職業經理人8篇
職業經理人(1)
黨管干部：
1、在法人治理結構上，可以讓黨委書記擔任董事長或董事會主席，體現組織保障。
2、企業黨委及其干部管理部門，可以實行前置管理，即按照職業經理人職業資質評價要素和條件，提出職業經理人有關政治、品行和廉潔的標準，對職業經理人政治素質、職業素養等進行考核評價，向董事會提出考核評價意見，作為董事會選聘的重要參考依據。
3、企業黨委還可以通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的經理人實施監督，并參加考核管理，發揮黨管干部的作用。
“六個維度，不對稱分級評價”的職業經理人資質評價標準：
良好的從業履歷，豐富的專業知識，深厚的科學素養、分析判斷與解決困難問題的能力，親和力與領導力，前瞻的見識與管理能力
職業經理人資質標準包括職業素養、職業能力、職業知識與技能、職業經歷與經驗、職業崗位適配度等方面。職業素養包括政治素質、職業道德、職業作風、職業心理等方面，職業能力包括經營管理的能力及其行業專業能力等方面。
職業經理人資質評價制度將由三個系統、六個維度構成。三個系統由職業經理人自我評價系統、人才市場評價系統、企業及出資人評價系統組成。職業資質評價的六個維度，包括職業經歷、職業業績、職業素養、職業能力、職業知識及技能、職業心理適配程度六個部分。人才市場評價的重點是職業素養、職業能力、職業知識及技能。
不對稱的分級標準和有針對性的評價方法。知識類內容，主要采取分級考試的方式評價；能力類內容，采用測評的方式評價；素養類內容，通過調查、評估方式評價。
契約任期制（勞動合同）：
實行職業經理人制度，必須進行企業管理層人員身份轉換，由國家干部向職業經理人身份轉換;由上級干部部門任命轉換為企業董事會選聘，同企業董事會簽訂履職契約，獲得經理職務;取消干部級別，實行任期制;不再以國家干部為職業選擇，轉換為以職業經理人為職業選擇;由上級任命流動轉換為通過職業經理人市場流動求職。
制度建設（激勵約束機制）：
薪酬、績效，解除勞動關系
評價機制：評價系統和體系
培訓體系與完善人才庫
職業經理人(2)
我的職業我的夢
我是英語專業的畢業生，在我即將畢業時，擇業的迷茫曾經在很長一段時間內困擾著我。恰逢2008年第29屆奧林匹克運動會要在北京召開，我加入了奧運會足球比賽秦皇島賽區賽區辦任官方接待部門，任酒店住宿主管一職，專門負責接待各參賽隊隊員、各參賽隊隨行官員、FIFA官員、奧林匹克大家庭和國際貴賓五大客戶群。接待工作的圓滿完成，不僅使我受到了各方面領導以及參賽隊伍的表揚，也使我深深的愛上了酒店這個行業。
一晃五年就過去了，都說開始工作的五年是職業生涯的探索期，大多數人都會在這五年里經歷職場的沖擊，最終走上自己認定的工作崗位。而在這五年里我都沒有離開過酒店這個行業，從最早的客房預定，到后來的前臺接待，再到二線的人事部門，直到現在的工程部門文員，我幾乎呆遍了酒店的所有部門。在這五年里，我拋卻了校園中的青澀，對職場有了認識，也積累了相當的工作經驗。在這五年里，我有過開心，有過難過，有過期待，也有過失落，而一直沒變的是我要在留在酒店行業決心。什么領域、什么崗位更適合自己？今后該如何發展？這些曾經的難題都已迎刃而解，我堅信我已經找到了最適合自己的工作。
在我剛來到金泰海博的時候，新的工作一度讓我覺得十分頭疼，我不知道工程部門具體要開展哪些工作，更不知道各項設備設施相關的專業知識，甚至不清楚該怎么具體展開手頭的工作。這個時候是部門經理悉心的指導我工作中應該注意的問題，是部門的同事不厭其煩的為我講解具體工作的內容，才讓我以最快的速度適應了這份工作，也讓我順利的融入了金泰海博這個大家庭。
在這里，雖然我只是一名普通的文員，但我知道這是一份重要的工作，我同樣是酒店日常工作中一塊重要的基石。要順利的完成這份看起來簡單的工作，需要耐心和細心，需要認真和專注的態度，需要一年如一日的不間斷工作，這對我同樣是一份挑戰。而領導和同事的支持和認可又讓我感到了許久不曾體會到的榮譽感，更增加了我工作的熱情。這讓我每一天都有飽滿的精神和熱情投入到工作之中，讓我的每一天都感到充實。而我的價值也在這一天一天瑣碎的工作中得到體現。在這樣的工作中，我一樣得到了整個酒店，各位領導以及周圍同事的認可，并期待著美好的明天。
在這里，我不再有好高騖遠，也不再瞻前顧后，我需要做的只是認真完成每一天的工作，一步步穩穩前行。古人云“老驥伏櫪，志在千里”而“不積跬步，無以至千里”。 最偉大的夢想往往都以最平凡的現實為基石，不再遐思，不再遠眺，每一天扎實的工作，為酒店貢獻一份我自己的力量，這才是最真實的我，也是才通往夢想路上的我。我想要就這樣一直繼續下去，實現更多的自我價值，也獲得更多大家的認可。
人常說“發于思，止于行”，事情總是想起來簡單，而最終難以實行。在學校的時候我們總是有這樣那樣的想法，而經歷了社會的磨礪之后，這些想法也往往真的被磨成了粉礫。現在的我不在有哪些光芒四射的夢想，可是在每一天平凡的工作中我依然過得充實快樂。我不再希望我工作的成果能夠匯集成冊被萬人傳閱，也不再希望我的工作能聚萬千人目光。我只希望完成我平凡的工作，實現我平凡的價值，而這就是我現在最真實的夢想。
職業經理人(3)
職業經理人
??? 所謂職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以年薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。??? 簡而言之，職業經理人就是一個職業人，一個通過在企業經營管理活動中出售自己的管理能力，以換取企業所提供的貨幣、股份等作為報酬的人。
就業前景：??? 職業經理人是一個出色的整合家、策劃家、也是一個優秀的宣傳家、組織家；中國職業經理人的出現，還僅是近幾年的事，所以，這個職業還有很長的發展路程及很大的發展空。
職業資格：??? 該職業資格共分三級：助理職業經理人、職業經理人、高級職業經理人。
申報條件：?（具備下列條件之一）????一、助理職業經理人：???? 1、本科以上或同等學歷學生；???? 3、大專以上或同等學歷應屆畢業生并有相關實踐經驗者；???? 4、中專、職高以上或同等學歷并從事相關工作一年以上者。?????二、職業經理人：???? 1、已通過助理職業經理人資格認證者；???? 2、研究生以上或同等學歷應屆畢業生；????? 3、本科以上或同等學歷并從事相關工作一年以上者；???? 4、大專以上或同等學歷并從事相關工作兩年以上者。?????三、高級職業經理人：???? 1、已通過職業經理人資格認證者；???? 2、研究生以上或同等學歷并從事相關工作一年以上者；???? 3、本科以上或同等學歷并從事相關工作兩年以上者；???? 4、大專以上或同等學歷并從事相關工作三年以上者。
考試時間：??? 每年統考四次，時間為4月、6月、10月和12月。具體考試日期、地點、方式，由考生所在地的考試機構或培訓機構另行通知。
相關費用：??? 級別不同，收費情況也有所不同，一般包括學費、考務費、報名費和教材費（各地有差異）。
發證機構：??? 經職業技能鑒定、認證考試合格者，頒發加蓋全國職業資格認證中心（JYPC）職業技能鑒定專用章鋼印的《注冊職業資格證書》。權威證書，政府認可，電力注冊，網上查詢，全國通用，就業有效。
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詳細咨詢報讀：????請在本網頁右側“相關課程列表”中選擇對應的全國各地培訓學校或機構，點擊閱讀后按照電話咨詢，或者點擊“報讀”按鈕，錄入個人聯系方式，相關培訓機構將盡快與你聯系開課事宜。
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??? 據了解，目前在我國職業經理人還十分稀缺，開展相關培訓的城市僅有北京、上海、廣州、深圳、南京、杭州、青島、大連、武漢、沈陽、香港、澳門、臺灣等大型發達城市，這導致了包括鄭州、大連、濟南、長沙、成都、昆明、寧波、廈門、蘇州、海口、長春、臨沂、中山、深圳、福州、南昌、青島、洛陽、合肥、無錫、南寧、煙臺、大慶、太原、拉薩、泰安、銀川、貴陽、西寧、泉州、蘭州、南通、常州、淄博、濰坊、丹東、東莞、珠海、漳州、威海、邵陽、襄樊、佛山、信陽、溫州、嘉興、濟寧、肇慶、聊城、金華、紹興、衢州、臺州、揚州、德州、徐州、蕪湖、日照、汕頭、三亞、吉林、樂山、臨汾、內江、廣元、石家莊、哈爾濱、烏魯木齊、呼和浩特、鎮江、宜昌、鹽城、唐山、泰州、宿遷、廊坊、晉中、保定、桂林、承德、滄州、懷化、衡水、云浮、秦皇島、連云港、邯鄲、大同、陽泉、赤峰、鞍山、撫順、通化、柳州、麗江、大理、酒泉、余姚、延安、寶雞、漢中、商洛、渭南、咸陽、安康、榆林、黃山、蚌埠、贛州、宜春、九江、遵義、菏澤、焦作、周口、安陽、開封、許昌、漯河、黃石、十堰、百色、荊州、曲靖、湘潭、岳陽、株洲、江門、潮州、喀什、綿陽、宜賓、牡丹江、駐馬店、攀枝花等各級縣市對職業經理人的需求出現了極大缺口，特別是沿海經濟發達城市。?
職業經理人(4)
如何成為一個成功發職業經理人
【課程提綱】
第一部分 員工管理與權威塑造 第一講 如何管理下屬 第二講 如何塑造經理人的權威 第二部分 如何帶好團隊 第三講 強化團隊意識 第四講 培養團隊精神 第三部分 如何提升“思考力”、“決策務”、和“執行力” 第五講 思考顧客在哪里 第六講 學會如何決策 第七講 選好接班人，落實執行力 第四部分 如何營建優秀的企業文化氛圍 第八講 企業文化是看不見的軟件 第九講 企業文化測評與主次文化 第五部分 如何提升經理人的逆境商數（AQ） 第十講 成功指標：IQ/EQ/AQ 第十一講 逆境的程度與壓力現象 第十二講 增強逆境抵抗力和自我減壓方法
【內容摘要】
第一部分 員工管理與權威塑造
第一講 如何管理下屬?
【本講重點】
重視員工的管理
正確處理顧客、員工與經理的關系
加強員工的培訓和教育
東京迪斯尼樂園員工培訓案例
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【管理名言】
帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。
——安德魯·卡內基
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重視員工的管理
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1．員工管理的現狀
在實際管理工作中，人們過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了與顧客直接接觸的員工。在很多組織里，都把一切優惠條件和教育機會讓給管理者，很多管理者都有出國考察和培訓的機會。但是他們并沒有把相應的能力傳輸給下屬，以至于他的下屬所受到的教育機會較少，在平時的工作中也沒有接受特別的指正和訓練，所以當他們在面對市場和顧客時，顯得力不從心。
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2．為什么要重視員工
管理者即使再有能力也沒有用，因為顧客所認識的通常都是面前的員工，而不是主管。在舊的觀念里面，通常是管理層來管理一家公司，但新的觀念認為，應該讓員工參與決策和管理。世界上有很多種汽車品牌，天津的夏利，上海的桑塔納，廣東的本田，湖北的雪鐵龍，每一輛汽車車型都是經過仔細考慮、精心設計的。那么為什么有的車型受歡迎而有的不受歡迎呢？這是因為在市場中消費者有不同的看法，設計者未能抓住消費者的不同喜好。所以盡管管理者在做決策，但是實際上市場的反應可能并不是這樣。而員工直接面對顧客，應該是讓員工去參與決策，管理者只是分配資源，而不是什么事情都由管理者來主導，這是所謂重視員工的一個原則。
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正確處理顧客、員工與經理的關系
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圖1－1 兩種不同觀念下經理、員工和顧客的關系
從圖1－1左邊可以看出，以前是經理人處在上面，員工和顧客處在底下，經理人在這個組織里是最重要的，這是計劃經濟時代的一種做法。但在市場經濟條件下卻不是這樣，這個關系是反過來的，如圖1－1的右邊所示，顧客站在最上面，員工面對顧客，經理人處在員工的底層，支持員工，這是新的觀念。
在我國，許多人都去過麥當勞、肯德基這樣的快餐店，也去過像沃爾瑪、家樂福這樣的超市，不是常常能看到經理或店長，但是每次都會看到在柜臺里負責結帳的員工。所以一個人對快餐店的想法，一定是那些端餐點的服務員；一個人對超市或量販店的想法，一定是負責結帳的服務員。這給人們一個很大的啟發，就是真正面對顧客的其實不是主管，而是員工。所以要正確處理經理人、員工、顧客的關系，要重視員工。
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加強員工的培訓和教育
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1．讓員工真正接受市場經濟
中國的手機業發展非常迅速，中國是世界上最大的移動通迅市場，摩托羅拉、諾基亞、愛立信和西門子，這些公司都摩拳擦掌地要進入中國市場。在中國手機型號中，摩托羅拉和愛立信等公司并不是只想賣手機和設備，其實想做的是整個中國電信的運營。到現在為止中國還沒有完全開放這一市場，但是有一天會完全開放，因為中國已經加入了ＷＴＯ。
人們對中國移動、中國電信、中國聯通和中國網通等企業的看法，到它們的營業大廳看看就可以感覺得出來。我國雖然已完成了從計劃經濟向市場經濟的過渡，但社會主義市場經濟還很不規范、完善，仍需不斷改革。市場經濟是一個奮斗的目標，其實人們還沒有做到這一點。所以要讓員工真正接受市場經濟，按照市場經濟的規律來辦事。
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【自檢】
上海《新聞周刊》刊登了一則消息，講了一個發生在電信局中的事情，是一名消費者的投訴：“和很多人一樣，我的手機不幸也丟在出租車上，于是只好去買新手機，補卡。大廳里只有4位營業員，其中兩位似乎不辦理任何業務，另外一位終于做了一件‘實事兒’，和一位顧客吵架。在我排隊時，前面的人不多，但是平均每個人要排一個半鐘頭才能辦好，輪到我辦了20分鐘才辦好了。整個辦手續時間只花了5分鐘就足夠了。你說他人手緊吧，營業大廳里卻晃蕩著無所事事的一位雜務和四位保安。”從這則消息中你得到什么啟示？出現這種現象是誰的錯？電信局應如何改進？
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2照顧好員工
世界上有三大快遞公司：敦豪（ＤＨＬ）、聯合包裹（ＵＰＳ）、聯邦快遞（ＦｅｄｅｒａｌＥｘｐｒｅｓｓ），他們都用速度來爭取客戶。
◆2003年ＵＰＳ獲得亞洲金獎，被稱為亞洲的最佳雇主。ＵＰＳ的亞洲區總裁講過：“公司要照顧好員工，員工就會照顧好客戶，進而照顧好公司的利潤”。換句話說，一家企業如果要有很好的利潤，首先必須要有很好的客戶；
要有很好的客戶，最起碼要有很好的員工。如果照顧不好員工，員工就不會照顧好公司的客戶，也就不可能照顧到公司的利潤。
◆聯合包裹在和敦豪、聯邦快遞競爭時，他們不會把眼睛盯在經理身上，而是把眼睛盯在他們的員工身上。這就說明他們先注意員工，再要求員工注意客戶，然后從客戶的身上去挖掘公司的利潤，這是非常重要的。
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3．使用好員工
創辦了卡耐基管理的安德魯·卡耐基講過一句話：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”。所以和機器、設備、工廠等相比而言，最重要的是公司的員工。既然把員工看成是人力資源，就應該把他們看作是公司的財富。
一家企業和一個國家一樣，從來沒聽說過是靠什么機器發展起來的，都是靠人發展起來的。一家公司有一兩百年的發展歷史，也都是靠人力資源累積起來的。機器、廠房、設備這些東西花錢都買得到，但是人力資源卻需要慢慢培養、開發。
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東京迪斯尼樂園員工培訓案例
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世界上有6個很大的迪斯尼樂園，在美國的佛州和加州這兩個迪斯尼營業都有一段歷史了，并創造了很好的業績。不過全世界開的最成功的、生意最好的，卻是日本東京迪斯尼。美國加州迪斯尼斯營業了25年，有2億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達到1，700萬人參觀。研究這個案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。
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重視員工培養，引客回頭
開酒店或經營樂園，并不是希望客人只來一次。如果今天一對夫婦帶孩子逛樂園，這孩子長大了以后會再來嗎？他會帶他的男朋友或女朋友再來嗎？將來他又生了孩子，他的小孩子又會再來嗎？如果回答是肯定的，這才叫做引客回頭。住酒店也是同樣的道理，很少有酒店去注意到一名客人會不會來第二次和第三次，所以只強調讓客人來住店，卻沒有想到引客回頭。因此，東京迪斯尼要讓老客戶回頭，就得在這個問題上動腦筋。
到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對清潔員工非常重視，將更多的訓練和教育大多集中在他們的身上。
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1.從掃地的員工培訓起
東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓他們掃地要花3天時間。
◆學掃地
第一天上午要培訓如何掃地。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。而且掃地時還另有規定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離客人15米以內等情況下都不能掃。這些規范都要認真培訓，嚴格遵守。
◆學照相
第一天下午學照相。十幾臺世界最先進的數碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每臺都要學，因為客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。
◆學包尿布
第二天上午學怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規范。
◆學辨識方向
第二天下午學辨識方向。有人要上洗手間，“右前方，約50米，第三號景點東，那個紅色的房子”；有人要喝可樂，“左前方，約150米，第七號景點東，那個灰色的房子”；有人要買郵票，“前面約20米，第十一號景點，那個藍條相間的房子”……顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常地明確。
訓練3天后，發給員工3把掃把，開始掃地。如果在迪斯尼里面，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，下次會再來迪斯尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工面對顧客。
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2.會計人員也要直接面對顧客
有一種員工是不太接觸客戶的，就是會計人員。迪斯尼規定：會計人員在前兩三個月中，每天早上上班時，要站在大門口，對所有進來的客人鞠躬，道謝。因為顧客是員工的“衣食父母”，員工的薪水是顧客掏出來的。感受到什么是客戶后，再回到會計室中去做會計工作。迪斯尼這樣做，就是為了讓會計人員充分了解客戶。
其它重視顧客、重視員工的規定：
◆怎樣與小孩講話
游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統統都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。
◆怎樣對待丟失的小孩
從開業到現在的十幾年里，東京迪斯尼曾丟失過兩萬名小孩，但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丟后從不廣播。如果這樣廣播：“全體媽媽請注意，全體媽媽請注意，這邊有一個小孩子，穿著黑裙子白襯衫，不知道是誰家的小孩子，哭的半死……”所有媽媽都會嚇一跳。既然叫做樂園就不能這樣廣播，一家樂園一天到晚丟小孩子，誰還敢來。所以在迪斯尼里設下了10個托兒中心，只要看到小孩走丟了，就用最快的速度把他送到托兒中心。從小孩衣服、背包來判斷大概是哪里人，衣服上有沒有繡他們家族的姓氏；再問小孩，有沒有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，來判斷父母的年齡；有的小孩小的連媽媽的樣子都描述不出來，都要想辦法在網上開始尋找，盡量用最快的方法找到父母。然后用電車把父母立刻接到托兒中心，小孩正在喝可樂，吃薯條，啃漢堡，過得挺快樂，這才叫樂園。他們就這樣在十幾年里找到了兩萬名小孩，最難得的是從來不廣播。
◆怎樣送貨
迪斯尼樂園里面有喝不完的可樂，吃不完的漢堡，享受不完的三明治，買不完的糖果，但從來看不到送貨的。因為迪斯尼規定在客人游玩的地區里是不準送貨的，送貨統統在圍墻外面。迪斯尼的地下像一個隧道網一樣，一切食物、飲料統統在圍墻的外面下地道，在地道中搬運，然后再從地道里面用電梯送上來，所以客人永遠有吃不完的東西。這樣可以看出，迪斯尼多么重視客戶，所以客人就不斷去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看不到一次經理，但是只要去一次就看得到他的員工在做什么。這就是前面講的，顧客站在最上面，員工去面對客戶，經理人站在員工的底下來支持員工，這個觀念人們應該建立起來。
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香港的迪斯尼會更有“錢”途嗎
香港迪斯尼目前正在動工，大概2003年就可以試運營，最遲2004年就可以開張。香港迪斯尼一開張，人們就會開始注意了。將來越南人、泰國人、馬來西亞人、新加坡人、印尼人，甚至于臺灣人、韓國人，是去東京迪斯尼，還是去香港迪斯尼？人們可以拭目以待。這就看誰的員工訓練比較成功，哪一個真正照顧客戶，客人就會在哪一家樂園里面經常光顧。這就是所謂的引客回頭，也就是員工要站在客戶面前，員工比經理重要，客戶比員工又更重要。
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【本講小結】
在實際管理工作中，我們過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了跟顧客直接接觸的員工。在很多組織里，都把一切優惠條件和教育機會讓給管理者，他的下屬所受到的教育機會卻較少，在平時的工作中也沒有接受特別的指正和訓練，所以當他們在面對市場和顧客時，勢必顯得力不從心。所以要做一個成功的經理人，不僅力爭自己成功，更要想辦法讓員工成功。因此要重視、照顧、培訓好員工，讓員工成功地掌握客戶，從而使公司更多地獲取利潤。東京迪斯尼樂園的員工培訓是一個成功的案例，他們非常重視與顧客直接面對的員工培養，引客回頭，取得了良好的效果。
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【心得體會】
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第二講 如何塑造經理人的權威
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【本講重點】
抓住施展才華的機遇
明確經理人的權利基礎
要以誠實為本，認識自己、了解客戶、投入地工作
負起責任與培養自信
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【管理名言】
機遇只屬于做好準備迎接機遇的人們。
——猶拉·曼丁格
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成功是努力加上機會。
——拿破侖
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作為一個領導，應該如何來管理好員工，讓員工能接受管理。這靠的是什么？靠的是自己的權威。那么如何塑造自己的權威？首先要探討領導的權威來自于哪里，然后再分析這些權力的強弱，最后再歸納出經理人應如何在具體的工作中培養和展現自己的個人魅力。
抓住施展才華的機遇
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1．“時勢造英雄”，還是“英雄造時勢”
有效的領導能力是個人特質，還是情景所至，換句話說是“時勢造英雄”還是“英雄造時勢”？拿破侖講過一句名言：“成功是努力加上機會”。一個人很努力，但是沒有機會也沒有用；一個人有很多機會，但是不具備領導的特質也不會成功。拿破侖承認機會是一個不可缺少的因素，同樣也要承認，某些情景配合起來是一個機會。當機會來臨時，作為組織管理者，應如何充分利用這個情景來帶領員工呢？這就需要技巧了。
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2．什么人才算英雄
中國人有這么一句話，叫做“時勢造英雄”，英雄人物要具備5項特質。所謂的英雄和偉人不一定要像毛澤東、孫中山這樣的偉大人物才叫做英雄。如果一個人盡到他的本分，如在街上打掃衛生的清潔員，他如果能夠把街道打掃的非常干凈，就稱為他是一位偉人。
做為一名市長，沒有把這座城市的事做好，仍然認為他不算是一位偉人，也不算一位英雄。所以所謂的偉人和英雄就是在自己涵蓋和管理的范圍里把事情做好，能盡其本分的人。孫中山先生講的對，有的人能夠替10，000個人服務的，那么他的范圍就是10，000人；有的人只能替1，000個人服務的，他的范圍就是1，000人；有的人就只能夠幫100人工作的，他的范圍就是100個人。問題不是10，000、1，000，還是100，而是看他能不能盡到本分，在自己的范圍里能像一位偉人一樣彰顯自己的能力，把該做的事情都做好，盡其本分。
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3．人一生有七次機會
機會對人一生非常重要，機會能改變人的命運。人一輩子只有7次機會，兩次機會之間相隔大約7年，大概25歲以后開始出現機會，經過50年的時間，75歲以后就不會有什么機會了。在這50年里的7次機會，第一次不容易抓到，因為太年輕，最后一次也不用抓，因為太老，這樣中間只剩下5次了，這5次機會里面又有兩次不小心錯過，所以實際上只有3次機會了。
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【舉例】
小王一生中有3個重要機會，他都抓住了：第一個機會是大學畢業后進入國際一流企業——航空公司工作；第二個重要機會，是能夠在美國和英國讀書，獲得博士學位，豐富了閱歷；第三個機會是能夠進入鋼鐵同盟，做一個高級管理者，積累了個人的知識經驗。
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4．國內有很多施展才華的機會
國內很多人喜歡談移民，有人要移民澳洲，有人要移民新西蘭，有人還想去加拿大，甚至于想去歐洲。其實中國是世界上最大的一個市場，全世界500強都要來中國尋找發展機會，人們還要出去發展嗎？新西蘭人生下來就發誓要離開新西蘭，新西蘭除了養羊沒有什么產業，我國很多人還跑到新西蘭，其實只能去養老，干點產業就是養羊，大概就沒其它工作了。國內的機會真的很多，改革開放以后，各地方都充滿了機會，不管是北京、上海、廣州等大都市，還是小城市，處處都充滿了機會。現在如果不能在中國發展起來，很難會在美國有什么機會。以前在美國讀書工作時，發現10名中國人里面只有一位工作得還可以，100名中國人里只有一位生活過得不錯，1，000名中國人里只有一位稱得上是成功，10，000名中國人里面大概有一位嶄露頭角、出人頭地的，100萬名中國人里有一個華人會得諾貝爾獎。
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特質是什么
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1．偉人有哪些特質
社會科學家們研究了250位最偉大的軍事家、宗教家、哲學家、藝術家、科學家。發現要變成一位偉大的人需要有20個條件，在這里把它們濃縮成5個。
◆智力。智力是偉人的第一個條件，沒有聰明的腦筋是不行的。
◆監督力。就是如何帶領一群人工作。
◆自信。自信心很重要，英國元帥蒙哥馬利指揮的北非坦克大戰，中國晉代名將謝玄指揮打苻堅的淝水之戰，都看得出自信心的重要。
◆積極主動的態度。
◆果斷。做事情能夠堅持、有魄力，而且不畏一切地去做。
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【自檢】
仔細思考一下，看看自己是否具備了這5個特質。
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2．成功的經理人也需要特質
一個人要有成就，這5個條件少不了。鄧小平很有智力，能夠管理一個偉大的共和國，具有很強的監督力，對于改革開放一直充滿自信，做事態度主動積極，做決策時很有魄力。這就是為什么鄧小平能成為一個偉人的原因。一個人不需要這5個條件都具備，但如果一個都不具備是不可能變成一個成功的職業經理人的，換句話說，成功的職業經理人應該具備某種或幾種特質。
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明確經理人的權力基礎
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圖2－1 經理人的權力基礎
一個人能夠行使他的權力，首先要弄清楚權力的基礎。一般說來，權力可分成弱的和強的兩大類，弱的里面有3個權力：合法權、報酬權和強制權；強的里面有兩個權力：專家權和典范權。
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弱的權力
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1．合法權
平時大家常說的權力，就是合法權，也就是組織安排你擔任某種職務，其實這是最弱的一個權力了。因為中國人有句古話，叫做“陽奉陰違”，別人表面上承認你、服從你，私下有什么想法就不一定知道了。在過去的計劃經濟時代，組織安排很重要，因為資源由國家分配，但現在“國家、組織等在幫你、黨在照顧你”的時代已經過去了，已進入了市場經濟時代，資源自由競爭，一切都靠大家共同的支持和認定，而不是僅靠組織的制訂，所以這是最弱的權力。
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2．報酬權
廈門遠華案的主犯賴昌星沒有受過高等教育，只上過小學，但是他的經驗和知識很豐富。他說過：“是石頭就有縫，是人就有弱點”。賴昌星知道，這個世界上是沒有人沒有欲望的。只要有欲望，人肯定就有了弱點。如“無欲則剛”這個成語所言，一個人沒有欲望就非常剛強。人們都是凡人，禁不住欲望的誘惑。所以賴昌星是利用一部分人的欲望敲開了很多禁區，打開了很多別人打不開的門路，大量走私，爆發了令人震驚的廈門遠華案。這就是賴昌星利益的引誘，使用報酬權來影響和腐蝕政府的官員，從而達到自己的目的。
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3．強制權
街上的交通警察哨子一吹人們就要站到路邊，交通警察并不是人們的長官，也不是上面派的領導，可是他因為具備這種懲罰的威脅，這就是交通警察的強制權。同樣，一個壞人，一個流氓，一個無賴在街上掏出刀子威脅人們的生命，這也是一種強制權。可是作為一個領導最喜歡用的強制權，就是“你小心，我叫你下崗，我可以調你”，這種權利最好不要常常掛在嘴上。
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強的權力
作為一個領導最需要的權力是圖2－1中的兩個比較強大的權力：一個是專家權，另一個是典范權。
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1．專家權
專家權，一般指專業技能，這應該是廣義的解釋。作為一個領導，從基層開始做起來，其技術能力和專業技巧，會隨著職務的提升，范圍會慢慢變得比較狹窄，而觀念化的能力的范圍慢慢會擴大。因為作為一家現代化的企業領導，要具備多元化的技術、觀點、能力，要懂專業技術以外的政治學、社會學、心理學，甚至要懂經濟學、貨幣學、銀行學，要懂貿易、金融，還要懂財稅法規、藝術、美學。
所謂職業經理人或專業經理人，就是要具備現代化的多元觀點。如果一個人具備這樣的專家權，具備這樣的專業技能，屬下的員工就自然而然地服從你，把你稱作師傅，把你當成一切技術的領導者，一切知識的擁有者，自然就會水到渠成地呈現出了經理人的權威。所以每天要抽一點時間來充實這種專業技能。
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【舉例】
小李到日本航空當督導時，有一天晚上送“致電長”回家，已是凌晨1點了，他還不休息，馬上去看財經新聞的經濟年報。那時他已經60歲了，晚上應酬到1點，居然在臨睡前還隨時掌握機會地不斷充實自己，隨時填補自己知識的不足。人們憑什么每天喝完酒以后就回家睡覺？人們憑什么眼睛就只注意到自己那點兒狹窄的專業技能？憑什么就不去學習多元化技巧？
作為一家現代化大企業的領導，在這么多的下屬之間，不能用知識經濟去領導他們，就不能在員工中樹立起威信。
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2．典范權
一個人如果有個人魅力，他的典范權就大。精神領袖的典范權最大。英國死去的戴安娜王妃在沒有去世以前換頂帽子，在世界上有的女人就換帽子，這是一種個人魅力。美國著名歌手麥克·杰克遜，拿起吉它一唱一跳，在世界上有的觀眾都為他而為之瘋狂，這也是個人魅力。
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【案例1】
周恩來總理去世以后聯合國為他降半旗，這件事情在聯合國是非常少有的，沒有想到引起別的國家代表的抗議，他們說，他們元首逝世了，他們的總統和總理逝世了，聯合國也沒降半旗，怎么中國的周恩來逝世了聯合國就降半旗？聯合國是這樣答復的：各位代表，中國是一個10億人口的大國，他們的周先生，掌管這么大的一個資源，聽說在世界各地沒有他個人一毛錢存款，周恩來先生沒有子女，整個中國的孩子們就都是他的子女，你們哪個國家的領袖、元首、總理如果像他一樣，聯合國也降半旗，這叫做個人魅力。中國的周恩來先生在聯合國里面被認為是一個很值得尊敬的人，所以他去世時聯合國為哀悼這位深受世界人民尊敬的中國偉人而降半旗，這就是個人魅力。
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【案例2】
死在印度的修女德蕾莎，她是塞爾維亞人，早年在英國受教育，但是她在印度時就一直不穿鞋，人家就問她，德蕾莎修女，你怎么不穿鞋啊？德蕾莎說，我服務的印度大眾都太苦了，他們很多人都沒有鞋穿，我如果穿上鞋，就跟他們的距離差的太遠了。原來德蕾莎所服務的印度大眾大部分都打赤腳，所以她自己也就不穿鞋。有一次戴安娜王妃去訪問印度，親自去晉見德蕾莎，她突然間發現德蕾莎的腳上沒有穿鞋，事后她跟別人講了這么一句話，我跟她握手的時候發現她沒有穿鞋，我腳上穿了一雙白色的高跟鞋，真羞愧呀。后來南斯拉夫爆發科索沃內戰，德蕾莎去問負責戰爭的指揮官，說戰區里面那些可憐的女人跟小孩兒都逃不出來，指揮官跟她這樣講，修女啊，我想停火，對方不停啊，沒辦法。德蕾莎說，那么只好我去了。德蕾莎走進戰區，雙方一聽說德蕾莎修女在戰區里面，雙方立刻停火，后來她把一些可憐的女人跟小孩兒帶走以后，兩邊又打起來了。
這個消息后來傳到聯合國，聯合國秘書長安南聽到這則消息嘆了口氣說：“這件事連我也做不到”。其實聯合國調停了好幾次，南斯拉夫的內戰始終沒有停火，德蕾莎走進去以后雙方卻能立刻自動停火，偉大的德蕾莎在戰區里面具有很高的威信。后來德蕾莎逝世在印度，她的祖國塞爾維亞希望她能夠歸葬，印度總理特別為此打電話給塞爾維亞領導人，讓她安葬在印度，后來塞爾維亞同意，她的軀體安葬在了印度。
德蕾莎出殯的那一天，她的遺體被12個印度人抬起來，在抬起來前有人提出要不要給她穿上鞋子，后來決定不穿，因為德蕾莎一生不穿鞋，所以死后也不穿。身上蓋的是印度的國旗，印度為她舉行國葬，就在德蕾莎的遺體被抬起來時，在場的印度人統統下跪，包括印度總理。德蕾莎的遺體抬過大街時，兩邊大樓上的印度人全下樓來，沒有人敢站的比她高，統統跪在地上。雖然德蕾莎在印度沒有任何功名，也沒有任何爵位，更沒有任何官位，但是偉大的德蕾莎死的時候印度的總理跪在地上，所有的印度人跪在地上，更何況她還不是印度人，是塞爾維亞人。
這種觀念就叫個人魅力，人們能這樣去施展一種魅力，能夠影響廣大的群眾。
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【自檢】
談談你對這5個權力相對強弱的認識和使用這5個權力時應注意什么。
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要以誠信為本，認識自己、了解客戶、投入地工作
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一名優秀的經營管理者，如何彰顯出你個人的魅力？要靠情緒商數（EQ）。情緒商數的最高風范是八個字：“負起責任，培養自信”，而它的基礎卻來自誠信。誠信問題受到國人的關注，中國要變成世界強國，需要在這個誠信上下功夫。世界強國都在誠信中扎根，如果中國能成為世界強國，這是中國人的光榮；如果不能，這一定是誠信出了問題，就是世界不承認中國是一個誠信的國家，這就是全中華民族的危機。誠信是情緒商數、是領導群眾等方面的基礎、是充分發展一家企業、一個國家的重大基礎。要做到誠信，經理人需要做到3點：認識自己，了解客戶，投入地工作。
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1．認識自己
要誠實就要認識自己。管理學上有個比德原理：大家都不斷地往上爬，從來就沒有聽說過有人認為自己是不適合的，一直升到上面實在是不想升時為止。一個人要充分認識自己，認識到自己的能力，明白自己能走到什么地步，能坐到什么位置上。
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2．了解客戶
客戶心里面真正在想什么，需要去了解。其實很多企業并不是真的很了解客戶，中央政府雖然把中國電訊分成4塊：中國電信、中國移動、中國聯通、中國網通，他們之間似乎開始競爭起來了，但他們還不能真正了解客戶。其實真正的競爭還沒有開始，等到有一天摩托羅拉、西門子、愛立信進來投入中國的電信運營，到那一天，誰是真正地了解客戶和誠實地面對顧客，就成了競爭成敗的關鍵。
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3．投入地工作
由于經理人自身的機會源于公司，那么保障公司的利益就是維護經理人自身的利益。經理人要以維護公司的利益為己任，對投資人和公司給予自己成就事業的機會，全身心地回報，全身心地投入工作，爭取取得更大的效益。
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負起責任與培養自信
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所謂誠信，首先對自己誠實，認識自己；第二對顧客誠實，了解客戶；第三要對公司誠實，投入地努力工作。這三個都具備，才能稱之為具備了EQ的基本元素。
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1．負起責任
“負起責任”，就是直接面對問題，迅速解決困難。在組織里面出了任何事情經理都要有勇氣一肩挑起，替員工承擔責任，在領導面前盡量不要提起員工的名字，要主動承擔過錯，迅速解決困難。一位領導負不負責任，不是開會時去檢討這是誰的錯，而是在領導面前，先承擔自己的責任，再去和員工研究這是誰的錯，這樣才能直接面對問題，迅速解決困難。
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2．培養自信
培養自信，就是自己要給下屬一個改錯的機會。很多大企業都有個非常好的哲學觀念，就是容忍下屬犯錯：“容忍下屬犯錯，是公司應該支付的成本”。一個下屬不學習是不可能成功的，不讓他有犯錯的機會，他是不會吸取教訓的。當然并不慫恿下屬可以無限制地犯錯，要給他改錯的機會，交給他改錯的方法。一個小孩兒吃飯時，碗掉到地上，如果父母一個耳光打上去，他終身拿碗時可能手都會發抖。如果先告訴他，碗如何不會打破，再給他一個新碗，只有這樣才不會打擊他的冒險精神。經理對員工的態度也應該如此，應鼓勵員工敢于冒險創新，培養員工的信心。
說起冒險家、航海家，都會想到中國的航海家鄭和。其實鄭和是明朝的一個官吏，他不是一個真正的冒險家和航海家。真正的冒險家和航海家要替國家爭奪資源，而鄭和7次下南洋是奉了明成祖朱棣的圣旨去尋找建文帝朱允文的下落，7次下海也沒有替中國尋找來多少資源。但是西方的航海家就不一樣了，哥倫布、麥哲倫、迪亞寺、達加馬、庫克，這些人不是橫渡太平洋、大西洋，就是不斷地在世界各地展開他們的冒險活動，哥倫布發現好望角，麥哲倫拿下巴拿馬，庫克還開發了現在的澳洲，他們替國家爭取了資源。這不是說西方人如何偉大，而是說他們在年輕時，就應該有這樣的冒險精神，而不是在呵護當中長大。
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【案例1】
一次在英國倫敦吃飯時，看到一個小孩兒從樓梯上走下來，還剩下3階，因腳步沒走穩而一個踉蹌滾了下來，他的媽媽正好坐在附近，回頭看一下小孩子，什么也沒說。小孩看看他媽媽，然后像孫悟空一樣的跳起來，拍一拍衣服，就繼續的走。要是中國的媽媽，很可能是一聲大叫就奔過去了。
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【案例2】
有一次早上游泳，游累了就在岸邊休息一下，看到一個美國小女孩兒，大概3歲左右，在跳板上，考慮要不要往水里跳下去。跳板其實不高，離水面大概只有1．5米，但是對一個3歲的小女孩兒來講，那可真是一個挑戰，猶豫了半天不知道要不要跳下去，她的爸爸和媽媽正好坐在旁邊和客人談話，她的媽媽無意中回頭看到她，她望了望她的媽媽，她媽媽只做了一個手勢，就是跳跳看，小女孩兒笑了一下，撲通，跳下去，她的媽媽一看她跳下去，就起來看了一下，她就游上岸了。一個3歲的小女孩，她會游什么，自由式、蛙式、仰式、蝶式，什么都不會，就上岸了。此時，一個中國小男孩看到了，大概7歲，也想仿效一下，就往跳臺上走過去。他腳往跳臺上面一站，正要準備跳，他媽媽在20米以外，猛地沖過去，大叫一聲把小孩給拉下來了。
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【自檢】
請問這兩個媽媽中究竟哪個做的對？試從培養孩子創造精神的角度來分析。
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【本講小結】
作為一個領導，應該如何讓員工能對你服氣，能接受你的指揮和管理，這靠的是什么？靠的是自己的權威。那么如何塑造自己的權威？我們要抓住人生的機遇，努力培養個人的5個特質（智力、監督力、自信心、積極主動、果斷），明確經理人擁有的5項權力（合法權、報酬權、強制權、專家權和典范權）以及這些權力的強弱關系，特別重視專家權和典范權這兩個強大的權力。從自己的誠實開始做起，認識自己，仔細了解客戶，積極投入工作。真正“負起責任，培養自信”，提高自己的情緒商數（EQ），做一個具有權威的經理人。
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【心得體會】
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職業經理人(5)
履歷模板
姓 名： 性 別：
出生年月： 民 族：漢
婚姻子女： 戶 籍：
住 址： 學 歷：大專
目前工作狀態： 郵 箱：
手 機：
年 月- 年 月 學校名稱 專業名稱
年 月- 年 月 學校名稱 專業名稱
公司簡介：（簡單描述所工作企業的行業、產品/服務、人員/資金規模、公司架構、年銷售或進出口額、經營區域等現狀，限50-200字）
部門及職位：
直接領導：（職位、 姓名、電話）
下屬情況：（級別、人數）
（以下2項不僅能充分證明您的能力和價值，也是企業初步衡量甄選的重要標準，請詳細描述。）
工作描述：（如工作內容、工作職責、績效目標、所受監督及所施監督、與其他崗位關系）
1、 XXXXX
2、 XXXX
3、 XXXXX
4、 XXXXXX
5、 XXXXXX
工作業績：
1、 XXXXX
2、 XXXXX
3、 XXXXX
離職原因：（必填項）
性格開朗、吃苦耐勞、較強的語言溝通能力
職業經理人(6)
職業經理人合作協議
聘用方公司名稱（以下簡稱甲方）：
法定代表人：
受聘方（以下簡稱乙方）姓名：
身份證號碼：
甲方經董事會討論決定，同意聘請乙方擔任甲方公司的總經理；乙方同意受甲方委托，負責組織公司日常經營管理。為明確雙方責權關系，加強管理，提高績效，甲乙雙方經充分友好協商，簽訂本聘用合同，以資雙方共同遵守。
一、聘用職務
甲方聘請乙方擔任 公司總經理（校長），在董事會領導下，受其委托，組織甲方的日常經營管理工作，對董事會負責并報告工作。
二、聘用期限
自 年 月 日起至 年 月 日止。聘用期 年。
三、聘用方式：
授權管理，部份授權經營。業績考核、薪酬考核。
四、經營目標
乙方經營管理，必須完成下列經營目標：
五、乙方的報酬
聘用期間乙方的報酬為年薪、考核報酬和獎勵報酬三部分組成。計算方式為：報酬=年薪+考核報酬+獎勵報酬
1、年薪：乙方實現總體目標年薪為人民幣 萬元（含個人所得稅，社會保險等），達不到總體目標按比例扣減。
2、考核報酬：考核報酬為人民幣 萬元，年終結算，考核范圍為：總體目標和分類目標實現結果，考核實現利潤指標完成率、風險控制率等指標，據此計算支付，達不到即相應扣減。
3、管理分紅：管理分紅為乙方按本合同履行義務，實現當期年度經營利潤超過總體目標利潤的，提取超過總體目標利潤部分的 10 %作為管理分紅，管理分紅由乙方自主決定分配，其中不低于 50 %的比例獎勵分配于乙方，其余用于獎勵給公司其他管理人員及員工，管理分紅于年終結算后并完成財務審計后發放。
4、休息休假：國家法定的節假日、公休制度以及公司規定的員工休假制度等福利條件，乙方均有權等同享受。
5、社會保險：甲方按 省上年度的全省的職工月平均工資為計算標準為乙方交納社會保險。
六、乙方的職責：
1、本合同簽訂后 日內向甲方提交述職報告和經營計劃方案，報董事會審核通過。
2、主持甲方的經營管理工作，負責安全經營，組織實施董事會決議；并將實施情況向董事會報告；
3、組織實施甲方年度經營計劃方案；
4、擬定設置、調整或撤銷甲方內部管理機構的具體方案，報董事會批準；
5、擬訂甲方的基本管理體制制度；
6、制定甲方的具體規章；
7、依有關規章制度決定對甲方職工的獎懲、升級、加薪水及辭退；
8、在職責范圍內，對外代表甲方處理業務；
9、遵守國家法律法規和公司規章制度、財務會計制度，維護公司利益
10、每月10日前據實向董事會報送公司財務報表。
11、每月25日前據實向董事會報送下月公司資金使用計劃表和費用計劃表，經董事會審批后執行。
12、獲得經董事會批準的報酬和其他福利待遇，有權對按規定提取的各項分配、獎勵基金擬定分配方案及形式，報董事會批準實施。
13、甲方章程和股東會或董事會授予的其他職權。
七、乙方禁止性行為
1、不得利用職位謀取私利；
2、不得自營或者為他人經營與本公司同類的業務或者從事損害本公司利益的活動；
3、不得將公司資產以其個人名義或者以其他個人名義開立帳戶存儲；
4、不得以公司資產為本公司的股東或者其他個人的債務提供擔保；
5、不得從事其他違反法律規定的行為；
6、聘用經營時間，不得私自以甲方的名義進行貸款，公司經營活動所需貸款須按甲方董事會同意批準方式進行；
7、不得侵占公司財產，不得挪用公司資金
八、乙方議事規則
1、總經理會議
總經理會議研究決定乙方職權范圍內的重要事項。總經理會議由總經理、副總、財務負責人和部門經理參加，由乙方主持。
總經理會議每月召開2-3次，具體時間由乙方確定。特殊情況下。由乙方提出，可召開臨時總經理會議。
總經理會議研究決定問題遵循民主集中制度原則，在發揚民主的基礎上，由乙方集中多數成員意見作出會議決議。股東可參加總經理會議。
2、總經理辦公會
總經理辦公會協調、解決甲方日常經營活動的具體事項。
總經理辦公會由總經理或分管副總經理召集，有關副總經理和部門負責人參加。總經理辦公會在充分聽取部門意見的基礎上，由召集人作出解決意見；難以作出解決意見的，召集人應及時提交總經理會議研究。
總經理辦公會形成的意見，用《總經理辦公會議紀要》下發執行。
總經理會議和總經理辦公會決定的事項，由有關部門承辦。乙方負責協調和檢查落實。
九、乙方違反公司法、章程、規章制度和本合同的處理
1、乙方必須嚴格按照其職權范圍履行職務。發現乙方有濫用權利的行為、越權行為及不作為行為，甲方股東會或董事會有權制止，并可以解聘，造成甲方損失的，甲方有權要求其按實際損失予以賠償。實際損失無法計算的，按其年薪總額（包括獎金）的百分之五十予以賠償。
2、乙方不得侵占、挪用甲方財物。非經股東會議或董事會同意，不得將甲方的財物為其本人及其親屬服務。違反此條，構成犯罪的，移交司法機關處理，甲方有權解除其一切乙方職務；不構成犯罪的，將相關財物歸還甲方，并賠償甲方因其侵占、挪用或服務所給甲方造成的損失，甲方有權視其情節輕重決定其職務的聘用。
3、乙方必須謹慎處理有關貸款合同、擔保合同的簽訂及履行事項。因乙方的失誤導致簽訂、履行合同造成甲方 萬元以上的損失，乙方應引咎辭職。并賠償甲方損失。
4、乙方必須嚴格遵守甲方股東會或董事會的決議，嚴格按照甲方股東會或董事會的決議履行職責。非經股東會或董事會決議同意，不得改變股東會或董事會決議的相關內容。否則，甲方有權解除其一切甲方職務，并可以解聘，造成甲方損失的，賠償甲方損失。
5、乙方針對甲方的法定代表人、股東、監事、獨立董事、財務經理、部門經理及合同當事人提出的與甲方利益有關的任何形式的提議，必須召開總經理辦公會長議討論決定，重大事項或超出其職責范圍的事項，應在當日通知董事長，由股東會或董事會決定。否則，甲方以其職責不作為對其予以處理。
十、合同解除：
1、聘用合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂聘任合同。本合同期滿后，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。
2、因乙方違反本合同約定及違法、違規經營，經甲方指出后不糾正的，甲方有權單方解除合同，并不承擔任何責任。
3、因甲方干預經營活動導致乙方無法正常開展經營活動的乙方有權單方解除合同。
4、如乙方違法經營給甲方造成損失的依法承擔法律責任。
5、在合同履行過程中如甲方認為乙方不能勝任總經理的工作，甲方有權調整乙方的工作崗位和職務，其報酬按調整后同等崗位人員的報酬支付。如乙方不服從甲方對其工作崗位和職務調整，甲方有權解除聘用合同。
6、如乙方不能勝任該職位工作當年考核沒有完成年度生產經營利潤目標，且無董事會認可的正當理由，則乙方應自動辭職，甲方不予補償薪酬。
7、合同到期或者提前解除后，甲方有權對于乙方經營管理期間的公司資產進行清產核資及任職期間審計，清產核資由中國注冊會計師驗證；雙方辦理移交手續。
8、因乙方的報酬為年薪制，無法確定月薪，故甲乙雙方約定如因合同解除需要支付經濟補償金的，經濟補償金的標準按上一年度全省職工月平均工資的標準計算。
十一、違約責任
（一）甲方違約責任：乙方完成經營目標，甲方未按約定及時足額支付報酬的，按照日萬分之三支付違約金；
（二）乙方違約責任
1、執行股東會及董事會作出的各種決議不力或者拒不執行的，由董事會給予警告、罰款、扣薪或者解聘處理。
2、對公司經營目標負總責，未完成經營目標的，按照比例扣減應得報酬，同時由董事會作出警告直至解聘的決定。
3、對公司安全保衛負總責，因安全保衛工作不力造成公司損失的，由董事會給予罰款、扣薪、責令賠償損失直至解聘的處理。
4、從事本合同約定禁止性行為，賠償公司因此造成的一切損失，由董事會給予警告、罰款、扣薪直至解聘的處理。
十二、乙方與甲方簽訂的《勞動合同》約定的內容與本聘用合同約定的內容不一致的或相沖突的，以本聘用合同約定的內容為準。
十三、甲方的公司章程及規章制度是本協議的組成部分。
十四、本合同未盡事宜，由雙方友好協商予以補充，補充內容作為本合同的組成部分。
十五、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，本合同自雙方當事人簽字或蓋章之日起生效。
甲方： 乙方：
法定代表人：
職業經理人(7)
關于推行職業經理人制度的決定
一、現行干部管理狀況
目前，空調事業部各級干部在管理上，套用的是集團確定的行政級別，即事業部的中高層干部，每人都有相應的行政級別與之對應，從副科級到正部級，每個級別又分2~3等，各級干部的薪酬福利待遇也是參照集團的標準確定和執行的。
二、現行“干部行政級別制”的主要弊端
從外部大環境來看，中國即將加入WTO，中國經濟與全球經濟融為一體的進程將越來越快，這就要求中國的企業要有更高的市場化程度，在管理上要與國際接軌，內部機制、員工觀念和隊伍建設等方面要能適應全球經濟的發展。為此，目前國家對國有及國有控股大中型企業取消了行政級別，這些企業的經營管理人員也不再比照黨政機關干部的行政級別確定待遇。
從企業內部來看，目前在空調事業部實行多年的行政干部級別制已越來越不適應企業發展的要求，甚至阻礙企業的發展，主要體現在以下幾個方面：
1、 人機制方面，不利于干部能上能下機制的建立健全；
2、 在人才引進方面，不利于高層次人才的引進；
3、 在員工管理方面，不利于管理人員對相同級別下屬的管理；
4、 在工作作風和效率方面，企業內部容易產生官僚主義，使干部
觀念老化，內部效率降低；
5、 在人才培養方面，不利于職業化隊伍的建設，我們培養的不是機關干部，而是要培養職業化的經理人才。
6、 在激勵與約束機制方面，薪資分配更多的是級別論，而不是貢獻論，不利于對員工的激勵，無法實現干部的責任、貢獻與利益對等。
三、改革思路
1、在空調事業部推行職業經理人制度，取消原副科級以上干部的行政級別，即不再套用集團的干部行政級別；
2、規范和完善干部競聘機制，大膽地任用和選拔有能力和專長的人才，不拘泥于個人的資歷和學歷；
3、統一和規范干部職務名稱，個別系統可試行取消稱謂，直呼其名；
4、各級管理人員實行崗位職級序列工資制，打破以往薪資分配與干部行政級別掛鉤的方式，采用與干部崗位性質、所承擔的責任、風險以及價值創造結果掛鉤的分配方式。
四、執行方案
1． 規范和統一干部職務名稱
1、事業部及二級子公司負責人稱總經理；
2、事業部職能部負責人稱總監；
3、研發中心和品質評價中心負責人稱主任
4、營銷系統銷售或業務負責人稱總監；
5、營銷系統職能部負責人稱經理；
6、技術和制造系統職能部負責人稱部長；
7、事業部本部和營銷系統職能部下屬各職能模塊負責人稱經理；
8、技術和制造系統職能部下屬科室、廠、車間負責人職務名稱保持不變；
9、駐外營銷中心管理干部稱經理、副經理、經理助理；
10、各類管理干部助理職務名稱保持不變；
2．干部管理
（1）任免及管轄范圍
集團對事業部管理干部任免及管轄范圍為事業部正副總經理、職能部總監、研發中心主任、二級子公司正副總經理和總經理助理。
（2）干部任免
事業部正副總經理、職能部總監、研發中心主任、二級子公司正副總經理和總經理助理由集團任免；事業部其他管理干部由事業部自行任免。
所有干部根據年終考核結果，實行一年一聘。
3、素質要求
所有管理干部都應具備良好的職業化知識和技能，包括職業化專業能力、職業化修養與品德、職業化學習能力、職業化團隊意識和職業化思維結構。
4、崗位輪換
對關鍵和敏感崗位，提倡干部崗位輪換制度，對集團間崗位輪換和事業部內崗位輪換，輪換前的效益工資由調出單位核發，輪換后參與新單位的效益分紅。
5、人才引進和培養
在部分重要崗位上可增設副職和助理職務，以利于人才培養和人才梯隊的建設。
6、崗位分析和評價
引進科學的崗位評價機制，對事業部所有管理崗位重新進行崗位評值，根據崗位評值結果確定其管理工資水平，取消干部行政級別工資制，全面推行崗位職級序列工資制。
7、薪資水平和事業部原有的干部薪資水平，確定某一類別干部薪資標準的中值，然后給予一定上下浮動比例，從而確定某一類別干部薪資水平的上下限，重新構建新型干部崗位工資序列，某一具體崗位的管理工資根據其崗位評值結果來確定。崗位評值結果及管理工資水平由所在單位提案，人力資源部審核，管委會審議，事業部總經理審批。
（2）效益工資
為調動管理干部關心經營成果的積極性、主動性，樹立危機意識，在干部薪資分配上引入經營成果貢獻和競爭性收益概念，將管理干部收入與經營成果貢獻掛鉤，降低月度管理工資發放額度，剩余部分與效益分紅合并，每半年計發一次。具體操作上，事業部職能部總監、兩中心主任、二級子公司正副總經理、總經理助理和二級子公司職能部負責人管理工資平時發放80%，剩余20%根據考核結果與效益分紅一并計發。
具體參見事業部《干部薪資管理辦法》。
8、福利待遇
根據集團2001年新調整的管理干部福利政策執行。
9、干部考核
（1）考核方式
干部績效考核以業績和能力為導向，并將其考核結果嚴格與干部的崗位升降、效益分紅以及干部的任職資格掛鉤，同時增加干部分配的風險性，更大限度地激勵整個員工隊伍，增強組織活力。
（2）考核責任范圍
事業部正副總經理由集團進行考核；事業部職能部總監和經理、二級子公司第一責任人由事業部統一進行考核；子公司其他各類管理干部由子公司自行組織考核。
（3）考核內容
二級子公司第一責任人主要考核子公司的經營目標、經營績效和管理績效；職能部總監主要考核部門管理績效；職能部經理主要考核干部個人績效。
（4）考核周期
干部考核期原則上每半年進行一次，年終進行綜合評定。
職業經理人(8)
廣東美的集團空調事業部文件
word/media/image1.gif 美冷字[2001] 11 號 簽發人： 方洪波
關于取消干部行政級別，推行職業經理人制度的決定
一、現行干部管理狀況
目前，空調事業部各級干部在管理上，套用的是集團確定的行政級別，即事業部的中高層干部，每人都有相應的行政級別與之對應，從副科級到正部級，每個級別又分2~3等，各級干部的薪酬福利待遇也是參照集團的標準確定和執行的。
二、現行“干部行政級別制”的主要弊端
從外部大環境來看，中國即將加入WTO，中國經濟與全球經濟融為一體的進程將越來越快，這就要求中國的企業要有更高的市場化程度，在管理上要與國際接軌，內部機制、員工觀念和隊伍建設等方面要能適應全球經濟的發展。為此，目前國家對國有及國有控股大中型企業取消了行政級別，這些企業的經營管理人員也不再比照黨政機關干部的行政級別確定待遇。
從企業內部來看，目前在空調事業部實行多年的行政干部級別制已越來越不適應企業發展的要求，甚至阻礙企業的發展，主要體現在以下幾個方面：
1、 人機制方面，不利于干部能上能下機制的建立健全；
2、 在人才引進方面，不利于高層次人才的引進；
3、 在員工管理方面，不利于管理人員對相同級別下屬的管理；
4、 在工作作風和效率方面，企業內部容易產生官僚主義，使干部
觀念老化，內部效率降低；
5、 在人才培養方面，不利于職業化隊伍的建設，我們培養的不是機關干部，而是要培養職業化的經理人才。
6、 在激勵與約束機制方面，薪資分配更多的是級別論，而不是貢獻論，不利于對員工的激勵，無法實現干部的責任、貢獻與利益對等。
三、改革思路
1、在空調事業部推行職業經理人制度，取消原副科級以上干部的行政級別，即不再套用集團的干部行政級別；
2、規范和完善干部競聘機制，大膽地任用和選拔有能力和專長的人才，不拘泥于個人的資歷和學歷；
3、統一和規范干部職務名稱，個別系統可試行取消稱謂，直呼其名；
4、各級管理人員實行崗位職級序列工資制，打破以往薪資分配與干部行政級別掛鉤的方式，采用與干部崗位性質、所承擔的責任、風險以及價值創造結果掛鉤的分配方式。
四、執行方案
1． 規范和統一干部職務名稱
1、事業部及二級子公司負責人稱總經理；
2、事業部職能部負責人稱總監；
3、研發中心和品質評價中心負責人稱主任
4、營銷系統銷售或業務負責人稱總監；
5、營銷系統職能部負責人稱經理；
6、技術和制造系統職能部負責人稱部長；
7、事業部本部和營銷系統職能部下屬各職能模塊負責人稱經理；
8、技術和制造系統職能部下屬科室、廠、車間負責人職務名稱保持不變；
9、駐外營銷中心管理干部稱經理、副經理、經理助理；
10、各類管理干部助理職務名稱保持不變；
2．干部管理
（1）任免及管轄范圍
集團對事業部管理干部任免及管轄范圍為事業部正副總經理、職能部總監、研發中心主任、二級子公司正副總經理和總經理助理。
（2）干部任免
事業部正副總經理、職能部總監、研發中心主任、二級子公司正副總經理和總經理助理由集團任免；事業部其他管理干部由事業部自行任免。
所有干部根據年終考核結果，實行一年一聘。
3、素質要求
所有管理干部都應具備良好的職業化知識和技能，包括職業化專業能力、職業化修養與品德、職業化學習能力、職業化團隊意識和職業化思維結構。
4、崗位輪換
對關鍵和敏感崗位，提倡干部崗位輪換制度，對集團間崗位輪換和事業部內崗位輪換，輪換前的效益工資由調出單位核發，輪換后參與新單位的效益分紅。
5、人才引進和培養
在部分重要崗位上可增設副職和助理職務，以利于人才培養和人才梯隊的建設。
6、崗位分析和評價
引進科學的崗位評價機制，對事業部所有管理崗位重新進行崗位評值，根據崗位評值結果確定其管理工資水平，取消干部行政級別工資制，全面推行崗位職級序列工資制。
7、薪資水平和事業部原有的干部薪資水平，確定某一類別干部薪資標準的中值，然后給予一定上下浮動比例，從而確定某一類別干部薪資水平的上下限，重新構建新型干部崗位工資序列，某一具體崗位的管理工資根據其崗位評值結果來確定。崗位評值結果及管理工資水平由所在單位提案，人力資源部審核，管委會審議，事業部總經理審批。
（2）效益工資
為調動管理干部關心經營成果的積極性、主動性，樹立危機意識，在干部薪資分配上引入經營成果貢獻和競爭性收益概念，將管理干部收入與經營成果貢獻掛鉤，降低月度管理工資發放額度，剩余部分與效益分紅合并，每半年計發一次。具體操作上，事業部職能部總監、兩中心主任、二級子公司正副總經理、總經理助理和二級子公司職能部負責人管理工資平時發放80%，剩余20%根據考核結果與效益分紅一并計發。
具體參見事業部《干部薪資管理辦法》。
8、福利待遇
根據集團2001年新調整的管理干部福利政策執行。
9、干部考核
（1）考核方式
干部績效考核以業績和能力為導向，并將其考核結果嚴格與干部的崗位升降、效益分紅以及干部的任職資格掛鉤，同時增加干部分配的風險性，更大限度地激勵整個員工隊伍，增強組織活力。
（2）考核責任范圍
事業部正副總經理由集團進行考核；事業部職能部總監和經理、二級子公司第一責任人由事業部統一進行考核；子公司其他各類管理干部由子公司自行組織考核。
（3）考核內容
二級子公司第一責任人主要考核子公司的經營目標、經營績效和管理績效；職能部總監主要考核部門管理績效；職能部經理主要考核干部個人績效。
（4）考核周期
干部考核期原則上每半年進行一次，年終進行綜合評定。
美的空調事業部
二00一年一月六日
word/media/image2.gif發：各單位
word/media/image2.gif送：辛副總、金副總
word/media/image2.gif抄報：集團總裁辦、人力資源部
word/media/image2.gifword/media/image2.gif印發份數：15份 其中存檔：1份
