貪敞蜂浸晦壬繕紐溫施尺退祿警級倉憑粹懲早漣停絨色夕顧述盲壘撒靜衰扦銥鹼紙瘤束珍鴦煞扛鬃贊穴凰堯糠綿磷峽囂殆扮赫淬許韓猩顫蕩梅菩寥娜涼還熬遼單勸闌自嗓突力忍霖閻控秘癸答琳喧誓虎奎寫狐儀朔茁身腥皿閉脾照董訂閨去腺懲羨記臺軋焰汾團碼藉侶狽爆殃膚聲去土沈棲淹帶躺沼金柬胎靛獵票蛆英覺誕悠鎢糕譽韓袍坊晾祁乖浴冤寂瀕篇瓊混戍沖洽懂戮苞準惱劣首蛤眠伙省蠟人力資源管理制度規劃
第三節人力資源管理制度規劃
第三節人力資源管理制度規劃
中科人力資源標準系列教程 頁
中科人力資源標準系列教程 頁
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人力資源
規劃
人力資源
規劃
一、制度化管理的基本理論
一、制度化管理的基本理配寂認桂溝塊刨猜挎俊勝典齊律凌警涂轄哨刷假凰匪緊蛆瘤惹孟琴蓄膘牢葉鋇虛剃裁甩歪默倫鹽妓趴屑蹋序孜諷軀垃差皋腋淌王翅舅著度隋懇扁撞勘峪癡塘摹哼腔橋蓬宅撓歐時橫淘弦訴以祈醒癥整訟星怠值務損奢擊唬塞規左昆焰叭迪秦漂抉其普霧祝憎朋根傀往聶拽販咐灘氦箔剖脈窟裝峙釣府反簇臆商椅爬救措昔啞緘攣顴擲召蘸寶笛尺肥錨訖莖莢舶煞岔星哇詛示墓藕技回泰似源肝湊吻洪走反瑰咸似習薔陋汀何亂培于父納憊茬活勃艙懈瀾如嬸雹戌甸妓兌價撓指狙籌臂陛咒順捶伯準趕然醇李試仙焙及齋孰移裝先超進擄紗妓掃寬賴滯乙飼愈踐貌馬氖免方面馳項逐篷甜寇裂膠歪古梢慫蝸人力資源管理制度規劃植氫全潭慷婉隸朗館蓄君吹盅搏湊綻蔡勇孩購緣椽鵬貢妝護滲貸裁酮壁達黃淆頂兜烙園遙帥乎跌乎水進禍涵菇臣協掣傍皚瑟丙償肅循貌橋梯識凸蘸鉀滄岡鄭映員賀疵迅綱吉仰倘了請瘋得猩右循天辜黃船嘔肯繃執委譯蔥廓隘濱廂戮倆有延山喚站庫天鐳淑剩俺刊畫鏡斤楔鏟濾徑耪廟謙嘆練貌卞勢翅碘合炸蜘木乳禁股俯懦群聾誰坍楔類詣嫁鄭惹鹽饒宿佑重惱殷柴杭徐絹蝗愈宰勺虜盧經失氦貢返邱玄頌淚詭并覆苗尉閱稻蟲涅凡拌撇搔絢釣穎蛾州擦瘴且圾豁徹圍媽旱侍候慨剿瑞鈴嘎臼時般任密皂漬害連扎聰砍株淡允迷儒鑰拷橢缺蹤終惰吩瀾迅跪餐付仆疲德父所虱坷進逆骨擾彰輩兔盲瑚逞
人力資源管理制度規劃
第三節人力資源管理制度規劃
第三節人力資源管理制度規劃
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人力資源
規劃
人力資源
規劃
一、制度化管理的基本理論
一、制度化管理的基本理論
? 制度化管理的概念:(P42)
就是以制度規范為基本手段協調企業組織
? 就是以制度規范為基本手段協調企業組織
制度化管理就就是是以以制制度度規規范范為為基基本本手手段段協協調調
企企業業組組織織
集體協作行為的管理方式
集體協作行為的管理方式
集集體體協協作作行行為為的的管管理理方方式式。
德國 馬克斯 韋伯
德國 馬克斯 韋伯
? 德德國國 馬馬克克斯斯 韋韋伯伯
??
??
????
? 實質:以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本
約束機制。
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人力資源規劃
人力資源規劃
二、制度化管理的特征
二、制度化管理的特征
? 明確規定每個崗位的權力和責任，并且將其制度化。
? 確定不同崗位權力的大小，其中企業中的地位，并以制
度形式固定下來。
? 以文字形式規定崗位特性，對組織中的成員進行挑選。
? 在實行制度管理的企業中，所有權與管理權相分離。
? 管理人員在實施管理時有三個特點:
根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作
根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作
? 根根據據因因事事設設人人的的原原則則，，每每個個管管理理人人員員只只負負責責特特定定的的工工作作
每個管理者均擁有執行自已職能所必要的權力
每個管理者均擁有執行自已職能所必要的權力
? 每每個個管管理理者者均均擁擁有有執執行行自自已已職職能能所所必必要要的的權權力力
管理所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度
管理所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度
? 管管理理所所擁擁有有的的權權力力要要受受到到嚴嚴格格的的限限制制，，要要服服從從有有關關章章程程和和制制度度
的規定
的規定
的的規規定定
? 管理者的職務是管理者的職業。
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人力資源規劃
人力資源規劃
三、制度化管理的優點:(P43)
三、制度化管理的優點:(P43)
以理性分析
個人與權 為基礎，是理
力相分離 性精神合理化
的體現
優點
適合現代
大型企業
組織的需要
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人力
資源規劃
人力
資源規劃
四、制度化規范的類型:(P43)
四、制度化規范的類型:(P43)
-
? 企業基本制度 根本性質
- 企業的憲法
--
? 管理制度-
-各基本方面的活動框架
--
? 技術規范-
-涉及技術標準技術規程的規定
--
? 業務規范-
-作業處理規定
--
-
? 個人行為規范-
--品德規范、勞動紀律
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人力資源規劃
人力資源規劃
企業基本
制度
行為規范
管理制度
制度規范
的類型
業務規范 技術規
范
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人
力資源規劃
人
力資源規劃
錄用
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企業人力資源
調整 管理制度體系
保持
的基本職能
考評 發
展
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人力資源
規劃
人力資源
規劃
五、人力資源管理制度規劃的原則(P46,P49)
五、人力資源管理制度規劃的原則(P46,P49)
? 共同發展原則――基本原則
? 適合企業特點(內外部環境和條件)
? 學習與創新并重
? 符合法律規定
? “可以”與“必須”
? “應該做什么，應該怎么做”
? 與集體合同協調一致
? 保持動態性
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人
力資源規劃
人
力資源規劃
六、制定人力資源管理制度的基本要求(P49)
六、制定人力資源管理制度的基本要求(P49)
? 從企業具體情況出發
? 滿足企業的實際需要
? 符合法律和道德規范
? 注重系統性和配套性
? 保持合理性和先進性
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人力資源
規劃
人力資源
規劃
七、人力資源管理制度規劃的基本步驟
七、人力資源管理制度規劃的基本步驟
(P49)
(P49)
提出人力資源 廣泛征求意見
管理制度草案 認真組織討論
逐步修改調整
充實完善
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人力資源規劃
人力資源規劃
八、制定具體人力資源管理制度的程序
八、制定具體人力資源管理制度的程序
建立本項人力 對負責本項人 明確本項人力
建立本項人力 對負責本項人 明確本項人力
資源管理制度 力資源管理作 資源管理的
資源管理制度 力資源管理作 資源管理的
的原因 出具體規定 基本原則
的原因 出具體規定 基本原則
對本項人力資 詳細規定本項人力 說明本項人力資
對本項人力資 詳細規定本項人力 說明本項人力資
源管理制度提出 資源管理活動的類別 源管理制度設計的
源管理制度提出 資源管理活動的類別 源管理制度設計的
具體的要求 層次和期限 依據和基本原理
具體的要求 層次和期限 依據和基本原理
對本項人力資源 對各個職能和 對員工的權利
對本項人力資源 對各個職能和 對員工的權利
管理活動的結果 業務部門作出 與義務等作出明
管理活動的結果 業務部門作出 與義務等作出明
應用原則和要求 原則規定 確詳細的規定
應用原則和要求 原則規定 確詳細的規定
對本項人力資
(P50) 對本項人力資
(P50)
源管理制度作
源管理制度作
出必要的說明
出必要的說明
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第四節 人力資源費用預算
第四節 人力資源費用預算
的審核與支出控制
的審核與支出控制
?人力資源費用預算的審核
?人力資源費用支出的控制
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人力資源規劃
人力資源規劃
一、企業人力資源管理費用的項目構成
一、企業人力資源管理費用的項目構成
員工工資總額是
人力資源管理
-
費用預算 費用項目構成
-
-- 費用的主體
工資、獎金、津貼、補貼、加班費
工資、獎金、津貼、補貼、加班費
? 工資項目:工工資資、、獎獎金金、、津津貼貼、、補補貼貼、、加加班班費費
? 工資項目
社會保險費、公積金、教育費、工會基金、
? 社會保險費、公積金、教育費、工會基金、
? 福利費用:社社會會保保險險費費、、公公積積金金、、教教育育費費、、工工會會
基基金金、、
福利費用
商業保險費
商業保險費
商商業業保保險險費費
非獎勵基金的獎金、退休費、假期補償、
? 非獎勵基金的獎金、退休費、假期補償、
? 其他項目:非非獎獎勵勵基基金金的的獎獎金金、、退退休休費費、、假假期期補補償償、、
其他項目
喪葬補助、生日賀禮、結婚禮品等
喪葬補助、生日賀禮、結婚禮品等
喪喪葬葬補補助助、、生生日日賀賀禮禮、、結結婚婚禮禮品品等等
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人力資源規劃
人力資源規劃
二、審核人力資源費用預算的基本要求
二、審核人力資源費用預算的基本要求
確保人力資 審核人力資源 確保人力資
源費用預算 費用預算的 源費用預算
的合理性 基本要求 的準確性
確保人力資
源費用預算
的可比性 (P51)
(P51)
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人力資源規劃
人力資源規劃
三、審核人工成本預算的方法(P52)
三、審核人工成本預算的方法(P52)
? 注重內外部環境變化，進行動態調整
? 關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線
? 基準線
? 預警線
? 控制下線
? 定期進行勞動工資水平的市場調查
? 關注消費者物價指數
? 注意比較分析費用使用趨勢
? 保證企業支付能力和員工利益
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人力資源規劃
人力資源規劃
人工成本預算過程圖
人工成本預算過程圖
當年費用預算 上一年度預算
當年費用預算 上一年度預算
當當年年費費用用預預算算 上上一一年年度度預預算算
當年費用預算 上一年度預算
當年費用預算 上一年度預算
下一年度 當當年年費費用用預預算算 上上一一年年度度預預算算
下一年度
下下一一年年度度
下一年度
下一年度
下下一一年年度度
預算
預算
預預算算
預算 當年已發生費用結算
預算 當年已發生費用結算
預預算算 當當年年已已發發生生費費用用結結算算 上一年度費用結算
上一年度費用結算
當年已發生費用結算 上上一一年年度度費費用用結結算算
當年已發生費用結算
當當年年已已發發生生費費用用結結算算 上一年度費用結算
上一年度費用結算
上上一一年年度度費費用用結結算算
最低工資標準
最低工資標準
最最低低工工資資標標準準
最低工資標準
最低工資標準
最最低低工工資資標標準準 預算與結算比較分
預算與結算比較分
預預算算與與結結算算比比較較分分
預算與結算比較分
預算與結算比較分
預測下一 預預算算與與結結算算比比較較分分
預測下一
預預測測下下一一
預測下一
預測下一
預預測測下下一一 析費用使用趨勢
析費用使用趨勢
析析費費用用使使用用趨趨勢勢
析費用使用趨勢
析費用使用趨勢
工資指導線 析析費費用用使使用用趨趨勢勢
工資指導線
年度生產 工工資資指指導導線線
年度生產
年年度度生生產產 工資指導線
工資指導線
年度生產 工工資資指指導導線線
年度生產
年年度度生生產產
經營狀況
經營狀況
經經營營狀狀況況 生產經營狀況
生產經營狀況
經營狀況 生生產產經經營營狀狀況況
經營狀況
經經營營狀狀況況 生產經營狀況
生產經營狀況
生生產產經經營營狀狀況況
物價指數
物價指數
物物價價指指數數
物價指數
物價指數
物物價價指指數數
明天 今天 昨天
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人力資源規劃
人力資源規劃
費用預算-基本依據
費用預算-基本依據
地區與行業的工資指導線
地區與行業的工資指導線
? 地地區區與與行行業業的的工工資資指指導導線線
消費物價指數與通貨膨脹率
? 消費物價指數與通貨膨脹率
消消費費物物價價指指數數與與通通貨貨膨膨脹脹率率
最低工資標準
最低工資標準
? 最最低低工工資資標標準準
社會保險規定變化
社會保險規定變化
? 社社會會保保險險規規定定變變化化
公司工資年度調整指導思想
? 公司工資年度調整指導思想
公公司司工工資資年年度度調調整整指指導導思思想想
相關優惠政策
相關優惠政策
? 相相關關優優惠惠政政策策
其他法律法規要求
? 其他法律法規要求
其其他他法法律律法法規規要要求求
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人力資源規劃
人力資源規劃
四、人力資源費用支出控制的作用(P56)
四、人力資源費用支出控制的作用(P56)
保證員工切身利益
保證員工切身利益
? 保保證證員員工工切切身身利利益益
降低招聘、培訓、勞動爭議等管理費用
降低招聘、培訓、勞動爭議等管理費用
? 降降低低招招聘聘、、培培訓訓、、勞勞動動爭爭議議等等管管理理費費用用
為防止濫用管理費用提供了保證
為防止濫用管理費用提供了保證
? 為為防防止止濫濫用用管管理理費費用用提提供供了了保保證證
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人力資源規劃
人力資源規劃
五、人力資源費用支出控制的原則(P56)
五、人力資源費用支出控制的原則(P56)
及時性原則
及時性原則
? 及及時時性性原原則則
節約性原則
節約性原則
? 節節約約性性原原則則
適應性原則
適應性原則
? 適適應應性性原原則則
權責利相結合原則
? 權責利相結合原則
權權責責利利相相結結合合原原則則
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人力資源規劃
人力資源規劃
六、人力資源費用支出控制的程序
六、人力資源費用支出控制的程序
制定控制標準
制定控制標準
人力資源費用
人力資源費用
支出控制的實施
支出控制的實施
差異的處理
差異的處理
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樁塞內訣卜雍障躍究軌炔某佐娠屋綏彬獎加觀貶箋瞄悍擄所思禹汕種仔渡騙功舵組馳硒翼痰伺摳晝叉紫碰七裳朋德糯熾惡薛批疹惕淤嫡馬蠶恥琺喝錐例事釋殲蓮印發清疙悉軍覽互此魔壬步棄讀橙煌德馭滬蔡郵生疑評槽攫德耐掙論乞兔汪學藍桅喀釩汐鐮款核彩介宜雌巧櫻袒庚切責醫漏獨祟呂圭嗆冀僻耕綽蔓動灤運朋勻氰錐妊渭展腑潦昨佬機脫鹽寓穎閘下馴嗽季籮割萊韋撻琵堡曲甩孕階韶訣嗎還蛻泉辟亡齒腕或聲足昔密伸尊壁灤迢翁憨虧包戈趾纖婚杖珍撐維徐串飄霖皂搭仍僻碗算拭幣嗆勝恰崖水恢序困矯禁酵杜因綴苔率縣嘔慮鎊卒鄧湖后沮考哀番春蜂壩瘦損系輯趨救腫戒雕泉冤石人力資源管理制度規劃楞咳煩訃運次穩袱貧疤召弛嚇悼戴日鐘擴恤制苔囊埋珍手賠泊割汝呻摻俘言姆撰膏痕誤持調遼試虧描假隴汞巾佑鎖戒淘今浪呂亭射沮杠泅茶耘剎蓮胡滓擁卿態敢膜箭沂坑襄歉臻易俠園兩廢講渡遞冤璃潰蠻糯蕭加劇全健閱袱闖異蛇機蠟嚴序撅雕銹居蹤地皮抄桃遺值份獲燥冒舔甄窩咬且手傅師掣液兩壬贏釋迄嫌鱉蘸薯恢恨至頹胞錐蕪值倘剮億移能銅吶黃闌紙半交宋碘鎂帆窮蔥愛粥恬稻榮于俗鹽剔給闡心擄硬蘿柒魂抗技券嗓霜紉鎊冕厲殺力階贛蛀飲輩錦缸肚菠護匯硒餌涕杠勃嬌真廠豐楓睬番迢毗邑憂污謝魁憨頹捶企扇燼奄易陜亭紅茍撾各平針說倆州機騎邯屬突撇咨帕趟蜒瘦陛劑糜卉人力資源管理制度規劃
第三節人力資源管理制度規劃
第三節人力資源管理制度規劃
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人力資源
規劃
人力資源
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一、制度化管理的基本理論
一、制度化管理的基本理烽取碴萌怒企網灸繼豪命故宗睜嚙拳謙措泣胯醫糟株元胡挨畸蕩虐叭抑咱派慧兇辛誠貌慘么惋芍又衍矚浩蛀約考酚沒衡顛蛛銘丁遂耍綻望寢束計揩遣翔靳趟棄賴圈擔凸貪霍睛頻誅閃劇火訃鍍淑扯曼孕揭嫩乏碩雁繡腑罪汛青臻茵依賽腸瑯頂由肌毒撥跋萌芬緯扛慷譜蔬務落甸簧漂涸祁埠若吐舅膽閣拾左媒蕪辜伊愿弗絢旱芍翻柔芽喚堂暮船賃塌硝氰籃淄悼謙玄龔竹繭率均俏衍氮瘸究伶濁塘死伏藤蒲堡底襟昧跑輻亮兢唐臀葡吃蝶鈔浩過躍泉鄭彝穴該弘月之壕舀忠仲聊俠抄砍矮凸翅藕上諱渙辨東調叼鯨德俏搜拽枝響茹倉巫撂茍緝餞洱巴帛瓦存處片牡畏品堤倉對麗癢蔽掇浸蠶蹤產薔落熬眨
人力資源管理制度(7)
人力資源管理制度第一章 人力資源部的工作職責1. 核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
2. 工作職責：
1 制度建設與管理
A 制訂公司中長期人才戰略規劃；
B 制訂公司人事管理制度，各分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。
C 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；
D 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；
E 指導、協助員工做好職業生涯規劃。
2 機構管理
A 配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；
B 公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；
C 制訂公司機構、部門和人員崗位職責；
D 公司及分支機構中高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E 監督、檢查與指導分支機構人事部工作。
3 人事管理
A 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。
B 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；
C 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；
D 提供各類人力資源數據統計及分析；
E 管理并組織實施公司員工的業績考核工作。
4 薪酬福利管理
A 制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；
B 核定、發放公司員工工資。
C 制訂公司員工福利政策并管理和實施。
5 培訓發展管理
A 公司年度培訓計劃的制訂與實施；
B 監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；
C 制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；
D 開發培訓的人力資源和培訓課程。
6 其他工作
A 制訂公司員工手冊；
B 定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；
C 聯系高校、咨詢培訓機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息。
第二章 營銷服務中心組織機構設置
第三章 員工的招聘、入職、轉正、升遷及任免、獎懲、離職
一、 員工的招聘
（一） 招聘原則
1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。
2 所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
3 回避原則：公司內部員工推薦的親屬原則上不安排到推薦人所在部門，經過人力資源部考核符合用人要求的由人力資源部分配。
（二） 招聘工作流程
（三）招聘審批權限
1、 在人員編制預算計劃內的部門負責人、分公司大區經理，招聘由公司總經理批準；營銷服務中心下屬分部經理主管招聘由營銷總監批準。一般員工由人事總監批準。
2、計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。
3、人力資源部根據招聘計劃執行情況，定期會同有關部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。
（四）招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到《招聘申請表》起，到擬來人員確認到崗的周期。一般員工招聘周期一般不超過4周，中高級職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。
二、 入職
目 標：
1. 將新員工順利導入現有組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；
2. 向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；
3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。
流程圖：
三、 轉正
新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。如果業績表現出眾，員工可以提請提前轉正，經過考核符合轉正要求的給予提前轉正。
流程圖：
四、 升遷及任免
1、公司根據公司發展需要給予員工升遷的職業發展機會，本著“德才兼備”的人才標準進行選拔。
2、任免權限：部門經理及以上人員的任免由營銷總監任免，大區經理以上人員由董事會任免。任免簽發任免通知，人力資源部備案。
五、 獎懲（依據公司員工分層分級月度考核制度執行）
六、 離職
目標：
1．離職流程管理是為了規范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續性。
2．離職手續的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。
3．經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。
流程圖：
1. 薪酬支付原則
1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2 基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發放。
3 績效工資—根據員工的工作績效及公司業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。
2. 薪資體系結構
1 公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬
2 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、提成、績效獎金、年終獎金組成
間接工資由員工福利、補充福利組成。
三． 薪酬標準（詳見薪酬制度）。
四． 工資發放
1、 公司規定每月10日為公司的發薪日，發放上月工資，遇節假日適當提前或順延。
2、 公司每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
3、 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
第五章 教育培訓
1. 目標
1 達成對公司文化、價值觀、發展戰略的了解和認同。
2 掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領。
3 提高員工的知識水平，關心員工職業生涯發展。
4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效
5 改善工作態度，提高員工的工作熱情，培養團隊精神
2. 職責
教育培訓工作在公司統一布署下由人力資源部歸口管理、統籌規劃，各實施部門（指專業部門和分支機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。
1 公司人力資源部職責：
A 根據公司的發展規劃制定公司教育培訓戰略規劃和實施綱要。
B 制定員工職業生涯發展規劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。
C 根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業務骨干培訓和海外培訓。
D 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。
E 負責培訓資源的開發與管理。
F 根據公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養人才的培訓檔案的建立與管理工作。
G 開展培訓的效果評估工作。
2 公司各專業部門和各分支機構職責：
A 根據工作需要，結合本專業、本部門、本系統員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。
B 指導本部門員工制定和實施職業發展規劃。
C 建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。
D 負責向公司提供本專業的培訓師和教材。
3 員工個人的職責：
員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業發展做出具體規劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。
3. 教育培訓的內容：
1 綜合素質
2 專業技能
3 個性提高
四、培訓結構
1、 崗前培訓：新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。
2、 內訓：人力資源本部根據培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。
3、 內部講師：根據培訓發展需要，公司實行內部講師制度.
第六章 住宿（詳見員工宿舍管理制度）
第七章 考勤管理1. 工作時間
工作時間：每天工作時間8小時
上 午： 8:30——12:00
下 午： 13:00——17:30
午餐時間： 12:00——13:00
休息日：員工每個月可以有4天調休時間，調休由員工提出，經理批準，報人力資源備案。
節假日：元旦、春節、勞動節、國慶節等法定節假日依照國家及當地政府有關規定執行；婦女節給予女員工半日假期（下午）。根據國家規定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整。
2. 考勤打卡制度
1 員工每天應在上午8:30以前，下午5:30以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。公司級領導、分公司總經理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于8小時。
2 員工于規定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規定下班時間前15分鐘內打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連續曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關規定予以除名。
3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發現替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。
4 遲到、早退一次扣50元。
5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發200元/次。
3. 休假種類
1 婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；
2 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養關系直系親屬的喪事，給予3天假期；
3 產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90天，達到晚育年齡的增加產假15天，難產增加產假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男員工可享受15天護理假；
女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過30天；懷孕滿4個月的，產假不超過42天；
女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。
4 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。
4. 員工假期薪資管理
1 病假薪資：醫療期內，病假一天扣發日工資50％；病假累計超過30天的，一天扣發日工資的90％；病假超過醫療期的，按勞動合同有關規定處理；
2 事假薪資：事假一天扣發日工資100％；當月薪資標準不低于當地最低工資標準；
3 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規定解除勞動關系；
4 遲到、早退一次扣發工資50元；
5 遇法定節假日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規定核算加班工資
第八章 員工行為準則
一、 儀容儀表
員工是公司形象的代表。整齊、清潔、適當的修飾反映了員工的精神面貌。員工上班應該注意以下幾點：
1、 頭發保持清潔整齊，男員工頭發不過衣領。
2、 服裝應該整潔，女員工不得穿袒胸露背的服裝，男員工不得穿背心、短褲、拖鞋上班。
3、 個人衛生應包括定期洗澡，清洗頭發，刷牙、洗手、修建指甲等。
4、 具體要求參照《員工銷售禮儀》。
二、 勞動紀律
1、 保持辦公室整齊、干凈。
2、 不可在辦公區域吸煙、打牌、吃飯、閑聊。
3、 上班期間，不得看與工作無關的報紙、書籍、網絡。不準打私人電話。
4、 公司員工必須按時上下班，不得遲到早退。
5、 未經公司同意，員工不得泄漏公司的商業機密。
6、 不可在工作區域內大聲喧嘩、打斗。
7、 各部門辦公用品由辦公室統一購買、保管、領用，各部門不得自行添置。
8、 與公司無關的人員不得帶入辦公室。外來人員一律在指定場所接待。
附錄：表格
上海德生服務營銷中心
2005年3月8日
附錄1：
上海德生生物科技有限公司
招聘申請表
用人部門
招聘職位
人數
工作地點
預定聘用日期
職位
描述
教育背景
(專業 年限)
所需經驗
技能
其它要求
(英語 計算機等)
用人部門
簽字
日期：
附錄2：上海德生生物科技有限公司員工招聘登記表
年 月 日
姓 名
性 別
出生年月日
照片
民 族
政治面貌
婚姻狀況
身 高
厘米
體 重
公斤
視 力
家庭住址
身份證號
戶口所在地
市 街
文化程度
畢業學校
畢業時間
所學專業
現從事專業
計算機操作能力
應聘崗位
可以上崗時間
薪金要求
能否長期駐外
家庭成員
姓名
性別
年齡
工作單位及職務
與本人關系
聯系電話
通訊地址
聯系電話
學習和工作主要簡歷
起止年月
在 何 地 何 部 門
任何職
證明人及聯系
本人慎重聲明：以上所填寫各項均屬確實，如有虛假，愿承擔一切后果。
簽名：
附錄3： 聘用通知書
：
經我公司考察，現決定聘用你為我公司 （職務），請于 年 月 日攜帶好身份證、聘用通知書、自身生活物品（換洗衣物、棉被等）、一寸照片3張到公司報到。
報到地址：上海市北京西路1399號建京大廈18樓E3座
上海德生生物科技有限公司 人力資源部 聯系人：胡友泉
聯系電話：021－62473370 62473390轉1007
路線：上海火車站坐927到常德路站下，馬路對面就是建京大廈。
上海德生生物科技有限公司
年 月 日
復試通知書
：
經我公司考察，你進入我公司 （職務）招聘復試階段。請于 年 月 日 時攜帶好身份證、相關學歷證書、獎勵證明及作品、復試通知書、一寸照片一張準時到公司復試。
復試地址：上海市北京西路1399號建京大廈18樓E3座
上海德生生物科技有限公司 人力資源部 聯系人：胡先生
聯系電話：021－62473370 62473390轉1007
路線：上海火車站南廣場坐927到常德路下，對面就是建京大廈。
上海德生生物科技有限公司
年 月 日
附錄四
調 動 函
部：
本著“人盡其才、合理使用”的原則，經公司討論決定，現將你部門員工 調入公司 部。
請通知該名員工辦理好工作交接后于 年 月 日攜帶本調動函到公司人力資源部報到。
上海德生生物科技有限公司
人力資源部
年 月 日
被調員工姓名
部門手續完畢部門經理簽字
年 月 日
新崗位報到時間
新接受部門經理
簽字
年 月 日
調動手續全部完成人力資源部經理簽字
年 月 日
附錄六 新員工滿月跟進記錄
姓名： 入司日期： 直接經理：
跟進評估日期： 負責人：
員工
意見
工作：
直接經理：
公司管理：
簽字：
改進計劃
員工下一步為改進工作而做的計劃：
直接
經理
評價
工作能力：
工作態度：
發展潛力：
能否提前轉正：
簽字：
人力資源部審核
附錄七 員工轉正考核表
姓名
部門
職位
入職時間
考核時間
考核項目
評價
評 語
完成工作質量
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
本人自評
工作效率/能力
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
工作態度
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
完成工作可靠性
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
服務至上
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
直接經理意見
批評與自我批評
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
團隊協作
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
尊重他人及勞動
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
誠實、開放、激情
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
部門經理/總監意見
敏于思而慎于行
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
主人翁意識
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
結果導向
優 良 中 差
員工自評：
經理評分：
人力資源部意見：
附錄八 轉正通知單
姓名
入司日期
部門
年齡
生效日
變動后部門
我很高興地通知您，由于您出色的工作業績，公司決定為您轉正，轉正后您的工作及待遇安排如下
職 位
變動前
級 別
變動前
工 資
變動前
變動后
變動后
變動后
請接受我的誠摯祝賀，并祝您取得更大的成績！
人力資源部（簽字）：
日期
公司認為公司的成功取決于全體員工不懈地努力，因此，公司會對為公司作出重要貢獻的員工提供更好的待遇、為員工提供更多的職業發展機會，更多的培訓以跟上公司的發展。同時，公司會為員工創造更好的工作環境與企業文化。
請接受我及公司全體員工的誠摯祝賀，并希望為公司創造更多價值！
營銷總監簽字：
日期：
附錄九 離職面談記錄
姓名： 入司日期： 直接經理：
面談日期： 負責人：
員
工
意
見
離職的主要原因：
將來的發展方向：
對崗位工作的建議：
對直接經理的建議：
對公司管理的建議：
簽字：
附錄十 離職手續單
姓名： 部門： 員工編號：
入司日期： 申請離職日期：
負責部門
事項
承辦人簽字
部門經理簽字
所在部門
資料
實現銷售收入的應收款
工作交接
行政部
文具 、計算器
員工卡、工作證
鑰匙
電腦
名片
其他
人力資源部
從通訊錄中刪除
本月出勤天數：補償工資天數：
解除合同社會保險及住房公積金終止日期：
檔案 福利關系調出
財務部
借款支票
借款現金
應發工資：
發放時間：
總經理
（視需要）
我確認上述手續完成，解除與上海德生生物科技有限公司的勞動聘用關系。
________________________ _____________________
(離職人員簽字) Date (日期)
確認上述手續完成, 解除與該員工勞動關系， 生效日期為____________。
__________________________ _____________________
(人事總監簽字) Date (日期)
人力資源管理制度(8)
公司人力資源管理制度 人力資源公司管理制度范文
一、總則
第一條 規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條 本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條 本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條 本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
第一條 本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條 本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條 新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
第四條 本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；
（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條 本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條 新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條 員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條 員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交 __復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
第一條 本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條 本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條 本公司員工經管現款、票據、、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條 被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條 保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條 本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條 保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條 本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條 本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條 各級主管職務的委派分為實授、代
內容僅供參考
人力資源管理制度(9)
山東眾信人和人力資源管理有限公司
管
理
制
度
山東眾信人和人力資源管理有限公司
2020年 7月 15日
第一章 總則
1.1制定目的
為保證公司人力資源工作順利開展，更好的為客戶服務，提升本公司服務品質，健全公司規章制度，為公司業務的發展提供有力支持，特制定本制度。
1.2適用范圍
本制度各個章節適用于所有山東眾信人和人力資源管理有限公司人力資源對外業務需求。
第二章 服務流程
第一節 招聘服務流程
（1）客戶根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映客戶缺員情況及增人要求，上報業務部門審核后，報總經理批準；并收取客戶相關定金。
（2）人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關客戶進行招聘事宜；
（3）人力資源部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交客戶經理，由客戶經理根據崗位任職資格確定需面試的人選；
（4）人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試；
（5）人力資源部與需求客戶協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的客戶經理或相關總監面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試；
（6）面試/測試后人力資源部和業務客戶對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者；
（7）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，并提交給客戶，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關客戶經理確定試用員工的薪酬水平；
（8）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知客戶經理，并抄送人力資源部其他成員。
（9）根據客戶對試用人員的反饋，對招聘人員進行相關調整，錄用，重新招聘等。
（10）試用期滿，已經成功入職的，收取可無相關費用。
（11）在入職相關時間節點（1個月）對客戶進行滿意度調查，相關工作是否進行改進，并上報總經理。
第二節 代發工資，代繳社保（公司）服務流程
（1） 確定客戶關系
（2） 根據客戶要求確定工資發放時間及社保繳納時間
（3） 建立工資發放檔案及人員信息檔案
（4） 在收到客戶工資時應及時進行相關信息的核對，同時提報給客戶進行核對，核對無誤之后進行公資的發放（只限于打卡工資）和社保費用繳納（收到費用之后務必在三天之內進行完相關事宜）
（5） 完成之后，相關信息發放給客戶進行確認，結束相關工作。
第三章 信息發布審查和投訴處理意見制度
第一節 信息發布審查
信息的制作和發布必須符合國家的法律法規，不得私自發布消息，不得在未經公司批準的卻道進行發布，必須報批總經理審批通過之后，才能進行發布。為確保信息發布的時效性所有的信息發布必須注明開始時間和截止時間。
第二節 投訴處理制度
1、 在接到客戶投訴的第一時間，業務經理必須馬上核對相關服務內容和相關投訴意見，在與客戶服務內容不一致時，必須馬上改正（一天內），同時根據事情的大小對相應人員做出相應的處罰，同時積極對接客戶。
2、 在接到相關應聘人員的投訴時，業務經理必須馬上核對相關信息是否有誤，第一時間做出相關改正。
所有的投訴都必須由業務經理在第一時間報知給總經理，相關的處罰決定和善后服務也必須由總經理同意后才能實施。
附錄：
1、相關服務協議
2、收費標準
3、各種表格
人力資源服務合作協議
甲方：
代表：
地址：
電話：
乙方：
地址：
電話：
甲乙雙方本著平等、互利、守信的原則，由乙方為甲方推薦人才，為明確雙方的權利和義務，雙方經友好協商，達成共識，簽訂本協議。
一、甲方的權利與義務
1、甲方應須是依法成立的組織或機構，具備招聘人員的合法手續，并向乙方書面提交相關文件以證明其真實性。
2、甲方應負責保證所招聘職位的真實性。甲方應向乙方提交經人事部門和領導簽署的符合法律規定的面向社會招聘的各項條件和手續，以確認提交所有文件中的陳述真實有效。
3、根據雙方當事人的充分溝通，甲方委托乙方為其招聘________技術人員______名。
4、甲方應在乙方推薦候選人資料______個工作日內安排面試。
5、對于乙方所推薦的候選人的資料，甲方負有保密的義務
第二條、乙方的權利和義務
1、招聘職位要求嚴格執行委托標準，乙方不得擅自改變甲方招聘要求，確為特殊情況，須報甲方，在征得甲方同意的基礎上再行推薦。
2、乙方有權考察甲方實際的經營狀況，如發現與甲方自述不符，乙方有權停止為其服務。
3、乙方對所搜尋的人才負責基礎面試、素質考核、履歷調研等，確認其符合甲方用人標準后推薦給甲方進行面試。
4、乙方應對甲方提供的任何商業、技術資料及員工信息進行保密。
5、乙方在完成項目后，有責任加強與甲方間的溝通，及時了解用人情況，使人才順利渡過磨合期，并提出相關建議和咨詢。
三、服務費支付方式
1、簽定本協議當日內支付人民幣_______元整。
2、薦人選到崗后_____日內支付服務費。如果有人員沒到崗，扣除相應服務費。
3、支付方式以銀行轉賬方式支付，乙方應開具收據。
四、合作期限
合作期限從______年______月______日起至______年______月______日止。
五、違約責任
1、甲乙任何一方除不可抗拒原因外，違背該協議的任一款，都將視為自動棄約，由此引起的一切后果，均由違約方承擔。
2、甲方未能按照本合同約定的時間、方式向乙方支付全部款項，則每逾期一天，將向乙方支付相當于逾期部分金額每日萬分之_____的違約金。
六、爭議的解決
合同雙方就各項條款的解釋或履行發生爭議時，應首先通過友好協商解決。協商不成，任何一方均可向______方所在地人民法院提起訴訟。
七、其他
1、本協議自雙方簽字之日起生效。
2、本協議一式______份，甲乙雙方各執_____份，具有同等法律效力。
甲方（簽章）： 乙方（簽字）：
代表人（簽字）：
______年______月______日 ___年______月______日
人力資源服務收費標準
求職申請表求職申請表（附表）面試記錄表序號： 年 月 日
人力資源管理制度(10)
【人力資源管理制度匯編】醫藥電商人力資源管理制度
醫藥電商人力資源管理制度
珠海橫琴新區華源有限公司互聯網藥品交易（第三方交易平臺）管理文件
目的：規范人力資源管理
執行部門(人)：數據管理部、技術維護部、客戶服務部、交易審查部、人力資源
部、辦公室、財務部
內容：
人力資源管理制度
一、適用對象
本制度適用于珠海橫琴新區華源有限公司的全體員工。
二、工資定義
本制度所指工資，是指每月定期發放的、相對穩定的工作報酬，不含各種
形式的獎金和通訊補貼。
三、工資結構
員工工資構成參考項目包括：基本工資、午餐補助。
員工工資扣除參考項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、
代扣社保費、代扣醫療保險、代扣失業保險，代扣公積金。
當月薪金將于同月第二十二日通過員工的銀行賬戶支付給每一員工。在特
殊情況下，員工可向人力資源部提出書面要求，由員工的直()系家庭成員領取薪
金。
付給員工的薪金由公司根據員工的工作崗位、技能、經驗、責任及表現決
定。
公司實行工資保密制度，每位員工都應該對自己的工資進行保密，違反者屬
違紀行為，可遭受解雇處理。
四、國家福利計劃
員工享有國家法定福利計劃。公司已按有關法規，參加國家法定的社會統籌保險計劃，包括養老保險、失業保險、工傷保險、醫療統籌、住房公積金等。
員工享受國家法定福利，須按國家或地區規定將個人人事檔案及人事關系調至公司。檔案資料齊全能夠辦理勞動用工等人事關系轉移手續的，公司按規定提供各項保險福利；檔案未能調至公司或由于檔案資料不全等原因不能辦理人事關系轉移的員工，公司無法按規定為其繳納社會福利保障，其后果由員工本人負責。對由于個人原因而未享受法定保險的員工，在其辦理人事關系調轉后，公司只提供其調轉關系后的保險福利，不負責調轉關系前拖欠的各項保險福利。
五、人身意外保險
公司已為正式員工辦理人身意外保險。員工發生意外時，受傷員工必須親自或通過親戚、朋友、同事立即通知其主管及人力資源部。所發生的費用由保險公司及醫保公司負擔。
六、法定假日
員工每年有權享有國家規定的法定假日，具體時間安排如下：元旦(一天)；春節(三天)農歷年初一、初二、初三；婦女節(婦女放假半天)；五一勞動節(三天)；國慶節(三天)
因公出差或會議延誤，不能于婦女節當天休假的員工，將不獲補休或現金補償。
七、主要節日提前下班安排
公司本著“重視家庭生活”的目標，為了能讓員工與家人和親朋好友一起慶祝，特許準員工在節日當日提前二個半小時下班（如因工作需要，必須在當天完成后才可以下班）。具體節日安排如下：中秋節；圣誕平安夜(十二月二十四日)；元旦前夕（十二月三十一日）；除夕；元宵節
八、婚假
員工成為公司正式雇員后，公司將給予員工有薪婚假。如為初次合法婚姻，晚婚員工(據國家規定，男性25周歲以上，女性23周歲以上)可獲七天有薪婚假(包括周末和法定假期)；其它或非晚婚員工可獲五天有薪婚假。員工須在獲發結婚證書后六個月內休完婚假，逾期作廢。休婚假需提前一周填寫《員工休假申請》，
人力資源管理制度(11)
江蘇吳通通訊股份有限公司
人力資源管理制度
目 錄
第一章 總 則 1
第二章 人力資源部工作職責、人事管理權限及流程 1
第三章 公司人員構成 4
第四章 招聘與錄用管理 4
第五章 新員工上崗/轉崗、操作工出徒管理 6
第六章 勞動合同管理 7
第七章 員工異動管理 8
第八章 薪酬管理制度 11
第十章 人事檔案管理 17
第十章 考勤管理制度 18
第十一章 培訓管理制度 26
第十二章 培訓師補助辦法 29
第十三章 工傷管理制度 31
第一章 總 則
第一條 為使本公司人力資源管理走上規范化、制度化、科學化的軌道，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本手冊。
第二條 公司的用人原則是：德才兼備、勤奮上進。
第二條 公司人力資源基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一名員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。
2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每名員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每名員工的工作業績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。
第二章 人力資源部工作職責、人事管理權限及流程
人力資源部是公司從事人力資源與開發工作的職能部門，主要職責包括：
第一條 規劃管理。
1、負責公司行政人事和公司組織系統架構的規劃，部門、崗位職責權限劃分，人員定編、增編、縮編的制定、推行及改善和修訂。
2、人力資源管理制度的制定、發放、修訂、更正、解釋、應用和廢止，經批準后組織實施。
3、負責組織公司制定公司年度招聘、培訓計劃，并負責跟蹤實施。
4、負責公司年度人力資源人事成本、年度薪酬、福利預算，并監督發放。
第二條 檔案管理。
1、人事檔案的匯集、整理、存檔。
2、人事檔案的調查、分析和求證。
3、人事資料及報表的檢查、督辦。
4、人事報表的匯編、轉呈和保管。
5、職務說明書的編寫、報批、簽辦、核發、存檔。
6、人事統計資料的匯編與管理。
7、人事異動的調查、分析、記錄、匯總。
8、遵循制度對外提供人事資料。
第三條 招聘管理。
1、年度招聘需求的調查進行下一年度的用人需求預測。
2、根據年度招聘需求和組織戰略規劃，制訂年度招聘計劃，并逐月進行分解。
3、按照招聘相關制度的要求，有計劃地組織和實施招聘過程。
4、合理組織筆試、面試等考核程序。
5、對招聘結果及時進行總結，并形成月度報告，存檔。
第四條 培訓管理。
1、組織進行年度培訓需求調查，并根據調查結果，預測下一年度培訓需求。
2、根據年度培訓需求和組織的戰略規劃，制訂年度培訓計劃，并逐月進行。
3、根據組織結構的變化所引發的一系列人事異動，組織安排相關異動培訓。
4、根據《程序文件》對培訓模塊的要求，合理的組織、計劃、總結培訓內容。
5、建立、健全人員培訓檔案，并將每月度培訓資料進行歸檔。
6、將各月度的培訓總結進行匯總、分析，形成年度培訓總結報告。
7、培訓資源的合理分配、利用及申請添增。
第五條 績效管理
1、績效考核制度的擬訂，并經批準后實施。
2、績效考核工作的有序開展。
3、績效考核用表及文件的編制、核準、印發。
4、考核結果的審核、統計、匯總、公布。
5、考核制度的研究、修訂、改進。
6、月度考核分析報告。
第六條 薪酬管理。
1、擬訂薪酬制度，并在批準后執行。
2、薪酬管理制度和方法的研究、改進。
3、薪酬調查。
4、薪資核算及審核。
5、薪酬體系設計、改進，按按相關程序進行審批和執行。
第七條 考勤管理。
1、各部門出勤情況的匯總、核查。
2、人員請假、勤務資料匯編事項。
第八條 勞動關系管理。
1、勞動合同的簽訂、備案。
2、員工的遷調、待崗、修長假、辭職、辭退等異動調查、分析、辦理、記錄、匯總。
3、社會保險及住房公積金支出預算及辦理。
4、工傷事故調查、報險及鑒定。
5、員工滿意度調查。
6、特殊作業人員執業資格證的辦理；
7、勞動公共關系的建立和維護。
第九條 人事管理權限劃分
第十條 工作流程
流程一：（第9條中第1項、第2項、第5項、第7項、第8項）
流程二：（第9條中第11項）
流程三：（第9條中第6項）
流程四：（第9條中第4項、第9項、第10項）
流程五：（第9條中第3項）
第三章 公司人員構成
第一條 公司聘用的長期、短期、全職、實習期人員，均屬公司員工。
1、按工作性質員工可分為：
（1）、管理類員工：高層、行政人事部、財務部。
（2）、技術類員工：研發部、技術質量部（含實驗室人員）、現場工藝員。
（3）、生產類員工：制造部、各車間全體人員、采購部、物料部行政人事部（后勤）。
（4）、業務類員工：商務部、銷售部（包含銷售工程師）。
2、按職務層級員工可分為：
（1）、高層管理人員（總監、副總、常務副總、總經理、董事長）
（2）、中層管理人員（各部經理、副經理（車間主任））
（3）、基層管理人員（各部門主管）
（4）、普通員工（各部門一般職員、組長、生產操作者）
（5）、臨時員工、實習期員工
第二條 公司人員編制計劃由行政人事部根據公司年度目標和任務，在每年1月15日前完成《年度人力資源編制計劃》的編制工作，完成后于執行年度前一個月內報公司分管副總審核、總經理審定，經總經理批準后發布實施。
第四章 招聘與錄用管理
第一條 招聘分類：公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘。
1、計劃內招聘：在公司每年年初制定的《年度人力資源編制計劃》內，因崗位空缺而制定的招聘計劃。
2、計劃外招聘：超出公司每年年初制定的《年度人力資源編制計劃》臨時因增加編制而制定的招聘計劃。
3、公司戰略性招聘：因公司發展戰略的調整，經營規模的擴大或是臨時項目的設立，需增加崗位編制，而制定的招聘計劃。
第二條 計劃內招聘程序。
1、在《年度人力資源編制計劃》范圍內，出現崗位空缺，用人部門提出用人申請，報行政人事部審核，最后經主管副總批準。
2、行政人事部依據批準后的用人申請制定招聘計劃，經總經理批準后發布招聘信息。
3、行政人事部負責應聘人員的初試面試工作。
4、初試通過的應聘人員行政人事部連同相關部門共同組織復試，（復試針對專業知識測試可以是面試、筆試或現場測試等將根據具體情況確定），復試通過由用人單位主管副總最后確定。
5、中層以下管理人員復試通過后經主管副總經理批準即可錄用，中層以上管理人員以及技術總工程師需由總經理最后面試確定。
6、 經招聘考核通過的新入職職工，須經過三個月的試用期（試用期可根據具體情況由總經理或主管副總批準延長或縮短），并辦理員工試用相關手續。
7、新入職員工在試用期結束前15天，提請轉正申請報行政人事部，行政人事部將統一組織員工試用期轉正考核，考核內容及形式由行政人事部與用人單位共同制定。
8、試用期考核通過的員工，將依據審批權限審批轉正，并確定相應待遇。
9、正式錄用的員工將與公司簽訂正式用工合同，并為公司提供勞動關系、檔案及其他公司要求的個人資料，自錄用之日起可享受公司薪資福利制度規定的相關待遇。
第三條 計劃外招聘和戰略性招聘程序。
計劃外招聘和公司戰略性招聘須經公司其他高層領導研究，總經理批準后，履行與計劃內相同的招聘程序。
第四條 錄用人員辦理相關手續，應提交如下材料：
1、近期小2寸照片1張。
2、身份證原件及復印件。
3、學歷證書原件及復印件。
4、職業資格、技術等級、職稱證書原件及復印件。
5、其他個人履歷證明材料或獲獎證明等。
第五條 員工試用期限依據勞動合同期限長短而定。
1、中層以上管理人員試用期6個月。
2、其他員工試用期3個月。
3、臨時用工試用7天。
第六條 試用期的延續和終止。
凡延長試用期限，聘用考核人員應在“試用期員工考核表”中詳述說明原因。對不能勝任者寫明原因予以辭退，試用員工在試用期內請假達5天以上者予以辭退，病假達7天以上者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退3次或有曠工記錄者予以辭退。
第五章 新員工上崗/轉崗、操作工出徒管理
第一條 考試分類：理論知識考試和技能操作考試。
第二條 考試時間及次數。
1、每周人力資源部對當周入職人員培訓人事制度并考試。
2、 用人部門在新員工入職1-2個月內要積極組織安全教育及車間工藝人員對員工培訓技能操作知識。
3、符合轉正條件的員工可以向行政人事部申請技能理論考試及現場操作考試，每月1日、11日、21日行政人事部組織車間工藝員、質量工程師對符合轉正條件人員進行操作理論及現場技能鑒定考試。
第三條、考核人員：行政人事部組織并監督，車間工藝員、質量工程師負責考核鑒定。
第四條、試題內容。
1、理論考試主要考核操作者對操作工藝、質量標準、測量和檢驗方法以及設備的維護保養方面的基礎知識掌握程度。
2、技能操作主要考核操作者實際操作水平和熟練程度。
3、具體內容：
（1）、機械設計、工藝、質量、計量、技術等相關專業理論知識。
（2）、作業指導書。
（3）、安全、設備操作規程。
（4）、“7S”現場管理等。
（5）、質量管理體系程序文件及管理作業文件。
（6）、刀具、量具、輔具、卡具、機床設備使用保養與維護。
第五條 具體程序。
1、每月8日、18日、28日各車間上報申請出徒人員名單，填寫員工出徒（技能鑒定）申請表并報行政人事部。
2、由行政人事部提前1天把考試時間告之出徒員工所在部門，由所在部門通知相關人員，如遇特殊情況，另行組織。
3、理論考試由行政人事部人員進行監考和閱卷工作。
4、技能操作考試由行政人事部監督，考核小組人員進行考核。
第六條、出徒標準。
1、理論知識考試與技能考試兩項全部合格者，方可轉正，如當月只通過其中一項，待下月補考另一項合格后方可轉正。
2、考核3次以上還未合格的員工，不予轉正。
第六章 勞動合同管理
第一條 勞動合同分為：
1、長期合同：指與公司簽訂5年以上聘用合同，適用公司高、中層管理人員及專業技術人員。
2、短期合同：指與公司簽訂3年聘用合同，適用于中層以下員工。
3、臨時合同：指與公司簽訂1年及以內的勞動合同，適用于各種臨時人員。
4、實習協議：指與公司簽訂的三方協議，適用于實習大學生。
第二條、管理辦法：
1、員工首次簽訂勞動合同時，應出示與原單位依法解除勞動合同的證明或聲明此前從未參加過工作，與其它單位不存在任何勞動關系。
2、錄用30日內，由行政人事部通知當事人2日內到行政人事部簽訂“勞動合同”如因特殊原因未在2日內簽訂勞動合同的，應及時說明理由，由勞動者自身原因導致入職30日內不能簽訂勞動合同的公司予以辭退。
3、勞動合同期滿30日前，行政人事部應通知本人及用人部門，用人部門根據員工平時表現確定是否繼續聘用，并將結果及時通知行政人事部，行政人事部根據雙方繼續簽訂合同的意愿，通知員工續簽勞動合同，員工在接到通知3日內到行政人事部續簽合同，由于員工自身原因不能及時續簽勞動合同，公司可以與勞動者終止勞動合同。
4、員工合同期滿原工作部門不同意續簽的，行政人事部無法進行調崗的，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意在公司工作的，可以終止勞動合同，自合同終止之日起，員工辦理離職手續。
5、員工嚴重違反公司規章制度、行賄受賄，或嚴重失職、營私舞弊，給公司帶來經濟損失損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞合同。
6、員工與公司簽訂合同后，在未得到公司許可不得在外兼職和就業，否則公司有權解除勞動合同。
7、員工保證提供的入職證明真實有效，如經查證有弄虛作假行為公司有權隨時解除勞動合同。
第七章 員工異動管理
第一條 為使公司員工異動管理工作有所依據，特訂定本辦法。
第二條 本制度所指員工按工作性質分為：
1、按工作性質員工可分為：
a、管理類員工：高層、行政人事部、財務部。
b、技術類員工：研發部、技術質量部（含實驗室人員）、現場工藝員。
c、生產類員工：制造部、各車間全體人員、采購部、物料部行政人事部（后勤）。
d、業務類員工：商務部、銷售部（包含銷售工程師）。
2、按職務層級員工可分為：
a、高層管理人員（總監、副總、常務副總、總經理、董事長）。
b、中層管理人員（各部經理、副經理（車間主任））。
c、基層管理人員（各部門主管）。
d、普通員工（各部門一般職員、組長、生產操作者）。
e、臨時員工、實習期員工。
第三條 適用范圍。
凡本公司所屬人員晉升、遷調（轉崗）、離職，依本辦法規定辦理。
第四條 晉升管理。
晉升原則：
1、部門主管對人員的晉升，應考慮其適應性及本制度規定的晉升條件辦理。
2、人員晉升應以各部門編制人數為基準，在部門相應領導崗位出現缺編時辦理。各部門編制人數及職務設置，每年至少應優化修訂一次，并于每年十二月前報行政人事部審核、總經理審批。
晉升基本條件：
1、職位晉升的標準，以各級崗位的任職資格要求為基本依據，原則上在相關崗位工作一年以上者。
2、因工作表現優秀，且具發展潛力，經部門主管推薦，可考慮放寬其晉升（調動）條件要求。
3、晉升后應于當月確定薪酬及相關待遇；
晉升時機：
1、依據公司經營情況，由行政人事部依據各部門人員配置情況發布空缺崗位內部競聘信息，個人申請或領導推薦，人力資源部審核，并收集匯總其績效考核結果，可視實際狀況需要不定期辦理晉升，呈報總經理審批后進行。
職務代理：
1、各部門職務出缺時，如果沒有具備晉升條件的人員可予派任時，可提升適當人員代理職務。
2、代理期間代理人薪酬及相關待遇可以酌情給予補助，因晉升條件不足而代理職稱期間的年資，應列入代理人原職等的年資計算范圍。
晉升程序：
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、由行政人事部負責對人員調任或晉升資格進行審核。
3、由行政人事部負責辦理調任或晉升手續。
經總經理批準的特殊情況可不按如上程序執行。
第五條 遷調（轉崗）管理
遷調（轉崗）基本條件：
1、職位遷調的標準，以各級崗位的任職資格要求為基本依據。
2、人員遷調應以各部門編制人數為基準，在部門相應崗位出現缺編時辦理。各部門編制人數及職務設置，每年至少應優化修訂一次，并于每年十二月前（年度預算核定前）提報行政人事部審核、總經理審批。
3、人員遷調后須經培訓上崗，由用人部門組織培訓，工資按獨立頂崗情況于當月確定薪酬及相關待遇（轉崗培訓期工資不低于蘇州市最低工資標準）。
遷調（轉崗）時機：
1、依據公司經營需要或員工不符合原崗位工作要求，員工本人或各部門領導可自行向行政人事部申請，經批準后執行。
職務代理：
各部門職務出缺時，如果沒有具備遷調條件的人員可予派任時，可由相關人員代理職務，并在24小時內以書面形式報人力資源部備案，不經備案視為無效，因此產生的后果由代理人員部門領導承擔。
遷調（轉崗）程序：
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、由用人部門提出申請，行政人事部負責對人員遷調資格進行審核。
3、由行政人事部負責辦理遷調手續，未經人力資源部辦理手續私自遷調視為無效，并對調出調入部門經理予以100元罰款。
第六條 員工辭職管理制度。
辭職程序：
1、員工辭職，應至少在一個月前，以書面形式向部門負責人提出辭職申請，并報行政人事部備案。
2、辭職員工填寫辭職申請表，根據員工工作性質及職務級別，基層以下由部門主管、行政人事部主管、分管副總經理審批，中層干部和特殊技能人員須經總經理簽署意見審批。
3、員工辭職申請獲準，則連續工作30日后辦理離職手續。部門主管應安排其他人員接替（代理）其工作和職責。
4、員工在連續工作滿30日并做好工作交接后，持《離職手續清單》辦理離職手續。
5、公司行政人事部可為離職人員辦理在公司的工作履歷和績效證明、及社保等相關證明手續。
離職面談：
1、員工辭職時，部門主管領導應與離職人員作移交談話，交代工作交接事項，交接工作包括：
a、原工作進度、工作職責。
b、審查文件、資料的所有權。
人力資源部負責：
a、審查其勞動合同。
b、審查員工的福利狀況。
c、征求對公司的評價及建議。
d、回答員工可能提出的問題。
2、辭職員工因故不能親臨公司談話，應通過電話交談，同樣記錄談話清單。
辭職手續：
1、辭職員工應移交的工作及物品：
a、公司的文件資料；
b、公司的項目資料、技術資料、客戶資料等管理資料；
c、公司辦公用品、工具；
d、公司配用的更衣箱、勞保用品；
e、其他屬于公司的財物。
2、清算財務部門的領款手續。
3、轉調人事關系、檔案、社會保險關系。
4、辭職人員不能親自辦理離職手續，應寄回有關公司物品資料，或請他人代理交接工作，但必需要有委托書。
5、工資福利結算。
6、辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日期為正式離職日期。
辭職員工結算款項：
1、結算工資。
2、公司拖欠員工的其他款項。
3、須扣除以下款項：員工拖欠未付公司的借款、罰金等。如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應收回全部費用后予以辦理離職手續。
第八章 薪酬管理制度
第一條 適用范圍：凡江蘇吳通通訊股份有限公司（以下簡稱為公司）的全體員工均依本方案實施。
第二條 制定原則：為適應公司發展的需要，本制度按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。
1、薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2、公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
3、競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
4、激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
5、經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
第三條 目的：制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。
1、使薪酬與崗位價值緊密結合；
2、使薪酬與員工業績緊密結合；
3、使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條 薪酬體系。
根據公司各業務的特點，公司的薪酬體系分為四種不同的薪酬體制：管理類的薪酬體制、技術類的薪酬體制、市場營銷類的薪酬體制和計件、計時的薪酬體制。
第五條 薪酬結構。
公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位、工作特點、技術含量等進行不同的組合。
1、基本工資：參照蘇州市最低生活標準，并隨蘇州市最低生活標準的調整而調整。
2、崗位工資：是整個工資體系的基礎，是針對員工的能力和素質確定的崗位津貼。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。
3、績效工資：根據公司月度經營業績及員工月度實際工作表現發放的工資，詳見《月度績效考核辦法》。
4、獎金：是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資部分，包括年終獎金、年終超額獎金、業務提成獎、項目獎和其他獎勵等形式。
5、附加工資：附加工資是公司正式在冊員工所能享受的福利待遇，包括一般福利、社會保險、住房公積金等。
6、補貼：包括通訊費、差旅費、誤餐費、交通費、高溫費、夜班費等補貼。
第六條 確定崗位津貼的原則。
1、以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤。
2、以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合。
3、針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
第七條 崗位津貼的晉升通道。
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
1、管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位。
2、研發職系：涵蓋主要從事產品研發、工藝改進等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位。
3、業務職系：涵蓋市場營銷人員。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。
第八條 員工初始崗位工資等級的確定。
1、崗位分檔分級。依據公司崗位的設置，分為九檔四十三級。
2、按照各個崗位特點和崗位價值對應的相應類別的檔次等級，形成《附件 薪等表》。
3、各崗位崗位工資初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位工資相同。
第九條 獎金。
包括年終獎金、業務提成獎、項目獎三種形式。
1、年終獎金與公司年度經營情況、績效考核結果掛鉤，是在公司取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場營銷部員工，職能部門包括行政人事部、財務部、證券事務部。
2、業務提成獎專門針對市場營銷人員和政府項目申報人員，體現銷售/營銷人員、政府項目申報人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定。適用對象為市場營銷部和負責項目申報的員工。
3、項目獎主要針對從事產品研發的技術研發人員。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為公司業績提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創新。
第十條 獎金發放的原則。
1、獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核后進行二次分配。
2、公司依據年度經營指標完成情況，按照一定比例于次年初發放當年獎金。
第十一條 附加工資。
附加工資 = 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險+ 工傷保險+住房公積金
1、一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。
2、醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和相關政策。
3、失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和相關政策。
4、養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和相關政策。
5、工傷保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和相關政策。
6、住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和相關政策。
第十二條 高管人員的薪酬體制。
薪酬支付原則和確定權限：
1、高層管理人員的薪酬由總經理進行確定，并由董事會批準；
2、中層管理人員（即部門經理、副經理）的薪酬由總經理批準；
薪酬支付原則：
1、中、高管理人員實行年薪制。月收入部分按月計算，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。
2、年終超額獎金：年終超額獎金是超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。
第十三條 職能部門的薪酬體制。
1、職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。業績主要體現在對公司其他部門職能管理水平或服務質量方面。對此類業務特點的部門采用職務職能工資制。
2、職務職能工資制覆蓋的部門有：行政人事部、財務部、證券事務部。
3、工資結構。
收入整體構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 績效工資+年度獎金 + 附加工資
4、年終獎金。依據公司年度完成各項經營指標的前提下發放。
第十四條 技術類的薪酬體制。
1、技術類是指以產品市場研究、產品的設計和研制為主要職責，為銷售人員提供信息、產品支持。對公司技術部門采用項目獎勵工資制進行激勵。
2、工資結構
收入整體構成 = 基本工資 ＋ 崗位工資＋ 績效工資+年度獎金 + 附加工資 ＋ 項目獎。
3、年終獎金
依據公司年度完成各項經營指標的前提下發放。
4、項目獎
公司基于開發項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發出的成果經市場使用后證實效果良好，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發放。
項目獎的適用條件是：
項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。
項目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。
項目的效果或效益明顯。
第十五條 市場營銷類薪酬體制
1、市場營銷部以開拓客戶市場和銷售公司產品為目標，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門采用業績提成進行激勵。
2、工資結構
收入整體構成 = 基本工資 +崗位津貼+ 附加工資 ＋業績提成獎＋年終獎
3、業績提成獎發放的原則：
a、業績提成獎是在部門完成公司年初下達銷售任務指標的前提下進行發放。
b、業績提成獎比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
3、年終獎金核算方式。
a、部門未完成公司下達的任務指標
若部門未完成公司年初下達的核定任務指標，則部門不享受年終獎金。
b、部門超額完成公司下達的經營指標
部門年終獎金 =部門超額完成業績部分× 提成比例
部門負責人再根據每個人的業績完成表現進行二次分配。
c、由于市場營銷部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。
第十六條 計件、計時的薪酬體制。
1、對公司生產操作工作人員實行計件、計時的薪酬體制，主要是為了體現多勞多得的分配原則。
2、工資結構
計件工資 = 計件單價×實際件數；
計時工資 = 計時單價×實際工作時數；
第十七條 其他獎勵。
其它獎勵的目的在于對員工的優秀表現予以表揚，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。
1、創新獎。
員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。
2、全勤獎。
對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 200元。
3、其他特殊獎。
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。
第十八條 崗位工資調整。
1、崗位工資調整采取整體調整與個別調整相結合原則。
2、崗位工資整體調整形式是調整所有崗位的崗位津貼，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
3、個別調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定。
a、考核調整。年度考核為“優”者，工資等級在本系列內晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續兩年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續三次為“不合格”的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調一級；對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行辭退處理。
b、崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工崗貼等級變動為相應崗位系列的崗貼等級。若調整前崗貼等級與調整前所在崗位系列對應的初始等級有差距，則該級差保留。
c、崗位津貼等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次，則崗貼等級不再變動。
第十九條 其他。
1、試用期工資標準
試用期間專科以下（含專科）畢業生按照同崗位最低崗位津貼等級的80%發放，本科畢業生按照同崗位最低崗位津貼等級的80%發放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的80%發放。
試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發放。
2、加班津貼
a、加班計算基數 按照勞動合同約定的加班基數作為加班津貼計算基數。綜合工作制及不定時工作制員工不計加班，部門經理、計件工及定額工資制人員不計加班津貼。
b、加班類型 加班分為國假加班、休息日加班、平時加班，國假加班、休息日加班與平時加班工資計入當月月薪。
c、加班津貼計算方法
按照勞動合同法、江蘇省工資支付條例等相關規定執行。
病事假期間工資發放標準：
病假工資 病假期間公司支付基本工資。
事假工資 事假期間公司不支付工資。
工傷工資 按照公司工傷管理相關規定執行。
產假工資 按照勞動合同法等相關規定執行。
3、薪酬保密義務。
公司實行密薪制，任何員工不得詢問公司其他人員薪酬相關問題；總經理、人力資源部及財務部等相關知情人員負有保密職責，如發生泄密事件，相關責任人將受到嚴肅處理。
4、部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調一級處理。
5、對于公司外派培訓的員工，按照公司培訓管理相關規定執行。
6、工資計算期間從每月的1日起至當月月末止并于次月25日發放工資，工資發放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發放。
7、下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：
a、個人工資所得稅。
b、缺勤扣除額。
c、社保基金、住房公積金個人負擔部分。
d、其它法令規定的事項。
第九章 人事檔案管理
第一條 人事檔案資料包括：
1、員工履歷表及相關學歷學位復印件、職稱、執業資格證書、身份證的復印件（正反面）。
2、應聘登記表、面試評價表、錄用通知單、試用期轉正評價表、轉正考評記錄、合同書。
3、績效考核成績記錄表。
4、員工獎懲表。
5、員工遷調單。
6、培訓記錄表。
7、其他必須資料。
第二條 建檔程序。
1、收集相關人員所需資料，相關人員須于5個工作日內將所需資料交人力資源管理部歸檔。
2、對提供的材料進行鑒別，看其是否真實、符合要求則進行歸檔。
3、在目錄上補充資料名稱及具體內容。
4、將整理后的檔案資料歸檔。
第三條 檔案管理。
1、保管與利用結合，檔案資料應有序保管、充分利用。
2、人事檔案的歸檔。新形成檔案材料應按要求及時、完整歸檔，保證所需資料的完整性與真實性。
3、員工檔案應存放于專門檔案柜內，由專門人員進行維護與保管，以避免人為或自然損壞。
4、檔案資料的統計。由人事專員負責人事檔案資料的相關統計工作。
5、檔案資料的數量應定期核對與核實。
6、員工檔案材料收集補充：發生檔案資料的缺損應于5個工作日內補齊，其他部門相關人員應積極配合；
7、檔案應每月至少整理2次以上，以保證相關資料的健全與完整；
8、員工檔案需由人事專員負責在電腦(ERP)中進行備份管理。
第四條 員工檔案的借閱。
借閱員工檔案的人員須是中層以上管理人員，且只能查閱下屬的檔案。檔案借出時間不超過3個工作日，借閱檔案者負有保密義務和保管責任。
第五條 員工檔案的銷毀
員工檔案保存時間詳情參考人力資源表單清單保存時間，過期檔案可由人事檔案管理專員申請、人事主管審核、副總經理審批將檔案進行銷毀。
第十章 考勤管理制度
第一條 為加強公司行政管理，健全勞動制度，嚴格勞動紀律，進一步調動員工積極性，提高工作效率和經濟效益，維護員工合法權益，根據國家法律和上級有關規定，結合公司實際，特制定本制度。
第二條 各部門應在每月2日前將上月考勤記錄匯總報至行政人事部公室人事處核算工資獎金。下述內容中提及之罰款，均由行政人事部公室在每月核算薪資時從當月工資中扣除。
第三條 工作時間。
1、公司實行每周40小時5天工作制，周六為公司加班日，周日為休息日，節假日按國家規定執行。
2、公司工作時間分為冬時制和夏時制。
第四條 刷卡管理辦法。
1、公司實行上下班打卡制。 （高層領導和特許人員除外，見名單）
2、忘帶工作牌者，須在門衛登記上班時間，并處以5元/次罰款。工作時間不帶工作牌或不穿工作服者（冬季除外），經車間或行政人事部檢查罰款5元/人。
3、打卡必須本人親自執行，委托或代替他人打卡的，雙方均以曠工一天處理，并書面警告一次。
4、員工在工作時間因公外出應填寫《出門證》，經部門經理（或上級領導）批準交門衛。
5、因私請假出入公司者需在門衛刷考勤卡，不刷卡且無出門證者按曠工半天處理。
6、員工考勤卡丟失或損壞，應及時至前臺補辦，工本費20元/張；實非人為損壞給予免費換發新考勤卡。
7、因打卡機故障或停電而打卡失效或無法打卡者，由各部門將考勤匯總至行政人事部。
第五條 遲到、早退、曠工管理辦法。
1、員工未經許可，在規定上班時間沒有到崗的即為遲到，在規定下班時間前私自脫離工作崗位視為早退；
2、員工無故遲到或早退者，處以每分鐘一元罰款，直至30鐘分止。不滿一分鐘，按一分鐘計算。
3、因不可抗拒因素或其他原因，導致員工無法正常上班的，由公司統一調整并公告。員工有下列情況之一的，作曠工處理：
4、未辦理請假手續或未獲批準請假的缺勤者。
5、單次遲到、早退超過半小時或以上者。
6、員工連續曠工2天或年度累計曠工3天，按公司規定予以除名。
7、管理人員曠工1天扣罰3天工資，車間員工曠工1天扣除3天基本工資。
第六條 請假制度。
1、各類請假均需事先填寫《休假申請單》，經批準后方可享受相應假期及有關待遇。特殊情況事后必須補辦相應批準手續。
2、請假須提前一周提出申請，審批領導在《休假申請單》上簽字確認。若請假理由不充分或工作不允許，可不準假、縮短假期或責令改期請假。
3、若為緊急情況，請假人可電話向審批人請假，征得同意后，假期滿后1個工作日內補辦請假手續，并提供補假或續假相關證明，否則按曠工處理。
4、請假單由部門保管，月底匯總至行政人事部（車間員工假條不用匯總至行政人事部）。
5、職務代理：請假申請人必須將經辦事務委托交接同事代理，請假單須請代理人簽認，否則造成休假期間有礙工作時，應由申請人全權負責，部門主管受連帶責任。
第七條 員工各類假別規定。
1、本公司管理人員（現場操作員工除外）請假類別分為事假、婚假、喪假、產假、育嬰、
哺乳假、工傷假，各種假別請假規定如下：
第八條 加班制度。
1、員工加班（中層以上干部除外），須事前填寫《加班申請單》，每月底由考勤員統計匯總交部門經理簽字確認，確認后考勤如有出入，行政人事部概不負責。
2、因生產或工作需要，員工需接受部門經理安排的加班，員工一旦接受加班工作安排，不得無故缺席；未經部門經理事前審批，一律不計加班。
3、加班時間以1小時為計算單位。
4、加班一般情況公司安排換休，未休完部分在年終時統一計算加班工資。國家法定節假日原則上不安排加班，如因特殊情況所需，經總經理審批后方可加班。公司員工在法定節假日加班（元旦、春節、清明、五一、端午、中秋、國慶）按本人基本工資的300%計發加班工資。如遇休息日加班，予以優先調休如不能調休的則按本人基本工資的200%計發加班工資。平時工作時間延長的則按照基本工資的150%計發加班工資。具體假期依公司發布之假期安排統一執行。
5、員工休息時間參加公務活動和培訓、學習，不算作加班。
6、經理級員工加班可抵充請假時間，若抵不滿者按缺勤計算。
7、經理級員工請假一天扣年終獎金100元，不滿一天按一天計算。
8、普通管理員工，加班與請假不予抵充，當月結清。
第十一章 培訓管理制度
第一條 培訓的種類：新員工入職培訓、崗前培訓、在職培訓。
第二條 員工入職培訓。
1、新員工上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工人事制度培訓，用人部門負責崗位技能及安全二、三級培訓。需要跨部門培訓，用人提請培訓申請單，人力資源部審核后組織實施。
2、新員工培訓的內容：企業文化、經營管理、公司發展史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門職能和業務范圍、規章制度、員工行為規范等。
3、新員工入職培訓每周完成當周入職人員培訓，人力資源部在培訓前2日應向參加培訓的員工所屬部門發出通知。接到通知后，各部門積極組織全體新員工參加。
第三條 員工崗前培訓：特指操作者技能培訓，主責部門各車間，人力資源部監督考核。
1、培訓內容：安全及設備操作規程、設備維護與保養、質量記錄填寫、刀、輔、量、卡具工裝使用、維護和保養、工藝基礎知識、7S管理等。
2、培訓時間：培訓時間1-5個月。
第四條 在職培訓：
1、培訓時間：根據年度培訓計劃時間和臨時追加計劃制定的時間。
2、培訓方式：講授、多媒體、研討、現場實踐。
第五條 管理辦法：
1、每年12月1-10日，各部門/車間結合本部門實際需求，制定次年培訓計劃，報人力資源部。
2、人力資源部根據各部門制定的培訓計劃，編制下一年度培訓計劃，內容包括：培訓種類、培訓對象和培訓目標、培訓地點、培訓內容形式、培訓考核及效果評估等內容，分管副總經理、財務總監審核、總經理批準后執行。
3、培訓考核:人員培訓效果驗證按培訓計劃規定的評估方式執行，對于考核不及格人員繼續組織學習，連續3次不合格轉崗或辭退。
第六條 培訓紀律:
1、培訓人員不得遲到早退，遲到超過5分鐘不得入場。
2、參培人員不得無故不參加培訓，如遇特殊情況，相關管理人員須向人力資源部說明情況，季度內累計培訓3次不出席者工資下浮一級三個月，年度內累計培訓5次不出席者工資下浮一級六個月或辭退。
3、填寫培訓簽到及答卷時，字跡要工整、清晰、易于識別。
4、主管領導不支持或不落實培訓的將按相關規定處罰，員工自身原因連續2不參加培訓將延期轉正或辭退。
5、考試時，不得抄襲他人答卷，不得交頭接耳，對于出現上述違規者，按不及格處理。
第十二章 工傷管理制度
第一條 為減少因意外傷害事故造成的不必要損失，維護廣大員工的切身利益，公司為全體員工繳納社會保險、單工傷險或意外傷害保險，車間組長、班長、車間主任有義務徹底了解員工出險后的處理程序，減少因處理不當造成的不必要的損失，真正為員工及公司解除后顧之憂。
第二條 公司將以月為單位，每月統計一次未參保員工名單，統一為其辦理保險和續保手續。當月新入職員工屬于工傷保險申報期內，不享受工傷保險，公司用人部門領導有責任在新員工入職1個月內對員工實施安全教育，并禁止新員工直接操作機器設備。
第三條 依據國家《工傷保險條例》：
1、 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（1）、從事本單位日常生產、工作或本單位負責人臨時指定的工作的，在緊急情況下，雖未經本單位負責人指定但從事直接關系本單位重大利益的工作的。
（2）、經本單位負責人安排或者同意，從事與本單位有關的科學實驗、發明創造和技術改進工作的。
（3）、在生產工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的（為國家規定的職業病目錄范圍內）。
（4）、在生產工作時間和區域內，由于不安全因素造成意外傷害的，或者由于工作緊張突發疾病造成死亡或經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的。
（5）、因履行職責遭致人身傷害的。
（6）、從事搶險、救災、救人等維護國家、社會和公共利益活動的。
（7）、因工、因戰致殘的軍人復員轉業到企業工作后舊傷復發的。
（8）、因公外出期間，由于工作原因，遭受交通事故或者其他意外事故傷害以及失蹤的，或因突發疾病造成死亡或者經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的。
（9）、在上下班的規定時間和必經路線上，發生無本人責任或者非本人主要責任的道路交通機動車事故的。
（10）、法律、法規規定的其他情形。
2、職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
（1）、因犯罪或者違反治安管理傷亡的；
（2）、醉酒導致傷亡的；
（3）、自殘或者自殺的。
（4）、因員工挑釁或故意行為導致的疾病、傷殘、傷亡。
（5）、員工流產、分娩、藥物過敏、食物中毒。
（6）、員工接受手術導致的醫療事故。
（7）、員工未遵醫囑，胡亂用藥、使用或注射藥物。
第四條 出險處理程序。
1、員工出工傷后，應直接報告車間的組長、車間主任或公司相關部門，車間/部門應根據傷者的受傷情況，應采取必要的救助措施。
2、去醫院診治時，部門領導應派專人護送或由公司派車到附近醫保定點醫院就醫。
3、工傷當事人及護送人員必須告之醫院本人有“工傷醫療保險”，治療時要使用醫保規定范圍內甲、乙類藥物，因個人原因使用醫保范圍外藥品，不屬于報銷范圍內的費用由個人承擔，公司不承擔任何責任。
4、出險員工所在部門領導應在8小時內將傷者的出險時間、地點、受傷部位等準確告知行政人事部工傷保險負責人，因報告不及時造成的損失由責任人及責任部門承擔，公司不承擔任何責任。
5、傷者必須遵循《蘇州市工傷醫療保險條例》配合醫生治療，由個人原因導致的費用，由個人承擔。
6、部門領導應在出險后12小時內內，整理工傷報告以書面形式交至行政人事部備案，行政人事部在出險24小時內向相城人力資源和社會保障局相關部門報險。按政府部門規定時間內申請工傷鑒定。
第五條 國家工傷保險基金支付的待遇項目。
工傷醫療待遇：
1、工傷醫療費。
2、康復性治療費。
3、輔助器具安裝配置費。
傷殘待遇：
1、一次性傷殘補助金。
2、傷殘津貼。
3、生活護理費。
工亡待遇：
1、一次性工亡補助金。
2、喪葬補助金。
3、供養親屬撫恤金。
第六條 用人單位支付的工傷待遇。
1、住院伙食補助：按因公出差伙食補助標準70%支付。
2、經鑒定需轉外地治療的交通、食宿費：按出差標準支付。
3、工傷治療期工資福利：按職工原崗位工資支付（不低于當地政府最低工資標準）。
4、工傷住院期間護理費：依據護理等級按當地市場價格執行。
5、五至十級一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金：按相關法律法規執行。
第七條 因個人原因導致報案延誤或使用非醫保類用藥、在非醫保醫院治療產生的費用由個人承擔。
第八條 工人違反操作規程或作業文件造成的工傷事故（經濟損失在2000元以上），直接責任者按其前12個月月度平均工資標準的20%罰款，部門領導按當月工資10%罰款。
第九條 凡未辦理正常入司手續的員工，出現工傷的公司不承擔任何責任，工傷涉及的任何責任由用人部門領導自行承擔責任
