施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐18篇
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(1)
加強水利人才隊伍建設的對策和建議
富裕縣水務局
科技是第一生產力，人才就是第一生產力的發動機。實現科學治水的目標，更好的為小康社會建設這個中心服務，人才隊伍建設至關重要。
一、目前基層水利建設隊伍存在的主要問題
地方水利工作的主要任務是以防汛抗旱、農田水利等基礎性工作為主，對人才需求雖然不象國家水利部門那樣高，但由于水利工作的特殊性，人員隊伍的素質直接關系到一個地方水利建設事業能否健康發展。目前，地方水利建設隊伍普遍存在職工年齡偏大，技術人員偏少，隊伍結構不合理的弊端，主要表現在以下幾個方面：
1、人才分布不均。存在三多三少現象。即：行政干部多，技術人員少；專業技術人員年齡偏大的多，年輕有為的少；技術干部按部就班的多，鉆研創新的少。
2、近十年來，從事水利的專技人才和適用性較強的技術骨干呈遞增趨勢。要求參加非專業性學歷培訓人數多于專業學歷培訓的人數。
3、引進招聘專業人才存在受機構改革因素的制約，近年來，未引進一名本科水利專業畢業的學生。
4、水利工作因環境艱苦、經濟待遇低于其他行業，加之機構改革使水利機構和隊伍的不斷萎縮，人才的利用和調配都不能充分發揮作用，造成人才流失。
二、幾點建議
（一）加強領導，高度重視水利職工隊伍建設
各級水利部門黨組織和領導干部要切實加強水利職工人才隊伍的領導，把人才隊伍建設作為當作一項重要任務來抓。一是各單位黨組織要建立人才工作領導機構，切實把人才工作納入重要日程，確保水利人才工作在黨組織工作中始終有位置，出臺關于人才隊伍建設方面的實施意見，切實加強水利人才隊伍建設。二是人才隊伍建設需要主要領導親自抓、親自管，切實管住水利人才隊伍的思想、工作、生活和作風，堅決克服“說起來重要、忙起來不要”現象。三是盡力挖掘現有水利人才資源，充分利用現有人才，將在非水利專業崗位上的懂專業、懂技術的水利專業人才使用到水利專業技術工作崗位上，充實水利專業技術人員隊伍，壯大水利技術力量，為快速發展的水利事業提供有力的技術人才支撐。
（二）聯系實際，積極開展形式多樣的思想政治工作
近年來，隨著形勢的發展變化，特別是社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，通訊設施迅速發展，不出屋外，各種信息便可知曉，人們的思想和觀念也比較活躍、多變。在這種情況下，加強思想政治工作就顯得尤為重要。面對新形勢新任務新要求，堅持把思想政治工作滲透、貫穿于水利工作全過程，建立一支高素質的水利職工隊伍，為促進水利事業的發展提供堅強的思想保證。
一是加強政工隊伍建設，創新思想政治工作機制。思想政治工作能否做好，關鍵是要有一批思想素質高、作風過硬的政工人員作保證。各級黨組織要把加強政工隊伍建設作為搞好思想政治工作的前期工作來抓，建立在黨組織的領導下，黨政工團齊心抓、分管部門重點抓的思想政治工作管理格局，堅持不定期對政工人員的思想和工作方法進行培訓，不斷提高政工隊伍人員的思想素質和工作水平，抓思想從水利工作出發，抓工作從職工思想入手，不斷增強新時期新形勢下進一步做好思想政治工作的本領。
二是狠抓理論學習，統一職工思想。把抓理論學習、用理論武裝職工的思想，作為開展思想政治工作的基礎工作來抓。積極舉辦各級理論培訓班，分層次對干部、黨員和職工進行培訓，堅持不懈地用“三個代表”重要思想和黨的十七大精神武裝職工的頭腦，力求使黨的各項路線、方針、政策入腦入心，始終使職工保持思想清醒、方向明確、立場堅定。在此基礎上，結合重大政治理論學習活動，不適時機地開展一系列政治活動，進一步解放思想、轉變觀念，促進職工學習和實踐科學發展觀的自覺性，為開展思想政治工作奠定良好基礎。
三是積極開展向先進人物學習活動，用先進人物事跡激勵和鞭策職工。榜樣的力量是無窮的，用先進典型引路，以先進事跡激勵職工，是加強思想政治工作的一條重要手段。用先進人物的立黨為公、執政為民的優秀品質和愛崗敬業、勇于奉獻的優良傳統激勵職工，教育職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。在向行業外先進學習的同時，還可以從本系統眾多先進人物和事跡當中，篩選出代表“獻身、求實、負責”的水利人精神的先進人物，號召廣大職工學習。通過向先進人物學習，提高職工的思想道德素質，增強工作積極性，轉變工作作風，進一步激發職工立足本職、為水利多做貢獻的自覺性。
四是以活動為載體，將思想政治工作融于活動之中。各級黨政工團各部門要利用重要節日和重大活動，積極舉辦喜聞多見、形式多樣、健康有益的文化體育娛樂活動；組織職工參加義務植樹、清運垃圾、美化環境等義務勞動，培養職工愛護公物、保護環境的意識以及講文明、有禮貌、革除陋習的良好習慣。通過各項有益活動的開展，豐富職工的文化生活，陶冶職工情操，增進理解，增強團結，凝聚力量。
（三）完善人才工作機制，創造留得住人的環境
探索研究水利人才隊伍工作機制，是吸引水利職工安心基層，熱愛本職的重要措施。
一是建立水利人才選用機制，積極引入競爭機制，改進人才選拔方式，對內推行競爭上崗，對外實行公開招聘，堅持以能力和業績作為衡量人才的標準，選拔一批想干事、能干事、會干事的水利職工，特別是水利專業技術人才。
二是建立水利人才激勵機制。在物質激勵方面，可對特殊崗位的水利人才試行“特才特薪”，鼓勵職工特別是專業技術人員參加各類技術資質證書的考試，并對獲得資格證書的人員給予獎勵；鼓勵職工參加學歷培訓，特別是已在專業崗位上工作的非專業人員參加專業學歷培訓，并給予適當補助。
三是建立科學的考核評價機制。客觀公正地選用評價機制是建設好水利職工隊伍的關鍵，積極探索以業績考核為重點、以崗位職責為基礎、以績效目標為核心的水利人才考核評價體系，改變以技術職稱職務作為評價人才唯一手段的傳統做法，逐步實現變職稱職務評定為崗位管理，以職工工作業績為主要依據的評價體系。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(2)
企業加強人才隊伍建設的幾點思考作者：于媛來源：《中國市場》2012年第19期
????????［摘 要］人才是現代社會企業的核心資源,企業人才隊伍建設是提高企業核心競爭力的根本,是企業建設和發展的關鍵。樹立正確的人才觀,健全和完善用人機制,維護員工合法權益,營造良好的人才成長環境,切實把人才建設的各項措施落實到企業經營管理全過程中,是企業加強人力資源管理、提高人才隊伍整體素質的主要途徑,也是提升企業競爭力、增強企業活力,確保企業快速持續健康發展的重要手段。
????????［關鍵詞］人力資源；隊伍建設；思考
????????［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0043-02
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????????企業的競爭,歸根結底是人才的競爭。企業提高競爭力,要緊緊抓住人才建設這個根本。但現實的情況是,很多企業由于自身條件的限制,往往只注重籌措資金和市場開拓等,而對人才建設或者重視不夠,或者心有余而力不足。事實上,在激烈的市場競爭中,盡管各類企業面臨的市場和資金方面的壓力大,競爭激烈,但人才終歸是最重要的戰略性資源,抓住了人才建設這個關鍵環節,也就抓住了提高競爭力的根本。因此,企業為長遠發展計,一定要正確處理當前和長遠的關系,努力做到標本兼顧,在努力破解資金和市場等當前難題的同時,自覺把人才建設作為提高競爭力的根本任務,牢固樹立正確的人才觀,建立健全科學用人機制,維護員工合法權益,營造良好的人才成長環境,切實把人才建設各項措施落實到企業經營管理全過程之中,持之以恒地搞好人才隊伍建設,為企業的長遠發展和競爭力的提高奠定堅實基礎。
????????1 樹立科學的人才觀,全面加強人才建設
????????在探討問題之前,首先要弄清楚什么是人才,或者說要先樹立起一個科學的人才觀。對什么是人才這個問題,不同論者有不同的觀點,不同的角度也各有不同的側重點。筆者認為,不論從哪種觀點哪個角度來看,人才都是具體的,而不是抽象的。對企業而言,人才總是與具體的崗位需要相聯系的,離開具體的崗位需要,所謂的人才就無從談起。既然如此,而且企業的崗位又是多種多樣的,那么企業對人才的需求也就是多種多樣的。稱職的企業高管、科研精英是人才,稱職的車間班組長、普通員工也是人才,只要是勝任崗位需要的,人人都是人才。也就是說,無論是什么人,只要是企業發展需要的,每位員工都是企業需要的人才,都應該納入企業的人才建設中來。因此,企業的人才建設應該面對整個員工隊伍,而不能只是所謂的“精英”階層。現實的問題是,每當說到人才,人們往往只關注那些“精英”,很少把普通員工看做人才,自然也就沒有納入企業人才建設之中。盡管普通員工處在企業整個人才隊伍的下層,但同樣是企業人才隊伍的有機組成部分,離開廣大員工隊伍建設,企業人才建設就是不健全的。總之,企業加強人才隊伍建設,不僅要重視高端“精英”人才,也要重視廣大普通員工,重視整個員工隊伍素質的提高,這樣才能全面提高企業的競爭實力。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(3)
寶鋼集團上海梅山有限公司
關于進一步加強人才隊伍建設的若干意見
（梅山公司人才工作會議討論稿）
為進一步加強梅山人才隊伍建設，加快培養和選拔一批適應企業經營發展建設需要的各類人才，大力實施人才強企戰略，根據全國和寶鋼人才工作會議精神，就進一步加強梅山人才隊伍建設，提出如下意見。
一、梅山人才隊伍建設的指導思想和工作目標。
1、指導思想。圍繞梅山新一輪發展的總體戰略規劃,大力開發人才資源,走人才強企之路。實施人才強企戰略，進一步加強梅山的人才隊伍建設，必須以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神，強化黨管人才要求，堅持“以人為本”和企業與員工共同發展的思路，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，以人才資源能力建設為核心，以調整和優化人才結構為主線，以建設企業經營管理人才、專業技術人才、操作技能人才隊伍為重點，以改革創新為動力，不斷強化觀念創新、政策創新和機制創新，努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍。
2、工作目標。樹立科學的人才觀，把品德、知識、能力、業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選拔人才，在公司內部進一步營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍；按照“雙通道”思路，引導人才向經營管理和專業技術兩個方向發展，建立有利于人才脫穎而出、人盡其才和符合人才成長規律的崗位晉升管理機制；著力優化人才隊伍結構，全面提高人才隊伍素質，圍繞梅山公司重點領域、重點工程、重點建設項目的建設和發展，培養高層次管理、技術、科研人才，造就一批具有行業一流，國內領先的學術技術帶頭人和專家群體；遵循人才資源開發規律，堅持企業內部培養選拔人才和市場配置人才資源相結合，建立育得出、引得進、留得住、用得好梅山所需人才的充滿生機和活力的人才工作機制；著力營造有利于優秀人才大量涌現、健康成長的良好氛圍，形成鼓勵人才干事業、支持人才干事業、幫助人才干好事業的企業人文環境。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(4)
加強人才隊伍建設
單位： 姓名：
人才是最寶貴、最重要的戰略資源，是一個隊伍發展壯大的內在動力。所以如何吸引最好的技術人員，把最好的人力資源發揮最大的作用，這是在人力資源管理中的一種非常重要的職責，也是一個單位人力資源規劃和實施的主題內容。
根據我隊現有狀況分析如下，我隊現已與全國許多高校建立了人才輸送基地，并且與中國礦業大學、山東科技大學強強聯合，共同創辦了“中國礦業大學環測學院產學研基地”、“山東科技大學資環學院產學研基地”。共完成科研成果30余項，“低滲透含水層水文地質參數的模擬研究與應用”等省級科研項目獲得山東省科技進步獎、全國及省煤炭工業協會科技進步獎。我隊為各高校就業生提供了良好的實習條件和實習環境，贏得了廣大實習學生的就業熱情。因此，有一大批專業技術人才來我隊進行就業工作，使我隊在人才隊伍方面的建設得到了很大程度的提高。全隊現有各類專業技術人員230余人，其中高級職稱的13人（含全國儲量評估師1人，國家注冊巖土工程師2人，山東省礦產資源儲量評審專家3人），中級職稱的112人。現有資源勘探業、地勘延伸業、煤礦服務業、新能源開發業四大經濟支柱產業，年經營收入逾億元。
我隊在積極實施大地質、大市場戰略的同時，還穩步推進“科技興隊、人才強隊”戰略，緊緊圍繞以人才強隊的主線，堅持做好人才工作，充分調動科研技術人員圍繞煤炭資源勘探、礦井水文地質勘查、煤層氣勘探開發、復雜地基處理與深基坑支護、數字測井與報告編制、地源空調與地熱開發應用、地籍調查測繪等重點技術領域進行科技攻關，注重全方面人才的培養，提高全隊人才工作建設。
加強人才隊伍建設，也是為了完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段。因此，大力實施人才富民戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經濟社會發展提供智力支持和人才保證，是我隊近些年來發展的宗旨。 一、要擴大人才隊伍規模，大力推進學習型人才隊伍建設。要探索、建立、完善有利于調動干部積極性、創造性的有效機制，激勵現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為經濟社會發展建功立業。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現有人才總量。積極推進干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業單位干部人事管理制度，創造一個人才能進能出、職務能升能降，優者上、平者讓、劣者下的用人環境，不斷提高人才隊伍的業務素質和學識修養，增加閱歷，積累經驗，促其盡快成才。 二、加強崗位鍛煉，鼓勵自學成才。堅持把青年職工放到有利于其成長和發揮作用的工作崗位進行培養鍛煉，有意識地讓青年職工在自己的崗位上多承擔一些急難險等重任務，通過早壓擔子、多壓擔子、壓重擔子，幫助其在工作中揚長避短，盡快成長。通過多崗位鍛煉、掛職鍛煉、輪崗交流等形式，使職工進一步開闊視野，磨練意志，轉變作風，積累經驗，增長才干。 三、堅持管理監督與關心愛護并舉的人才管理政策。對青年職工既要關心愛護，又要嚴格要求，加強管理，以利于他們健康成長。要有針對性地進行思想教育，經常檢查指導他們的工作，幫助他們總結經驗，發揚成績，克服缺點，發展不良傾向和思想苗頭要及時提醒，幫助他們防微杜漸。要引導和鼓勵青年職工克服浮躁心態，發揮潛能，做出實績。要高度重視和幫助解決青年職工在工作生活中的困難，為青年職工的成長成才創造良好的外部環境。
四、加快青年后備干部培養。后備干部工作是培養選拔優秀年輕干部的重要措施。要結合青年職工的個人潛能、興趣志向、能力專長、發展趨勢、成長經歷等制定科學合理的干部培養規劃。對業績突出、有發展潛力的優秀青年職工，要在考核考察的基礎上，給他們壓擔子，放手讓他們獨當一面，經受實踐的考驗。條件成熟的，及時提拔到領導崗位上來，擔當重任。形成青年干部隊伍的良性循環，使青年干部培養工作成為有源活頭，促進單位干部隊伍健康可持續發展。
五、要改善人才成長環境。人才的活力取決于機制和環境的好壞，單位要營造一個有利于人才健康成長的良好氛圍。具體來講，一是要創造人才有所值的新環境。大力改善人才的生活、工作條件，在盡可能的情況下，實施高強度的激勵手段，高度重視人才待遇問題，這是人才去留的關鍵所在。鼓勵人才大膽創新，追求新技術，創造高效益。在人才激勵與保障措施方面，要本著量力而行、兼顧一般的原則，適當的拉開人才與普通員工的收入差距，體現出能者多勞、能者多得的優點。二是要創造事業留人的新環境，單位要體現出積極創造的精神，要讓人才感覺到單位在蓬勃發展的氣息，給人才以堅定的信念支撐，這樣才能使他們的工作充滿著激情，才能創造出更高、更大的效益。三是創造感情留人的新環境。單位領導要吧穩定人才隊伍作為工作的重點來抓，要與人才隊伍加強溝通，架起感情的橋梁，凝結情感紐帶，做廣大人才的貼心人，創造留人栓心的良好環境。
六、加強對青年職工隊伍的組織領導。加強對青年職工的培養鍛煉，促進青年職工早日成才，是基層黨支部義不容辭的職責。要切實加強對青年職工工作的領導，把這項工作列入重要議事日程，定期進行研究，及時解決存在的問題。要根據實際情況制定青年職工培養計劃并認真組織實施，確保目標和任務的落實，認真按照黨委的要求，把這項關系大局、關系長遠的工作抓緊抓好，抓出成效。
從當今我隊發展趨勢上看，人才的引進工作出現了斷層現象，在最近三到五年期間人才引進量明顯的有所下滑。隨著國內形式的變化我隊應該做一些必要的調整，爭取把更多的優秀人才吸引進來，更好的為我隊將來的發展做貢獻。我隊在內外環境上存在一些不足，硬件跟不上去，這些都是需要改善的問題。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(5)
加強水利人才隊伍建設的對策和建議
富裕縣水務局
科技是第一生產力，人才就是第一生產力的發動機。實現科學治水的目標，更好的為小康社會建設這個中心服務，人才隊伍建設至關重要。
一、目前基層水利建設隊伍存在的主要問題
地方水利工作的主要任務是以防汛抗旱、農田水利等基礎性工作為主，對人才需求雖然不象國家水利部門那樣高，但由于水利工作的特殊性，人員隊伍的素質直接關系到一個地方水利建設事業能否健康發展。目前，地方水利建設隊伍普遍存在職工年齡偏大，技術人員偏少，隊伍結構不合理的弊端，主要表現在以下幾個方面：
1、人才分布不均。存在三多三少現象。即：行政干部多，技術人員少；專業技術人員年齡偏大的多，年輕有為的少；技術干部按部就班的多，鉆研創新的少。
2、近十年來，從事水利的專技人才和適用性較強的技術骨干呈遞增趨勢。要求參加非專業性學歷培訓人數多于專業學歷培訓的人數。
3、引進招聘專業人才存在受機構改革因素的制約，近年來，未引進一名本科水利專業畢業的學生。
4、水利工作因環境艱苦、經濟待遇低于其他行業，加之機構改革使水利機構和隊伍的不斷萎縮，人才的利用和調配都不能充分發揮作用，造成人才流失。
二、幾點建議
（一）加強領導，高度重視水利職工隊伍建設
各級水利部門黨組織和領導干部要切實加強水利職工人才隊伍的領導，把人才隊伍建設作為當作一項重要任務來抓。一是各單位黨組織要建立人才工作領導機構，切實把人才工作納入重要日程，確保水利人才工作在黨組織工作中始終有位置，出臺關于人才隊伍建設方面的實施意見，切實加強水利人才隊伍建設。二是人才隊伍建設需要主要領導親自抓、親自管，切實管住水利人才隊伍的思想、工作、生活和作風，堅決克服“說起來重要、忙起來不要”現象。三是盡力挖掘現有水利人才資源，充分利用現有人才，將在非水利專業崗位上的懂專業、懂技術的水利專業人才使用到水利專業技術工作崗位上，充實水利專業技術人員隊伍，壯大水利技術力量，為快速發展的水利事業提供有力的技術人才支撐。
（二）聯系實際，積極開展形式多樣的思想政治工作
近年來，隨著形勢的發展變化，特別是社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，通訊設施迅速發展，不出屋外，各種信息便可知曉，人們的思想和觀念也比較活躍、多變。在這種情況下，加強思想政治工作就顯得尤為重要。面對新形勢新任務新要求，堅持把思想政治工作滲透、貫穿于水利工作全過程，建立一支高素質的水利職工隊伍，為促進水利事業的發展提供堅強的思想保證。
一是加強政工隊伍建設，創新思想政治工作機制。思想政治工作能否做好，關鍵是要有一批思想素質高、作風過硬的政工人員作保證。各級黨組織要把加強政工隊伍建設作為搞好思想政治工作的前期工作來抓，建立在黨組織的領導下，黨政工團齊心抓、分管部門重點抓的思想政治工作管理格局，堅持不定期對政工人員的思想和工作方法進行培訓，不斷提高政工隊伍人員的思想素質和工作水平，抓思想從水利工作出發，抓工作從職工思想入手，不斷增強新時期新形勢下進一步做好思想政治工作的本領。
二是狠抓理論學習，統一職工思想。把抓理論學習、用理論武裝職工的思想，作為開展思想政治工作的基礎工作來抓。積極舉辦各級理論培訓班，分層次對干部、黨員和職工進行培訓，堅持不懈地用“三個代表”重要思想和黨的十七大精神武裝職工的頭腦，力求使黨的各項路線、方針、政策入腦入心，始終使職工保持思想清醒、方向明確、立場堅定。在此基礎上，結合重大政治理論學習活動，不適時機地開展一系列政治活動，進一步解放思想、轉變觀念，促進職工學習和實踐科學發展觀的自覺性，為開展思想政治工作奠定良好基礎。
三是積極開展向先進人物學習活動，用先進人物事跡激勵和鞭策職工。榜樣的力量是無窮的，用先進典型引路，以先進事跡激勵職工，是加強思想政治工作的一條重要手段。用先進人物的立黨為公、執政為民的優秀品質和愛崗敬業、勇于奉獻的優良傳統激勵職工，教育職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。在向行業外先進學習的同時，還可以從本系統眾多先進人物和事跡當中，篩選出代表“獻身、求實、負責”的水利人精神的先進人物，號召廣大職工學習。通過向先進人物學習，提高職工的思想道德素質，增強工作積極性，轉變工作作風，進一步激發職工立足本職、為水利多做貢獻的自覺性。
四是以活動為載體，將思想政治工作融于活動之中。各級黨政工團各部門要利用重要節日和重大活動，積極舉辦喜聞多見、形式多樣、健康有益的文化體育娛樂活動；組織職工參加義務植樹、清運垃圾、美化環境等義務勞動，培養職工愛護公物、保護環境的意識以及講文明、有禮貌、革除陋習的良好習慣。通過各項有益活動的開展，豐富職工的文化生活，陶冶職工情操，增進理解，增強團結，凝聚力量。
（三）完善人才工作機制，創造留得住人的環境
探索研究水利人才隊伍工作機制，是吸引水利職工安心基層，熱愛本職的重要措施。
一是建立水利人才選用機制，積極引入競爭機制，改進人才選拔方式，對內推行競爭上崗，對外實行公開招聘，堅持以能力和業績作為衡量人才的標準，選拔一批想干事、能干事、會干事的水利職工，特別是水利專業技術人才。
二是建立水利人才激勵機制。在物質激勵方面，可對特殊崗位的水利人才試行“特才特薪”，鼓勵職工特別是專業技術人員參加各類技術資質證書的考試，并對獲得資格證書的人員給予獎勵；鼓勵職工參加學歷培訓，特別是已在專業崗位上工作的非專業人員參加專業學歷培訓，并給予適當補助。
三是建立科學的考核評價機制。客觀公正地選用評價機制是建設好水利職工隊伍的關鍵，積極探索以業績考核為重點、以崗位職責為基礎、以績效目標為核心的水利人才考核評價體系，改變以技術職稱職務作為評價人才唯一手段的傳統做法，逐步實現變職稱職務評定為崗位管理，以職工工作業績為主要依據的評價體系。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(6)
提供智力支撐
——金三角商貿集團公司人才培訓工作的調查
[摘要]：實現企業經濟又好又快發展，從根本上說都取決于勞動者素質的提高和大量高素質人才的培養。集團公司黨委高度重視企業人才培訓工作，把全面提升員工和商戶綜合素質工作列入黨委工作的重要議事日程，把落實科學發展觀，加強人才隊伍建設作為企業經濟發展的重要基礎，從落實科教興國戰略和人才強企戰略的高度，提高對開展企業員工、商戶培訓工作重要意義的認識，以此增強企業的發展后勁，促進企業又好又快發展。
[關鍵詞]：人才、建設、持續發展、智力支撐
金三角商貿集團公司是一個國有控股、多元參股的股份制商業企業，經營模式為商業租賃。集團公司下設6個分公司，現有員工174人，其中中層以上管理人員24人，從業商戶920家，商戶4000余人，經營面積9萬平方米。公司自2004年整合以來，始終把人才隊伍建設放在突出位置，走出了一條企業人才隊伍建設的新路子，為企業又好又快發展提供了強大的智力支持。
一、 主要做法
（一） 黨委重視，突出前瞻性
實現企業經濟又好又快發展，從根本上說都取決于勞動者素質的提高和大量高素質人才的培養。集團公司黨委高度重視企業人才培訓工作，把全面提升員工和商戶綜合素質工作列入黨委工作的重要議事日程，把落實科學發展觀，加強人才隊伍建設作為企業經濟發展的重要基礎，從落實科教興國戰略和人才強企戰略的高度，提高對開展企業員工、商戶培訓工作重要意義的認識，以此增強企業的發展后勁，促進企業又好又快發展。在提高認識的基礎上，公司黨委于2005年成立了人才培訓工作領導小組，黨政主要領導擔任組長，下設人才培訓中心，專門負責人才培訓工作。黨委主要領導親自參加培訓計劃的審定，親自授課。與此同時，集團公司還加大了對培訓硬件設施的投入。經黨委研究決定，專門騰出兩間經營用房，投資5萬余元進行裝修后作為培訓專用教室，購置了電視機、VCD、音響、筆記本電腦、教學投影儀、教學黑板、課桌椅等教學設備，并為參加培訓的學員統一購買了《商品營業員》職業技能培訓教材，免費提供培訓用筆記本和筆。共召開培訓工作黨委會8次，干部大會10次。培訓中心專題會12次，培訓教師研討會6次，購置培訓教學用品9萬余元。
為全面推進企業人才培訓工作，自2005年以來，金三角商貿集團公司每年召開人才培訓工作總結表彰暨頒發職業資格證書大會，對在培訓工作中涌現出的先進單位和優秀學員予以表彰獎勵，為參加培訓考核合格的學員頒發職業技能資格證書。
（二） 形式多樣，突出靈活性
為了提高員工、商戶文化素質，金三角商貿集團公司每年舉辦6期素質培訓班，對員工、商戶進行持續的文化素養、政策法規等培訓。為培養符合市場需求的管理人才，每年舉辦初、中、高級技能培訓班12期，對員工、商戶進行不同層次的商品營銷技能培訓。為提高下崗失業人員的就業能力、工作能力和職業轉換能力以及創業能力，開辦了4 期創業培訓班。培訓中心在組織課堂教學上采取教師集中授課與學員自學相結合的辦法，授課教師每講完一堂課，都要給學員布置思考作業題，使其學懂弄通，學以致用。在教學方式上，采取“走出去，請進來”的辦法。在積極培養本企業培訓師資力量的同時，主動外聘具有一定教學經驗的專家教授以及消防安全、工商稅務、統戰等部門的領導和學者進行授課。在職業技能培訓鑒定考核模式上，注重理論考試與實際技能操作相結合，使學員能夠用培訓所學的知識和技能自主創業、自立自強。在培訓辦班時間安排上，依據行業經營特點合理安排課時，為解決員工、商戶工學矛盾，采取每天培訓一小時靈活辦班形式，滿足學員要求。
（三）內容豐容，突出實用性
集團公司黨委高度重視企業人才培訓工作，為適應企業對一專多能復合人才的需要，在教學內容上，積極貼近企業實際，優化教材內容，增加企業經營創新所需要的新知識、新技能。在教學目標上重視學員的創新精神和開拓能力的培養，增強企業競爭力。在舉辦各類職業（工種）的培訓班時，堅持以學員為本，因材施教，突出教材內容的實用性。在素質教育培訓時增設了物業管理、消防安全生產、平安建設、市場管理、商品營銷管理、人口與計劃生育政策、“八榮八恥”社會主義榮辱觀教育、公民道德教育、工會干部業務培訓、基層財務管理、商業人員職業道德等知識，技能培訓在商品營業員培訓的基礎上、增設了餐廳服務員、初級廚師、物業管理員、計算機操作、創業培訓等行業的技能培訓。
（四）層次分明，突出針對性
金三角商貿集團公司經營網點多，商戶多，他們既是企業的客戶，也是企業的培訓對象。為充分調動商戶學知識、學技能的主觀能動性，集團公司注重因人而宜，注重發現和培養每一位學員的潛能和特長。根據學員的不同實際，實施“差異性”教學，即從四個方面進行層次劃分：一是按學員接受能力的差異劃分文化理論層次；二是根據學員動手能力的強弱劃分技能培訓層次；三是按照不同行業、崗位工種劃分培訓層次；四是按照所從事經營項目類別劃分培訓層次。根據不同層次、不同需求，有針對性地實施培訓
（五）管理嚴謹，突出規范性
在培訓理念上，倡導“沒有教不會的學員，只有不會教的老師”的教學觀，培訓中心定期召開教師教學研討會，相互交流教學經驗。公司領導還不定期地抽查培訓教師的備課教案，通過聽課和巡視教學授課情況等方式對教學過程中存在的問題及時予以指導，嚴把授課質量關。在教學管理上建立健全了《培訓中心工作職責》、《培訓教師崗位職責》、《教學管理規劃》、《學員守則》、《考場規則》、《學員考勤登記規定》等各項制度，不斷完善教學質量考核辦法，既注重培訓數量，更保證培訓質量。在師資隊伍建設上，培訓中心現有專（兼）職教師11人，其中：具有大學本科學歷的教師4人，大專學歷教師7人，培訓教師都具有10 年以上教齡，熟悉專業教學，具備一定的理論水平和實踐操作能力。為強化教學管理，提高教學質量，公司出資萬余元分批選送專（兼）職教師赴烏魯木齊、石河子、喀什等地參加由兵團統一組織的企業培訓班學習。2005年以來，公司組織人員參加兵團舉辦的企業培訓師培訓班2期，9人取得了由國家勞動部頒發的《企業培訓師》職業資格證書；參加農二師舉辦的《考評員培訓班》1期，3人取得了《培訓考評員》職業資格證書；參加兵團舉辦的培訓巡視員培訓班1期，1人取得了《培訓巡視員》職業資格證書。在培訓鑒定考核管理上，強調求真務實，高標準，嚴要求，編制《培訓教師課堂教學評價表》和《培訓學員評課表》，積極探索先進的教學方法和教學手段，努力提高教學質量。
二、工作成效
經過四年不懈的努力，科教興企、人才興企的理念進一步深入人心，一大批會學習、能干事、有素質、有技能、留得住、用得上的人才脫穎而出，人才隊伍建設取得了明顯的成效，為集團公司可持續發展提供了強大的智力支撐。
（一）人才隊伍結構趨于合理。四年來，金三角商貿集團公司黨委對中層以上干部在企業培訓的基礎上，每年外送培訓，全體中層干部已輪訓兩遍。目前公司中層以上管理人員中，具有大專以上學歷的占91%，中專學歷占8%，具有中級以上專業技術職稱的占70%以上。四年累計舉辦各類培訓班77期，其中技能培訓班48期，創業培訓班4期，中級計算機培訓班1期，素質培訓班24期。150名職工獲得國家頒發的初級營業員、餐飲服務員資格證書；160名職工獲得國家頒發的中級職業技能資格證書，174人獲得國家頒發的高級職業技能資格證書，30人參加了職業技師培訓，（目前正在申報考核中），分別占職工總數的86.21%、91.96%、100%、17.25%。有4506名商戶參加了商業技能培訓、素質教育培訓、創業培訓和計算機培訓，商戶培訓面達100%，其中有2691人參加了各類技能培訓，有1400名商戶獲得國家頒發的初級職業技能資格證書，940名商戶獲得國家頒發的中級職業技能資格證書，141名商戶獲得國家頒發的高級職業技能資格證書，分別占商戶總數的36.85%、24.74%、3.71%,133名商戶參加了創業培訓,72名商戶獲得計算機中級上崗證。
（二）經營環境進一步優化。一是商戶素質普遍提高。四年來，共舉辦24期素質教育培訓班，內容涵蓋文化知識、法律知識、安全生產、綜合治理、計劃生育、社會科學等方面，有1820名商戶接受了素質培訓。與此同時，各分公司還因地制宜舉辦了各類各行業素質培訓班，培訓面達100%。公司黨委在商戶中建立了黨組織和工會組織，在引導商戶誠信服務的同時，積極組織商戶參與“關愛社會、回報社會”活動。四年來，公司累計有96名員工獲得公司以上各類先進稱號，有421名商戶被評為誠信文明商戶，有16名商戶被評為共產黨員先鋒崗，有2名商戶光榮入黨，26名商戶積極要求入黨，7名商戶確定為培養對象，員工商戶做好事864件，拾到有價證券、現金及各類物品總價值80余萬元，僅去年四川汶川大地震捐款總額達20余萬元,有9名商戶認領了12名貧困兒童,24名技術工人在師舉辦的技術比武中獲獎。二是打造了金三角企業文化品牌。公司確立的“誠信經營，服務至上，企商共進，引領市場”的企業文化理念深入人心，目前金三角商業圈已成為兵團及南疆最大的國有控股商業企業，商戶入駐率、鞏固率連續6年達100%，企商一家，共同發展已成為共識，每年的企業文化藝術節為社會展示了良好的企業形象。
（三）企業效益穩步增長。2008年金三角商貿集團公司實現利潤221萬元，連續四年以每年50萬元的速度遞增，完成國內生產總值1.23億元，職均收入年均增長8%。
（四）三個文明建設邁上新臺階。2008年金三角商貿集團公司榮獲國家八部委授予“百城萬店無假貨”示范市場稱號，榮獲國家計生委“流動人口管理先進單位”稱號，榮獲自治區“模范勞動關系和諧企業”稱號，榮獲自治區“法制建設先進企業”稱號，榮獲兵團“商務系統先進企業”稱號，榮獲農二師“四好領導班子”、“先進基層黨委”、“政治和精神文明先進單位”、“黨風廉政建設先進單位”、“計劃生育先進單位”、“消防安全先進單位”稱號，榮獲庫爾勒市“文明單位”、“平安建設先進單位”稱號。
三、幾點思考
（一）圍繞發展思路，做好人才儲備。金三角商貿集團公司是一個以商業租賃業為主的企業，由于歷史的原因，目前公司盈利水平還有很大提升空間，經營模式已走過了計劃經營和租賃經營兩個階段，積極探索連鎖經營模式，與國際商業零售業的先進經營模式接軌已是勢在必然。因此，必須在學習實踐科學發展觀活動中，進一步解放思想，更新觀念，清除思想障礙，明確發展方向，確立新的發展思路，以創新的思維探索出一條國有商業企業發展連鎖經營的新路子。圍繞這一項工作目標，需要樹立全新的人才觀，在現有人才隊伍建設的基礎上，積極引進和培養發展連鎖經營所需的各類人才，為公司又好又快發展提供人才保障。
（二）創新用人機制，為人才提供用武之地。企業的生命力在于創新，而人才是創新的保障。創新用人機制就是要建立一個人才引得進、留得住、用得上的新機制，要以是否有利于企業創新發展為標準，激活用人機制，真正把人盡其才落到實處，使人才成為企業發展的動力和支撐。
（三）拓寬知識領域，提升知識層次。金三角商貿集團公司現有人才隊伍建設還處在單一型，實用型人才的培養上，距離寬領域、高層次、復合型人才隊伍建設還有差距。隨著公司經營策略的轉換和經營模式的轉型與調整，對高素質人才的需要將更加迫切。目前企業效益還不高，經營模式還處于調整階段，引進人才尚有困難的情況下，把培訓人才工作的重點放到加大企業自主培訓力度上，在不斷拓寬知識領域，提高知識層次上下大功夫，使企業現有人才的整體素質不斷提高，既為公司經營方式的戰略調整儲備人才隊伍，也為公司可持續發展提供了強大的智力支撐。
【參考資料】：
1、加強人才隊伍建設的實施意見
2、關于加強人才工作的若干意見
3、加強人才隊伍建設 促進企業快速發
——河北東華化工集團黨委書記、董事長閆福順
4、《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(7)
加強人才隊伍建設 促進企業穩步發展作者：溫美珍來源：《現代企業文化·理論版》2016年第21期
????????中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-02
????????摘 要 在市場競爭日益激烈的當下，企業同時面臨嚴峻的改革發展形勢，人才隊伍建設已不可替代地成為了制約著企業的發展，決定企業成敗的關鍵。擁有一批優秀而穩定的各類人才，企業才能談及可持續性發展。因此，如何把人才強企戰略落到實處，是一個值得深入思考的問題工作談幾點淺見：
????????關鍵詞 企業人才 隊伍建設 思考
????????福建海峽科化股份有限公司于2007年8月改制組建，2014年12月與福建省民爆化工股份有限公司整合重組，重組后注冊資4.0095億元，資產總額近20億元，公司職工3586人，具有高、中級職稱的專業技術人員271人，大專以上學歷1151人，高級和中級工346人，技師和高級技師39 人。公司下設22家分、子公司，生產經營區域跨越福建-青海-新疆-內蒙古四個區域，市場遍及10余個省市區，行業排名從第8名升到第5名，是福建省一家集民爆器材生產、銷售、爆破服務、技術咨詢及原材料供應、設備加工、產品研發、危險貨物運輸和軍品生產等為一體的民爆軍工綜合型民爆物品生產經營企業。隨著企業不斷壯大發展，公司不斷完善人才強企戰略，在干部隊伍和人才隊伍建設工作積極探索與實踐。
????????一、樹立科學的人才觀
????????對于企業而言，市場競爭的實質是人才的競爭，人才是最重要的戰略資源，各類人才的充分發揮，是企業發展的寶貴財富。企業需要人才，人才推進發展。企業要進一步解放思想，從深層次認識到人才的重要性。目前，有的企業在用好人才、不拘一格選用人才方面缺乏創新機制，形成招而不用束之高閣，亦或只重新人忘舊人，埋沒人才，造人才資源浪費。還有不少企業重視工程技術人才、財會人才、市場營銷人才，認為這些人才最重要，其它經濟類、政工類人才可有可無。厚此薄彼，遏制部分人才的積極性。因此，樹立科學的人才觀尤為重要。企業主要負責人對于做好人才工作負有重要責任，領導者首先要樹立科學的人才觀，要樹立和堅持正確的識人觀念。要善于發現人才、培養人才、集聚人才、服務人才，知人善任、唯才是舉、廣納群賢。把企業中各類人才作用發揮好、積極性保護好、創造性應用好，使之轉化為企業的知識優勢、科技優勢和競爭優勢，以實現人才強企的戰略目標。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(8)
關于加強企業人才隊伍建設的思考
人才是最寶貴、最重要的戰略資源。胡錦濤同志指出：“要用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用法制保障人才，努力把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來，形成推動我們事業發展的強大人才隊伍。”這一精辟論述，為我們進一步做好新形勢下的人才工作、加強人才隊伍建設指明了方向。
在中國鐵路第六次大面積提速調圖全面實施，寧局“增噸、壓點、提速、加密”八字工作思路不斷深化，市場競爭日趨激烈的新形勢下，堅持以黨的十七大精神為動力，以科學發展觀為指導，加強企業人才隊伍建設，培養、造就優秀人才隊伍，引導好、保護好、發揮好各類人才的積極性和創造性，促進企業又好又快發展。
第一，更新觀念，拓寬思路。一是以開展繼續解放思想大討論活動為載體，進一步解放思想，轉變觀念，不斷增強改革意識、發展意識、責任意識、競爭意識、創新意識、開拓意識，堅決破除那些束縛人才成長和限制人才充分發揮作用的觀念、做法與體制，牢固樹立“人才是最寶貴、最重要的戰略資源”、“不惟學歷看能力、不惟職稱看技術、不惟資歷看業績、不惟身份看素質”的思想觀念，把人才作為企業的一項無形資產，把管理的視角由工作移向人，尊重員工的人格和權利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，規劃美好的共同的企業愿景，對員工進行準確的工作分析和定崗定編設計，搭建“想干事的人有機會，能干事的人的舞臺，干成事的人有地位”平臺。二是按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則選人用人，大力選拔那些埋頭做事、清正廉潔的優秀干部，在干部隊伍中形成老實人受尊敬、受重用的良好導向。三是以寬容之心納人，把人才作為企業的一項無形資產，建立完善員工職業生涯規劃和晉升管理體系，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制。四是規劃美好的共同的企業愿景，增強員工對企業的歸屬感、安全感、使命感，充分發揮員工的主觀能動性和創造性，扎實工作，開拓創新，銳意進取，建功立業，取得一流業績，獲得一流報酬，感到在企業這個大家庭里有干頭、奔頭、有甜頭。
第二，科學管理，合理使用。一是科學合理使用人才，首先要對人才進行分類，建立科學的人才庫，也即重點建設“五支人才隊伍”。在此基礎上，還可把人才分成尖端人才、高級人才、中級人才和基礎人才等階梯層次，越往上專業性越強，科研能力 越高，人數越少；越往下走通用性越強，人數越多。按照這一分類標準進行摸底調查，建立起龐大的人才庫，把人才配置到合理狀態。其次要建立科學的人才使用機制，制定科學的人才分類使用辦法，對于尖端人才要實現柔性流動；對于高級人才特別是高級管理人才，主要用待遇引人、事業留人；對于中級人才既要有引進，又要有意識地從自身隊伍中選拔培養；對于基礎人才則立足于自身培養，培養出大批的應用型人才，并給予鍛煉機會往更高層次沖擊。再次，應建立人才戰略儲備機制，為滿足當前和今后的人才需求，必須適應對專業人才進行儲備，形成多元化、合理化的人才結構。二是切實提高人才管理工作水平。科學完善的用人機制是提高人才管理水平的關鍵。管理好人才首先要堅持以人為本，一則人盡才。人不可能是全才，大多數人具有某一方面的特長。人盡其才就要讓人去做自己擅長的事、喜歡的事、熟悉的事。這里重點強調專業對口，但基礎理論知識積累少，實踐一段時間應該能較快進入角色。二則才盡其用。實際工作中，本來是一些專業性、業務型的干部，但偏偏用到了管理崗位，結果處理不了人際關系，管理工作不到位，還荒廢了業務能力，必須想方設法予以解決。三則胸懷寬廣。這意味著大膽使用外來人才，唯才是用，唯才是舉，形成公開賽馬、萬馬奔騰的良好局面。
第三，教育培訓，提升素質。一是采取多種多樣的形式，加強理想信念、職業道德、企業核心價值觀、心懷感恩等方面的教育，幫助和引導員工牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、道德觀，正確處好國家、企業、個人的三者關系，把自已的前途命運與企業的改革發展緊密的結合起來，想主人事，盡主人責，干主人活，創造性思維，開拓性工作，在平凡的崗位上創造不平凡的業績，實現自身的人生價值。二是從企業的實際出發，有計劃、有目的的舉辦各種類型的培訓班，組織員工學習新知識、新技術、新技能、新工藝、新材料、新技規等，熟練掌握崗位業務知識、崗位操作技能，轉變工作作風，提高工作執行能力，圓滿完成工作任務，成為工作骨干和復合型人才。二是建立和完善“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”培訓激勵機制和約束機制，將培訓效果納入經濟考核，直接與個人收入掛鉤，充分調動員工參與教育培訓的積極性，變“要我培訓”為“我要培訓”，變“要我學習”為“我要學習”。三是建立健全“崗位培訓組織實施管理辦法”、“特種作業人員取證復審培訓管理辦法”、“公派外出培訓管理辦法”等一系列制度；以高中級技術人員和高級技師為主體建立一支兼職教師隊伍，將一線的新技術、新工藝、新方法及時傳授推廣；加大教育培訓的投入，在培訓目標制定上融入員工的個人目標，鼓勵員工“自主、業余和終身學習”；改變填鴨式教學模式，注重互動教學，現場感受性訓練，引導員工競爭上崗制度，擇優錄用人才；提高職業技能，加強技藝鑒定，多渠道引進技能操作人才。四是建立規范的員工跟蹤考核制度、員工績效考核制度以及人力資源檔案制度，以確保人力資源培訓成果的轉化和應用。五是根據人才工作能力，技術水平變化，不同時期提供必要的培訓，使其水平得到提升，通過級別晉升使其得到相應薪酬待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎等提升人才對企業的忠誠度和歸屬感。六是以“干工作的過程就是培養人才的過程，不善于培養人才就不是合格的管理”為基本理念，從企業實際出發，組織技管人員到高等院校、科研院所進行脫產培訓，使其不斷開闊視野，豐富知識，增長才干，在企業盡快形成一支具有國際管理能力、熟悉企業生產經營操作模式，具有國際戰略眼光的企業管理高級管理人才隊伍，推進企業又好又快發展。
第四，搭建平臺，營造環境。一是人力資源部門要善于考察和培養員工的概念能力、人文能力和技術能力，為員工提供發揮聰明才智的機會，建立平等競爭、優勝劣汰的崗位競爭機制，還應廣開渠道，優化參與環境，讓有能力的員工參與企業的民主管理，參與企業的重大決策，增強員工的主人翁意識。二是積極開展談心交心活動，在交流溝通中了解情況，掌握每個成員的心態變化，適當調整崗位、工作、專業，使人才的工作與自身性格、意愿、動態要素水平相適應。三是建立公開、公平、公正的考核程序，增強廠務、班務的公開力度，減少員工特別是人才的抱怨。四是根據工作崗位要求和企業價值觀要求，設計出訪談和測試的程序、內容及方法，綜合各種信息和資料，對應聘者進行全面、準確、科學的評估，對照企業工作崗位需要，挑選出適合的人選，使各個方面的人才都有施展其才能的舞臺，從而促使其工作積極肯干，才能得到盡情發揮，個人得到豐厚回報。五是尊重員工的工作價值，重視與業務的合作，以業績為檢驗和衡量標準，建立大家共同認可的核心價值觀，根據其能力和特點分配工作，使他們正確定位，不斷認識和提高自我，注重揚長避短，充分發揮能力，相互支持、相互依托、和諧共處，貢獻其最大智慧和能量，攜手確保企業安全、穩定、發展。六是緊扣和諧發展這個主題，實施人才強企戰略，優化人力配置，拓展育才渠道，實施專業技術崗位管理，不拘一格選準用對人才，量才適用，為人才提供施展才華、實現抱負的廣闊舞臺和搭建干事創業的平臺，讓他們在最適合的崗位上各顯其能，發揮作用，努力工作，創造創造新業績，作出新貢獻。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(9)
加強人才隊伍建設的幾點思考
不論是立足現實，在激烈的市場競爭中求得生存與發展；還是放眼長遠，實現集團公司第三階段發展戰略目標，打造“四強四優”的一流能源企業，加強人才隊伍這個第一資源建設，都是各級企業管理者必須優先考慮的重要任務。
近年來，集團公司大力實施人才森林計劃，旨在打造與集團公司發展相適應的經營管理、專業技術、生產技能和黨群工作四大人才林，進一步提升集團公司核心競爭力，為科學發展上水平提供堅強的人才保證。筆者結合多年從事人才隊伍培訓和建設的實踐，談談自己的幾點思考和建議。
加強人才隊伍建設的思路
思路一：人才來源要遵循優選化。即要堅持以自主培訓和好中選優為主，以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓形式基礎上，以發展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創新，把著重點放在員工素質提升上，并引入競爭機制，結合“112人才”工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到“使用一個人，激勵一群人，培養一批人”的效果。
思路二：人才培養要深度專業化。發電企業是技術密集型企業，生產各環節技術要求較嚴，專業分工較細，企業整體現代化程度較高，人才崗位深度專業化是其鮮明的特點，必須培養一批專業“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養新人，并激勵他們在所從事的專業領域內進行深入研究創造，不斷積累經驗，提高專業知識水平，大膽進行技術革新和技術創造，以降低生產成本，提高生產效率，實現技術資源與崗位專業需要的最佳配置。
思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調整“四大結構”，發展“七大板塊”，對人才需求多樣化、專業化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業技術、生產技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經營的經營管理人才，這就要求在人才培養上和人才引進上具有超前意識，立足企業實際，按照專業相近、能力適合的原則，把有開發潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應新崗位需要，并保持崗位工作的穩定性與連續性。
思路四：人才評價要標準效益化。電力生產屬于分工精細、崗位關聯緊密的行業，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業需要的人才。為此，在識才上，要不唯學歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導“德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優”，打造人盡其才的企業環境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標準的效益化，一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調動員工的主動性、積極性和創造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業效益的最大化。
加強人才隊伍建設的對策
對策一：進一步確立人才工作優先發展理念。人才作為第一資源的地位及作用，決定了在企業發展戰略中必須把人才發展放在優先發展的位置。必須把人才優先發展切實體現到企業的戰略思想、戰略目標、重要政策、重大舉措、重大工程和具體工作部署中，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證。企業的決策層要合理規劃各相關部門在人才工作方面的職責、權限和任務，積極研究、協調和指導人才培養、引進、流動、評價、激勵等相關工作，注重調動和發揮相關部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現的各種矛盾，組織協調各方力量齊抓共管，形成合力。要持續加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制機制建設上有新進展，在人才效能發揮上有新突破，在服務企業科學發展上有新作為。要加強對人才強企戰略貫徹執行情況的監督檢查。制定企業黨政一把手抓第一生產力目標責任制的意見措施，直接把人才工作納入“一把手”年度工作目標，每年進行嚴格考核，作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據之一，確保人才隊伍建設政策、措施的落實，切實形成重視人才、培養人才、科學使用人才的常態工作機制。
對策二：著力優化人才隊伍結構。要通過內部人才市場、資源整合等多種渠道，積極引導各類人才在系統內有序流動。要不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養集聚一批發展急需的創造型、復合型、外向型高素質人才，加緊培養熟悉和掌握大機組、核電、新能源發電及煤炭開發、煤化工、金融等產業管理、專業技術和生產技能的人才，加緊培養具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復合型人才，提高專門人才資源的密度。要繼續推進“112人才工程”建設，培養和造就一大批適應企業發展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的人才隊伍。要不斷完善開放型人才體系，堅持培養和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構建和完善多層次、多形式的專門人才培養、引進體系。要按照起點高、專業廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學合理地引進與企業發展相適應的特殊人才。
對策三：創新人才培養方式。在工作中，一是要做到施教與需求相結合。每一項培訓，都要進行需求調查，按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現供求一致。二是要做到施教與互動相結合。加強教與學的交流互動，把師資隊伍的理論優勢與學員隊伍的實踐優勢結合起來，要著力解決員工應知應會的問題，在提升員工的工作效率和工作質量上下功夫，實現教與學相長。三是要做到傳統教學與現代教學相結合，使教育培訓體現時代特征，跟上時代步伐。要結合實際，及時調整思路和對策，改革培訓內容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，應用現代教學方法和信息技術，改進教育培訓方法，大力推廣網絡培訓、遠程教育，增大科技含量，發揮好網上大學在教育培訓中的作用，為企業的經營與發展提供人才保障和人才儲備。要在現有人才評價、遴選機制和標準的基礎上，本著“突出實績、優化結構、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標準，通過組織技能競賽和調考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內容，規范項目設計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養人才。
對策四：多層次激勵人才。要堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律，發揮市場主體在人才培養、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎，建立規范有效的人才激勵制度，進一步完善人才養老、醫療、保險等相配套，企業內部與外部相銜接的人才保障制度，不斷強化待遇留人、事業留人和感情留人，為各類人才的創新創業和發揮才能創造更加優越的環境。當前，重點要結合實施全面責任管理、全員業績考核工作，針對基層企業考核層面多、人才崗位分布較廣、專業類別較多的現狀，進一步完善人才績效考核評價方法和依據，認真總結試點經驗，擴大績效管理工作的范圍，充分發揮績效管理對于發現問題、提升業績、獎勤罰懶、人才激勵的作用，使各類人才在事業中工作有業績、職業有發展、貢獻有回報，形成以事業吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責任錘煉人才的良好人才環境。
總之，人才隊伍建設已上升到企業發展的戰略層面。加強人才隊伍建設，必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設的規律，結合企業自身實際，超前謀劃，統籌考慮，明確思路，扎實推進，只有這樣，才能建設一支專業素質過硬、充滿創造力和創新思維的人才隊伍，為企業科學發展提供堅強的人才保證。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(10)
為深入實施人才強市戰略，充分發揮人才在落實“橋頭堡”戰略中的基礎性、戰略性、決定性作用，推動清遠經濟社會發展實現新跨越，根據中央、省、市人才發展規劃綱要精神，結合實際，現就進一步加強我市人才隊伍建設提出如下意見。
一、創新人才工作理念，加快形成人才優先發展的戰略布局
(一)牢固樹立人才優先發展理念。黨的十七大以來，我市各地各部門積極實施人才強市戰略，人才工作取得了新的成效，人才隊伍不斷壯大，整體素質不斷提高，為全市經濟社會發展提供了有力的人才保障。但是，從總體上看，我市人才資源“欠開發”的情況還比較突出，人才總量不足、結構不合理、分布不平衡等問題依然存在，人才問題已成為制約我市經濟社會加快發展的瓶頸因素。未來幾年，是我市加快“廣東區域協調發展示范區、環珠三角高端產業成長新區、華南休閑宜居名城和大廣州衛星城”建設，落實“橋頭堡”戰略、加快轉型升級、建設幸福清遠的戰略機遇期，也是積極參與區域人才競爭、打造人才比較優勢的關鍵時期。面對新形勢新任務，全市各級黨委和政府要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，確立人才優先發展的戰略布局，堅持人才資源優先開發，人才結構優先調整，人才投資優先保證，人才制度優先創新。各地各部門要把人才優先發展的要求具體化、政策化、項目化，把人才優先發展部署落實到科學發展的全過程，加快形成人才優先發展的戰略布局。
(二)明確我市人才隊伍建設戰略布局。以科學發展觀為統領，以解放思想為動力，堅持黨管人才、人才優先原則，圍繞落實“橋頭堡”發展戰略和富民強市的奮斗目標，深入實施人才強市戰略。抓住引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷推進觀念創新、政策創新和機制創新，大力加強以黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才為主體的人才隊伍建設。努力造就一支規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良、效能顯著，與我市城市定位、功能相稱，與產業結構轉型升級相匹配的人才隊伍，為我市經濟社會發展實現新跨越提供強有力的人才保障和智力支持。
二、創新人才培養機制，統籌推進各類人才隊伍建設
(三)加強黨政人才培養。一是繼續發揮好市委黨校(行政學院)在黨政干部教育培訓中的主渠道和主陣地作用，每5年對全市黨政干部進行一次系統的政治理論輪訓。二是深化政企合作，進一步擦亮“清遠干部大講堂”干部培訓品牌。三是繼續選派黨政干部到國內著名高校輪訓，同時開拓國(境)外培訓工作，著力培養黨政干部的戰略思維和創新能力。四是選派新提拔的縣處級干部到我市較大規模非公企業掛任黨組織書記1—3年，在服務企業科學發展中培養鍛煉干部。定期組織黨政人才到先進地區跟班當“學徒”，學習借鑒先進經驗。五是加大領導干部跨部門、跨地區交流力度，疏通企業、科研院所、高等院校的高級人才與黨政機關干部交流渠道，推行干部定期輪崗、競爭上崗、公開遴選、績效考評制度，不斷激發干部隊伍活力。
(四)加強企業經營管理人才培養。一是加大政府在教育培訓等方面的扶持力度。二是每年組織一批優秀企業經營管理人員到著名高校和國際化專業培訓機構參加學習深造。三是組織企業經營管理人才到省內外知名企業學習交流。四是建立市領導與企業家溝通聯系平臺，定期舉辦企業家聯誼活動。五是建立創業人員和企業家孵化基地，促進企業經營管理人才隊伍建設。
(五)加強專業技術人才培養。一是圍繞產業轉型升級和自主創新能力的提高，廣泛開展知識更新繼續教育。每年選送一批成績突出、影響較大、帶動力強的優秀專業技術人才，到國內外著名高校、企業、科研院所進修深造或開展科技合作。二是定期在戰略性新興產業中選拔認定創新領軍人才和創業領軍人才，并給予津貼、融資等方面的支持。三是完善人才柔性流動政策(項目合作、雙向掛職等)，引導專業技術人才向重點領域、欠發達地區、民族地區、基層一線有序流動。
(六)加強技能人才培養。一是健全完善以企業為主體、職業院校為基礎、企業需求為導向的職業培訓體系，開展貼近產業、貼近企業、貼近前沿的技能人才培訓，重點抓好支柱產業急需的中高級技能人才培養。二是充分發揮行業協會的橋梁和紐帶作用，深化校企合作，有針對性地開展“訂單式”技能培訓。三是強化崗位培訓，廣泛開展技能競賽活動，促進崗位成才。四是指導企業完善技術工人培訓、使用、考核等制度，有效激勵技能人才干事創業。
(七)加強農村實用人才培養。一是在清遠職業技術學院增設農業類二級學院，加強對農村實用人才的針對性培養。二是以農村干部、生產能手、經營人才、能工巧匠為重點，推進新農村人才資源開發，選拔培養一批“鄉村之星”。三是以各類農村勞動力轉移培訓基地為依托，大規模開展農民實用技術、農民創業培訓和農民上網培訓。四是開展農民技術職稱評審工作，發掘一批“土專家”、“田秀才”和致富帶頭人，力爭用5年左右時間培養50000名具有農業崗位技能鑒定證書的現代職業農民。
(八)加強社會工作人才培養。一是每年選拔一定數量的高校畢業生到城鄉社區參與或從事社會管理工作。二是在市技師學院設立社工人才培訓基地，促進大批社工人才的培養。三是動員和組織與社會工作有關的人員參加資格考試，壯大具有專業技術資格的社會工作人才隊伍。四是落實社會工作人才福利待遇，為社會工作人才成長和干事創業提供良好條件。
三、創新人才引進機制，不斷提升人才集聚能力
(九)突出人才引進重點。充分利用我市區位優勢，圍繞高端新興電子信息、半導體照明、綠色能源、商貿旅游、汽車配件、裝備制造等主導產業，重點引進所需的領軍人才、創新創業人才、高級專業技術人才、高級經營管理人才和高級技能人才等。
(十)完善引才優惠政策。制定《清遠市引進培養緊缺適用人才若干規定》，以優惠政策吸引高層次人才來清遠創業、工作。在人事關系調轉、檔案管理、職稱評審、配偶隨調、子女讀書及就業等方面開通“綠色通道”。在市機構編制部門建立引進高層次人才專項編制庫，專門用于解決機關事業單位引進高層次人才過程中的人員編制短缺問題。建立人才與項目雙激勵制，為引進的高層次人才提供津貼待遇和項目幫助。實施人才安居工程，解決初次來清遠創業就業的高層次人才住房問題。
(十一)發揮用人單位引才主體作用。鼓勵用人單位創新引才方式，多渠道引進人才，并加大引才投入，改善人才的工作、生活條件。企業依法將引進人才的購房補貼(租房補貼)、科研啟動經費等費用列入成本核算。
(十二)推行柔性引才借智發展。堅持“不求所有，但求所用”的原則，采取科技咨詢、講學、課題研究、兼職、技術合作、技術入股、合作經營、投資興辦實業等各種方式引進國內外人才和智力。積極落實我市與珠三角城市戰略合作框架協議，邀請珠三角城市高層次人才到我市開展專家服務行、科技下鄉等活動。開展“院士專家清遠行”活動，邀請中國科學院、工程院院士以及相關專家教授帶領其創新團隊，到我市企業、園區、高校，開展合作洽談、技術指導、學術報告、決策咨詢等活動。面向國內外招聘具有國際國內行業領先水平的領軍人才、核心專家擔任項目負責人或政府顧問，由市政府聘為“特聘專家”，按項目完成情況給予獎勵或發放津貼。實施“夕陽紅人才引進計劃”，面向全國引進科技、教育、文化、衛生、農業、經營管理等領域退休人才，制定優惠政策，激發工作熱情，借智助推發展。
(十三)加強引才載體建設。加快清遠經濟開發區和各類工業園區建設，培養一批潛力大、前景好的中小微型高新技術企業，擴大全市吸納高素質人才的空間。鼓勵和幫助企事業單位建立一批特色鮮明、與本市產業導向密切相關的博士后科研工作站(流動站)和博士后創新實踐基地。每年重點資助1—2個以高新技術為主的重點學科、重點實驗室和工程技術研究中心、企業技術中心。圍繞我市優先發展的重點產業，從國內外引進一批創新創業人才或團隊帶資金、帶項目、帶技術來清遠創業。對技術成果國內領先、具有較好市場潛力和產業化前景的項目由財政擇優給予持續資助。
(十四)鼓勵社會引才機構參與競爭。大力發展我市人才中介服務組織，鼓勵社會資本參與競爭。建設專業性人才市場，并吸引知名引才機構入駐清遠，通過專業化的服務渠道和個性化的服務模式引進產業領軍人才和高端科研人才。積極發展網上人才市場，加大網上引才力度。
四、創新人才使用機制，切實增強人才隊伍活力
(十五)建立健全人才選拔使用制度。選用一大批知識型、專業型、專家型干部充實到市縣黨政領導班子隊伍中。建立與現代企業制度相適應的人事管理制度，為企業家成長和創業提供廣闊空間和舞臺。在重點領域和產業園區建立專家工作站，發揮專家團隊在科技成果轉化、技術咨詢服務等方面的作用。建立符合事業單位特點的人事制度，使更多優秀專業技術人才和管理人才各得其所、才盡其用。
(十六)建立健全人才評價制度。制定體現科學發展觀要求，重在群眾認可的黨政人才評價辦法。制定反映經營業績和綜合能力，重在市場認可的企業經營管理人才評價辦法。制定綜合體現學術、技術水平，為社會和業內認可的專業技術人才評價辦法。制定重在體現核心職業技能、核心從業素質的技能人才評價辦法。制定農村鄉土人才專業技術資格評審辦法。制定社會工作人才評價辦法，以科學的評價機制激發各類人才的潛能，做到人盡其才、才盡其用。
(十七)建立健全人才激勵制度。出臺《清遠市政府決策顧問延聘辦法》，延聘在某一行業或領域有較高造詣的高層次人才為政府決策顧問，政府在出臺重大政策和安排重大項目之前，認真聽取政府決策顧問的意見建議。邀請業績突出并具有參政議政能力的高層次人才列席黨政重要會議和人大、政協會議，鼓勵建言獻策，為黨委、政府決策當好參謀助手。設立“清遠市突出人才貢獻獎”和“清遠市政府特殊津貼”，對全市各行各業中作出突出貢獻的人才進行重獎。修訂完善《清遠市專業技術拔尖人才選拔管理辦法》，制定《清遠市突出人才貢獻獎評選獎勵實施細則》和《清遠市政府特殊津貼發放辦法》。建立和實施民族地區人才津貼制度，對民族地區建設事業重點任務和重大項目的關鍵專業技術崗位人才實行專項特殊津貼。對獲得省以上獎勵的人員，參考國家和省的做法，給予一定的資金獎勵。積極鼓勵企業及社會力量以多種形式參與人才獎勵。
五、創新管理服務機制，大力營造人才干事創業的良好環境
(十八)加強對人才隊伍建設工作的領導。各級黨委、政府要切實把人才隊伍建設擺上重要議事日程，真正做到“一把手”抓“第一資源”。各級黨委組織部門和政府人社部門要建立健全人才工作專門機構，配齊專職人員，整合人才工作力量，進一步形成統分結合、協調有力、運轉高效的人才工作新格局。市、縣(市、區)人才工作協調小組要充分發揮組織領導、政策制定和協調服務作用，創造性地抓好人才工作和人才隊伍建設。人才工作協調小組成員單位要認真履行職責，研究制定配套政策并抓好落實。
(十九)建立人才工作責任制度和報告制度。把人才工作尤其是人才隊伍建設情況納入各級黨政領導班子目標責任制，定期進行考核。落實各級黨委、政府和市直單位一把手親自抓人才工作的責任制度，明確規定責任落實不到位、考核不達標的單位主要領導不得提拔重用，不能獲評市級及以上榮譽稱號，年度考核不能評為優秀等級。建立人才工作報告制度，各縣(市、區)和市直各單位每年底必須向市人才工作協調小組書面報告人才工作情況，市人才工作協調小組要將人才工作重大事項及時向市委、市政府作專題匯報。
(二十)建立完善人才服務體系。開辟人才服務“快車道”，建立健全人才跟蹤服務制度，為各類人才提供便捷、優質、高效的服務。建立清遠市專家信息庫，向社會公開發布高層次人才供求信息，搭建高層次人才和用人單位的供需橋梁。建立黨政領導干部聯系專家制度，及時聽取高層次人才意見建議，幫助排憂解難。建立清遠市科技資源數據庫，為高層次人才創新創業提供科技創新公共服務平臺。建立企業人才工作聯系會議制度，及時聽取企業等各方對人才工作的意見建議，幫助企業解決人才發展難題。
(二十一)動員和組織全社會力量做好人才工作。充分發揮各人民團體在人才工作中的作用，動員和組織全社會力量關心和參與人才工作。充分發揮行業協會、商會在引才方面的作用，搭建由政府牽頭，行業協會、商會及社會力量參與的引才平臺，有選擇地在國內外主要人才集散地或人才輸出地舉辦宣傳活動，吸引各類人才到清遠發展。宣傳部門要制定人才宣傳工作年度計劃，創造性地做好人才宣傳工作，努力營造人才工作的良好氛圍。
(二十二)加大人才工作投入力度。逐步建立以用人單位為主、各級財政共同負擔、社會力量廣泛支持的多元化人才資金投入機制。市財政將市人才發展專項資金額度由原來每年60萬元調整為每年2000萬元，并根據實際需要和財政狀況逐步加大投入力度。市人才發展專項資金主要用于人才引進、培養、獎勵以及人才基地建設等。市財政局要確保人才發展專項資金落實到位。市人力資源和社會保障局會同市財政局負責制定人才發展專項資金的使用辦法和實施細則，資金分配使用需經市人才工作協調小組提出審核意見并報市政府審批，由市財政局組織實施并進行監督。各縣(市、區)也要在財政預算中安排人才發展專項資金。鼓勵用人單位設立人才發展專項資金。鼓勵市內外社會組織和個人以各種形式支持人才資源開發事業。
(二十三)積極營造尊才愛才用才的創業環境。大力弘揚科學精神、創新精神，形成激勵人才干事創業的社會環境;積極營造尊重人才、支持創新、寬容失敗的人文環境;依法保護人才的基本權益，創建保障有力的法治環境;提高政府行政效能，為吸引人才來清遠創業創造良好的政務環境;充分發揮用人單位主體作用，大力改善人才工作、生活條件，創造優美、舒適、和諧的工作生活環境。
本《意見》自發布之日起施行，由市人才工作協調小組辦公室負責解釋。各級、各部門要結合實際制定相應實施細則或辦法，確保各項政策措施落到實處。
摘要：制定人才構建規劃和措施，提高人力資源管理能力，重視員工職業規劃，創新人才引進機制，活化用工制度，完善人才流動機制，優化人才培養模式，構建交流溝通平臺，共同推進全行的人才隊伍建設，為“一條道路兩場革命”服務。
關健詞：人才 機制 構建 培養
做優做強，為農信的發展指明了前進的道路和方向。戰略轉型革命，科技信息革命為建立強大的農信插上雙翼保駕護航。人才作為企業的核心競爭力，其基礎性推動性的作用應當全面落實到工作中。構建人才體系，充分發揮人才資源在發展過程中的戰略性和決定性作用，才能推動科技創新，戰略轉型，真正可持續性的為我行做優做強之路提供服務。
一.建立系統的人才構建計劃，制定相應的人才構建措施，提高人力資源管理能力
(一)人才是增強企業競爭力的核心資源，如何引進人才，培養人才，使用人才，留住人才必須從制度上加以重視才能保證人才隊伍構建的流程化，規范化，可持續性，創造良好的氛圍讓人才在工作中發揮作用，為一條道路兩場革命的戰略服務，輔助全行實現科技創新，戰略轉型。
(二)制度的出臺是人才構建的保障，但相應措施的實施才不至于讓這些規劃成為美好構想，一紙空文。我行結合現階段的實際情況，全面制定了人才建設五年規劃，相應地制定了教育培訓工作的規劃和人才獎勵辦法輔助該規劃的實現。在實踐中，這些數據和培訓規劃是既定的目標與框架，目的在于以考促學，學用相長，形成良好的學習氛圍，強化員工整體素質。如何真正從這些目標要求和培訓過程中發揮作用，提升員工的各項素質，這個學習培養的過程產生的實效性以及在現實工作中的執行力更為重要，這還需要全行員工充分發揮自覺性，主觀能動性，強化學習意識，讓員工真正理解規劃制度實施制定和設定準入要求的深切用意，通過上下通力配合達到效用最大化。
(三)通過提高人力資源管理的能力，充分調動員工工作積極性，從而提升員工工作業績。人才資源是生產力的第一大要素，是現代企業的核心資源。通過提升人力資源管理能力，創造有利于員工展示才能的平臺，根據不同員工的特點和優勢，合理選擇相適應的崗位，才能讓人才人盡其才，才盡其用，激發潛在的能量，實現個人價值，為我行創造巨大的效益，更好地滿足未來發展和市場競爭的需要。
二.員工進行職業生涯發展規劃
員工結合自身的優勢，知識技能，工作經驗，職業目標等各方面系統地進行自我評估，選擇相適應的發展方向，制定個人職業生涯規劃，設定年度工作目標，三年五年的工作規劃及相應的提升措施。在實現目標的過程中，進行總結補充以適應發展的需要。
(一)有利于人力資源管理部門更全面了解員工的特點，職務取向，便于將員工分為管理型，營銷型，專業型，操作型等人才進行差別化培養。有利于人力資源管理部門結合各崗位工作的現實需要，更好地進行人力資源配置。
(二)有利于加強員工與管理層的交流。通過了解員工的需求，根據實際情況，更多地提供實現個人價值的平臺，讓其在崗位工作中發揮個人所長，在工作中挖掘潛力。讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視與支持，這也是留住人才的一種手段。
(三)職業規劃是員工對自身提高的一種督促。有目標才有動力，不少員工安于現狀，特別是身處柜臺一線青年員工，在常年流水式的機械工作中缺少工作動力，通過職業生涯的規劃，可以有比較明確的未來發展方向，讓無形的壓力調動學習工作的積極性。
三.完善人才引進機制，用工制度，人才流動機制
(一)多元化的人才引進機制，拓寬人才儲備之路
近幾年我行的人才引進基本以招聘本專科應屆大學生為主，并且全部分配至基層工作。這類人才能夠解決基本性的工作需要，從長遠考慮，招聘應屆畢業生進行培養可以保證隊伍穩定性，員工的忠誠度比較高，對農信的了解比較深厚，在實踐中可以更好的決策，為三農的發展服務。但針對其它一些對于業務知識，工作經驗更高要求的崗位一下子難以勝任，有些專業要求比較強的崗位難以從行內員工中選擇相適應的人才。因此，在引進應屆畢業生進行培養的同時，從外部引進社會上的各方面高素質專業性人才，具有豐富工作經驗和資源的人才解決特殊性，急迫性崗位工作也是非常必要的。
1.其他金融機構從業人員是外部引進員工最主要的選擇對象
要求金融工作經驗無一例外的成為錄用人員必須的條件。該類人才對金融工作有一定的工作經驗，有一定的人脈資源，但如何讓這群人了解農村金融的特殊性，適應我行的實際情況，在發揮自身價值為我行的戰略發展所用，并且保證其忠誠度還需在其它方面實施配套的激勵政策進行保障。
2.大學生村官以其潛在優勢成為新一批農村金融機構選擇對象
今年，我市第一批大學生村官即將轉業，引進大學生村官可以更好的幫助我行扶持三農的工作。大學生村官在幾年的村官工作中，直接與農民，農村工作相接觸，更為了解農民的資金運作情況，以及在創業過程中存在的問題，有效發揮對情況熟悉，客戶熟悉的優勢，保證信貸客戶資料的準確采集和授信，使貸款更有針對性，安全性和效益性。同時，在語言溝通協調能力，人際關系能力，適應社會能力，營銷攻關能力，市場拓展能力方面，大學生村官都相對突出，也可以帶動儲蓄資源的增加。另外，幾年的農村行政管理服務工作讓大學生村官擁有吃苦耐勞，樂于奉獻的良好品質以及服務三農，帶動農民創業致富的熱情。對于大學生村官通過公開招聘擇優錄用，選擇相適應的崗位如客戶經理崗位，組織系統的金融專業知識，職業技能，行風文化培訓，幫助他們盡快完成角色轉型，更快更好融入農村金融這個家庭中。
3.實行協議工資制，金融顧問制，崗位聘用制等更為靈活的用人方式實現專家人才，專業技術人才引進
在農村金融體系中，普遍存在專業型復合型人才少，操作型單一型人才多的情況。在我行的實踐中，通過歷年的招聘和人才培養儲備，碩士研究生一名，占比0.18%，本科畢業員工242名，占比44.32%，專科畢業員工137名，占比25.09%。擁有各類執業資格，金融經濟類證書的人才不在少數。基礎型人才基本能滿足日常工作運作的需要，但高級人才短缺。在全行范圍內不少金融，會計，計算機，法律等專業畢業的人才，但難以在工作中學以致用，發揮創新力和實踐力，為我行帶來創造性財富。如何將傳統學歷型人才向金融職業化人才轉變，需要較長的時間實現經驗的積累，并在工作中與實際相結合，熟練運用與決策。因此全行范圍內仍缺少熟悉金融熟悉資本運作的專家人才，缺少熟悉農村經濟熟悉農村工作的管理人才，熟悉銀行業務一專多能的復合型人才，缺少高級專業技術人才。對于一些特殊崗位的人才通過外部引進，在解決實際工作迫切需求的同時，加強了員工間知識技術的交流合作，以點帶面促進員工共同學習，帶動基礎性人才經驗積累，更好進行人才儲備促進全行的戰略轉型。
(二)活化用工制度，以效益實現角色間互換
在我行現行的用工制度中，存在合同工，臨時工，派遣工三種，主要以合同工和臨時工為主。在過去的實踐中，通過業務技能測試，專業知識考試，名次加分等實現臨時工向合同工的轉換。近幾年，也開始嘗試使用勞動派遣工的用工制度。如何實現三者間的角色轉換，達到挖掘人才，留住人才，激勵人才的目標，還需要活化用工制度，制定相關的政策制度，通過更多形式的加分方式，破格轉正方式，以此激發員工的工作潛力，調動員工積極性，上進心。更加廣泛的引入勞動派遣制度，以滿足基本業務的開展需要，為有潛力的在職員工創造更多的鍛煉學習機會。同時也給予積極上進，有能力的優秀人才轉為正式工或者臨時工的機會。畢竟學歷證書只是一個符號，能力價值才是人才隊伍建設的迫切需求。
(三)人才流動機制，促進復合型人才形成
在以往的崗位設定中，有不少員工在同一崗位工作年限太長，長期的固定崗位不利于員工對業務的全面掌握，也容易在工作中產生惰性和消極心理。
在工作中，應引導人才合理流動，建立人才流動的機制，加強各崗位間人才的交流，如曹橋支行試行柜員崗位輪換學習制度，讓儲蓄崗，交換崗，主辦開戶業務，簽發本票匯票的員工每月換崗交流學習，提供一個平臺讓員工在更短的時間內更多地實踐不同的工作，有利于更為全面的了解各項業務，為復合型管理型人才的形成提供搖籃。在員工主辦某項業務的同時，積極地創造條件，為員工提供鍛煉其它崗位的機會，在實踐中發現自身的優勢，可以促使真正有能力，有干勁的員工尋求相適合的崗位發揮作用。
四.加大人才培養力度，實現全行價值和個人價值的統一
農村金融系統普便存在這樣的人才觀念：重視金融業務的開拓，忽視人才的培養。對于學歷，職稱，資歷，身份等外在要素比較看重，對于員工的能力，業績，素質不夠重視。在工作中，無法在尋求全行價值實現的同時，幫助員工實現個人價值，做到兩者的有機融合。對人才進行培養，不但是我行人才隊伍構建，幫助人才實現價值的重要措施，也是實現科技創新革命和戰略轉型革命的基本途經。
(一)注重提高員工創新能力，增強活力
人才是第一生產力就在于人才能夠通過創新產生效益性。在瞬息萬變的經濟形式下，一成不變就相當于退步不前。我行在近幾年的發展中，無論是在業務拓展方面，金融產品還是設備系統方面一直在跟隨其他專業銀行的腳步。在我行的人才隊伍建設中培養金融人才和開發人才的創新能力，營造創新型氛圍，有利于改進金融產品服務，抓住主動權，才能增強我行的競爭力。
(二)人才分類定向培養，實現各類型各崗位人才隊伍的構建
我行對知識，技能，能力具有多樣性和專業性的要求，崗位要求的不同也決定了在人才培養過程中需要針對不同的人才進行差別化的培養。構建完善的學習培訓體系的同時，可以根據不同崗位，不同的特點和要求將人才分為操作型技術型，管理型，專業型進行培養。
1.操作型技術型人才主要分布在柜臺一線崗位，在我行以四十歲左右及新進行青年員工為主。老員工對于業務比較熟悉，對周圍環境，客戶情況比較了解，可以帶動新員工對業務知識的掌握，經驗的積累，更好處理工作中出現的問題。新員工對新業務，新知識的更新接受能力，適應能力比較強，具有創造力和活力。在各網點的人力配置中進行比例分配，可以實現兩者的互補，促進共同進步。
在操作技術型人才的培養中，應注重對員工業務知識，營銷能力的培訓，及時更新業務知識，在實際工作中，要有“話務員”的能力，做到有問必有答，熟練掌握，能夠充分運用保證業務的開展，做到讓客戶滿意，成為綜合性強的高素質柜員。同時，增加服務禮儀，服務技能的培訓，不斷提高服務質量，踐行做優做強之路。
對于技能具有培養潛力的員工，適時進行脫產培訓，加大培訓力度，創造一批業務技能拔尖的人才。
2.管理型人才具備較高的管理才能，業務技能和綜合素質。將這類人才作為后備干部進行培養，從網點負責人，會計，中層干部，高級管理人員四個層次進行人才儲備。通過助理制形式，建立個人發展檔案，給予協助處理行內各項工作的機會，提高各項素質，定期評估助理工作表現，實現各層次人才的儲備，形成系統的人才鏈，保證持續發展的人才供給。也讓員工看到希望，增強目標與動力。
3.專業型人才對于專業知識的要求性比較高。對于培訓這類人才基本需要靠員工自身的努力。我行的五年規劃和中高級職業資格認證獎勵辦法鼓勵員工向專業型人才發展，同時也可以予以考慮對有潛力人員進行脫產培養，掛靠鍛煉。此外，應更多的提供平臺讓這類人才在實踐中，在相適應的崗位中學以致用，充分發揮專業知識，創造更大的價值。
(三)構建能力素質體系，為崗位任職服務
能力素質主要分為知識，技能和品質三個方面。每位員工具備了不同的能力素質，這是將不同人才進行分類，側重培養的一項重要指標，是員工能否擔任不同崗位的一個重要考量。對員工的能力素質培養可以更好為工作開展服務。對于管理能力和專業能力都比較高，在人才培養時更應注重員工的執行力，決策能力，影響和組織協調能力，專業能力和思維能力，向管理型復合型人才靠攏。對于具有深厚的專業能力，但在綜合協調能力方面則相對較弱的員工，可注重培養其專業知識，專業理論，專業技能，發展他們成為專業型人才。
此外，無論身處哪個崗位，在工作中，一個人的態度往往比他的專業技術，知識能力更重要。所謂態度決定一切，在人才培養過程中不可忽略，其中包括處事態度，上進心，恒心毅力等都在現實工作中起著舉足輕重的作用。有做好每份工作的決心，才有做好工作的可能。
(四)職業精神培養，全面提升人才素質
職業精神是人才隊伍凝聚力的靈魂，銀行從業人員所處工作的特殊性，對職業精神有更高的要求。較強的責任意識，團結協作精神，廉潔從業，合法合規，奉獻精神是最起碼的規范和要求。針對不同崗位，則要培養員工更高層次的職業精神，如中層管理團隊應更為側重培養責任意識，大局意識。通過外部的灌輸培養帶動員工進行正確價值觀的探索，通過個人的自我修煉，用心在工作中傳達職業精神的內涵。
(五)構建系統的培訓體系，完善培訓效果
在我行的年度培訓規劃中，主要通過外聘講師培訓與利用自身資源相結合的方式，外聘講師進行培訓的占比較少，主要是內部培訓為主。管理層員工比一般員工接受培訓的機會要多。在實踐中，應加大對內部培訓師的培訓，避免照本宣科的情況，生動靈活的培訓方式才能達到實效性，體現培訓的價值。對于培訓時間提前進行公示，讓有時間有興趣的基層員工可以參與到其中。對于培訓內容培訓項目應更加系統全面化，以往的培訓以業務操作的開展為主，只能滿足現實工作的需求，不能達到提升和創造的效果。除每年必須培訓的內容以外，應加大組織對業務工作經驗的探討，員工內涵提升方面的培訓。
五.交流平臺的構建
(一)加強管理層與員工溝通。
員工對職業發展的選擇缺乏自主權，這在很大程度上制約了員工創造性和潛能，員工的興趣和優勢被忽略，沒有價值實現的感覺，無法調動工作積極性。員工與領導的面對的工作環境不同，思維角度不同，通過溝通交流，可以廣泛聽取各方的意見建議，發現各自未所想到的問題，也可以避免矛盾的出現。通過座談會，員工論壇等方式，如當湖支行推行青年員工談心制度，讓員工與領導面對面的交流，不但可以讓領導了解員工所需所想，也可以讓員工感受到單位對員工工作生活的重視度，從溝通和交流中反饋出的問題尋求更好的解決方案，增強團隊的凝聚力向心力。
從業務方面來講，與領導，管理層溝通交流也可以促進員工更快更有效地積累經驗，學習到真正的實戰經驗，應對問題的能力，無論是對現在的工作還是將來自身的發展，都是受益匪淺的。
(二)加強員工之間的學習與活動
加強員工間的交流，可以形成良好的學習氛圍，帶動員工正確的價值取向。定期組織開展豐富多彩的業余活動，節日活動，評比活動，加強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養陽光的職業心態，激發全員奮發進取，創先爭優的動力。
為參與專項培訓的員工提供平臺，讓他們為其他在職員工進行業務輔導，既可以讓培訓人員更深層次的理解培訓的內容，檢驗培訓的效用性，也提供其他員工學習機會，達到資源的最大化利用。
參考文獻
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[2] 楊承榮.《銀行職業精神的內涵及培養》[J].《中國農村金融》，2013年總第312期
[3] 黃憶寒，張明華，朱磊.《從“村官”到“銀行人”》 [J].《中國農村金融》，2012年總第306期
[4] 葛華勇.《論央行人才能力素質體系的構建》[J].《上海金融》，2013年第5期
霍山縣十六屆人大代表李芳反映，人才是我們黨和國家的寶貴財富，是經濟社會發展的第一資源，在全縣加快綠色崛起、率先實現小康、建設美麗霍山的進程中，人才隊伍起著十分重要的作用。近年來，霍山縣不斷健全機制、完善政策措施、優化人才環境，人才隊伍逐步壯大，人才素質穩步提升，人才隊伍建設取得一定成效。但是人才隊伍建設與經濟社會發展的需求還有很大差距，尤其在電子商務、互聯網+、醫療衛生、金融服務、企業管理、工程建設等領域，人才總量不足、人才結構不夠合理，高層次、高技能和創新型人才嚴重短缺等問題依然存在，并日益顯現。其主要原因有如下幾點：
一是吸引力不夠。霍山縣是山區小縣，交通不便，社會經濟發展和發達地區相比相對滯后。因此，人才發展環境也有一定距離，本地的人才大都不愿回來發展，對外地高層次人才的吸引力更是不夠。
二是經濟待遇低。在醫療衛生、金融服務等行業里，由于該縣的工資水平較低，高層次人才通過橫向比較，很難達到他們的預期目標。
三是高層次人才工作環境難以保障。高層次人才大多數都希望擁有良好的工作氛圍、社會地位和工作條件。作為山區縣，在專業技術方面，缺乏高層次人才團隊和科研設施等工作條件，個人的專業特長難以得到充分發揮。
人才作為第一資源的地位及作用，決定了發展戰略中必須把人才隊伍建設放在優先的位置。為此，就加強人才隊伍建設提出以下幾點建議。
一是確立人才工作優先發展理念。堅持黨管人才原則，政府要高度重視人才工作，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證，在全縣營造出尊重人才、愛惜人才的良好氛圍。
二是創新人才培養方式。除了引進高層次人才隊伍之外，還可以通過制定詳實的人才培養計劃培養出高層次人才。鼓勵本地人才通過深造、脫產學習來提高自身素質;提供更多的機會外出學習、鍛煉的機會，增強他們的知識能力和業務水平。
三是健全人才激勵機制。在通過詳細調查摸底全縣人才隊伍現狀的基礎上，進一步修改細化已有的人才獎勵政策，注重具有針對性和可操作性，遵循市場經濟規律，發揮市場主體在人才培養、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，建立規范有效的人才激勵制度。不斷強化待遇留人、事業留人和感情留人，為各類人才的創新創業和發揮才能創造提供更加優越的政策保障，確保人才引得來、留得住、能發揮作用。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(11)
加強企業人才隊伍建設
作者：陳敏;劉迪
作者機構：新疆兵團公路工程質量監督站,新疆烏魯木齊830000;中國市政工程華北設計研究院,天津300000
來源：山西建筑
ISSN：1009-6825
年：2013
卷：039
期：020
頁碼：242-243
頁數：2
中圖分類：TU721.4
正文語種：chi
關鍵詞：人才隊伍;建設;企業;培養
摘要：以加強企業人才隊伍建設為目標,從企業管理人員和作業人員兩方面對人才的培養策略進行了論述,以期在企業發展的新形勢下,加快企業的人力資源建設,增強企業的綜合競爭力.
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(12)
加強醫院人才隊伍建設現狀分析加強人才隊伍建設要以什么為重點
“問渠哪得清如許,為有源頭活水來”,醫院人材隊伍,是科技興院、人材強院的必由之路,是醫院可延續發展的源泉。在加能人才隊伍建設中,必須堅持以人為本,建立和落實科學發展觀,增進醫院實現全面調和可延續發展,必須重視人材培養和使用,構建人材發展平臺和社會主義和諧醫院,為廣大人民大眾提供更多更好的醫療保健服務,為構建社會主義和諧社會作出新貢獻。下面是第1文檔網為大家整理的，供大家參考。加強醫院人材隊伍建設現狀分析加能人才隊伍建設要以甚么為重點
1.醫院人材建設的困頓
1.1拔尖人材不夠多。有些醫院的技術人材比例占全院絕大部份，但技術拔尖的人材不多，特別是1專多能的拔尖人材不多，在1定程度上制約了醫院學科的建設與發展。
1.2技術隊伍不夠穩定。醫生是1個低收入、高風險、高壓力、高強度的職業，由于工作強度大、地位低、發展前程不大和薪水低的問題，很多醫生思想不穩定，在公辦或私營醫院之間展轉不定，乃至放棄醫生這個職業，離開醫療行業，這就造成1些本具有較大發展潛力和前程的、年輕的高學歷人材思想不夠穩定，更難以擔當起學科建設的重擔，學科帶頭人斷檔，后繼乏人問題日趨突出。
1.3鼓勵機制不夠全。有些醫院對技術骨干科研水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系統、可操作性強的評估機制，論資排輩、遷就照顧、輕工作實績、重資格和任職時間的現象1定程度上還存在著，1方面使得部份混日子的人4平8穩坐凳子;另外一方面也挫傷了要求進步人員的積極性。
加強醫院人材隊伍建設現狀分析加能人才隊伍建設要以甚么為重點2.實例
2.1人材隊伍現狀。筆者所在醫院是1所市級專科醫院，在崗職工608人，其中專業技術人員554人，占91.12%。衛技人員中具有高級技術職稱的48人，中級技術職稱的93人，低級技術職稱347人。隊伍梯隊呈“金字塔”型，高層次人材急缺，技術隊伍氣力偏低，人材隊伍配置有待進1步完善，同時，由于歷史緣由，原培養的專業技術氣力不能滿足快速增長的醫療需求，年輕醫師培養又仍需1定周期，因此出現衛生隊伍青黃不接的“瓶頸”問題，特別是急需人材難引進，如兒科、超聲診斷、麻醉、放射等專業的中級以上專業技術人材特別難求。
2.2醫院在運行進程中的對策。
2.2.1科學擬定衛生人材隊伍的目標。為滿足不斷增長的醫療需求，醫院進行前瞻性地選好配齊技術氣力，科學制定整體人材培養和人材配置計劃，根據醫院業務發展需要，與時俱進培養和引進人材，逐漸解決人材供需矛盾。
2.2.2培養衛生人材隊伍。1是重視培養德才兼備的主治醫生。主治醫生是醫院發展的基礎，要不惜千金為她們創造較高層次的培訓和進修機會，擴大對外交換，扶持她們展開實用新技術、新業務，讓這些技術骨干脫穎而出。2是愛年輕的技術人員，她們是學歷和能力并重的人材，易于吸收新鮮事物，是后備軍，對她們要在學習的機會上加大傾斜力度，給更多放手鍛煉的機會。3是重視整體人力的提高，建立畢生學習觀念，加大繼續醫學教育的投入，把對技術人員的1般能力培養向創新能力培養方面轉移，與時俱進更新知識和技術。
2.2.3留住關鍵人材。1是用活、用好老專家。老專家有豐富的經驗，較高的名譽，充分發揮老專祖傳幫帶教的作用。2是留住關鍵人材。關鍵人材就是撥尖人材，留住了關鍵人材，就是留住了技術，留住了病源。
2.2.4建立健全績效考核體系。根據衛生政策和規定，結合單位實際，做好本單位的定崗定員工作，明確崗位職責和崗位管理制度，公道地肯定崗位評價和考核指標，探索人力資源和人力本錢相輔相成、切實可行的績效考核體系。
加強醫院人材隊伍建設現狀分析加能人才隊伍建設要以甚么為重點3.如何更好地建設人材隊伍
從醫院人材隊伍建設的策略來看，我們得出，要建設1支良好的人材隊伍，首先要建立“人材資源是第1資源”的人材理念，積極探索人材管理機制，在人材培養、引進、鼓勵和管理等方面進行探索，才能為醫院可延續發展提供了有力的人材保障。因此,加快科技干部成長的策略是:
3.1高出發點引進，就是切實引進1批知識型、創新型、管理型人材。在著眼于醫院現有技術人員公道調劑使用的基礎上，應放眼外面，求賢若渴，尋覓、引進醫院學科建設所需要的拔尖人材。根據工作實際，調劑人材引進政策，增強吸引人材的競爭力，以改良學科結構，提升醫院整體水平。
3.2高質量培訓，堅持揚長補短、重在補短的原則。醫院現有技術干部隊伍是醫院的主要依托氣力和新力量，這個隊伍素質的好壞，直接關系到醫院的長遠發展。
3.3高標準管理，嚴格要求，嚴格教育，強化鼓勵。在對優秀人材的管理上，要突出1個“嚴”字，對人材實行動態管理，對不合格的、發展潛力不大的、進步較慢的，要及時予以淘汰，不能顧及情面，放寬政策。
3.4高效益使用，看準了的力求早用，成熟了的切實用好，特別優秀的超凡使用。在人材的使用上，既要遵守人材成長的1般規律，又要注意掌控優秀人材脫穎而出的特殊規律。要把綜合素質好、有潛力、有培養前程的優秀年輕干部優先安排到重要崗位鍛煉和任職，交任務、壓擔子，早成才、早出效益，增強醫院生機和活力;要掌控人材的使用時機，把德才表現好的后備人材及時用到最適合的崗位;要不拘1格用人材，對拔尖的后備人材勇于打破常規，委以重擔。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(13)
加強人才隊伍建設的對策和建議
加強水利人才隊伍建設的對策和建議
富裕縣水務局
科技是第一生產力，人才就是第一生產力的發動機。實現科學治水的目標，更好的為小康社會建設這個中心服務，人才隊伍建設至關重要。
一、目前基層水利建設隊伍存在的主要問題
地方水利工作的主要任務是以防汛抗旱、農田水利等基礎性工作為主，對人才需求雖然不象國家水利部門那樣高，但由于水利工作的特殊性，人員隊伍的素質直接關系到一個地方水利建設事業能否健康發展。目前，地方水利建設隊伍普遍存在職工年齡偏大，技術人員偏少，隊伍結構不合理的弊端，主要表現在以下幾個方面：
1、人才分布不均。存在三多三少現象。即：行政干部多，技術人員少；專業技術人員年齡偏大的多，年輕有為的少；技術干部按部就班的多，鉆研創新的少。
2、近十年來，從事水利的專技人才和適用性較強的技術骨干呈遞增趨勢。要求參加非專業性學歷培訓人數多于專業學歷培訓的人數。
3、引進招聘專業人才存在受機構改革因素的制約，近年來，未引進一名本科水利專業畢業的學生。
4、水利工作因環境艱苦、經濟待遇低于其他行業，加之機構改革使水利機構和隊伍的不斷萎縮，人才的利用和調配都不能充分發揮作用，造成人才流失。
二、幾點建議
（一）加強領導，高度重視水利職工隊伍建設
各級水利部門黨組織和領導干部要切實加強水利職工人才隊伍的領導，把人才隊伍建設作為當作一項重要任務來抓。一是各單位黨組織要建立人才工作領導機構，切實把人才工作納入重要日程，確保水利人才工作在黨組織工作中始終有位置，出臺關于人才隊伍建設方面的實施意見，切實加強水利人才隊伍建設。二是人才隊伍建設需要主要領導親自抓、親自管，切實管住水利人才隊伍的思想、工作、生活和作風，堅決克服“說起來重要、忙起來不要”現象。三是盡力挖掘現有水利人才資源，充分利用現有人才，將在非水利專業崗位上的懂專業、懂技術的水利專業人才使用到水利專業技術工作崗位上，充實水利專業技術人員隊伍，壯大水利技術力量，為快速發展的水利事業提供有力的技術人才支撐。
（二）聯系實際，積極開展形式多樣的思想政治工作
近年來，隨著形勢的發展變化，特別是社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，通訊設施迅速發展，不出屋外，各種信息便可知曉，人們的思想和觀念也比較活躍、多變。在這種情況下，加強思想政治工作就顯得尤為重要。面對新形勢新任務新要求，堅持把思想政治工作滲透、貫穿于水利工作全過程，建立一支高素質的水利職工隊伍，為促進水利事業的發展提供堅強的思想保證。
一是加強政工隊伍建設，創新思想政治工作機制。思想政治工作能否做好，關鍵是要有一批思想素質高、作風過硬的政工人員作保證。各級黨組織要把加強政工隊伍建設作為搞好思想政治工作的前期工作來抓，建立在黨組織的領導下，黨政工團齊心抓、分管部門重點抓的思想政治工作管理格局，堅持不定期對政工人員的思想和工作方法進行培訓，不斷提高政工隊伍人員的思想素質和工作水平，抓思想從水利工作出發，抓工作從職工思想入手，不斷增強新時期新形勢下進一步做好思想政治工作的本領。
二是狠抓理論學習，統一職工思想。把抓理論學習、用理論武裝職工的思想，作為開展思想政治工作的基礎工作來抓。積極舉辦各級理論培訓班，分層次對干部、黨員和職工進行培訓，堅持不懈地用“三個代表”重要思想和黨的十七大精神武裝職工的頭腦，力求使黨的各項路線、方針、政策入腦入心，始終使職工保持思想清醒、方向明確、立場堅定。在此基礎上，結合重大政治理論學習活動，不適時機地開展一系列政治活動，進一步解放思想、轉變觀念，促進職工學習和實踐科學發展觀的自覺性，為開展思想政治工作奠定良好基礎。
三是積極開展向先進人物學習活動，用先進人物事跡激勵和鞭策職工。榜樣的力量是無窮的，用先進典型引路，以先進事跡激勵職工，是加強思想政治工作的一條重要手段。用先進人物的立黨為公、執政為民的優秀品質和愛崗敬業、勇于奉獻的優良傳統激勵職工，教育職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。在向行業外先進學習的同時，還可以從本系統眾多先進人物和事跡當中，篩選出代表“獻身、求實、負責”的水利人精神的先進人物，號召廣大職工學習。通過向先進人物學習，提高職工的思想道德素質，增強工作積極性，轉變工作作風，進一步激發職工立足本職、為水利多做貢獻的自覺性。
四是以活動為載體，將思想政治工作融于活動之中。各級黨政工團各部門要利用重要節日和重大活動，積極舉辦喜聞多見、形式多樣、健康有益的文化體育娛樂活動；組織職工參加義務植樹、清運垃圾、美化環境等義務勞動，培養職工愛護公物、保護環境的意識以及講文明、有禮貌、革除陋習的良好習慣。通過各項有益活動的開展，豐富職工的文化生活，陶冶職工情操，增進理解，增強團結，凝聚力量。
（三）完善人才工作機制，創造留得住人的環境
探索研究水利人才隊伍工作機制，是吸引水利職工安心基層，熱愛本職的重要措施。
一是建立水利人才選用機制，積極引入競爭機制，改進人才選拔方式，對內推行競爭上崗，對外實行公開招聘，堅持以能力和業績作為衡量人才的標準，選拔一批想干事、能干事、會干事的水利職工，特別是水利專業技術人才。
二是建立水利人才激勵機制。在物質激勵方面，可對特殊崗位的水利人才試行“特才特薪”，鼓勵職工特別是專業技術人員參加各類技術資質證書的考試，并對獲得資格證書的人員給予獎勵；鼓勵職工參加學歷培訓，特別是已在專業崗位上工作的非專業人員參加專業學歷培訓，并給予適當補助。
三是建立科學的考核評價機制。客觀公正地選用評價機制是建設好水利職工隊伍的關鍵，積極探索以業績考核為重點、以崗位職責為基礎、以績效目標為核心的水利人才考核評價體系，改變以技術職稱職務作為評價人才唯一手段的傳統做法，逐步實現變職稱職務評定為崗位管理，以職工工作業績為主要依據的評價體系。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(14)
1.醫院人才建設的困頓
1.1拔尖人才不夠多。有些醫院的技術人才比例占全院絕大部分，但技術拔尖的人才不多，尤其是一專多能的拔尖人才不多，在一定程度上制約了醫院學科的建設與發展。
1.2技術隊伍不夠穩定。醫生是一個低收入、高風險、高壓力、高強度的職業，由于工作強度大、地位低、發展前途不大和薪水低的問題，很多醫生思想不穩定，在公辦或私營醫院之間輾轉不定，甚至放棄醫生這個職業，離開醫療行業，這就造成一些本具有較大發展潛力和前途的、年輕的高學歷人才思想不夠穩定，更難以擔當起學科建設的重任，學科帶頭人斷檔，后繼乏人問題日益突出。
1.3激勵機制不夠全。有些醫院對技術骨干科研水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系統、可操作性強的評估機制，論資排輩、遷就照顧、輕工作實績、重資歷和任職時間的現象一定程度上還存在著，一方面使得部分混日子的人四平八穩坐凳子;另一方面也挫傷了要求進步人員的積極性。
2.實例
2.1人才隊伍現狀。筆者所在醫院是一所市級專科醫院，在崗職工608人，其中專業技術人員554人，占91.12%。衛技人員中具有高級技術職稱的48人，中級技術職稱的93人，初級技術職稱347人。隊伍梯隊呈“金字塔”型，高層次人才急缺，技術隊伍力量偏低，人才隊伍配置有待進一步完善，同時，由于歷史原因，原培養的專業技術力量不能滿足快速增長的醫療需求，年輕醫師培養又仍需一定周期，因此出現衛生隊伍青黃不接的“瓶頸”問題，特別是急需人才難引進，如兒科、超聲診斷、麻醉、放射等專業的中級以上專業技術人才特別難求。
2.2醫院在運行過程中的對策。
2.2.1科學擬定衛生人才隊伍的目標。為滿足不斷增長的醫療需求，醫院進行前瞻性地選好配齊技術力量，科學制訂整體人才培養和人才配置計劃，根據醫院業務發展需要，與時俱進培養和引進人才，逐步解決人才供需矛盾。
2.2.2培養衛生人才隊伍。一是注重培養德才兼備的主治醫生。主治醫生是醫院發展的基礎，要不惜千金為她們創造較高層次的培訓和進修機會，擴大對外交流，扶持她們開展實用新技術、新業務，讓這些技術骨干脫穎而出。二是愛年輕的技術人員，她們是學歷和能力并重的人才，易于吸收新鮮事物，是后備軍，對她們要在學習的機會上加大傾斜力度，給更多放手鍛煉的機會。三是注重整體人力的提高，樹立終身學習觀念，加大繼續醫學教育的投入，把對技術人員的一般能力培養向創新能力培養方面轉移，與時俱進更新知識和技術。
2.2.3留住關鍵人才。一是用活、用好老專家。老專家有豐富的經驗，較高的聲望，充分發揮老專家傳幫帶教的作用。二是留住關鍵人才。關鍵人才就是撥尖人才，留住了關鍵人才，就是留住了技術，留住了病源。
2.2.4建立健全績效考核體系。根據衛生政策和規定，結合單位實際，做好本單位的定崗定員工作，明確崗位職責和崗位管理制度，合理地確定崗位評價和考核指標，探索人力資源和人力成本相輔相成、切實可行的績效考核體系。
3.如何更好地建設人才隊伍
從醫院人才隊伍建設的策略來看，我們得出，要建設一支良好的人才隊伍，首先要樹立“人才資源是第一資源”的人才理念，積極探索人才管理機制，在人才培養、引進、激勵和管理等方面進行探索，才能為醫院可持續發展提供了有力的人才保障。因此,加快科技干部成長的策略是:
3.1高起點引進，就是切實引進一批知識型、創新型、管理型人才。在著眼于醫院現有技術人員合理調整使用的基礎上，應放眼外面，求賢若渴，尋找、引進醫院學科建設所需要的拔尖人才。根據工作實際，調整人才引進政策，增強吸引人才的競爭力，以改善學科結構，提升醫院整體水平。
3.2高質量培訓，堅持揚長補短、重在補短的原則。醫院現有技術干部隊伍是醫院的主要依靠力量和生力軍，這個隊伍素質的好壞，直接關系到醫院的長遠發展。
3.3高標準管理，嚴格要求，嚴格教育，強化激勵。在對優秀人才的管理上，要突出一個“嚴”字，對人才實行動態管理，對不合格的、發展潛力不大的、進步較慢的，要及時予以淘汰，不能顧及情面，放寬政策。
3.4高效益使用，看準了的力求早用，成熟了的切實用好，特別優秀的超常使用。在人才的使用上，既要遵循人才成長的一般規律，又要注意把握優秀人才脫穎而出的特殊規律。要把綜合素質好、有潛力、有培養前途的優秀年輕干部優先安排到重要崗位鍛煉和任職，交任務、壓擔子，早成才、早出效益，增強醫院生機和活力;要把握人才的使用時機，把德才表現好的后備人才及時用到最合適的崗位;要不拘一格用人才，對拔尖的后備人才敢于打破常規，委以重任。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(15)
加強企業人才隊伍建設作者：馮春鳳來源：《企業文明》2013年第07期
????????經濟發展、社會發展，歸根結底是為了人的全面發展；硬實力、軟實力，歸根結底要靠人才的實力。因此，人才是企業興盛之基、發展之本，人才資源已成為最寶貴、最重要的戰略資源。
????????破解“企”字，有一個精當的說法：“有人則企，無人則止”。成功的企業，是能不斷聚焦和持續造就高素質人才的企業。“得人者興”，我們只有進一步加強和改進人才工作，努力建設一支能夠滿足企業發展需要的高素質的人才隊伍，才能推動企業實現全面、協調、可持續發展。
????????人才的引進及分配
????????引進人才要堅持適崗選人原則，以核心勝任能力為選人的主要依據。在選人、用人階段首先需要考慮的是應聘者所具備的基本素質和職業技能是否符合崗位關鍵績效目標的要求。“選擇中才”，不必非得是最佳者。著名管理學家王嘉廉認為，企業選聘人才需要堅持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因為頂尖級的人才往往容易抱怨環境影響自己能力的發揮，因而更傾向于跳槽，而且造成企業人力成本的上升。相比之下，中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視單位提供的機會，服從工作安排，努力發揮自己的才能，把工作做好，成本也相對低一些，也更容易留住人。
????????在人才的配置上，堅持結構合理的原則，不搞清一色。實行高、中、低級的梯隊結構，比較容易團結與配合，減少矛盾與摩擦，而清一色的人才組合在一起，很可能互相頂牛，互相推諉，互相攀比，關系難以協調，出現由于人為的因素而導致人才的不穩定。
????????人才的培養
????????單純靠引進解決不了企業人才短缺的根本問題。對常規技能人才，企業必須立足于自己培養。說到培養就不得不先提到培訓，有針對性的系統的培訓是使員工具備相應能力的最快捷有效的方法。而培訓的意義并不僅僅在于能力的提高，更是為了營造一種學習的氛圍，為員工提供一種學習的思路，養成一種學習的習慣。使員工在人人競爭而向上的環境中，形成企業內部比拼，營造一種人人向上、有序競爭的工作氛圍。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(16)
加強人才隊伍建設的意見和建議
“人才問題”是企業永恒的話題，也是眾多企業為之頭疼的問題，如何選人、育人、留人及引人成為企業成功的關鍵因素之一。針對工程公司的特點及其他各方面綜合原因，下面就公司現狀，結合我自身的認識對人才隊伍建設問題進行簡單的探討。
一、重“育人”，提高人才隊伍建設的前瞻性，創新人才培養方式。
一是要加強公司教育培訓的宣傳力度，進一步提高全員的培訓意識，提高全員對教育培訓的重視程度。二是提高育人的“高度”，項目部的人才培養要貼合公司整體規劃，形成合力，從公司的整體戰略出發。三是適當增加培訓機會，做到施教與需求相結合。每一項培訓按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現供求一致。四是針對工程單位“受培”人員分散、時間緊等特點創新人才培養方式。大力推廣網絡培訓、遠程教育，發揮好網上大學在教育培訓中的作用，為企業的經營與發展提供人才保障和人才儲備。五是加強專業化人才培養力度。各項工程施工生產各環節技術要求較嚴，專業分工較細，企業整體現代化管理程度較高，人才崗位深度專業化是其鮮明的特點，必須培養一批專業“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養新人，并激勵他們在所從事的專業領域內進行深入研究創造，不斷積累經驗，提高專業知識水平，大膽進行技術革新和技術創造，以降低生產成本，提高生產效率，實現技術資源與崗位專業需要的最佳配置。
二、重“留人”，堅持以人為本、逐步改善待遇、給予發展機會、給予職工關心等多方式留人，保證了人才隊伍的基本穩定。
一是堅持以人為本，在尊重個人意愿、相互平等的基礎上和人才進行交流，多方面了解人才所想、所需、所求，改善職工工作、生活環境，提高職工的滿意度，增強員工歸屬感。二是通過提高待遇、委以重任、政策制度等多措并舉，提高職工的成就感。同時有針對性地提高部分人員的收入待遇，主要是易于流失的關鍵專業技術人員崗位，從而減少公司人才流失，保證人才隊伍的基本穩定。三是要建立公平的競爭用人機制，使人才有鍛煉的機會及發揮才華的空間，使之實現自己的價值。四是根據需求不同，提供多樣化福利，如假期、住房、工作環境、給予嘉獎和鼓勵等，以提高員工的滿意度。
三、重“引人”，提高經濟效益、加強品牌文化建設、多層次激勵吸引人才。
一是加強企業發展，提高經濟效益。企業的發展是吸引人才的根本措施，經濟效益提高了，我們才能從根本上“引進我們需要的”，“留住我們優秀的”。二是加強企業品牌文化建設，營造好的文化氛圍。好的企業文化和文化氛圍，在一定程度上體現了企業的影響力和凝聚力，具有凝聚力的團隊才能吸引到更多的優秀人才。三是多層次激勵人才，提供具有競爭力的薪酬水平。不斷強化待遇引人、事業引人和感情引人，為各類人才的創新創業和發揮才能創造更加優越的環境。四是為員工創建廣闊的發展空間和提升的平臺。營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。
總之，人才隊伍建設已上升到企業發展的戰略層面。近年來，公司制定了一些針對性的制度、措施，也取得了顯著的成效。希望在公司領導的帶領下，我們各盡其力做到物能盡其用，人能盡其才，開創出企業因人才而蓬勃發展，人才因企業而發揮才干的良好局面。謝謝大家！
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(17)
加強人才隊伍建設，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，因此，大力實施人才富民戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經濟社會發展提供智力支持和人才保證。
一、要擴大人才隊伍規模。要探索、建立、完善有利于調動干部積極性、創造性的有效機制，激勵現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為經濟社會發展建功立業。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現有人才總量。積極推進干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業單位干部人事管理制度，創造一個人才能進能出、職務能升能降，優者上、平者讓、劣者下的用人環境。堅持用事業留人、待遇留人和感情留人，支持鼓勵在職人才自我脫產進修深造。給發展潛力大的人才壓擔子，進行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經驗，促其盡快成才。
二、要優化人才隊伍結構。要認真貫徹《干部任用條例》，嚴格按照程序辦事，落實群眾“四權”，進一步擴大干部選拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失誤責任追究制度，用民主、公開、公平、公正的機制發現人才、選準干部。要充分發揮群眾監督、輿論監督、法紀監督和組織監督的作用，構建監督網絡，形成監督合力。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發現人才，通過選育管用環環緊扣、在競爭中優勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質。要打破論資排輩的職稱評定模式，對現有專業技術人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強，技術水平高的實行低職高評，對一些急需專業，特殊崗位所需人員實行低職高聘。對做出貢獻的專業技術人員，按貢獻大小，實行獎勵，激發專業技術人員工作的積極性。
三、要完善人才保障機制。要積極探索有利于調動各類人才積極性的獎懲制度，對有貢獻的科技人員及工作者實行重獎重用。逐步完善福利制度，保證各類人才的福利待遇水平隨著經濟發展不斷提高。構建各類人才終身教育體系，加大繼續教育力度，形成國家、單位、個人三方面負擔的繼續教育投入機制。加大對人才隊伍建設的投入，逐步提高發展性投入用于人才資源開發的比例，把包括合理的人才培訓經費、招選聘經費、科研經費、獎勵經費列入年度預算。
施工企業加強人才隊伍建設的思考與實踐(18)
關于加強企業人才隊伍建設的思考作者：夏瑞珠來源：《中小企業管理與科技·上旬刊》2011年第05期
????????摘要：人才是最寶貴、最重要的戰略資源，在競爭激烈的市場中，人才起著決定性的作用，人才優勢，在一定程度上主宰了一個地方或企業的競爭優勢。本文筆者就如何加強企業人才隊伍建設談點個人的思考。
????????關鍵詞：人才 隊伍建設 思考
????????
????????0 引言
????????在競爭激烈的市場中，人才起著決定性的作用，人才優勢，在一定程度上主宰了一個地方或企業的競爭優勢。胡錦濤總書記曾指出：“要用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用法制保障人才，努力把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來，形成推動我們事業發展的強大人才隊伍。”這一精辟論述，為我們在新形勢下進一步加強企業人才隊伍建設指明了方向。近年來，舟山市提出了要建設成為“海洋經濟強市、海洋文化名城、海上花園城市、海島和諧社會”的戰略目標，為實現這戰略目標首當其沖是要有各類人才。如何加強人才隊伍建設，發揮現有人才作用，引進、培養優秀人才隊伍，充分發揮好各類人才的積極性、主動性和創造性，是當前迫切需要解決的重大課題。筆者認為加強企業人才隊伍建設，重點應做好以下幾項工作：
????????1 創新觀念，明確人才標準
????????要堅持用科學發展觀統領人才工作，進一步解放思想，轉變觀念，有力破除束縛人才發展和限制人才發揮作用的思想觀念。目前，一些地方對人才標準過分看重學歷職稱，導致假文憑泛濫成災。所謂人才，辭書的解釋是才能杰出或者具有某種特殊才能的人。從廣義上說，人才應該是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一方面工作中作出貢獻的人。2003年10月，全國人才工作會議提出，“只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”。首次突破性的賦予了人才新的內涵，徹底打破了學歷、資歷、職稱、身份等基本要素的約束。在競爭環境中，一個人的綜合素質，很難用學歷體現出來，學歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個人的潛能，要知道其綜合能力和專業水平，業績至關重要，只有業績才能把一個人的能力水平與其他人區別開來。所以，在進行人才評價時，僅看文憑及其畢業的大學是不行的，關鍵要看他給社會做了哪些貢獻，有何業績。人才評判標準要以市場對人才的認可程度為依據，以能力和業績的大小為依據，因此，我們要樹立正確的人才觀，人才的標準：一要看知識要素，即受教育的程度；二要看能力要素，即經歷；三要看業績要素，即所做的貢獻。要切實做到“不惟學歷看能力、不惟職稱看技術、不惟資歷看業績、不惟身份看素質”。
