&ldquo信息技術是信息系統的前提和基礎，信息系統是信息技術的應用和體現。信息技術與教育技術雖然有著密切的聯系，但它們屬于不同的學科，有著不同的研究對象和研究范疇。 以下是為大家整理的關于人力資源管理試題的文章7篇 ,歡迎品鑒！
人力資源管理試題篇1
0xx年人力資源管理工作取得了不少進展，在公司領導及企管科科長的帶領下，較好的完成了各月正常開展以及臨時安排的工作，但是在工作過程中也存在不少需要進一步加強及改進的方面。
一、工作的計劃性需要進一步加強
因為人力資源管理人員較少，工作內容由人事、薪酬、培訓、社保、勞保管理及企管科內業資料管理等方面工作，同時因公司人員短缺時候經常組織科室人員參加義務勞動或者是值班，導致經常一天內有很多工作需要及時完成，甚至新疆公司可能同一天安排幾天需要同時完成的事情。因此，剛開始工作計劃性不好，同時沒有及時記錄的習慣，導致偶爾出現新疆公司、公司領導、科長安排的臨時工作沒有及時完成，工作完成沒有計劃性，導致工作比較繁忙但無法按時完成任務，甚至出現了四次科長不及時提醒就沒有及時匯報的事情。
整改措施：通過總結經驗，發現必須及時登記好領導安排的工作才能按時完成任務。現在我每天早上開調度會提前十分鐘到辦公室查看自己的會議記錄本，并及時登記好自己當天需要著重完成的工作任務，因臨時事情沒有完成不是務必當天完成的工作下班前在會議記錄本上查看，并及時標記，第二天接著登記、完成。
二、工作認真、仔細程度需要加強
在工作量比較大、任務比較多時，工作比較急躁，沒有認真、仔細的審核自己做完的材料，偶爾出現低級錯誤，經常會在材料中出現錯別字；因工作催促比較急時，沒有考慮細節就總結結果并找領導匯報，偶爾出現面對領導的問題回答不上的尷尬局面，導致工作開展不順利。
整改措施：所有資料在自己做完以后，進行電子版審核，審核以后及時打印出來，打印出來以后自己再進行全面閱讀與修改后再在電子版上修改，然后打印，再審核后報送至科長處，沒有經過紙質版閱讀、修改的，不能直接傳達至科長處，經過科長審核后需要報送公司領導、新疆公司及其他的部門，再行申報。
三、工作條理性需要進一步提高
工作中因為急躁心態導致細節處理不夠到位，工作條理性不夠清晰，資料拜訪比較凌亂。
整改措施：加強工作中的細節處理，增加一些檔案盒，標注清楚資料類別名稱，確定后的材料及時歸檔管理。
四、學習的積極性要加強
因今年工作比較多，開展過程中經驗不足，導致個人心態有時會受影響，因此下班后沒有經常開展自我充電、學習，個人業務技能知識現已經出現有所短缺的情況。
整改措施：不斷總結工作經驗，提高工作效率，在工作之余多拿時間開展自我學習，明年計劃學習中級經濟師考試內容，爭取參加并通過中級經濟師考試。
五、處理人事關系、溝通能力需要加強
因為工作中接觸的人員不同，人員素質也參差不齊，處理交際關系時不能很好的根據個人不同而采取不通的交際方式，特別是在和職工溝通時偶爾會因為工作忙碌而忽視個人接受能力與理解能力，導致為職工處理事情時事倍功半，甚至出現事情解決不徹底的情況出現。
整改措施：不斷的總結經驗，在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流，充分考慮職工的理解與接受能力而開展工作，爭取實現事半功倍的效果。
六、工作注重安排，跟蹤落實程度需要提升
因為工作需要處理的事情較多，經常安排的工作都是經過幾天后再收集結果，但是因為有其他事情處理偶爾遺忘跟蹤落實，沒有及時收集工作安排后的結果。
整改措施：以后工作加強記錄，每天翻閱記錄本，查看是否存在沒有落實、跟蹤的事情，及時處理并向領導匯報，確保事情處理的完整性。
人力資源管理試題篇2
人力資源管理就是運用現代化的一些辦法，對一些特定的人或者物進行一個和的規劃和辦理，讓人力和物力能夠到達一個最佳的平衡份額，同時還能夠對人的一些心思和思維進行一個合適的控制，讓人具有的才干得以充分地發揮，最終實現企業的一些方針。人力資源管理的落腳點是管理辦法。尋覓和規劃企業人力資源管理辦法，有必要從用人做事的需求出發，掌握選人、用人、留人、育人等幾個方面的要求。下面分開做一個詳細的介紹。
一、選人：企業的生產經營活動需求人來做，但不是什么人都能做和做好。一方面，不同的企業有不同的生產經營方式，即便是相同的生產經營方式又有不同的分工協作環節。這都需求具有不同特色的勞動者來承當。另一方面，不同勞動者有不同的技術和需求，關于企業安排有不同的任務，只要符合這些特長才能干好。因此，用人就事首先要選好人。人員甄選辦法在人力資源辦理中具有重要意義。
二、用人：員工具有特定的工作才干，但未必能把才干真實發揮出來。這不只取決于能否把員工才干用在適宜之處，用人所長；而且取決于能否提供員工滿足的工作動力，使職工認真負責、積極主動地做好工作。
三、留人：能做好工作的員工是人才，留住人才是現代企業競爭的重要環節。由于人才的重要性和稀缺性，人才流動是常見狀況。為了留住人才，就有必要理解人才的需求，承認人才的價值，對人才的貢獻給以合理的報答。人才衡量、成績考評、薪酬分配的作業，關于留人具有重要意義。
四、育人：有用人才不能僅靠從外部招引，還要有才干加以培育。能否造就高素質的職工部隊，是點評企業中心競爭力的重要標志。為此需求從人力出資的視點知道企業員工的發展，規劃員工發展的途徑，把員工發展歸入企業發展道路，實現企業與員工的共同發展。
以上四個方面相互連接，構成企業入力資源辦理的重要體系。進行人力資源管理，要從這些方面著手，挑選和優化相應的辦理辦法。
人力資源管理一向處理人事管理、人際關系和工作中所未能處理的一些問題，即安排應該如何來管理人以使安排的績效和個人的滿意度到達最大化。人力資源管理重要性首要表現在挖掘人才方面，在企業發展過程中起到作用的專業人才，然后最大極限的發現他們身上的才干，這樣除了有利于企業的一些方案的實施，能夠快速的促進企業的發展。由于職工的工作成績就是企業效益的一個根本的保證，只要員工的業績變好，企業才能夠發展壯大，而人力資源管理就是作為一個平衡的規范，人力資源管理的有效性對企業的開展有著重要的影響，意味著企業是否能夠得到好的提升，好的人力資源管理對企業來說都是十分有必要的。所以正確的人力資源管理戰略是企業成功的一個必要條件。
人力資源管理試題篇3
中國多年的市場開放和經濟改革，經濟實力大大增強，富裕人的數量呈倍數增長，由此形成了一個新的大型的消費市場。特別是中國在加入WTO后，隨著門戶的開放和資本的流入，越來越多的外資青睞國內的商機，紛紛加入。加入的方式包括成立合資公司或獨資公司，也有不少外資直接收購或者控股國內優秀的企業。這幾年隨著競爭的加劇和全球經濟一體化的趨勢，控股、收購、合并等公司之間的重組行為越來越多，收購合并的新聞每天都在發生。
基本上，國外企業所收購的國內企業，都是國內行業中的知名企業，資產和贏利能力都屬于優質的企業。與此相反，國內企業所收購的國外企業，往往都是一些不太好的業務和資產。比如TCL收購阿爾卡特手機、聯想收購IBM電腦、明基收購西門子手機等等，都是人家要放棄的業務，沒有發展前景的一些產品。所以，TCL與阿爾卡特的業務整合失敗了，明基在被虧損幾個億歐元后與西門子的手機業務也失敗了。至于聯想嘛，日子也不好過，唯有拿起手術刀，大批的裁員以達到自救。
處于破產邊緣而被人家收購的企業咱就不談它了，因為這類企業，人力資源管理的整合是挽救不了他們的。一個企業衰敗，是很多因素造成的，最終直接的體現就是這家公司的產品不行，產品不行的意思不是它的品質有問題，而是產品沒有迎合市場的需求，也就是說整個的市場策略和銷售體系出現了問題。所以，人力資源管理整合是救不了他們的。國內某企業說，他們收購別的企業后，首先派去的人員就是企業文化經理，通過“文化輸出”去拯救被收購的企業。如果說，收購的企業本身已經虧損累累了，那么這個“文化輸出拯救”就是胡說八道，是睜著眼睛說瞎話，或者說是糊弄外行人的把戲。
回到本文的重點，并購企業的人力資源管理。我們重點談談優秀的企業被收購或合并之后，人力資源管理該如何做。
中國和外國的企業，如果不在一個系統內或寫字樓里工作，那是相安無事的。我們也感覺不到有多少的差距或沖突。但是一旦合并，大伙兒由兩家人變成一家人，麻煩和沖突就來了。就如兩個戀愛的男友朋友，若即若離的相處，感覺很美，一旦變成一家人，可能就不太美了。
合并之后，首先第一個問題，是管理系統的沖突問題，也就是以誰的管理系統為主。這個基本上靠實力了，誰的實力強誰就做老大。誰做老大似乎是很容易解決的，但是，要讓人家心里服你這個老大就非常的不容易了。因為，另外一方原來的管理系統和管理文化不太可能短時間消失。比如說，兩家公司的薪酬體系有沖突、福利體系有沖突、績效管理體系不一樣、工作習慣不一樣、預算體系不一樣、管理風格不一樣等等太多太多的不一樣了。特別是薪酬與福利，兩家公司不同的體系，處理起來很難。把低的那一家加上去，公司成本受不了；把高的那一家降下來，降下來的員工會“造反”；不升也不降，低的那一家心理不平衡：為什么做同樣的活，工資卻差那么多？！解決的辦法：對價值鏈上的關鍵員工，在影響到他們個人利益的政策上如薪酬福利等，宜采用就高不就低的方式，高的不變甚至微增，低的適當增長。因為關鍵員工數量也只是少數，對公司的管理體系或政策沖擊不大。對于其他管理政策或管理體系，應該成立跨部門小組，充分研討兩家公司的各自原有政策的優劣勢及背景意義，解釋各方的立場和關注點，基于合并之后公司的經營需求去優化這些管理體系，而非權力斗爭和私利。
第二個問題，是心理認同問題。企業被賣了，員工往往是最后一個知道。你想想，這些員工在企業干的好好的，而且還打算長期干下去，一夜之間，這個企業被轉手給別人了，員工往往有種被“賣豬仔”的感覺，善良勤懇的員工們被人賣了，任人宰割，個中滋味不好受啊。員工的歸屬感被這種收購交易擊的粉碎，被收購企業的員工們普遍心神不寧。這跟離了婚的孩子一樣，對后爸后媽沒有歸屬感，沒有家的感覺。所以，收購方如何贏得這場人心戰，是極具挑戰的任務。成功收購不僅僅是購買了業務和資產，而且還該收歸人心，這才是漂亮的收購戰。要解決這一難題，收購方要表示出最大的誠意和善意。首先是要團結被收購方的有影響力的人員，對優秀的人員繼續委以重任，可能的話，讓他們繼續領導原有的員工，營造公平的用人氛圍，創造發展空間。以企業經營要求和員工績效為依據，讓有潛力的員工繼續發揮才干。其次是收購方管理層和人力資源部門的負責人給予員工關注，關注他們的感受和擔心，解決他們的一些切身問題，尊重他們的自身價值。而不是不管三七二十一，將原管理人員換個一干二凈，或者看不起他們曾經付出的努力和帶來的績效成果。唯有如此，才不至于他們產生二等員工的心態。
第三個問題，是關鍵人才的保留問題。好的人才永遠都是稀缺的，他們受市場歡迎。因此，在經歷收購之后，人才的心態很脆弱，沒有安全感。加上同行的挖角和獵頭公司的誘惑，這些人才很容易低成本流失。如何留住呢？在通過上述的方法穩住人心之后，還應與主要的人才簽訂新的勞動合同和競爭限制協議。通過法律的手段明確雙方的權利義務，打消人才的顧慮。合約是解決人才對未來的未知變化的一個很好的方法。
第四個問題，是被收購的員工特別是管理人員仍保持著與原企業的心理關系或事實聯絡。這種千絲萬縷的牽連，會嚴重影響這些人員的心理和行為狀態。這個問題主要是針對那些被收購某項業務的案例。比如，明基收購西門子手機業務，西門子集團還存在啊。原手機業務的那些人員就有可能還保持著與西門子集團的聯系。西門子集團的管理人員就有可能通過這些非正式的聯系影響著已被收購后手機業務人員的想法或行為。這對收購方的人力資源管理整合極為不利。解決的辦法：一是收購前應與被收購企業的集團公司高層達成共識，說明利害，讓他們不要做傻事。二是應該在收購前讓其業務和管理獨立運作，集團不參與管理和運作。三是與被收購企業的員工溝通，有任何問題和想法應與新公司的管理層反映，因為只有新公司才能真正解決實際問題。通過種種方式切斷與原雇主關系，使員工不受前雇主的影響。
第五個問題，收購后發現有部分員工不能勝任工作，或者業務合并以后出現剩余人員。這是個極為棘手的問題。裁員對大家都是痛苦的，對企業會沉重打擊員工士氣，還要付出巨額賠償金；對員工，面臨失去工作，面臨被無情的拋棄。解決的辦法：接受收購之前，必須充分考慮和規劃所需要的人才數量，多余的人員不應接受，而應交由原企業去處理。需接受的人員，也應該做一些了解，包括工作背景、專業能力、薪酬水平、績效結果等，有選擇地接收，而不是全盤皆收。接受時還應安排時間，與主要管理人員進行見面溝通，介紹新公司的情況，不胡亂承諾，讓企業和員工雙向選擇。
地球人都知道，跨國公司的薪金和福利是不錯的，如果本土企業收購他們，本土企業的薪酬標準肯定與外方的有極大差異，這還不包括那些主要部門的外籍員工的薪酬差異(外企的高層大部分是海外人員)。兩種反差極大的薪酬福利，會對兩家公司的員工造成極大的沖擊。外資企業的員工看不到希望（因為本土企業的薪酬標準低），本土企業的員工極大心理落差造成心理不平衡（干的再出色可能也追不上外企業員工），這些都會對員工的工作動力和熱情帶來極大的負面作用。不是一家人沒得比較,所以可以相安無事；合并在一起了，自然會比較，工資再保密也沒有用。這些問題比文化上的沖突更有沖擊力，這是中國企業收購外國公司必須要考慮的問題，并且必須是收購前要考慮的問題。所謂便宜沒好貨，對于人家要處理要放棄的業務，收購過來看起來不用花多少錢，但后續整合的成本很昂貴。當然，收購優秀的企業，前期的收購價格也很昂貴，好貨不便宜嘛！不管好貨壞貨，收購前都應對把人力資源列入重要的關注項目，人力資源管理的決策人應該參與到收購前、收購中的、收購后的過程中，特別是收購前和收購中的參與，至關重要。否則，企業的收購極有可能在人力資源這個領域付出昂貴的代價。
人力資源管理試題篇4
摘要:企業并購是市場經濟發展的產物，是企業擴大經營規模、增強整體經濟實力的有效途徑。在企業并購中，人力資源整合是并購后的重要工作內容之一，關乎到企業并購的成敗。本文對企業并購中人力資源整合存在的問題進行分析，并提出加強人力資源整合的對策，期望對提高企業并購成功率有所幫助。
關鍵詞:企業并購人力資源整合
一、企業并購中人力資源整合存在的問題
(一)人員心理負擔加重
并購實施后，被并購企業內部的組織機構、財務分配、崗位設置等方面會發生一定變化，這對企業員工心理帶來了巨大影響。被并購企業員工會出現焦躁不安、擔心害怕的情緒，喪失對企業的歸屬感和信任感，感覺自己被出賣，從而導致心理失衡，使員工難以接受并購后帶來的新變革，甚至對新變革產生抵制情緒。
(二)企業文化沖突加劇
企業并購對被并購企業原有的企業文化帶來了一定沖擊。一般情況下，并購方企業的管理理念和企業文化較為先進，而被并購企業則相對保守落后。在并購后，并購方企業會吸收雙方的文化優勢對被并購企業文化進行重塑，這就容易引發并購后的企業文化沖突，主要表現在價值觀、經營理念、管理風格、溝通方式上的沖突，進而直接影響員工的思想狀態和工作行為。
(三)裁員的負面影響大
裁員是企業并購后經常采取的措施，也是難以處理好的問題之一。若并購后的企業未能采取切實可行、被員工認可的解雇政策，那么就有可能引起勞資糾紛問題，影響企業的外界形象和名譽，阻礙企業正常經營活動的開展。當前，部分企業并購后采取的裁員措施不透明，許多員工不了解被裁員的原因，從而易出現員工抵制新政策的現象。
(四)員工工作積極性降低
在企業并購后，部分員工受到強烈的心理沖擊，導致其工作積極性下降，并會出現諸多新問題。如，員工工作更加保守，自我保護意識增強，在工作中一直抱著謹慎小心的態度，難以發揮員工原有的工作熱情;員工個人主義意識增強，在新的管理體制下，短時期內無法形成良好的團隊合作精神，影響團隊合作項目的開展;企業并購后員工的責任心喪失，尤其對于即將被合并或撤銷的`部門而言，人心早已渙散，多數員工不會再認真工作。
二、企業并購中實施人力資源整合的策略
(一)重構企業愿景，調整組織機制
企業并購后要對被并購企業重塑發展愿景，使愿景能夠被股東、管理者以及員工所接受，增強企業全員對新人力資源管理政策的理解。在人力資源整合過程中，要對被并購企業建立起考核目標，讓員工知曉改變與未改變的事項，消除員工的心理恐慌，使全體員工明確自身的發展目標。同時，并購后還要調整企業的組織機制，重新配置并購雙方的資源，彌補雙方的能力不足，搭建起高效的人力資源運行平臺，促使人力資源在雙方有效流動和優化配置。
(二)加快企業文化融合
人力資源整合是企業并購需要解決的重大難題，而企業文化建設能夠為順利實現人力資源整合奠定良好基礎。在并購后，并購雙方企業要加強員工對不同企業文化的理解，促進雙方企業員工之間的交流溝通，并積極組織企業文化教育活動，促使企業文化建設與企業戰略發展目標相融合，從而引導企業建立起共同經營的觀念，增強企業員工對文化融合的認可，盡早達成對企業文化的共識。
(三)實施合理的裁員措施
企業并購后要實施合理的裁員政策，使裁員政策能夠被絕大部分員工所接受，減少勞資糾紛問題的發生，并且對裁員后形成的新員工隊伍起到穩定作用。首先，明確裁員對象的范圍，即解雇反對并購的人員、蓄意阻撓并購的人員、部門職能重疊的人員、工作能力低下的人員等，對工作認真負責、支持管理體制變革且有工作能力的員工加以保留。其次，增強裁員工作的透明度，對被解雇的員工進行說服教育，態度不能強硬，不能傷害被解雇員工的自尊心。再次，給予被解雇員工一定的補償費用，建立起完善的補償機制，化解勞資雙方矛盾。
(四)轉化員工抵制情緒
企業并購后，要考慮到被并購企業員工的切身利益，通過有效措施轉化員工的抵制情緒，獲取員工對新管理體制的支持。具體措施如下：并購后讓員工了解即將發生的變革，并向員工講明任何變革均考慮了他們的利益，有利于員工個人發展和企業長遠發展;在引入并購方企業的管理觀念、管理制度以及工作程序時，要對員工進行反復解釋，使員工了解新制度的先進性和重要性;在并購后加強與員工的思想交流，聽取員工提出的建議;并購企業委派的管理人員要謙虛謹慎，了解不同的企業文化差異，不要讓員工產生居高臨下的感覺，要給予員工充分的尊重，不能產生報復被并購企業員工的思想;明確被并購企業內部的上下級關系，使員工盡快適應管理組織機構和權力結構的變動;提高被并購企業的人力資源管理效率，指明人力資源管理工作的發展方向，使其更好地服務于企業并購后的發展。
三、結束語
總而言之，人力資源整合是企業并購后實施戰略整合的關鍵內容之一，對并購后各項管理政策和制度的順利實施有著重大影響。為此，企業并購要提高人力資源管理的重視程度，將人力資源整合作為調整被并購企業管理體制的重中之重，穩定被并購企業的員工隊伍，消除員工抵制情緒，促使員工盡快認同和適應新的管理體制，共同致力于企業的長遠發展。
參考文獻:
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人力資源管理試題篇5
【摘要】近年來，人工智能發展迅速，對我國各行各業都產生了一定的影響。論文分析了人工智能與人力資源管理的融合，從學術研究和實踐應用兩個方面剖析了人工智能在人力資源管理中應用的現狀，發現不同學者對此持不同的態度。同時，從個人、企業和社會三個層面分析其影響并得出啟示。
【Abstract】Inrecentyears，therapiddevelopmentofartificialintelligencehashadacertaininfluenceonallwalksoflifeinChina.Thispaperanalyzestheintegrationofartificialintelligenceandhumanresourcesmanagement，analyzesthecurrentsituationoftheapplicationofartificialintelligenceinhumanresourcesmanagementfromacademicresearchandpracticalapplication，andfindsthatdifferentscholarsholddifferentattitudestowardsit.Atthesametime，thispaperalsoanalyzestheinfluenceoftheapplicationfromthreelevels：individual，enterpriseandsociety，anddrawsinspiration.
【關鍵詞】人工智能;人力資源管理;影響
【Keywords】artificialintelligence;humanresourcesmanagement;influence
【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2019）08-0031-02
1引言
第四次科技革命已悄然發生，人工智能作為其中一項重要內容在不斷地影響我們的生活。有人預言，未來超過50%的崗位會被人工智能替代，意味著人機要展開一場“飯碗”的爭奪戰。人工智能也將影響人力資源管理的“選、育、用、留”各方面。
2人工智能概述
人工智能簡稱AI，它是研究、開發用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統的一門新的技術科學，融合了計算機、心理學、社會學等多學科知識，依托大數據支持完成類人腦的復雜工作。上海將在2019年8月底舉辦世界人工智能大會，大會將深度探討人工智能發展的前沿技術、應用領域、對人力資本、社會發展、技術變革等方面的影響。人工智能已經成為不可逆的發展趨勢，我們要用辯證的眼光看待它，既要接受它帶來的機遇，又要時刻準備好應對挑戰。
3人工智能對人力資源管理影響的現狀分析
鄭之愷、孫夢認為，人工智能信息處理效率遠高于人類，在“選人”方面能夠快速的實現“人崗匹配”[1]。統計局數據顯示，2018年底，我國城鎮人口的失業率穩定在4.8%～5.1%，通過人工智能可以實現快速的人員匹配，能較好地解決求職和就業問題。蒯彥博認為，人工智能在“育人”方面，可以使員工充分利用零散時間，根據員工的特點，提供有針對性的、定制的培訓，差別化地滿足員工的需求，改變傳統“一刀切”的培訓方式[2]。羅穎認為，人工智能在“用人”方面可以幫助公司員工樹立“以人為本”的理念，可以為員工的發展進行合理地規劃，促進員工成長[3]。盧廣盛認為，人工智能在“留人”方面，考核過程也會更公正、公平，縮小勞動強度，降低人為誤差[4]。肖興政等人認為，人工智能使人力資源管理向戰略人力資源管理進行轉變，還要警惕人工智能對人類社會的威脅[5]。
國外學者對人工智能表現出一定的擔憂，YouGov調查數據顯示，在2000名被調查中，有33%的人認為人工智能會威脅人類生存，60%的人認為會增加就業壓力。雷·庫茲韋爾認為，未來會出現人工智能趕超人類的場景。Acemoglu在2016年提出，機器人將會大幅度地代替人成為主要勞動力。
從國內外學者的研究中可以看出，人工智能時代的到來已經成為必然，對人的沖擊也將是不可逆轉的。從人工智能產品的應用實踐中可以看出，人工智能對人力資源的影響也是深遠的，例如，2016年沃爾瑪公司已開始引用三方跨界合作的新技術HRTech，中國也推出了人力資源科技綜合服務平臺。2018年4月推出的人工智能招聘管理Hiretual3.0，該產品增添三項新功能，減少了招聘人員的工作量，縮短招聘時間。目前人工智能產品的應用主要集中在員工招聘領域，可以實現簡歷的自動篩選、人才搜索，通過人際交流實現初步的結構化面試，為下一輪面試提供幫助和服務。
4人工智能對人力資源管理影響的啟示
4.1個人層面
人工智能在未來社會將會大幅度地替代單一的非腦力勞動，如工廠的流水線，石油現場勘探、數據的搜集，簡歷篩選等。當然人工智能只會替代部分工作崗位，不會出現全替代的現象，例如，教師、技術人員、管理者等是很難被替代的。勞動者需要轉變思想，注重學習計算機技術，掌握心理學、語言學、哲學等領域的知識，使個人從勞動密集型向技術密集型轉變，提高個人在未來勞動力市場的競爭力。 4.2企業層面
人工智能技術的發展，對企業人力資源管理工作的影響是多方面的。人工智能依托大數據分析，結合企業過去發展的經驗和員工特點預測內部人員供給和需求，分析外部人力資源市場，為企業制定人力資源規劃提供參考;結合勝任力模型，能夠精準地篩選簡歷，初步完成結構化面試，豐富傳統的人才測評方法，避免在人員選配過程中的人為誤差，確保招聘工作的精度;會帶來新的培訓方式，根據員工需求和心理預期等方面提供個性化服務，實現在線咨詢和在線答疑;幫助企業分析對比同行業薪資水平和企業過往薪資結構，為企業的薪資體系設計提供參考，幫助企業合理地預估人力成本;可以有效解決績效考核方法中數據搜集困難和“人情關系”的問題;幫助企業和員工建立良好的溝通渠道，及時處理員工訴求，對員工檔案進行歸類和保管等，提高員工的滿意度，進而營造良好的企業文化。在實際工作中，員工關系管理中較為復雜的是處理勞動糾紛案件，如果通過機器處理人員糾紛，很難給員工一個滿意的回復，不利于建立良好的人際關系。
在技術發展的過程中，企業需要不斷地引進人工智能方面的技術人才，避免出現人員短缺的現象。不斷地探尋人工智能技術在人力資源管理中的應用方法，改變傳統的招聘方法、人才測評技術、培訓方式等，以應對新一輪科技革命對企業人力資源管理帶來的沖擊。
4.3社會層面
4.3.1國家政策的推動
2015年發布的《中國制造2025》中首次提及智能;2016年3月，人工智能進入“十三五”規劃;2017年3月，人工智能第一次寫入政府工作報告;2018年1月發布的《人工智能標準版白皮書》，進一步體現國家頂層設計對人工智能的高度重視。政策的引領會為技術的革新創造良好的外部環境，同時，也會影響各行各業。在國家政策的支持下，未來人工智能技術也會給就業環境帶來重大變革，個人和企業都應緊跟國家政策，正確地看待人工智能技術對人類工作的解放，對人力資源市場的革新。
4.3.2推動教育的改革
在人才培養方面，應重視職業院校對人才的培養，根據社會發展的需要培養相關高技能人才;加大本科教育，轉變傳統的教育方式，教師在課堂中尤其是人力資源管理課程的授課過程中，不能照本宣科，應該結合當前的研究熱點，鼓勵學生掌握多學科知識，培養復合型人才。
5結語
總而言之，人工智能對人力資源管理的影響是深遠的，未來勢必會出現部分崗位被替代的現象，人作為主要的勞動力被極大解放之后，會有較多的閑暇時間從事第三產業。人工智能在人力資源管理六大模塊中的應用，要求勞動者不斷提升個人能力，企業應在人才的選、育、用、留等方面進行管理模式的創新，社會也不斷為人工智能和人力資源管理的融合提供良好的外部環境。
【參考文獻】
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人力資源管理試題篇6
人力資源管理已成為21世紀現代企業管理的核心，是現代企業要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。與此同時，我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。企業如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。
1.人力資源管理現狀概述
1.1我國人力資源管理的現狀
我國的人力資源管理起步較晚，對人力資源管理概念認識比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業人力資源管理的層次還屬于初級階段,仍停留在人事行政管理日常事務上。這些情況都嚴重制約了人力資源管理在我國企業的應用和發展。
2.我國企業人力資源管理問題分析
通過對本文的歸納總結，我國企業人力資源管理存在的問題，主要表現在以下幾個方面：
2.1缺乏科學合理的人力資源管理規劃
由于企業人力資源部門管理者素質不夠高,在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現,導致在企業過程中人力資源后備力量不足,致使企業發展后勁嚴重不足,許多工作難以持續有效開展。
2.2人才結構不合理，人力資源浪費現象嚴重
一方面許多企業往往十分重視對高學歷人才的引進形成了“唯學歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數企業的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當他們所受到的待遇或個人發展機會不如他們預期時，就很容易跳槽，引發人才的頻繁流動。
2.3企業內部的培訓、激勵機制不健全
目前企業重管理、輕開發的現象普遍存在。國內的很多企業在“人”的使用上強調從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業生涯的規劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續性。
2.4企業文化建設薄弱滯后,企業精神模糊
我國企業大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致,企業精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。
3.企業人力資源管理的對策分析
3.1開發企業人力資源打贏“人才大戰”
3.2.加強對員工的激勵
人才管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發展需要的精神生活而產生的，因此，在人員管理過程中，要堅持激勵原則。科學地運用激勵的手段，能激發的人的動機，誘導人的行為，發揮人的潛力，調動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。
3.3尊重、理解和相信員工
員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現的各種現象的自然反應，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。
3.4重視與員工的溝通
企業內部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業這樣做可以培養員工對企業的認同感，從而使企業在確定目標、制定政策方針、做出決策、執行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。
3.5規范員工的行為
約束機制的建立是確保人才管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業的法規，是一種強制約束。企業管理以人為本就應該依法治企，以制度約束員工，規范員工的行為。有些企業認為，人才管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規范的企業法規制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規章制度的約束力。其實尊重人，開發人的潛力，調動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的規章制度，以此來規范員工的行為。
4.充分認識加強人才培養的重要意義，將其納入企業管理和發展的戰略全局
加強對人員的管理、培養和使用，促使大批的技術、技能人才脫穎而出，是提高企業整體創新能力的需要，是企業在市場經濟條件下取得競爭優勢的需要。知識經濟時代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經濟是人才經濟，實質上是人力資本主導型經濟。如何抓住知識經濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現代企業管理的嫁接與突破，一直是企業界不斷探索的課題。
4.1人力資源培訓是人力資源管理中不可忽視的問題
培訓的另一個重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉為更多以人取向，因人而不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，開發人成為優于開發工作的更高境界。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發展。同時，培訓工作應日趨專業化，職業化。
4.2突出企業環境營造
企業的環境與人力資源的開發和利用息息相關，為此我們要營造一個有利的環境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環境。員工處于這種環境條件下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領導用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業內真正具有才能的人能在企業中得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰過程中不斷成長。（2）營造競爭環境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進取，不斷成長。企業通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據評價結果獎優罰劣，優勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優秀員工脫穎而出創造條件。（3）營造培訓環境。當前企業處于激烈的競爭環境中，企業為了生存和發展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術人員不斷地開發出新產品、新技術、新工藝，因此對企業員工最突出的問題是要更新知識。
5.將人力資源視為“動態的資產”
從人力資源的角度來講，人們已經產生一種共識，那就是"人力資源是企業最珍貴的資產"。現在，人力資源不僅是企業最珍貴的資產，而且應該是唯一"動態的資產"。人力資源是企業與員工之間的橋梁，優秀的員工才是企業真正發展的動力，企業最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。
人力資源管理試題篇7
第一部分 選擇題
一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。
1.我國勞動法規定的勞動年齡為( )
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )
A.事務性機構 B.簡單服務性機構
C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門
3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是
A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段
B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動
C.人是為了獲得他人的認同而勞動
D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感
4.人力資源開發的雙重目標是( )
A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益
C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄
5.工作性質完全相同的崗位系列稱作( )
A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系
6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是( )
A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重
C.所需人員資格條件 D.工作性質
7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )
A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢
B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢
C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢
8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于( )
A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人
9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是( )
A.用人所長原則 B.民主集中原則
C.因事擇人原則 D.德才兼備原則
10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時 間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于( )
A.抑郁質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質
11.生產產品的有效作業時 間是指( )
A.工人的純工作時 間
B.工人從上班到下班之間的時 間
C.工人的準備時 間、操作時 間、吃飯、休息時 間
D.工人在企業逗留的全部時 間
12.在生產過程中實行勞動分工的實質是( )
A.勞動簡單化 B.勞動專業化
C.勞動連續化 D.勞動個性化
13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的( )要求。
A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關系是( )
A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系
15.“魔鬼”訓練是一種( )
A.內化型訓練 B.外化型的逆向“挫折”訓練
C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練
16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于( )
A.技能培訓 B.知識傳授培訓
C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓
17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于( )
A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育
18.絕對標準考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人
C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人
19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為( )
A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵
20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于( )
A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目
C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目
21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )
A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵
22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是( )
A.有效勞動時 間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣
C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小
23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是( )
A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資
24.公共福利是指( )
A.社會要求提供的福利
B.法律規定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據自身的發展需要所提供的福利
25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是( )
A.加強福利待遇 B.改善勞動條件
C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益
26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是( )
A.美國心理學家庫克 B.美國管理學家杜拉克
C.日本學者中松義郎 D.美國心理學家勒溫
27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是( )
A.強制儲蓄型養老保險 B.國家統籌型社會保險
C.投保資助型社會保險 D.子女撫養型養老
29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時 間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為( )
A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月
30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結的法律制度
A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。多選、少選、錯選均無分。
31.人力資源管理的基本原理包括( )
A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理
D.個體差異原理 E.動態適應原理
32.企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：( )
A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司
D.大中專院校和各類職業技工學校 E.推薦和自薦
33.人員激勵機制包括以下內容( )
A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度
D.激勵深度 E.激勵廣度
34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )
A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定
D.直接領導評定 E.顧客評定
35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：( )
A.嘉獎 B.記三等功 C.記二等功
D.記一等功 E.授予榮譽稱號
第二部分 非選擇題
三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)
36.人力資源開發
37.委任制
38.勞動定員
39.模擬教學法
四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)
40.簡述失業保險待遇享受的條件。
41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?
42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。
43.簡述人員保護的任務。
44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。
五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)
45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。
46.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。
人力資源管理試題參考答案
一、單項選擇題(每小題1分，共30分)
1.B 2.D 3.B 4.A 5.D
6.D 7.C 8.A 9.A 10.A
11.A 12.B 13.C 14.A 15.B
16.A 17.C 18.B 19.C 20.B
21.D 22.B 23.C 24.B 25.B
26.C 27.D 28.C 29.B 30.A
二、多項選擇題(每小題2分，共10分)
31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE
三、名詞解釋(每小題3分，共12分)
36.人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。
37.委任制是由有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。
38.勞動定員是企業勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及企業經營管理層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下企業各部門應當占有的人力資源數量。
39.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。
四、簡答題(每小題4分，共20分)
40.不是任何失業者都能享受失業保險待遇，必須具備一定的條件和資格：
(1)失業者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。
(2)失業者必須是非自愿失業，而不是自愿失業。
(3)失業前必須工作過一定時日，或者投一定的時日。
(4)失業后必須立即到政府指定的勞動就業介紹機構，一般是職業介紹所去登記，表明自己已經失業，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業介紹機構提供的再就業培訓，以便到新崗位上能勝任。
41.“金無足赤， 人無完人”。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。
44.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
五、論述題(每小題14分，共28分)
45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。
組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：
(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。
(2)效率優先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。
(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。
(4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。
(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。
46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。
①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。
②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。
③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。
④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。
