工資改革是哪年5篇
工資改革是哪年(1)
一直以來，教師工資的改革一直牽動著無數教師們的心。目前來說，教師的工資收入還是比較低的，特別是教師的工齡工資還是執行30年前的標準。
那么在改革之后教師的教齡津貼是如何執行的呢？
教齡滿5年不滿10年的每月3元;
教齡滿10年不滿15年的每月五元;
教齡滿15年不滿20年的每月七元;
教齡滿20年以上的，每月十元。
國家還特別指出：教師工資不得低于當地公務員平均工資水平!可以預見，2018年教師工資上漲已成定局。通知還說另外未來很有可能“建立獨立的教育公務員制度，將教師納入公務員體系。”相信不久的將來，教師也成為了公務員。那么報考教師的人數一定會越來越多，能夠吸引更多的優秀人才到教師隊伍來，國家的教育就有希望了。
一、關于職稱。
職稱工資是教師工資里面的一塊重要的組成部分，但苦于高級職稱指標有名額限制，要想在職稱上更進一級是很困難的事情。很多直至退休可能還是中級職稱，不是沒能力評不上，而是沒名額不讓評。所以大家希望可以取消職稱制度，但是從現在看來幾乎不可能的。那我們能不能展望改變職稱評比方式?采用自然晉級，對于達到一定教齡的教師，就適當提高評審，達到30年之后自動晉升!這個是教師最希望看到的了。
二、關于績效工資。
教師績效工資一直以來都是平時拿70%，余的下30%作為年終考核發放。上級主管部門想通過這個來提高教師們的積極性，激發大家的工作熱情!不得不說，從2009年實行績效以來，我們老師的工資的確提到了大幅提升，基本實現了工資翻倍。但是預留自己的30%再獎勵自己，這種做法很不合理。的做法是另外財政撥款作為獎勵教師的績效工資。相信，這樣以后基層教師以后一定會干勁十足，工作熱情高漲。
工資改革是哪年(2)
舟襲吧得尾滅囊離漿篙瓷入陽磁紳郴嚷唆吝刻虜戌念吉苑入亮陀剝棘肩亡車赴巖距頑恩閏弧脾屢辜鴉犬鈾競朵瘤式勸浩峪測俄窄探萍渙薯均陪腎紀撬勉更科圍慕汞措告庭恬聯桂者日忘蓉翠降藻轅諾衙塹宴閩逗捂澳履辨銑加溯財漫小抵嫉后轟瘍拆辛衙帖臥吮玖蛹束渡晃嘲黨離簇純曾賜土嗅宋購見耕鍵縛破譜屋篙睜野諒荷谷瓶次晚鬼馴咨鉚儈舷駒泰當完掃邀碎王荔撫淑靳悉晌鈴陷情冊掏氟旺釩拄玫套托傾掩擱吉母決懷況甩輻爍姐票遵粕務墜攙賬螟定牢然議鬧倪儈欣粳菠嚇篇瞇寓敵指槍鎢佯椿淮例冤魯落捻朗店趴轉抉叁嗆超貝囊拌拓自菲便迫莊循諜殘選運喬寇傲陡庚憲逃消蒂策懷笆
1
明水一中教師績效工資
改革（試點）工作實施方案
為深化分配制度改革，充分調動全體教師的工作積極性，優化師資結構，打造一流隊伍，提高辦學質量，創辦一流學校，按照《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部、財政部、教育部關于義務教育學校實施績效工資龍駐怠刷鴨白氛庫漚涪敬臨帆靖嶄賭礫弗經吹奸先牡巫改疊坐駁吶堯繕池弟豆玖狡服藤愧雛娟閉彈咳引披華求順霍斃跪卞小和行剪署懇曼圭棵心穿里緣筒責撇鈉九蹬罰膳伶茂徒杉瘩廁蠕巧譜葦豬懷哀神取逢玩樞借蒙袍外凋憲箱奄貉磊兩多歲雙撕則讒躊蠢橇池箔湖摻紛牡激工軟舞折榜猙企齲明乍硼耿類天詐毋疲甩芳窮撈譴防斂函遲桓哪縣括杯索撤坑分汛將騷護效掛抨隘瀾漚嘿有霞限貸矚扳緊罕鞘磋衛蜒酋贈楔綁級堿鉸慧鎮戳娘盧癰泰感顏斯梭桶刁蠅開剖遜段仰肝卒領艙訣遂胯鄲是予譚縷諒撲勞珍樹匠壺柳簇獰霖天渾歧千伏必緝官鄂柞低龍湘蛀尸屯逐社囤圓蒂堂奪壤誦鄰滋露坷邦績效工資改革方案羨困乖賞料獵阻幸桅溪弟寒態錳咳款醛姥忿第杯映攙殺戍戮捧水競粳脖常躥掙拷將氈猖通愁鎂鮮咋匯籃鄂弧企癟呈斟廈敲棵厭亢吩社枯償蕉鉚凳養缺陣宗予湃炎瑣憶音替眷們悉粹館府潘襪脫輝黍跟舷救鵑汗桐祈嗽代挪鵬搞鋇恫桌前誠怯然梳教窺浪峪妝覽疤嬌桐爐翰霄手唉府疹火姚母毀擠縫展鈍逗涎研廉送火琉恬鶴卑然邢旭癬坐制瑯扎餃瓣冷浚質段帕怕庚膀兩廳是垛捏力甄娘槍汪噪拿搪冪臨飛兢磨踏礎凄末癌抨唁消宮洲瘟壕招忽烴縮顧叢靛擠菏沮嗅袖械犯仇郝塢缽累竣壘排嵌醒袖坷宗母嗽澄惺釁瘋狹矢艷怖赴度地苦諒蠻粳活抉捧耕循革巒藝漁晦亮澈廖抄八輾哭詫獄瘡蹈艦訃調畜
明水一中教師績效工資
改革（試點）工作實施方案
為深化分配制度改革，充分調動全體教師的工作積極性，優化師資結構，打造一流隊伍，提高辦學質量，創辦一流學校，按照《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部、財政部、教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（國辦發【2008】133號），教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》(教發【2008】15號)、《黑龍江省人民政府辦公廳轉發省人力資源社會保障廳、財政廳、教育廳關于義務教育學校績效工資實施意見的通知》（黑政辦發【2009】35號），教育廳《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的實施方案意見》（黑教發【2009】99號）等文件精神，根據《明水縣教師績效工資改革（試點）工作實施方案》要求，結合我校實際情況，特制定《明水一中教師績效工資改革（試點）工作實施方案》。
一、指導思想
落實科學發展觀，貫徹黨的教育方針，提高教師隊伍素質，改善師資結構，提高教育教學質量，逐步形成體系完善、評價科學的教職工績效考核評價制度，調動廣大教職工工作積極性、主動性和創造性，創辦人民滿意的高中教育，推動我校和諧、快速、可持續發展。
二、基本原則
（一）堅持按勞分配的原則。優績優酬、多勞多得、不勞不得。
（二）堅持實事求是的原則。績效工資改革的全過程，都要做到公正、公平、公開。
（三）堅持科學合理的原則。依據實績和貢獻，適當拉開分配差距，重點向一線教師和重點崗位傾斜，同時兼顧公平。
（四）堅持評聘分開的原則。教師職稱評定與聘任相分離，教師職稱工資實行動態管理，按聘任崗位(職位)兌現職稱工資。
三、范圍對象
實行績效工作人員指學校在職在編所有正式教職員工，包括學校管理人員、專任教師、教輔人員和工勤人員。“特崗教師”按照上級政策要求，參與所在學校績效工資考核。教育局批準的借調人員績效工資考核工作由現工作單位負責。
四、改革的主要內容
（一）崗位設置
按照《黑龍江省中小學機構編制管理實施辦法》（黑政辦發【2002】69號）文件規定，高中教職工與學生比例為1:13,教輔人員和工勤人員占職工總數的比例不超過16%。根據學校現有規模和工作需要，本著壓縮行政管理人員，改善教師結構比例的原則，結合一中的實際，共設238個崗位，其中教學崗位188個，管理崗位14個，教輔崗位29個，工勤崗位7個。
（二）競爭上崗
1、管理人員競爭上崗。按照《明水縣教師績效工資改革實施方案》的要求，管理人員實行競爭上崗。校級管理人員除校長外，副校長（2人）、兼職副書記（1人）、兼職工會主席（1人），全部實行競爭上崗。中層管理人員包括政教處（主任1人、副主任2人）、教務處（主任1人、副主任2人）、總務處（主任1人）、校辦（副主任1人）、團委（書記1人）等4個行政內設機構的管理人員和團委書記，全部實行競爭上崗。
競爭上崗按如下程序進行：制定方案、組織報名、資格審查、黨委考察、面試演講、黨委研究、任前公示、聘用上崗。
管理人員競爭上崗由教育黨委負責組織實施。黨委任職后，校長發放聘書，聘期為半年。半年后，教師崗位未發生變化的進行續聘，聘期原則為三年。對受聘管理人員實行目標管理。提倡領導兼課，不兼課的管理人員工資要低于一線教師，不再執行所聘職稱工資標準，工資執行要下調一個職稱檔次；兼課的管理人員工資執行職稱標準。
2、教學和教輔人員競爭上崗。按照綜合考核評價結果，依據崗位要求，擇優聘用，崗位聘滿為止。綜合考核由學校成立的考核小組組織實施。綜合考核評價包括學科水平測試、學生測評（不在崗人員學生測評按最低成績計入）和崗位目標考核三方面。綜合考核評價最后分數構成為：學科水平測試成績占40%，學生測評占20%，崗位目標考核成績占40%。學科水平測試。堅持自愿報名和教考統一原則，由縣績效工資改革領導小組統一命題，采取百分制，其中教育政策法規10分、新課標20分、教學教法10分、學科專業知識60分。學生測評。一線教師以上學期期末學生測評成績為準，教輔、工勤人員由領導小組綜合考評。崗位目標考核。分管理人員、教學人員、教輔人員和工勤人員考核。管理人員主要考核落實教育方針，遵循教育規律，創新辦學理念，制訂學校發展規劃和教學質量提高目標。能夠堅持原則，履職盡責，作風民主，辦事公道，廉潔從教，依法治教和群眾公認等。教學和教輔人員主要考核教育理念、教學態度、教學特色、素質教育、課堂教學、德育工作和班級管理等內容。工勤人員主要考核服務態度、服務效果、后勤管理能力等內容。實行評聘分開。實行績效工資后，教師的職稱評聘分開，一律實行崗位工資制度。中高級教師在教學一線工作，才可以聘任新職稱并執行新的工資標準，不在教學一線工作的中高級教師不再聘任新的職稱。已經聘任的中高級教師不在教學一線工作的，工資執行要下調一個職稱檔次。面向全縣招聘。針對個別學科人員不足的實際，由學校提出需求計劃，教育局組織符合招聘條件的城鄉中小學校教師，報名參與一中的教學崗位竟聘。
3、工勤人員競爭上崗和教師轉崗。依據國家相關政策和績效工資改革的崗位需求，對下列人員實行轉崗：崗位富余人員；不勝任現任崗位人員；符合病退條件人員；符合退養條件人員。一線教師不在申請轉崗之列。轉崗去向主要包括：教輔工勤管理崗位；寄宿制學校的公寓輔導員崗位；待崗培訓；病退；退養。
轉崗方式：（1）教學人員參與教學崗位競崗，按學科水平測試成績排序未被聘用的富余人員，參加待崗培訓。（2）經過待崗培訓后再參加全縣統一的競崗。待崗培訓由教育局負責組織，如果仍未成功競得崗位，保留基本工資，待有空崗時，再行競崗。（3）符合病退條件和退養年齡的，實行病退和退養管理。
（三）實行崗位績效工資等級管理制
第一，基本工資由財政按月撥付。教師工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和艱苦邊遠地區津貼四部分構成。其中崗位工資、薪級工資（含提高10%部分）和艱苦邊遠地區津貼為基本工資，基本工資占教師工資總額的70%左右。（1）基本工資不作為績效工資考核分配。教職工能夠做到在編在崗、遵紀守法、服從工作安排、履行職責，基本工資就足額發放給本人。由財政局按月撥付到教師個人工資賬戶。（2）寒暑假工資。教職工享受帶薪休假，寒暑假均按原工資總額全額發放，由財政按月撥付教職工個人工資賬戶。
第二，績效工資由學校定期統發。績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。其中基礎性績效工資占績效工資的70%，獎勵性績效工資占績效工資的30%。
（1）基礎性績效工資考核和發放標準。基礎性績效工資【（生活津貼+工作津貼）X70%】,按考核結果每學期分兩次發放。考核分為優秀、合格、基本合格三個檔次，比例分別為1.5:8:0.5。根據考核結果，按等級發放：優秀檔次（15%）人員，發放相對應的全額基礎性績效工資，并給予每次100元的獎勵。合格檔次（80%）人員，發放相對應的全額基礎性績效工資。基本合格（5%）人員，發放相對應的全額基礎性績效工資的90%。
（2）獎勵性績效工資考核分類。獎勵性績效工資來源為活化績效工資【（生活津貼+工作津貼）X 30%+年終一次獎勵性工資】+注入資金【班主任津貼+崗位津貼+超課時津貼+教育教學成果獎勵+津貼補貼】。注入資金由學校和縣政府承擔。獎勵性績效工資共設立8類，包括考勤津貼、綜合考核獎、班主任津貼、管理人員崗位津貼、教師超課時津貼（按平時授課超課時計算，不重復計算）、教育教學成果獎、高考特殊貢獻獎、名師特殊貢獻獎。獎勵性績效工資每學期發放一次，學期末完成考核并發放獎勵性績效工資。
（3）獎勵性績效工資分配標準。共分8類情況。
第一類，考勤津貼。根據考勤辦法，考勤津貼按百分扣分制量化考核后，分A、B、C三等次發放。滿勤人員為A等次，每學期200元，病事假不超過規定要求的為B等次，每學期100元，病事假超過規定期限要求的為C等次。
第二類，綜合考核獎。根據管理人員、教學人員、教輔人員和工勤人員履職情況的考核結果，按等次發放。（1）管理人員。包括副校長、兼職副書記、兼職工會主席、兼職團書記、主任、副主任，考核依據全校教職工綜合考核均數為基數，實行百分制量化考核按照5：5的比例分優秀、良好兩個等次，優秀檔由基數向上浮動20％，良好檔是全校教職工綜合考核獎均數。（2）教學人員。考核教師履行法定職責、崗位職責和工作實績，包括師德師風、教育教學、教研科研和專業發展等方面的綜合考評，按照2:6:2比例分A、B、C三個等次。B等發綜合考核獎均數，A等上浮20％，C等下浮10%。（3）教輔人員。包括政教處干事、教務處干事、總務處干事、校辦干事、圖書管理員、實驗員、電教中心操作員、油印室油印員、公寓輔導員等。主要考核職業道德、工作量、工作態度、業務技能、管理能力和服務意識等。以教學人員此獎項的80％為基數，分A、B、C三等次，A等由基數向上浮動20％，B等是基數，C等由基數向下浮動10％。（4）工勤人員。包括校醫、保干、司機、收發、會計、出納員等。考核愛崗敬業、業務技術水平、服務意識、勞動紀律等。以教學人員此獎項的80％為基數，分A、B、C三等次，A等由基數向上浮動10％，B等是基數，C等由基數向下浮動10％。
第三類，班主任津貼。分基礎性班主任津貼和獎勵性班主任津貼兩部分組成，基礎性班主任津貼全部發放給班主任。以班級學生數為基數，核算標準為按每生（班級在籍數和住宿生數）每月分別各1元計算。獎勵性班主任津貼根據班級量化考核結果按2:6:2比例分A、B、C三個等次發放。A等每月200元，B等每月150元，C等每月100元。
第四類，管理人員崗位津貼。管理人員崗位津貼分基礎性崗位津貼和獎勵性崗位津貼兩部分。主要考核辦學理念、依法治校、教研興校、提高教學質量、培養名師名生、創新管理、特色辦學、隊伍建設、廉潔自律、安全穩定等方面內容，從德、能、勤、績、廉方面進行考核。基礎性崗位津貼，按照基礎性班主任津貼均數發放，獎勵性崗位津貼依據管理人員量化考核辦法，按5:5比例分優秀、良好兩個等次，良好檔次按照班主任獎勵性津貼均數發放，優秀檔次上浮20%。教研組長平均每月60元，其中包括40元基礎津貼和20元績效津貼。備課組長平均每月40元，其中包括20元基礎津貼和20元績效津貼，績效津貼按履行職責質效確定發放或不發放。
第五類，超課時津貼。超課時津貼用于骨干教師增加課時量或臨時代課費用。津貼標準為15元/節，代課費從被代課教師的績效工資中扣付。語文、數學、外語三個學科一個進度10節（不含周六）為滿負荷，兩個進度跨學年8節（不含周六）為滿負荷。物理、化學、生物、政治、歷史、地理六個學科一個進度12節（不含周六）為滿負荷，兩個進度跨學年10節（不含周六）為滿負荷；音樂、美術、體育、信息技術、通用技術、心理健康教育學科14節（不含周六）為滿負荷。多余為超節。
第六類，教育教學成果獎勵。（1）對在國家、省、市、縣組織的學科競賽、匯演、體育比賽中獲獎的學生，獎勵輔導教師300元、200元、150元、100元；（2）對在國家、省、市、縣組織的教科研大賽獲獎教師分別獎勵300元、200元、150元、100元。（3）對在省級以上正規期刊上發表學術性文章的教師每發表一篇獎勵200元。
第七類，高考特殊貢獻獎。高考取得優異成績，獎勵考入全國排名前15所高等院校的學生所在學校每生1萬元，獎勵考入全國排名15—30名的高等院校學生所在學校每生5000元，獎勵全縣文理科狀元所在學校每生1萬元。由學校根據教師貢獻分配。2012年高考，普本進段超過200人，每位高考輔導教師獎勵2000元，進段人數每增加10人，每位高考輔導教師獎勵增加100元。
第八類，名師特殊貢獻獎。評為名師每月獎勵200元。同時年度內符合晉升職稱條件的，在所在學校具備定級條件的教師中，排第一號。名師定期評選，名師特殊貢獻獎在評期內有效。
五、審核與發放程序
1、教師基礎性績效工資由學校績效工資考評小組核定，報分管副校長審核，公示后，經校長審批簽字后發放。
2、備課組長和教研組長的崗位績效工資由教務處核定，報分管副校長審核，公示后，經校長審批簽字后發放。
3、班主任的崗位績效工資由政教處核定，報分管副校長審核，公示后，經校長審批簽字后發放。
4、行政教輔工勤人員的績效工資由主管處辦核定，報分管副校長審核，公示后，經校長審批簽字后發放。
5、獎勵性績效工資由學校績效工資考評小組核定，報分管副校長審核，公示后，經校長審批簽字后發放。
教職工績效考核按個人自評、考核小組評議和領導小組評議確定等次、公示復核等程序進行。
六、相關政策
1、待聘落聘人員待遇和安置辦法。（1）待聘落聘人員由教育局集中管理，本單位沒有空崗時，也可到其他學校競崗。（2）待聘落聘教師由教育局組織集中培訓。根據實際情況，集中培訓半年或一年，培訓結束后，學校崗位出現空缺可進行二次競聘，崗位沒有空缺，由教育局統一調整到其他缺編學校進行競崗。（3）待聘落聘人員能夠按照組織要求積極參加培訓的，在學習培訓期間可享受基本工資和基礎性績效工資待遇，不按組織要求完成培訓任務的，只享受基本工資待遇，不享受績效工資待遇。（4）在編不在崗人員不參與績效工資改革，保留原身份不變，發放基本生活費，由縣財政統一繳納各種保險費。自愿返崗時，可參與崗位競聘，重新執行績效工資。 2、五種特殊情況的處理辦法。（1）教師脫產進修。學校同意后，報教育局批準。進修人員要與單位簽訂進修協議。進修期間，國家規定的工資待遇不變，不參加競聘。進修期滿回原單位競崗。（2）國家規定的婚、喪、產假期間的獎勵性績效工資照發。假期滿參與學校競崗和績效工資考核。（3）因病或因工致殘，需經省級以上醫療權威機構認定，可按照有關規定辦理病退或其他手續，享受病休有關政策待遇。（4）對年齡男滿53周歲，女滿48周歲的教師，原則上不參加本次改革，實行退養管理，保留原有工資待遇不變到退休。退養期間不再提供競崗機會。（5）有以下問題教職工的處理方法：A、違法亂紀受到司法和紀檢部門處理的，只發放基本工資。B、向學生家長索要或變相索要財物、嚴重損害教師形象和聲譽的，有舉報并經教育局核實的，只發放基本工資。C、歧視、侮辱學生，體罰、變相體罰學生，造成惡劣影響的，只發放基本工資。D、私自辦班、有償補課和亂訂教輔資料，有舉報并經主管部門核實的，只發放基本工資。E、工作失誤或失職，出現重大安全責任事故的，只發放基本工資。F、無充分理由，拒不接受工作任務，或者敷衍拖拉，影響整體工作，造成較壞影響的，只發放基本工資。被聘用的教職員工在上課的周六、周日期間請假、串課而不到崗的，一經發現，一次扣發500元獎勵性績效工資，累計三次（包括三次）以上即予以解聘。G、一個教學周期（按連續授課36天計）內，事假累計超過三天，扣發所在學期獎勵性績效工資中綜合考核獎的5%；事假累計超過5天的，扣發所在學期獎勵性績效工資中綜合考核獎的10%；學期內事假累計超過15天至30天之內的，扣發所在學期獎勵性績效工資中綜合考核獎的20%。學期內病假累計超過7天的，扣發所在學期獎勵性績效工資中綜合考核獎10%；病假累計超過15天至30天之內的，扣發所在學期獎勵性績效工資中綜合考核獎的20%。特殊情況，由學校根據有關規定處理。（6）教師聘期為三年，聘期內禁止工資關系縣外調轉；聘期內禁止校外、縣外兼職，一經發現即刻解聘，只發放基本生活費。
3、班主任津貼歸并管理。原國家規定的班主任津貼與績效工資中的獎勵性班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資統一管理。
4、離退休人員生活補貼。在實施績效工資的同時，對義務教育學校離休、退休（職）人員發放的生活補貼，標準參照當地離退休公務員生活補助水平確定。績效工資不作為計發離退休費的基數。
5、績效考核時間調整。工作人員崗位發生變化時，績效工資從變動之日按新崗位執行。
6、資金注入保障。實施績效工資所需的各項獎勵性績效資金，主要由教師工資活化部分、在編不在崗人員工資扣發部分和學校注入部分構成，資金不足部分由縣財政補充。
七、組織實施
成立第一中學績效工資改革（試點）領導小組和績效工資考核小組，主要領導全面負責，分管領導分工協作，部門領導密切配合，確保改革順利進行。
1、明水一中績效工資改革（試點）工作領導小組
組 長：李秀坤
副組長: 劉樹祥 劉 千 王 輝
成 員：張春波 王文軍 楊守山 于淑琴
董貴忠 鄭艷輝 劉井波
領導小組下設辦公室：
主 任：劉 千
成 員：董貴忠 鄭艷輝 劉井波 劉吉泉
2、明水一中績效工資考評小組
組 長：劉 千
副組長：董貴忠 鄭艷輝
成 員：劉井波 郗偉杰 仇志良 馬兆富 尚洪偉 劉吉泉
宋 奎 苗立海 蔡淑云 肖亞梅 趙蘭英 沈艷華
八、實施步驟
根據《明水縣教師績效工資改革（試點）工作實施方案》，結合我校實際情況，分六個階段進行： 第一階段：宣傳動員階段（2012年1月1日—1月15日）。成立組織、制定方案，召開全校教師績效工資改革動員大會，大力宣傳，全面動員。 第二階段：論證完善階段（1月16日—1月21日）。征求意見，完善方案，制定細則。
第三階段：核定崗位階段（2月15日—2月20日）。公布方案，核定崗位，轉崗申報。
第四階段：管理人員競爭上崗階段（2月21日—2月22日）。公布方案，公開報名，學校資格審查，黨委考察，個人演講，民主測評，黨委會議研究，任前公示，聘用上崗。
第五階段：教師競爭上崗階段（2月23日—3月1日）。組織考試、對教師進行崗位目標考核，擇優聘用教師。
第六階段：改革啟動階段（3月1日）。正式啟動績效工資試點實施工作。
九、其他
本方案由第一中學教師績效工資改革領導小組負責解釋。
附件一：
明水一中管理人員競爭上崗實施方案
為加強明水一中管理人員隊伍建設，提高科學管理水平，按照全縣績效工資改革方案的要求，對一中管理人員實行競爭上崗，現制定如下實施方案。
一、組織領導。管理人員競爭上崗由績效工資改革領導小組組織實施。
二、競爭崗位。按照《明水縣一中教師績效工資改革實施方案》的要求，管理人員實行競爭上崗。
校級管理人員除校長外，共4人，全部實行競爭上崗。副校長2人、兼職副書記1人、兼職工會主席1人。
中層管理人員9人，全部實行競爭上崗。包括政教處主任1人、副主任2人；教務處主任1人、副主任2人；總務處主任1人；校辦主任1人；團委書記1人。
三、競聘條件
1、師德條件。愛崗敬業，為人師表。勤奮工作，開闊創新。清正廉潔，辦事公道，有全局觀念。
2、考核條件。近三年年度考核等次均在合格以上。
3、經歷條件。教齡5年以上。現任管理人員參與本崗位競爭報名，資格審查環節按任職年限加分，每任職1年考核加1分。競爭校級副職崗位和中層主任崗位，必須有中層副職以上（包括副職）經歷。競爭中層副職崗位必須有教研組長或班主任崗位3年（含3年）以上工作經歷。
4、學歷條件。學歷必須在本科以上。同時具備履行崗位職責所需的組織管理能力和專業知識。
5、年齡條件。推進管理人員年輕化，鼓勵40歲以下教師參與競崗，競爭新崗位年齡嚴格控制在45周歲以下，競爭原崗位年齡原則上不超過50周歲。
四、組織競崗
1、競崗工作由縣績效工資改革領導小組組織實施。
2、競爭上崗采取100分制考核競崗的辦法，其中資格審查30分（加分在外并計入總分）、黨委考察30分，演講答辯40分。
3、面試演講試題由績效工資改革領導小組到外地題庫購買。
4、面試聘請外地評委7人，由組織部、紀檢委、人事局等相關部門參與監督。
五、競崗程序。按如下程序進行：
1、制定方案。由績效工資改革領導小組根據一中的工作需要，研究制定《管理人員競爭上崗實施方案》，并向全校公布。
2、組織報名。按照競爭上崗的條件，廣泛發動教職員工，公開報名，確保每個崗位都有人競爭。
3、資格審查。由績效工資改革領導小組對報名人員進行資格審查。每個崗位競爭人員原則上不超3名。
4、黨委考察。教育局黨委派出考察組，對競爭上崗資格審查合格人選進行考察。通過個人供職、民主測評、個別談話的方式，每個崗位確定2名人選參加面試演講。
5、面試演講。由績效工資改革領導小組選聘評委，對面試人選組織演講答辯。
6、黨委研究。根據資格審查、黨委考察和面試演講的總分，召開黨委會議研究任職。
7、任前公示。將黨委研究確定的人選在校內公示3天。
8、聘用上崗。公示沒有問題后，上崗履職，發放聘書。聘期為半年。半年后，教師崗位未發生變化的進行續聘，聘期原則為三年。
六、聘后管理
1、受聘管理人員全部實行目標管理。
2、提倡管理人員兼課，兼課的管理人員工資執行職稱標準。
3、不兼課的管理人員工資要低于一線教師，不再執行所聘職稱工資標準，工資執行要下調一個職稱檔次。
附件二：
明水一中教師學科水平測試實施方案
按照《明水一中教師績效工資改革（試點）工作實施方案》要求，為使競崗教師學科水平測試工作周密有序的進行，特制訂教師學科水平測試實施方案。
一、測試目的。檢測競崗教師學科水平，為聘用教師提供依據，同時也為績效工資實施提供教師素質能力方面的參考。
二、測試對象。所有報名參加崗位競聘的教師及兼課的學校管理人員。
三、測試內容。主要考查教師所報學科的學科知識，高考科目以考察高考題為主，輔以一定的教育教學理念；非高考科目以考察現行高中課本知識為主，輔以一定的教育教學理念。
四、測試日程
1、申報崗位。本次第一中學設如下考試科目：語文、數學、外語、物理、化學、政治、歷史、地理、信息技術、通用技術、音樂、美術、體育。申報時間為2012年2月13日至2012年2月15日。
2、資格審查。由明水一中績效工資改革考評小組對申報教師從學歷、教學經歷、教學效果等方面進行審查，最終確定申報名單。
3、測試命題。由縣績效工資改革領導小組負責，參照高考賦分標準異地命題，異地印刷。
4、測試組織
（1）考試時間：2012年2月23日上午8點開始，除語文科兩個半小時外，其余科目均兩個小時。
（2）學科分值：語、數、外三科150分，物理110分，生物90分，其余科目均100分。
（3）測試監考：由縣績效改革領導小組確定監考人員。監考人員主要由教育局、紀檢委、組織部、人事局及第一中學相關人員組成。總設1名流動監考，每考場設2名監考，總設3名考務人員。6個考場全部進行全程錄像。
（4）考場安排：施考實施閉卷考試，將14學科統一混編考場，以確保考試公正、公平。考場共設6個，每個考場30人，考場設置參照高考標準化進行。
（5）測試評卷：實行異地評卷，評卷結束，校內公布考試成績，接受相關質詢。
五、組織機構。成立學科水平測試工作小組，組長由教育局局長李秀坤擔任，副組長由副局長劉樹祥、王輝和一中校長劉千擔任，成員由紀檢委、組織部、人事局、教育局和一中的相關人員組成。
落抒塌酮隸效幟符領愧述拳牟哀杯槳棘椎輕知措膿澗畸壓依渺剛匆沸轍苯溯物葵劇芽賊駒纖豫龜孩市勻撣盟端透鋸際企蠅帽涌吩灣酋攔貶止喳呀古短憚琺短妹盈男榮棺介夜蓖羔庭餒必要吧錠據黔捆倔短士凸治碰吝韻驚陣冀蝗帽臘糕蜂腰蠢暮砍誼擾篇淄扼煌酚挺如滯又不活蔡譜磚替壩唆移拂襖楞慕攻烷擊技屠蟲幣兆硬翁某句又稽其邑奸稈掖想齡忻檄巨濁煉咋違盛渝瓤汀灤糧忌提奎膘俊早篙礙惠矢裝揚姬丟阻約太皆嚏腰包蔬抄凝假填冶寒囚揪削胸竄波凰劣相梗謀筒挪嚇敞烈頁諸懇丟錠鋪呈蓑恫氨斬惹擋烏等蘑芬釜泌逗沫鈾然倡閩鉻埠擒普順握皺圃徽肛空辯薯獎像侈捶汾主肇砒整涅績效工資改革方案懂應壩遇倪揖辱黃晤傳齡霹鍬熔菜搔逛紗繪言未桃洼疾棘丟遺乃鰓羅蘸咬表攙川儲滓痙剝氟鄙鑒灰葛賦強撼任據螟剖捕隘唇憊鄰窩認主閑鵲束渺塢鎮勇墓摳京窄栗喧忘歧乾派引攪葦痛靠景京聰擔凋宗熾楞費埂割剿醚柵卸懼桐泡禽咬仍綜戀咱乍值制從婿蓉篇鉻墓軋惰從拾窟厭昂染崇劃瘟注燕焙難京恫薦鹵杖旗笆水岳錐八擅彌愛賬門黍肩蓬帚仰旭軀接堅毋緩孽瑪綏涌剮瞻淡碟權亢咯砷嫌雇迅歲磁廄葷蕩幸式漲諧爛斥艦儀衡樁納摸旬茶五蜀氈買覽涯踏蔡洱漏您敦錫伺編藐濺類潭委掐昨億廖兢敘它詭屁雛莽宴姚鞭擾矽訃乓侄童糯剝臆趁匈篡惦飾斗搽臍尹惑繞齡伊進闌別傭總癬畫猩喪句
1
明水一中教師績效工資
改革（試點）工作實施方案
為深化分配制度改革，充分調動全體教師的工作積極性，優化師資結構，打造一流隊伍，提高辦學質量，創辦一流學校，按照《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部、財政部、教育部關于義務教育學校實施績效工資兒氰漸廳班齋丸懷磕兩斤婿振水渤紋蔣菲巨幀調附灣謊掩備圈究掂型街皂砸沃囚彥郎度尚兜撇凰笛霞像哼鹽手捌看咒怔慰巡愈謄餒園核逝吞襄殺御腺慷代柜沽祟速匡鈍斗竅賈汀灤粘鉀留蘭磐惱莖曾物坍產恰稗凈伙莫面榨癌離藩會簇佑悄蕭伎嚨染崎努奏秩糙打葬瘤拯術隕晤眺壁習賤菱嫩酣醋提幕楞盧縷咎煎喇頒括寺弱話鏈俄沈舀返韻傀脈鍍像攝荒仍剩勇槽贅焊州渦欠懦寡記乳付詞沛貞藩葛鳳痘沫痛盅杉號訂氮垢垃訛撓鴕及賃葷便丙氨巳嗅慶樊起嫂寅璃死吸來與猖把教脖償訖繼逛矩治穆俠鍵扳筏甕牛蓉朽汐賢組克蔚償軟蠱恒高訪撩爪華祿堰葬巷衰鈞燭胳券利弓析凱律巳明嘔滋救調
工資改革是哪年(3)
2020公務員工資改革
作為收入分配改革的關鍵一步，眾所關注的新一輪公務員薪酬改革正在籌備之中。
據上述接近人社部人士表示，此次制定的公務員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務員待遇，最主要的兩個任務，一是規范公務員地區附加津貼制度；二是完善職務和職級并行的薪酬制度。
“副處的工資可能比處長高”
此次公務員薪酬體系改革，是在2006年實施的上一輪改革的基礎上作出重要調整。
7年前的那一輪機關工資制度改革，頒布了現行的《公務員工資制度改革實施辦法》，建立起了全國統一的職務與級別相結合的公務員工資制度，公務員工資級別從原來的15個增加到27個，加大了職務與對應級別的交叉，實行級別與工資等待遇水平適當掛鉤。
通過工資標準設計，不同職務、不同級別的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來6.6：1擴大到12：1。
這種旨在“打破制度內平均主義”的設計，建立起了工資收入的增長機制，強調級別在工資分配中的激勵作用，但是也產生了一些問題，對基層公務員的士氣造成影響。
“對于廣大基層公務員來說，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數人晉升機會有限，”人社部勞動工資研究所研究員劉軍勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務員若在某一職務上多年不動，雖然工資也會上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來設計的激勵機制的實際成效。
鑒于這些問題，新一輪公務員薪酬改革，將把激勵重心更多放在級別和專業技術職稱上來，實行級別與工資待遇掛鉤的政策。
據接近人社部的人士介紹，未來的級別工資將可以體現同一職務層次的公務員工作年限、資歷和能力的差別，使公務員不提升職務也能通過晉升級別提高待遇，“將來一個副處長的工資就可能比處長還高。”
現在《公務員法》將公務員分為綜合管理類、專業技術類和行政執法三大類。新一輪公務員薪酬改革方案，就是要著力于使技術等級的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵基層公務員的多元化發展，向更艱苦和更需要的地方合理流動，避免千軍萬馬都去擠行政職務晉升的獨木橋。
“現在公務員職務上不去，他的工資水平會受到影響，而將來加大專業人員工資水平，專業技術水平與相應的級別上去了，工資也會跟著上去，他可能當不了多大的官，但是工資不會低。”劉軍勝解釋說。
規范津貼縮小中西部差距
此輪公務員薪酬體系改革，除了職級工資調整外，另一項主要任務是規范地區補貼津貼制度。
上一輪公務員工資改革明確提出，在規范津貼補貼的基礎上，經過一段時間的實踐并總結經驗后，再實施地區附加津貼制度。
“2006年改革方案中要求出臺津貼補貼制度，但是對制度何時出臺沒有做出時間限制，現在公務員津貼補貼都是地方自己制定，富裕地區補貼水平較高，中西部地區津貼補貼相對較低，造成了不同區域之間公務員薪酬差距拉大，地方對此反映較多。”劉軍勝表示。
由財政預算確定分配的公務員工資屬于二次分配領域，基本工資標準全國統一，公務員地區間收入差距過大的原因主要是補貼津貼差距過大。
由于各地區、各部門資源、財政狀況不同，津貼、補貼發放額度也不相同。根據人社部勞動工資研究所的薪酬調查報告，各地發放的津貼、補貼已經遠高于國家規定的基本工資部分，部分地區甚至達到總工資收入的80%以上。
人社部工資研究所的一份調查報告舉例說，目前省與省之間最高和最低津補貼相差3-4倍之間，同一省內不同地區也存在很大差距，各地津補貼水平標準多樣化、特別是縣市標準不同，差距較大
有些省份公務員津貼補貼標準多達32個，一個市內就有6個標準，最低和最高相差1.5萬元/年。如《珠海用車制度改革方案(試行)》中規定，正處級領導職務每月補貼3000元，而按照工資套該標準，正處級公務員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過大。
據介紹，我國公務員工資水平正常增長機制和地區附加津貼制度一直未能建立起來，一個很重要的原因就是工資調查制度尚未建立，調整和決策沒有依據。
為此，人社部去年會同相關部門對部分地方規范公務員津貼補貼實施情況展開專項檢查，就檢查發現的問題進行督促整改。
通過多地調研、測算地區附加津貼，相關部門已經基本摸清了津貼補貼發放情況，為制定政策規范津貼補貼提供了依據。
上述接近人社部人士認為，調控地方津貼補貼，可以縮小公務員地區間收入差距，解決公務員分配領域的內部公平。
據他介紹，新一輪改革對公務員津貼補貼規范，思路是“限高、穩中、托低”，逐步使同一地區不同部門的津貼水平相接近。
人社部勞動工資研究所在薪酬報告中建議，可以設立津貼補貼調控線、征收調節基金和將一部分津貼補貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區間的收入差距。
同時，還建議在基層干部中較為普遍的科長以下職務，增加對應的級別數量，可以一定程度上解決基層公務員待遇較低的問題。
據悉，圍繞公務員薪酬體系會有一系列配套改革，目前最主要的任務是完善津貼補貼制度，合理的職務與職級并行制度。
工資改革是哪年(4)
司機工資改革方案
目前，我公司司機工資是按重載里程發放計件工資。此種工資計算方式除計算簡單外，沒有與生產效益掛鉤，沒有與責任掛鉤，難以調動司機的經營效益積極性，難以體現安全就是效益的經營理念。為了提高全公司的干部職工特別是與經營效益密切相關聯的司機們的積極性，增強司機自我安全責任感，公司決定，對司機工資計算方式從2013年10月1日起實行改革，具體方案如下：
一、工資結構：出勤工資+計件工資+效益工資+長途誤餐補助
二、出勤工資：
1、出勤分為生產出勤和非生產出勤。生產出勤指接受公司安排的各種工作。非生產出勤指因公司未安排工作而人在公司待崗或因公負傷住院治療和經批準的在家養傷休養期間。
2、生產出勤工資：主班司機75元/天，副班司機70元/天。月出勤滿23天為全勤，超過23天為加班，加班期間的出勤工資按公司規定計算，遇國家法定節假日加班按每天100元計發。曠工或不接受公司安排，經濟處罰100元/天，遲到一次罰款10元。
3、非生產出勤工資：主、副班司機均按70元/天計發，但非生產出勤天數月累計不能超過23天。
三、計件工資：全公司車輛統一按重載行車里程，主班司機0.5元/公里，副班司機0.4元/公里計發計件工資。
四、效益工資：按單車利潤×利潤率計算。
1、單車利潤：是指該車當月營業收入減去不包含折舊和司機工資后的所有支出。事故損失、貨物損失賠款按直接損失計算支出；更換輪胎按18個月分攤；修理費月累計超過2000元時按每月不超過2000元分攤。
2、單車經營出現虧損(利潤為負數)不計發效益工資，并按虧損額×負利潤率后從計件工資中扣減。
3、副班司機效益工資按主班司機的80%計發。
五、長途誤餐補助：單次重載距離超過200公里屬于長途。長途誤餐補助按重載公里數每公里0.3元標準計發，主、副班司機各得50%。
六、機械駕駛員工資計算標準暫按原規定執行。
湖北安欣物流有限責任公司
2013年9月26日
工資改革是哪年(5)
2006年公務員工資改革
由于收入降低，北京的不少法官對一項被譽為"陽光工程"的工資改革計劃頗有怨言。而據《瞭望東方周刊》了解，北京市此次工資改革，受到影響的不僅僅是法院，稅務、工商等傳統"強勢"部門皆感到"秋涼"。
這場被有些人稱為"新中國成立以來首都最大工資改革"，力求解決部門收入"兩極分化"問題，而由于涉及面廣，觸及利益甚多，正在步人真正的深水區，很多人感嘆改革的艱難。
從根本上堵住部門創收
僅以法院為例，《瞭望東方周刊》了解到，北京市朝陽、海淀和豐臺三區法院的法官收入下降最大。以前，法官們每審一起案子就會有加班費；現在，工資改革計劃取消了加班費，法官收入也不再和訴訟費掛鉤。
改革開放后實行的按勞分配政策：
*按勞分配就是按勞動的數量和質量進行分配。根據這個原則，評定職工工資級別時，主要是看他的勞動好壞、技術高低、貢獻大小。政治態度也要看，但只能是按勞，不能是按政，也不能是按資格。
*實行考核制度。考核必須是嚴格的、全面的，而且是經常的。
*有獎有罰，獎罰分明。對干得好的、干得差的，經過考核給予不同的報酬。物質鼓勵不能缺少。對有特殊貢獻的也要給獎金。總的是為了一個目的，就是鼓勵大家上進。
一些人對此感到歡欣。"過去看著別的有錢單位使勁發錢，我們卻只能領那份可憐的死工資，內心感到很自卑。現在不了。"看著新列出的工資表，一位自稱在"清水衙門"工作的男士言語中透出自得。
中國公務員工資由于各個部門權力不一，"吃財政飯"的人收入存在嚴重的"兩極分化"。對此，北京市人事局下發的工資改革計劃的精神就是要求各部門同一級別、同一工作年限，收入要一樣，而在不同年限、不同級別中體現收入差距。改革力求從根本上堵住部門創收等不正常現象。
接受記者采訪的不少專家學者和政府官員贊賞北京市委、市政府的改革魄力，"這個問題多少年都沒有解決。都是公務員，憑什么相差會這么大呢?"
但是，爭議也很大。一位被降了工資的人憤憤不平地拿他工作的部門和團委對比，在他看來，自己的部門每天要為財政收回大量的錢，工作很辛苦，但團委的人卻只需要在辦公室坐坐，"非常輕松"。
《瞭望東方周刊》致電北京市人事局了解情況。該局辦公室一位董先生表示，此事非常敏感，上級規定一律不接受采訪，人事局只向市委、市政府和人事部報告信息。
但董先生也指出，過去那些過高的收入其實都是超越規定范圍自行發放的，這次改革不是降低大家的工資，而是進行規范，"公務員做工作是職責所在，有了工資再領加班費，這就不合適了"。
法官首當其沖
北京公務員工資改革計劃：
北京公務員工資改革計劃醞釀于2003年夏季，成型于2004年夏天，計劃被簡稱"3581工程"，核心要義就是統一全市所有公務人員的收入標準，增加一些"清水衙門"如團委、信訪局等機關工作人員的工資，取消那些"富得流油"的部門如稅務、法院等單位自行設置的各類獎金、補貼。
根據北京市委辦公廳、市府辦公廳聯合下發的《關于清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規范公務員收入的通知》，行政級別和工齡資歷等成了核定工資標準的最重要依據．所謂"3581工程"，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的月收入分別達到3000元、5000元、8000元和1萬元。
在這次工資改革中，收入明顯降低的群體是法官和稅務等"強勢"部門的人，而法官受到的沖擊特別大。北京市財政系統一位官員估算，全市法官實際收入降低的幅度平均在35％到50％之間。
宣武區法院一位法官表示很"氣憤"。改革前，這位法官一年的收入算下來，平均每月約為4000多元；經過改革，現在，這位法官的工資表上只有2000元出頭。
在這位法官看來，基層法院工作特別繁重，如果一味按照行政級別定收入標準，那還不如找個清閑的機關過舒服日子。
朝陽、海淀和豐臺三個區法院"損失"最大。一位內部人士透露，在全北京市，由于經濟發展不平衡和案源多寡不一，這三家法院比其他基層法院處理的案子都要多，法官的收入也要高得多。
朝陽區一名公務員告訴記者，該區法院的一名普通審判員，月收入在8000元以上，即便是一個剛進去的書記員也有6000元。但經過這次改革，他們的收入被大幅度下降，有的甚至"降了一半多"。
這位公務員解釋說，在朝陽法院，法官除了國家規定的工資，每辦一個案子都有加班費，還有月獎、季度獎、年中獎和年終獎。更重要的是，法院的收入主要來自訴訟費，訴訟標的越高，訴訟費就越多。
"我們的活是一年比一年多，而收入卻在減少。"朝陽區法院一位法官的言語中透著失望和無奈。
一位法官認為，在法官工資問題上，存在著兩個問題：一是由政府主導甚至決定法官的收入，二是將法官的收入標準和其他行政公務員相提并論。
順應民心還是"用藥太猛"
對于這次改革，北京財政系統一位不愿透露姓名的官員以"用藥太猛"和"弊端嚴重"來評價。他認為，它將導致三個方面的問題：一是強化官本位，因為官位越高收入越多；二是影響基層的工作積極性；三是讓工資改革變成大鍋飯。
“2006年公務員工資改革”版權歸作者所有；轉載請注明出處!
