國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案12篇

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案12篇

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(1)

《人力資源管理》案例問答題題庫

馬全力2014年3月整理

(更新止13年7月試題)

五、案例問答題：

蘇澳玻璃公司的人力資源戰略規劃

近年來蘇澳玻璃公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入

被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負

(1)根據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的？

答：人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調

的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：

①預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。

②預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。

③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。

④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。

⑤評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。

(2)蘇澳公司制訂的人力資源規劃使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。那么在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是什么？

答：①建立明確的職業認同。個體要確定自己的職業錨，想選擇什么職業、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。

②檢查發展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩定的生活還是要創立新的生活、朝哪個方向發展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發展的可能？

③針對組織來說，要努力幫助員工實現自我。

案例

1、昆騰( Quantum)公司的人力資源管理戰略

昆騰公司成立于1980年，位于美國加州硅谷，是一家面向計算機生產商和終端用戶計算機的硬盤供應商。它的銷售額超過58億美元，員工超過6800人。經過激烈的市場競爭，昆騰公司成為20世紀80年代行業內55家大企業中存活下來的6家企業之一。

問答題：

(1)昆騰公司設定的戰略目標是什么？根據其戰略目標制訂了哪些人力資源管理戰略？

答：(1)昆騰公司設定的戰略目標包括：①持續的增加公司的價值。②持續的增加市場份額。

③創造一家公司，使之具有不同一般的工作環境。

昆騰公司根據公司戰略制定了一系列的人力資源管理戰略，主要包括人員保留戰略、人員

開發戰略、扁平化戰略等。

(2)人力資源管理戰略的制定包括哪幾大環節？并對每個環節給予解釋。

答：(2)人力資源管理戰略的制定主要包括戰略分析、戰略選擇與戰略衡量三大環節。戰略分析即戰略診斷，是指對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足進行結構化的全面分析，在綜合考慮組織戰略、使命、外部環境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題。戰略選擇是指在基于戰略分析的基礎上，對提出的人力資源戰略的各種構想進行深一步的分類分析和選擇，從而提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理方向。戰略衡量是指在制定和選擇戰略的時候，以及在戰略實施過程中，對人力資源管理戰略進行衡量與評價的指標體系、方法和工具。

案例2、某電子公司薪酬發放方案

(1)原則：

保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團

結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

(2)依據：

根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

(3)特點：

問答題：

(1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？

答：(1)基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成。(15分)

第一步：組織付酬原則與政策的制定。

第二步：工作設計與工作分析。

第三步：工作評估。

第四步：工資結構設計。

第五步：工資狀況調查及數據收集。

第六步：工資分級與定薪。

第七步：工資制度的執行控制與調整。

(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共

同進步。發放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執行這一法律，并進一步提升和

改進企業人力資源管理水平？

答：①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合

同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面

勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無

固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工

資。”

②用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履

行勞動義務。根據

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(2)

《人力資源管理》自測題（一）一、名詞概念解釋

1. 人力資源

2. 勞動合同

3. 員工招聘

4. 績效

二、單項選擇

1. 我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

2. 在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（ ）。

A. 事務性機構 B. 服務性機構 C. 非生產效益部門 D. 生產與效益部門

3. 人力資源開發與管理的結果對員工而言是（ ）。

A. 工作生活質量的提高與工作滿意感的增加

B. 提高學歷，增加效益

C. 提高覺悟，鍛煉意志

D. 加強保健，增強體魄

4. 在企業人力資源變動預測中，馬爾柯夫分析方法的基本思想是（ ）。

A. 根據現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B. 根據生產情況推測未來人事變動趨勢

C. 找出過去人事變動規律，以此來推測未來人事變動趨勢

D. 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

5. “金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是（ ）。

A. 用人所長原則 B. 民主集中制原則

C. 因事擇人原則 D. 德才兼備原則

6. 在生產過程中實行勞動分工的實質是（ ）。

A. 勞動簡單化 B. 勞動專業化

C. 勞動連續化 D. 勞動個性化

7. 泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎上提出來的？（ ）

A. 經濟人 B. 社會人 C. 自我實現人 D. 復雜人

8. 美國霍蘭德對個人傾向與職業環境匹配研究后認為適宜于搞科研教學或寫作這類職業的人其個人傾向是（ ）。

A. 現實型 B. 智力型 C. 社交型 D. 創業型

9. 下面哪一項不是績效考評標準的要素（ ）。

A. 強度和頻率 B. 標號 C. 完整性 D. 標度

10. 提出人力資本理論的是（ ）。

A. 舒爾茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奧

三、簡答題

1. 人力資源的特征有哪些？

2. 人力資源管理的基本功能有哪些？

3. 人員錄用原則有哪些？

4. 健全有效考績制度的要求有哪些？

5. 何謂職業發展？職業發展與組織目標有何關系？

四、論述題

1. 舉例說明人力資源是組織中最重要的資源

2. 試述人力資源管理的目標與任務

《人力資源管理》自測題（一）參考答案一、名稱概念解釋：

1、人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

2、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。

3、員工招聘是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量，質量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。

4、績效是指員工那些經過考評的工作行為，表現及其結果。

二、單項選擇：

1、B 2、D 3、A 4、C 5、A 6、B 7、A 8、B 9、C 10、A

三、簡答題：

1、人力資源的特征：能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性。

2、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控與開發。

3、人員錄用原則：因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、健全有交考績制度的要求是全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

5、職業發展又稱職業生涯，指一個人遵循一定的道路（或途徑）去實現所選定的職業目標。

職業發展與組織目標的關系是（1）個人職業發展一定要與組織目標相符合；（2）組織要幫助指導盡量地去實現個人的目標；（3）職業發展是個人與組織相互選擇的過程。

四、論述題：

1、舉例說明人力資源中組織是最重要的資源：

（1）組織中的資源主要有人、財、物、信息四大資源；

（2）財、物、信息要發揮作用必須通過人來實現；

（3）財、物、信息都是死的資源而人是活的資源是最活躍的因素，人的積極性能否充分發揮對組織目標的實現起到關鍵性作用。所以，人力資源是組織中最重要的資源（要舉例說明）。

2、人力資源管理的目標是要實現：

（1）人與事的匹配做到事得其才，人盡其用，有效使用；

（2）人的需求與工作報酬的匹配；

（3）人與人的協調合作；

（4）工作與工作的協調合作；

人力資源管理的任務是獲取整合、獎酬、調控、開發五大職能的實現。

《人力資源管理》自測題（二）一、名詞概念解釋

1. 工作分析

2. 失業保險

3. 人本主義管理

4. 人員選拔

二、單項選擇

1. 企業對新錄用的員工進行集中培訓，這種方式叫做（ ）。

A. 崗前培訓 B. 在崗培訓 C. 離崗培訓 D. 業余學習

2. 處于勞動年齡之內，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為（ ）。

A. 適齡就業人口 B. 未成年就業人口 C. 待業人口 D. 就學人口

3. 提出X理論與Y理論的是（ ）。

A. 馬斯洛 B. 麥格里戈 C. 朱蘭 D. 薛恩

4. 下面哪一項不屬于績效考評標準體系（ ）。

A. 完整性 B. 時間性 C. 協調性 D. 比例性

5. 招聘信度是指（ ）。

A. 可靠性程度 B. 被聘者的信譽度 C. 有效度 D. 錄用比

6. 我國勞動法規定的勞動年齡是（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C.18周歲 D. 20周歲

7. 人力資源開發與管理的結果對組織而言是（ ）。

A. 生產率提高與競爭力增加 B. 人員流動更容易

C. 組織形象更好 D. 員工更滿意

8. 員工培訓的對象是（ ）。

A. 高層管理人員 B. 中層管理人員

C. 基層管理人員 D. 所有員工

9. 在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ）。

A. 根據現在人員結構推測未來的人事變動趨勢

B. 根據生產情況推測未來的人事變動趨勢

C. 找出過去人事變動規律推測未來的人事變動趨勢

D. 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

10. 美國心理學家麥柯比對管理人員職業風格的研究指出九十年代后成功大公司的領導的職業風格特征是（ ）。

A. 工匠型 B. 斗士型 C. 企業人型 D. 賽手型

三、簡答題

1. 人力資源管理的基本功能有哪些？

2. 如何保證企業分配的公平性？

3. 人員錄用的原則有哪些？

4. 何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

5. 健全有效考績制度的要求有哪些？

四、論述題：

1. 試述人力資本及其特點？

2. 在人員招聘中總會有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

《人力資源管理》自測題（二）參考答案一、名詞概念解釋：

1、工作分析是指組織中某個特定的工作職務的目的，任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等作出明確規定并確定完成該工作所需的行為，條件、人員的過程。

2、失業保險是國家為保障失業勞動者的基本生活而給予經濟幫助的社會保險制度。

3、人本主義管理是以人為中心的現代管理模式，強調以人為中心，如何調動員工的積極性，對員工實行民主的，開放的管理。

4、人員選拔是指從對應聘者資格審查開始到初試、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。

二、單項選擇：

1、A 2、C 3、B 4、B 5、A 6、B 7、A 8、D 9、C 10、D

三、簡答題：

1、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控、開發。

2、如何保證企業分配的公平性。

（1）要有明確一致的原則指導，有統一的可說明的規范作依據。

（2）獎酬制度要有民主性和透明性。

（3）領導要為員工創造機會均等，公平競爭的條件并引導員工把注意從結果均等轉到機會均等上來。

3、人員錄用的原則是因事擇人，知事擇人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、情商即情緒智商，包括5個方面內容：

（1）自我意識—認識自身的情緒； （2）控制情緒—妥善管理情緒

（3）自我激勵 （4）認知他人的情緒

（5）人際交往技巧

5、健全有效考績制度的要求：

全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

四、論述題：

1、如果人們對勞動者的健康、知識、技能的形成和改善進行投入，如果這種投入的目的是為了產生超過投入價值的新增價值，而這種新增價值又能為投入者所占有和支配，這種投入就是一種投資，這種投資所形成的價值稱為人力資本。

人力資本的特點：①獨占性 ②可變性 ③專用性

2、在人員招聘中總有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

（1）由于工作性質要求條件不同，對年齡、性別、學歷、地域等提出限制，是合理的，不是“岐視性”要求。

（2）不是工作性質要求提出來的就是“岐視性”要求，必須取消。

（3）有時為了某種社會需要而提出限制條件，也不是“岐視性”要求，例如：點名只招殘疾人員，點名只招40~50歲下崗人員等。總之要具體問題具體分析，不能一概而論。

《人力資源管理》自測題（三）一、名詞概念解釋

1. 人力資源開發與管理

2. 職業發展

3. 勞動爭議

4. 獎酬

二、單項選擇

1. 在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式（ ）

A. 自然流失 B. 退休 C. 跳槽 D. 內部變動

2. 提出人力資本理論的是（ ）

A. 舒爾茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奧

3. 提出X理論與Y理論的是（ ）

A. 馬斯洛 B. 麥格里戈 C. 朱蘭 D. 薛恩

4. 根據需要聘用員工屬于（ ）

A. 知事識人原則 B. 因事擇人原則

C. 知人善用原則 D. 任人唯賢原則

5. 影響績效的主觀因素是（ ）

A. 環境 B. 機會 C. 時間 D. 激勵

6. 我國勞動法規定的勞動年齡是（ ）

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

7. “金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則是（ ）

A. 用人所長原則 B. 民主集中制原則

C. 因事擇人原則 D. 德才兼備原則

8. 泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎提出來的？（ ）

A. 經濟人 B. 社會人 C. 自我實現人 D. 復雜人

9. 人與職業相匹配的職業選擇理論是誰提出來的？（ ）

A. 美國波士頓大學帕森斯教授 B. 美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

C. 中國人民大學蕭鳴政教授 D. 清華大學趙平教授

10. 下屬哪一項不是績效考評標準體系的特征（ ）

A. 完整性 B. 時間性 C. 協調性 D. 比例性

三、簡答題

1. 人力資源管理的功能有哪些？

2. 工作分析的作用有哪些？

3. 績效的特性有哪些？哪些因素會影響工作績效？

4. 人員錄用原則有哪些？

5. 何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

四、論述題

1. 試述人力資源在經濟發展中的作用？

2. 試述我國人力資源管理中存在的問題？

《人力資源管理》自測題（三）參考答案一、名詞概念解釋

1、人力資源開發與管理是指為實現組織的戰略目標，利用現代科技、管理理論，不斷獲得人力資源并對其進行整合、調控及開發并給予他們報酬而有效的開發和利用之。

2、職業發展又稱職業生涯是指一個人遵循一定的道路（或路徑）去實現所選定的職業目標。

3、勞動爭議是指用人單位和勞動者之間因勞動權利和義務所發生的糾紛。

4、獎酬是指企業對員工給企業所做貢獻所付給的相應回報或答謝。

二、單項選擇

1、D 2、A 3、B 4、B 5、D 6、B 7、A 8、A 9、B 10、B

三、簡答題

1、人力資源管理的功能是獲取、整合、獎酬調控開發。

2、工作分析的作用是

（1）人力資源規劃的基礎 （2）有助于選撥和任用合格人員

（3）有助于設計積極的員工開發計劃 （4）為績效評估提供標準和依據

（5）有助于實現公平報酬 （6）有助于人力資源開發與管理的整合

（7）是人力資源調控的基本保障。

3、績效特性有多因性、多維性、動態性。

影響績效的主觀因素是技能、激勵；客觀因素是環境和機會。

4、人員錄用原則是因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；

用人不疑，疑人不用，嚴愛相濟，指導幫助。

5、情商即情緒智商包括5個內容：

（1）自我意識——認識自身情緒；（2）控制情緒——妥善管理情緒

（3）自我激勵；（4）認知他人情緒；（5）人際交往技巧。

四、論述題

1、試述人力資源在經濟發展中的作用

（1）人力資源是組織中最重要的資源。

（2）經濟增長的主要途徑取決于四個因素：

新的資本資源投入；新的可利用自然資源的發現；勞動者技術水平和勞動效率的提高；科學技術、社會知識儲備的增加。

這四個因素都直接和間接的取決于人力資源的數量和質量。顯然人力資源在經濟發展中起到決定性的作用。

2、我國人力資源管理中存在的主要問題。

（1）體制上還沒有完全轉變成以人為本的現代人力資源管理體制，不少單位還是計劃經濟時代的人事管理體制。

（2）人員招聘中任人唯親較嚴重，所以求職過程中沒有“關系”的人很難被錄用。

（3）重使用輕培訓，很多單位不重視培訓，甚至根本不進行培訓。

（4）法制不健全，監管不力，職工合法權益得不到保證。

（5）單位和個人職業發展的概念尚未形成。

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(3)

人力資源管理 試題

一、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×）

1．依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。( )

2．組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。( )

3．為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。( )

4．人力資源會計只關注成本收益問題。( )

5．效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。( )

6．面試方法可以全面測評個體的任何素質。( )

7．培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。( )

8．考評主體只能是某一個人。( )

9．結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。如紡織工業。( )

10.職業發展是指組織或者員工本人為確定的一個職業生涯的發展目標。( )

11.即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執行，無權拒絕。( )

12.根據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。( )

二、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內）

1．一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口總稱為( )。

A.人力資源 B．人口資源 C．人才資源 D．勞動力資源

2．制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰略中的哪個步驟？( )

A.戰略分析 B．戰略選擇 C．戰略衡量 D．戰略實施

3．通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪項活動？( )

A.人員檔案資料 B．人力資源預測C．行動計劃 D．控制與評價

4．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項

目中列支？( )

A．保障成本 B．開發成本C．使用成本 D．離職成本

5．人力資源管理工作科學化的基礎是( )。

A．工作評價 B．工作分析C．崗位設計 D．人員規劃

6．擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？

( )

A．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

7．通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？( )

A．員工培訓 B．績效考核 C．人員招聘 D．職業管理

8．某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。如果規定優秀的基準分為90，稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過3人，因為(3×90)+（10 -3）×70-760。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的( )。

A．高額限制法 B．總體常態分配法 C．整體績效優劣控制法 D．綜合考評法

9．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用( )。

A.崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資

10.人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由( )提出的。

A．美國波士頓大學教授帕爾森 B．美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

C．美國心理學家佛隆教授 D．美國心理學家薛恩教授

11．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)( )。

A．只管安全不管生產B．管生產必須管安全

C．只管生產不管安全D．安全必須靠員工自己管

12.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過( )。

A.4個月 B．6個月 C．8個月 D．10個月

三、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內）

1．以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源？( )

A.未滿16周歲的體操運動員 B．未滿16周歲的文藝演員

C．未滿16周歲的特種工匠 D．60歲以上的男人 E．55歲以上的女人

2．通常一個企業的辦公室主任要同時擔負單位的( )等幾項職責。

A．人事調配 B．文書管理 C．日常行政事務處理 D．負責市場營銷業務

E．負責解決生產安全問題

3．在當今知識經濟發展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業發展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作？( )

A.招聘 B．選拔 C．績效考核 D．薪酬管理E．培訓

4．在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？( )

A.考試 B．面試 C．評價中心測驗 D．情境考驗E．觀察分析等

5．崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？( )

A．基礎工資制 B．單一型崗位工資制

C．技能工資制 D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制

6．我國的社會保障主要包括( )。

A．社會保險 B．社會救濟C．社會福利

D．優撫安置E．社會互助和社區服務等

四、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案）

一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業員的工資收入，90%是根據業績取得的效益工資，并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之則扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規范、商品質量、安全保衛等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資一柜組實際完成銷售額×提取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資一柜組實際完成經營利潤額×提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的i%；超額完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業員：營業員工資=營業員銷售額工資十營業員利潤工資一柜組對營業員其他指標考核扣罰額，其中，營業員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業員必須完成當月銷售指標的70%，如連續兩次完不成，則拿該公司所在市規定的最低工資。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1．該百貨公司營業員的工資收入依據是( )。A．營業員勞動的流動形態

B．營業員勞動的物化形態C．營業員勞動的潛在形態D．以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態

2．該百貨公司90%的工資是什么形式？( )

A．績效工資 B．崗位工資C．技能工資 D．結構工資

3．該百貨公司的工資制度具有如下特點：( )。

A．不能調動員工特別是優秀員工的勞動積極性 B．能防止工資成本過分膨脹

C．員工收入有保證且較穩定 D．員工會注重售后服務等非銷售任務

4．該百貨公司實行什么類型的工資制度？( )

A．結構工資制 B．崗位工資制C．技能等級制 D．績效工資制

五、案例問答題（每小問15分，共30分）

案例：招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了-．些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。

問答題：

(1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。

(2)公司要想留住高素質的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設的原則是什么？

試卷代號：2 1 95

中央廣播電視大學2009-2010學年度第一學期“開放專科”期末考試

人力資源管理試題答案及評分標準

（供參考）

20XX年1月

一、判斷對錯題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯判均不得分）

1．× 2．√ 3．√ 4．× 5．√ 6．√7.√ 8.× 9.× 10.√ 11.× 12.×

二、單項選擇題（每選對一小題給2分，共24分，不選、錯選或多選均不得分）

1．C 2．C 3．D 4．D 5．B 6．B7.A 8.B 9.A10.A 11.B 12.B

三、多項選擇題（每選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分）

1．ABCDE 2．ABC 3．AB

4．ABCDE 5．BDE 6．ABCDE

四、案例選擇題（每選對一小題給4分，共16分，不選、錯選均不得分）

1．D 2．A 3．B 4．A

五、案例問答題（每小問答對要點者得分12，能結合案例回答者再得3分，每小問合計15分，本題兩問共30分；評卷者可參考標準答案。酌情給分）

答案要點：

(1)員工招聘的作用：

第一，確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力；第二，改善組織的人力資源結構，增強組織的創新能力；

第三，擴大組織知名度，吸引潛在人才；

第四，促進員工的合理流動，發揮員工的潛能，實現人力資源的最優配置。(2)員工保障管理體系建設的原則：

①保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則；

②普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則；

③社會保障的范圍和標準與經濟發展水平相適應的原則；④公平與效率結合原則；

⑤政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責；⑥管理服務社會化和法制化原則。

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(4)

國開行管專科《人力資源管理》歷年期末考試試題及答案匯編

一、單項選擇題題庫

1.按照考評范圍與內容來分，可分為\\C.診斷性考評

2.按照薛恩的觀點，獲得早期職業的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？\\B.17-30歲

3.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式\\C.以人為中心、理性化團隊管理

4.比較判斷法包括\\A.成對比較法

5.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略\\B．按細節說明的工作

6.尺有所短，寸有所長”說明在人員配備時\\就具體的工作職位來說，應安排最擅長該工作的人

7.處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為\\C待業人口

8.傳統人事管理理論把組織的員工作為一個【A】來看待\\A.經濟人

9.從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是\\B.自己的愿望能夠實現

10.從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？\\C.思想

11.對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業招聘工作的哪個階段？\\C考核與錄用階段

12.對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰略、使命、外部環境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題。這是制定人力資源管理戰略的哪個步驟？\\A.戰略分析

13.對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點\\B.美國

14.方法中不屬于考評指標量化的方法是\\B標度劃分

15.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本\\B開發成本

16.-個新員工和組織之間相互發現、相互接納、職業匹配和生涯定位，這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段？\\B早期職業階段

17.各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？\\ C投射測驗

18.根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？\\B.二倍工資

19.根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？\\A自行設計法

20.根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度\\A技能等級工資制

22.根據招聘產出金字塔計算，如果企業要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？\\B720

23.根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。這指的是什么？\\A人力資源戰略

24.工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？\\B按細節說明的工作

25.工作分析的基本步驟是【C】。 ①確定工作分析的目標和側重點，并制定總體的實施方案 ②收集與工作相關的背景信息 ③確定所欲收集的信息 ④與有關人員共同審核和確認工作信息 ⑤實施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規范\\C.①②③⑤④⑥

26.工作分析中方法分析常用的方法是\\C問題分析

27.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法\\B．勞動價值

28.公司經理的領導風格可以調動員工積極性，進而提高其生產率，從而增加人力資源的價值。這種觀點符合人力資源會計的哪一基本假設？\\ C.組織的人力資源之價值受管理方式的影響

29.估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？\\A.預測未來的人力資源供給

30.關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？\\B.戰略人力資源

31.管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏\\A.科學的考評手段

32.管理人員定員的方法是\\C.職責定員法

34.好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？\\A“經濟人”假設

35.合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？\\D.勞動合同

36.基本工資的計量形式有\\B.計時工資和計件工資

37.既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向；還表明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？\\C.組織戰略

38.既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做\\D.社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老保險

39.既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容？\\B人力資源成本會計

40.績效管理的重心是\\D.績效提升

41.績效管理的最終目標是為了\\D.促進企業與員工的共同提高與發展

42.檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為\\A信度

43.將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？\\C.供給與需求的平衡

44.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？\\B.演示階段

45.金無足赤，人無完人”體現在人員甄選上的原則是\\A.用人所長原則

46.具有內耗性特征的資源是\\B人力資源

47.據美國軍部估計，培訓一個合格的預備軍官大約需要30000美元。假設總部下達l000名新軍官的招聘指標，培訓合格率為80%，那么最后將有(1- 80%)×1000一200名不合格，其培訓費用損失為200×30000美元-600萬美元。如果培訓方案設計與實施都比較科學，培訓合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數就有200人下降為150，海軍部的培訓費損失就下降為(B)，這說明人力資源管理本身對組織可以作出一定的經濟貢獻\\B.450萬美元

48.考評對象的基本單位是\\A.考評要素

49.考評指標設計分為( C )個階段\\C.6

50.考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的\\C.結構性原則

51.可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是\\C.工齡或技術熟練程度

52.勞動關系是\\B.用人單位與員工之間的關系

53.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過\\B.6個月

54.勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？\\D工傷保險

55.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論\\A內容型激勵理論

57.每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？\\B開放式的悅納表現

58.面試法和專業筆試法相比具有的優勢是\\B.可以讓評估人員與應試者進行互動，更為直觀、靈活、深入

59.描述某職務的特征及工作范圍是職務說明的哪項主要內容\\A. 職務概要

60.明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？\\B壓力機制

61.某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？\\A.4

62.某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。如果規定優秀的基準分為90，稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過3人，因為(3×90)+（10 -3）×70-760。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的\\B.總體常態分配法

63.某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。另外某員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是2000元／月，按實際生產能力應得工資是800元／月；該新員工造成的流水線生產的損失是500元／月。那么該新員工的在職培訓成本為\\B.5100元

64.某公司財務部以前每天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發現財務部每天的應收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的？\\D.成果

65.某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？\\B.開發成本

66.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D)的特點\\D.變化性與不穩定性

67.能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監督。率領、操縱、控制組織成員，善于使用權力，具有這樣典型特征的職業錨是哪種類型？\\C.管理能力型

68.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？\\B.宣傳與報名階段

69.你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于\\A.壓力性問題

70.你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是\\B.自己的愿望能夠實現

71.期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？\\B.過程型激勵理論

72.企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做\\A.崗前培訓

73.企業員工培訓管理的第一步是\\C.培訓需要的確定

74.企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為\\A.人力資源的獲得成本

75.驅使人工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系” 這是有關人類特性的假設中【B】的內容\\B.社會人假設

76.讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為\\B構成技術

77.讓秘書起草一份文件這是一種\\A.任務

78.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？\\C人員的選拔與使用

79.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容\\C人員的甄選與使用

80.人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于\\A.過程揭示論

81.人力資源管理活動的最終目標是\\D. 組織目標的達成與組織戰略的實現

82.人力資源管理科學化的基礎是\\B工作分析

83.人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在\\B觀念上

84.人力資源需求預測方法中的集體預測方也稱\\D.德爾菲預測技術

85.人力資源與人力資本在（ C）這一點上有相似之處\\C經驗

86.人力資源與人力資本在——這一點有相似之處\\B.態度

87.人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？\\A.招聘和選拔

88.人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由(A)提出的\\A.美國波士頓大學教授帕爾森

89.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段\\A.準備階段

90.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于\\A.成年人口觀

91.任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的？\\C. 對一般管理者

92.如果一家公司需招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，最好的招聘來源是\\A.職業學校

93.如同一面鏡子,讓員工知道自己到底做的怎么樣,在同事和領導心中是個什么樣的形象,這一過程是\\D.績效反饋

94.社會人”人性理論假設的基礎是什么\\D.霍桑試驗

95.失業保險基金的籌集主要有以下三個原則(B)、無償性原則、固定性原則\\B.強制性原則

96.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容\\B．職務評價

97.是績效反饋的基本形式\\C.面談

98.是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點\\A.績效界定

99.適合于冰箱廠流水作業崗位的任務分析方法是\\A.決策表

100.通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？\\B.組織內部環境

101.通過對人力資源的開發和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產的能力。這是指人力資源的什么特性？\\D.再生性

102.通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？\\C記實分析法

103.通過工作分析人員實際參與某一職位或從事所研究的工作，從而深入、細致、全面地體驗、了解和分析職務特征及要求，在工作過程中掌握有關工作的第一手資料的工作分析方法是\\A.工作實踐法

104.通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪項活動\\D.控制與評價

105.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？\\ A準備階段

106.通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？\\A.員工培訓

107.圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距\\D.d

108.推孟教授提出正確計算IQ的公式是\\A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100

109.為補償勞動者提供的特殊勞動或額外勞動消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬是\\A.津貼

110.為了使技能相同而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用\\A.崗位工資

111.為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估井加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？\\B. 職務評價

112.我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容\\A.養老保險

113.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是\\B．標度劃分

114.下列獎金哪些屬于長期獎金\\C.員工持股計劃

115.下列哪個選項，不屬于培訓效果評價的標準？\\C.觀點

116.下列哪個選項不屬于合格的考核者應當具備的條件？\\了解被考核者的學歷、經歷、性格等相關個人因素

117.下列哪個選項不屬于評價中心所采用的行為測評技術？\\D心理測驗法

118.下列特點的企業哪個適宜采取計時工資\\C.產品數量主要取決于機械設備的性能

119.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制\\A同一崗位技能要求差別大

120.下列選項中，哪個選項不屬于人力資源的獲得成本？\\A預估成本

121.下列選項中，哪個選項不屬于人力資源的使用成本？\\A健康保障成本

122.下列選項中，最符合績效考核指標設置要求的陳述是\\B每月廢品率不超過1%

123.下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？\\A.遠景規劃

124.下面哪一項不是人本管理的基本要素\\D產品

125.下面哪一項不是人力資源的特點\\D一次性資源

126.下面哪一項不屬于人力資源規劃模塊的主要功能？\\C.入職評價

127.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表\\D.人力資源供給與需求平衡表

128.相對比較判斷法包括\\A成對比較法

129.相對于內部招聘而言，外部招聘具有的優勢是\\D有利于吸收新觀點

130.象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規定的未成年的年齡是多大？\\B.16周歲

131.學術界經常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法\\D情景模擬與系統仿真

132.巡視企業和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段\\B正式診斷階段

133.要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？\\A.簡單排序法

134.一般來說，招聘10名初級機械操作工的最好方法的\\C職業學校

135.一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口總稱為\\C.人才資源

136.一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”，這正說明，人力資源具有\\B內耗性

137.一個新員工和組織之間相互發現、相互接納、職業匹配和生涯定位，這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段？\\B.早期職業階段

138.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產能力，而在這90天中的工資都是按標準生產能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產能力應得工資的差額即構成了哪種成本？\\A.在職培訓成本

139.一名客房服務員每天負責打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式\\B.產量定額

140.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是\\C排序法

141.依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的\\D.衰退階段

142.以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的\\A經濟人

143.以服務于了解人事原由為目的的考評屬于\\B.診斷性考評

144.以人性為核心的人本管理的主體是何種要素\\A.職工

145.影響招聘的內部因素是\\A.企事業組織形象

146.用人單位非法招用未滿【B】周歲的未成年人，由勞動行政部門處罰\\B.16

147.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱\\D.結構工資制。

148.有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區別。勞動的目的性，說明人力資源具有\\C.能動性

149.有位教育學家說過：“如果給我1000個兒童，我可以把他們培養成乞丐，也可以把他們培養成人才。”這說明，人力資源具有\\A.可控性

150.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容\\D.培育和發揮團隊精神

151.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？\\B.預測未來的人力資源需求

152.員工考評指標設計分為（C）個階段\\C.6

153.員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？\\D.離職成本

154.在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？\\A.績效

155.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配\\A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動

156.在基于戰略分析的基礎上，提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理目標及方向，這是指？\\B.戰略選擇

157.在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權益的最終機構是\\C.法院

158.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是\\B.研討法

159.在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規劃中的哪一個步驟？\\D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施"

160.在人本管理的環境中，通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型\\B．組織內部環境

161.在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式\\D內部變動

162.在甑選過程中沒有包括的是\\B.職位安排

163.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為\\A.人力資源的獲得成本

164.在制定職業生涯計劃時，剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目標，這是哪一種角色的定位？\\C.員工

165.在制造型企業里，工人們通常按計件領取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是\\B.結果

166.甑選程序中不包括的是\\B職位安排

167.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段\\B．宣傳與報名階段

168.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是\\B.公文處理

169.只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？\\A.資源

170.制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰略哪個步驟？\\C.戰略衡量

171.中國勞動安全衛生工作的基本原剜是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)\\B.管生產必須管安全

172.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？\\ B“社會人”假設

173.組織為培養一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產培訓一年，并支付全部培訓費用共計2000元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？\\D.開發成本

二、多項選擇題題庫

1.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABCD)A 羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式\\B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式\\C斯科特的資本投資決定技術進步模式\\D 貝克爾的微觀進步模式

2.按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類(ABC) A常模參照性考評\\B效標參照性考評 \\C無標準的內容考評

3.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類(ABF) A.自我考評\\B.他人考評\\F.下級考評

4.采用的是品位分類方法 (AB) A 英國\\B 法國

5.成就需要理論包括（BCD）B權力需要\\C交往需要\\D成就需要

6.從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段，即：(ABC) A非獨立的綜合階段\\B專業技術管理階段\\C專業人性化管理階段

7.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。A戰略性人力資源規劃\\B 戰術性人力資源規

8.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃(ABCD) A 全國性人力資源規劃\\B地區性人力資源規劃\\C 部門人力資源規劃\\D 某項任務或具體工作的人力資源規劃

9.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵\\C精神激勵

10.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。B注重法律建設，規范行政行為\\C 監督與約束的主體獨立性強\\D 約束與監督以經濟人假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合

11.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制\\B委任制\\C考任制\\D 聘任制

12.當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？(ABC ) A投保資助型（也叫傳統型）養老保險\\B強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）\\C國家統籌型養老保險

13.二十世紀西方幾種經典的人性假設是(ABCD )。A經濟人\\B社會人\\C自我實現人\\D復雜人

14.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A 道德\\C 意識態\\D風俗習慣

15.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式（BDE）單一型崗位工資制\\D銜接可變型崗位工資制 \\E重合可變型崗位工資制

16.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發展的方向上都指向現代的功績制 \\B 在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制\\C在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡\\D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

17.根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？(ABDE )A.合法公平\\B.平等自愿 \\D協商一致\\E.誠實信用

18.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（ABCD）。A 錄用規劃\\B 培訓開發規劃\\C 使用規劃\\D績效評估與激勵規劃

19.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內部人力資源流動 \\B公共組織之間的人力資源流動\\C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

20.根據人力資源理論，人力是指人的勞動能力，包括（ABCD）A 智力\\B技能\\C知識\\D體力

21.工作分析的對象是崗位中的(全選)在組織中的運作關系。(全選）A工作內容\\B工作責任和技能 \\C工作強度\\D工作環境\\E工作心理及崗位

22.工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？（ACE) A調查收集\\C分析與比較\\E綜合歸納與分類

23.工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法\\B分類法

24.工作評估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法\\B 分類法\\C因素比較法\\D 點數法

25.工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。B 工作內容\\C 工作職責\\D工作關系

26.公共部門包括純粹的政府組織，還包括準公共部門即（ABC）。A 公益企業\\B 公共事業\\C非政府公共機構

27.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A 經濟高效\\B 測評面寬\\C誤差易控\\D 督導力

28.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環境怎么樣\\B 我們的使命和目標是什么\\C我們怎樣才能實現目標\\D我們做得如何

29.公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD) A 人力資源規劃\\B人力資源獲取\\C人力資源開發\\D人力資源紀律與懲戒

30.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A 用人所長的原則\\B 人事相宜的原則\\C 依法流動的原則\\D 個人自主與服從組織相結合的原則

31.公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。A物質生活環境的需求\\B社會關系的需求\\C發展的需求

32.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力 \\B 合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構\\C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一\\D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

33.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。A 性質不同\\B目的不同\\C內容不同\\D形式不同

34.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。B 制度性損耗\\C 管理損耗\\D后續投資損耗

35.公共部門人力資源通用的培訓形式包括(AB).A 部內培訓\\B 交流培訓

36.關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(ABC)：A.成年人觀\\B.在崗人員觀\\C人員素質觀

37.管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內容主要包括(ABCD)。A.工作任\\B責任 \\C技能要求\\D職位要求

38.和筆試相比，面試具有（全）的特點。A 測評的素質更全面 \\B測評內容的不固定性\\C主觀性強\\D考官與考生交流的互動性\\E測評手段的靈活性與針對性

39.技術等級水平考評的內容有哪些？(ABCD) A.技術等級證書\\B工作經驗\\C知識\\D技能

40.績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量\\B工作質量\\C 工作適應能力

41.經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？(全)A超時酬金\\B住房性福利 \\C交通性福利\\D教育培訓性福利\\E醫療保健性福利

42.具有內耗性特征的資源是(ABC)。A自然資源\\B人力資源\\C礦產資源

43.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A 人格素質\\D心理功能素質

44.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有(ABC) A 韋伯\\B 泰勒\\C法約爾

45.模具工技術等級的考評分初級、中級與高級三級，模具工技術等級是考評對象。為了把握這一對象，通常規定了哪幾個方面的考評內容？(ABC) A文化程度\\B技術等級水平\\C身體條件

46.企事業組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現在以下幾個方面？(全)A企業的戰略 \\B企業的經營目標\\C戰略決策的層次\\D企業戰略類型\\E企業文化

47.人本管理運作系統工程包括(全選)。A.人本管理系統工程\\B.人本管理機制\\C.人際（群）關系機制\\D.物本管理系統\\E.組織系統

48.人才測評的方法包括（ABCD）。A 筆試\\B心理測驗\\C面試\\D 評價中心技術

49.人力資本：(BCD) B.反映的是流量與存量問題\\C關注的是收益問題\\D存在于人力資源之中

50.人力資本的性質主要體現在（ABCD）。A人力資本的生產性\\B 人力資本的稀缺性\\C人力資本的可變性\\D 人力資本的功利性

51.人力資源(ABE)A關注的是價值問題\\B反陜明是仔螢l口越\\E把人當作財富的源泉

52.人力資源的特征有(ABD)。A活動性\\B可控性\\D可持續性

53.人力資源的戰略分析就是對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題？(ABDE) A.戰略\\B.使命\\D.外部環境\\E.內部資源

54.人力資源的質量，指人力資源所具有的(ABCD)A 知識和技能的水平\\B智力\\C 勞動者的勞動態度\\D體質

55.人力資源關注的是(ABCD)。A.價值問題\\B.收益問題\\C.組織問題\\D.人力問題

56.人力資源管理科學化的基礎是(AB)。A.工作評價\\B.工作分析

57.人力資源管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成 (ABCE )A.設計調查問卷\\B.把問卷發給調查對象\\C.將結果表格化并加以解釋\\E.把調查結果反饋給調查對象

58.人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和( BCD )B操作簡便\\C程序流暢\\D一看就懂

59.人力資源會計的基本假設是(ABDE)。A人是人力資本的載體\\B人是組織有價值的資源\\D作為組織資源的人的價值受管理方式的影響\\E.用計量人力資源成本和價值的形式提供信息

60.人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A 調配功能\\B 信息儲存和反饋功能\\C 教育培訓功能\\D 管理功能

61.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A 分析人力資源的需求\\B 分析人力資源供給\\C 協調人力資源供需缺口

62.人力資源需求預測的方法有：(AB)。A.德爾菲法\\B.回歸分析法

63.人們常發現榜樣對個體的影響包括哪些方面( ABCD )A注意過程\\B保持過程\\C動力復制過程\\D強化過程

64.人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成 (ABCE) A.設計調查問卷 \\B.把問卷發給調查對象\\C.將結果表格化并加以解釋\\E.把調查結果反饋給調查對象

65.人性化設計的特點主要有：界面友好和（BCD）B.操作簡便\\C.程序流暢\\D.一看就懂

66.人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：(ABCD)A誰做\\B為何由此人做 \\C可否讓其他人做\\D應當由誰來做

67.人員分析的內容主要包括(ABCD )。A知識\\B能力\\C技能\\D其他個性特征因素

68.雙因素理論的主要內容包括 (AB) A激勵因素\\B保健因素

69.通常可以將津貼劃分為哪些種類？(全選) A.崗位津貼\\B.職務津貼\\C.工齡津貼\\D.特殊津貼 \\E.加班津貼等

70.通常一個企業的辦公室主任要同時擔負單位的(ABC)等幾項職責。A.人事調配\\B.文書管理\\C.日常行政事務處理

71.外附激勵方式包括（ABCD） A 贊許與獎賞\\B競賽\\C 考試\\D 評定職稱

72.微觀的人力群體生態環境具體可以表現為(ABCD) A人力政策法規環境\\B人力管理環境\\C 人力市場環境\\D人力戰略環境

73.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論(CDE)C人際(群)關系學\\D.行為科學\\E以人為本理論

74.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題(全)A實際做了什么 \\B為什么要做\\C該環節是否真的必要\\D應該做什么\\E.在什么地方做這項活動

75.我國的社會保障主要包括(全)。A社會保險\\B社會救濟\\C社會福利 \\D優撫安置\\E社會互助和社區服務等

76.下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？(全) A人力資源中長期規劃 \\B人力資源引進與保留戰略\\C人力資源培訓與開發戰略\\D績效和薪酬戰略\\E組織文化發展戰略

77.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）。A工資\\B獎金\\C津貼\\D各種福利保健收入

78.薪酬管理的任務是(ABCD)。A薪酬目標設定\\B薪酬政策選擇\\C薪酬計劃制定\\D薪酬結構調整

79.薪酬具有哪些功能？(ABC)A補償功能\\B激勵功能\\C調節功能

80.薪酬制度設計的基本原則是(ABCE)。A按勞取酬\\B同工同酬\\C外部平衡\\E合法保障

81.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績較劣者的懲戒是（ABC）。A減薪\\B停薪\\C停升

82.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。B 地域原則\\C面廣原則\\D 及時原則

83.一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高（AB），保證（ ），帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。A.管理效能\\B.管理質量

84.依據對象劃分，可將職務分析的方法分為哪幾種形式（CDE）C任務分析\\D人員分析\\E方法分析

85.以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源？(全)A.未滿16周歲的體操運動員 \\B未滿16周歲的文藝演員\\C未滿16周歲的特種工匠\\D60歲以上的男人\\E55歲以上的女人

86.以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動？(ABCD)A準備并分發描述企業情況的小冊子\\B與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期 \\C同一些學生組織接觸，了解本屆畢業學生的特點\\D準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告

87.影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面(ABC) A空缺的職位的性質\\企事業組織的性質\\C企事業組織的形象

88.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。（影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？）A人口總量及其變動狀況\\B人口的年齡構成狀況\\C勞動力的參與率

89.影響職責定員的主要因素有哪些？(ABC ) A管理層次\\B機構設置與分工\\C工作效率

90.用于人力資源需求預測的定性預測法有(AB)A 德爾菲法\\B 自上而下預測法

91.優選法分析的操作步驟包括哪些方面？(ABC)A作好第一個流向圖\\B檢查所作的流向圖是否最優\\C把流向圖調整為最優

92.由于公共部門人力資本產權是一種特殊市場合約，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A 產權交易的非最優性\\B 產權收益的遞增性\\C產權的強外部性\\D產權的相對殘缺性

93.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A 公共部門績效目標的復雜性\\B 公共部門績效形態的特殊性\\C 公共部門績效的評價機制不健全

94.員工保障管理體系建設的原則有(ACDE)。A.普遍性原則\\C.公平與效率結合原則\\D.政事分開原則\\E.管理服務社會化和法制化原則

95.員工的(AB)是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓\\B教育

96.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚\\B準確\\C專門化

97.在當今知識經濟發展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業發展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作？(AB)A.招聘\\B.選拔

98.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A 觀察的工作相對穩定\\B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作\\C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

99.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制\\B競爭機制\\C契約機制

100.在員工考評領域中，考評包括哪些形式？(全) A.考試\\B.面試\\C.評價中心測驗\\D.情境考驗\\E.觀察分析等

101.在員工考評領域中，考評的手段主要有(全)。 A行為觀察\\B量表與問卷\\C情景反映\\D任務完成情況\\E儀器測試生理現象等

102.招聘策略包括哪些內容(全)A招聘地點的選擇\\B招聘渠道或者方法的選擇\\C招聘時間的確定\\D招聘宣傳戰略\\E招聘推銷戰略\\F招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

103.招聘的成功的因素有(全)。A外部影響\\B企事業的要求\\C職務的要求\\D應聘者個人的資格\\E應聘者個人的偏好

104.招聘的渠道大致有(全)。A人才交流中心\\B招聘洽談會\\C傳統媒體與現代網上招聘\\D校園招聘\\E獵頭公司

105.整個工作分析過程，一般包括哪些環節？(全) A計劃\\B設計\\C信息分析\\D結果表述\\E運用指導

106.職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段(全)A成長階段\\B探索階段\\C確立階段\\D維持階段\\E下降階段

107.職業咨詢預測法的主要測評工具有(全)。A能力傾向測試\\B職業興趣測驗\\C人格測驗\\D價值問卷\\E生涯成熟問卷。

108.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。B公平\\C正義

109 .中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制\\B競爭擇優機制\\C權益保障機制\\D監督約束機制

110.轉任的主要特點是（ABCD）。A是公務員在機關系統內部的流動活動\\B不涉及到公務員身份問題\\C 只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降\\D 目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等

111 .最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的(ABC)總和。A體力\\B腦力\\C心力

14.下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？(ABCDE) A.人力資源中長期規劃\\B.人力資源引進與保留戰略\\C人力資源培訓與開發戰略\\D.績效和薪酬戰略\\E.組織文化發展戰略

15.管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內容主要包括(ABCD)。A.工作任務\\B.責任\\C.技能要求\\D.職位要求

16.影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？(ABC)\A.空缺的職位的性質\\B.企事業單位的性質\\C.企事業組織的形象

17.技術等級水平考評的內容有哪些？(ABCD)\A.技術等級證書\\B.工作經驗\\C.知識\\D.技能

18.經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？(ABCDE) A.超時酬金\\B.住房性福利\\C.交通性福利\\D.教育培訓性福利\\E.醫療保健性福利

19.根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？(ABDE) A.合法公平\\B.平等自愿\\D.協商一致\\E.誠實信用

20.人力資源管理信息系統測試時要精心選取那些易于發生錯誤的數據，同時要以十分挑剔的態度找出系統中的問題。一般要重點關注以下可能出現的錯瀑(ABCDE)。A.功能錯誤\\B.系統錯誤\\C.過程錯誤\\D.數據錯誤\\E.編程錯誤

三、判斷題題庫

1.產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。(錯)

2.定額與定編、定員是緊密相關的。定額是合理編制定員的前提。(對)

3.根據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。(錯)

4.工作分析的結果是職務說明書。 (對)

5.工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。(錯)

6.即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執行，無權拒絕。(錯)

7.技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。(錯)

8.績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。(對)

9.結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。如紡織工業。(錯)

10.解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(錯)

11.考評主體只能是某一個人。(錯)

12.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。 (對)

13.面試方法可以全面測評個體的任何素質。(對)

14.目前網上招聘適合所有內資、外資或合資企業。(錯)

15.女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位可以依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同。(錯)

16.培諷需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、企業層次、戰略層次。(對)

17.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。(對)

18.培訓需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、組織層次、戰略層次。(對)

19.簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。(對)

20.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。 (錯)

21.人力資本反映的是流量與存量問題。(對)

22.人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。(對)

23.人力資源不是再生性資源。(錯)

24.人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(對)

25.人力資源的基礎是人的體力和智力。( 對 )

26.人力資源的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統計中用人力資源率表示。 (錯)

27.人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(對)

28.人力資源規劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業生產技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優勢。(對)

29.人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。(錯)

30.人力資源規劃就是要保障組織發展將來所需的人力資源。(錯)

31.人力資源規劃要保障組織將來發展所需的人力資源。 (錯)

32.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。(對)

32.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告的工作。( 對)

33.人力資源會計只關注成本收益問題。(錯)

34.人力資源價值會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(錯)

35.人力資源價值會計是研究人力資源對組織產生的價值的會計。(對)

36.人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。(對)

37.人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。(對)

38.如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。 (對)

39.如何判斷與評價戰略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業發展戰略的需要。 (對)

40.社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。 (錯)

41.生產第一，安全第二；先管生產后管安全。(錯)

42.失業保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯)

43.實施人力資源戰略最重要的工作任務就是依據企業的發展戰略與終極目標、愿景，個性化地進行戰略性的人力資源制度體系的設計。(對)

44.提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。 (對)

45.為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。(對)

46.為了實現中華民族復興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現科學發展、和平崛起等國家的戰略任務，我們應竭力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(錯)

47.圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起等國家的戰略部署和重點任務，我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(錯)

48.我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。(錯)

49.我國實施人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。(對)

50.我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。(對)

51.效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。(對)

52.要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。 (對)

53.一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續發展。(對)

54.依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(錯)

55.影響企事業組織招聘的內部因素有很多，其中企事業組織的性質是首要因素。(錯)

56.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。(對)

57.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。(對)

58.員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(錯)

59.員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。(對)

60.員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。(對)

61.員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。 (錯)

62.員工培訓的內容主要有兩個方面：即業務技能和業務知識。(錯)

63.員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。(錯)

64.員工薪酬就是指發給員工的工資。(錯)

65.在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態，即潛在形態、流動形態和物化形態，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。(錯)

66.在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。 (錯)

67.在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(對)

68.招聘程序的第一步是招募。(錯)

69.甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(錯)

70.職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。(錯)

71.職業發展階段設計是指按員工在現階段的工作任務、任職狀態、職業行為的不同特征進行設計，是組織職業生涯設計的常規性設計。(錯)

72.職業發展是指組織或者員工本人為確定的一個職業生涯的發展目標。(對)

73.職業規劃就是為了達成職業生涯的發展目標而進行的一系列設計與管理。(對)

74.職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。 (錯)

75.職業生涯是指個體的職業工作經歷。(對)

76.組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。(對)

21．人力資源不是再生性資源。(錯)

22．為了實現中華民族復興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現科學發展、和平崛起等國家的戰略任務，我們應竭力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(錯)

23．人力資源規劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業生產技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優勢。(對)

24.人力資源價值會計，研究人力資源對組織產生的價值。(對)

25.工作分析的結果是職務說明書。(對)

26.目前網上招聘適合包括保密單位在內的所有的內資企業、外資或合資企業。(錯)

27.員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。(錯)

28.在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(對)

29.產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。(錯)

30.職業發展是指組織或者員工本人為確定的一個職業生涯的發展目標。(對)

31.社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。(錯)

32.根據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。(錯)

33.互聯網時代的到來，計算機及其網絡已成為人力資源管理者的主要工作工具。(對)

四、案例選擇題題庫

飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。

當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。

(3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企毛病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31．飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明(A)。A．企業管理中，人的管理始終是第一位的

32.下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？(B)B．制定能保障人力資源供給的政策和措施

33.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？(C)C．行動計劃

34.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B．甑選階段

35．姜偉通過兩年的反省和沉思，總結出了“總裁的二十大失誤”，其中特別提到了關于“人才的四大失誤”，下面哪一條不是( D )D．沒有建立人力資源市場

工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上．的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31．你認為出現這一分歧的根本原因是( )。C．工作說明書不夠明確、具體和全面

32．對于服務工的投訴，你認為該如何解決( )。D．對服務工要進行表揚

33．你認為該公司在管理上不需要改進的是()。c．要求員工必須無條件地服從領導

34.如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是( )。D．紀實分析法

賈廠長新任記 賈炳燦廠長調任記

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1．改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？(B)B．社會人假設

2．賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)A．經濟人假設

3．如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定才能既保住領導威信又使員工心服口服？(D )D．馬上改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙

4．賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內容？(D )D．培育和發揮團隊精神

一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業員的工資收入，90%是根據業績取得的效益工資，并且要年終考核達標，才能拿全

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1．該百貨公司營業員的工資收入依據是( D )。D．以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態

2．該百貨公司90%的工資是什么形式？( A )A．績效工資

3．該百貨公司的工資制度具有如下特點：( B )。B．能防止工資成本過分膨脹

4．該百貨公司實行什么類型的工資制度？(A) A．結構工資制

宏偉服裝公司的激勵

汪明明是宏偉服裝公司的人事經理，最近她剛剛兼職學習完MBA的所有課程并且獲得了某著名學府的MBA學位。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1．你認為新計劃失敗的主要原因是什么( D )D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實

2·根據馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同A·大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求

3．根據案例提供的信息，你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是( B )。B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的

4．根據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為( B )。B．設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人

5．汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取(C )C．停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的評價

工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

(1)你認為出現這一分歧的根本原因是( )。C．工作說明書不夠明確、具體和全面

(2)對于服務工的投訴，你認為該如何解決( )。D．對服務工要進行表揚

(3)你認為該公司在管理上不需要改進的是( )。C．要求員工必須無條件地服從領導

(4)如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是( )。D．紀實分析法

五、案例問答題題庫

蘇澳公司的人力資源戰略規劃

蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門A員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預測（規劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。

問答題：

(1)根據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的？

(2)蘇澳公司制訂的人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。那么在職業生涯的發展中，組織和個體的共同任務是什么？

答案要點：

(1)編制人力資源規劃的工作程序

人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：

①預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。 ②預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。 ③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 ④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。 ⑤評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。

(2)在職業生涯的發展中，組織和個體的共同任務是：

①建立明確的職業認同。個體要確定自己的職業錨，想選擇什么職業、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 ②檢查發展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩定的生活還是要創立新的生活、朝哪個方向發展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發展的可能？ ③針對組織來說，要努力幫助員工實現自我。

由霍桑實驗想到的問題

在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態。面對這種情況，1924年11月-19 27年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。

進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變為60瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發現，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發現產量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。

問答題：

(1)研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從人性的角度出發，結合其它跨學科的知識創立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。

(2)工作內容分析具體包括哪些內容？

答案要點：

(1)人本管理的基本內容：

①人的管理第一； ②以激勵為主要方式； ③建立和諧的人際關系；④積極開發人力資源； ⑤培育和發揮團隊精神。

(2)工作內容分析具體包括哪些內容？

工作內容分析是為了全面地認識與了解工作，其具體內容包括：第一，工作任務。明確規定某職位所要完成的工作活動或任務、完成工作的程序與方法、所使用的設備和材料。第二，工作責任與權限。以定量的方式確定工作的責任與權限。如財務審批的金額，準假的天數等。第三，工作關系。了餌和明確工作中的關聯與協作關系。該工作會與哪些工作發生關聯，會對哪些工作產生影響，受到哪些工作的制約；任職者與誰發生協作關系，可以在哪些職位范圍內進行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標準活動量。規定勞動定額、績效標準、工作循環周期等。

某電子公司薪酬發放方案

(1)原則：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

(2)依據：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

(3)特點：強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

(4)方法：①根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額， ②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數； ③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數

問答題：

(1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？

答案要點：

(1)基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成。

第一步：組織付酬原則與政策的制定。 第二步：工作設計與工作分析。 第三步：工作評估。 第四步：工資結構設計。第五步：工資狀況調查及數據收集。 第六步：工資分級與定薪。 第七步：工資制度的執行控制與調整。

(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執行這一法律，并進一步提升和改進企業人力資源管理水平？

答案要點：

認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平。

①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

②用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據《調解仲裁法》的規定．，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。

③在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定。

④政府也要建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，借助新法契機，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。

蘇澳玻璃公司的人力資源戰略規劃

近年來蘇澳玻璃公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負

(1)根據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的？

答：人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：

①預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。

②預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。

③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。

④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。

⑤評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。

(2)蘇澳公司制訂的人力資源規劃使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。那么在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是什么？

答：①建立明確的職業認同。個體要確定自己的職業錨，想選擇什么職業、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。

②檢查發展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩定的生活還是要創立新的生活、朝哪個方向發展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發展的可能？

③針對組織來說，要努力幫助員工實現自我。

昆騰( Quantum)公司的人力資源管理戰略

昆騰公司成立于1980年，位于美國加州硅谷，是一家面向計算機生產商和終端用戶計算機的硬盤供應商。它的銷售額超過58億美元，員工超過6800人。經過激烈的市場競爭，昆騰公司成為20世紀80年代行業內55家大企業中存活下來的6家企業之一。

問答題：

(1)昆騰公司設定的戰略目標是什么？根據其戰略目標制訂了哪些人力資源管理戰略？

答：

(1)昆騰公司設定的戰略目標包括：①持續的增加公司的價值。②持續的增加市場份額。③創造一家公司，使之具有不同一般的工作環境。

昆騰公司根據公司戰略制定了一系列的人力資源管理戰略，主要包括人員保留戰略、人員開發戰略、扁平化戰略等。

(2)人力資源管理戰略的制定包括哪幾大環節？并對每個環節給予解釋。

答：人力資源管理戰略的制定主要包括戰略分析、戰略選擇與戰略衡量三大環節。戰略分析即戰略診斷，是指對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足進行結構化的全面分析，在綜合考慮組織戰略、使命、外部環境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題。戰略選擇是指在基于戰略分析的基礎上，對提出的人力資源戰略的各種構想進行深一步的分類分析和選擇，從而提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理方向。戰略衡量是指在制定和選擇戰略的時候，以及在戰略實施過程中，對人力資源管理戰略進行衡量與評價的指標體系、方法和工具。

野口音光的培訓之道

日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環境產生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環境等的構想出現。由于對部屬的工作態度不滿意，就會產生重新教育部屬的動機，這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡單地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。

問答題：

(1)這是一個關于員工培訓的案例，請問何謂培訓？對員工的培訓管理分為幾個過程？

答：

(1)培訓及培訓管理過程(15分)

培訓是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學習過程。

培訓管理有五個過程：①分析培訓需求；②制定培訓技術；③設計培訓課程；④實施培訓；⑤評估培訓效果。

(2)不同的培訓方法得到的培訓效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓方法時應遵循哪些原則？

答：

培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術的培訓方法稱為傳統培訓方法，把利用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。

培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益——成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法。

業務員A該不該被辭退

某公司一個業務員A按年終考核制度得了“差”，應作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側面了解到他們想法是A員工的業務網大，辭退可能造成損失。請問怎么處理為好？

請回答：

1、該業務員是否該辭退，為什么？

答：1、公司的制度就是公司的法，既然按照公司規定，該員工應該被辭退，一般就應該依照公司的規定辭退業務員A。否則，公司制定的制度還有什么用？如果公司制度可以不執行，公司的管理也就無從談起，這是原則問題。

2、他的離職會對企業的營銷網絡產生影響嗎？

答：公司高層領導擔心該業務員的離職可能帶來的損失有一定道理，但如果找不到制度上不辭退該員工的依據而將該員工繼續留在公司的話，就意味著公司制度可以不執行，這樣，可能給公司帶來的危害更大。另外，老總的擔心，可能有些多余。根據上述情況，該業務員的業務網絡比較大，但是他的業績是“差”，可見他的業務能力不怎么好（除非公司的考核制度問題太大，以至于讓優秀的業務員的業績是“差”），由此推斷他個人對業務網絡的影響力是有限的，他的離職應該不會對公司的業務網絡有什么影響。再說，公司的客戶更多是認可公司的產品、公司的服務以及公司的品牌等，客戶同公司間存在很復雜的聯系，不會單純依賴于某業務員。

3、如果產生影響，因怎樣防范，提出你的建議。

答：在建議辭退該員工的同時，也提醒我們應該制定配套的制度體系，使得公司在辭退員工的時候，將損失降到最低。主要建議如下：

（1）加強客戶資源的管理，避免客戶只同一個業務員接觸，在制度上保證公司的業務經理、部門經理、甚至總經理（看公司的規模大小以及客戶的重要程度）同客戶的聯系。

（2）修改業務流程，使得公司中除了業務部門之外，其他部門盡量同客戶保持接觸，例如后期的交貨、售后服務、客戶回訪等等，淡化客戶對業務員的依賴，讓客戶感受到的是一個團隊。另一方面，讓業務部門無法單獨完成交易。

（3）公司同相關員工簽訂“競業限制協議”和“保密協議”，從法律上約束。

（4）公司要從營運體制上形成一個各個部門相互依存的價值鏈，讓公司各部門、個人的價值在公司的環境下才能體現出來，離開公司環境，個人的價值就體現不出來，這樣減少員工流失，即使有員工離職，給公司的損失也很有限。

阿莫可公司的職業管理系統

　　阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。

問題：

1、應該運用人力資源管理的哪些理論進行分析

答：應該運用關于職業管理的理論進行分析

2、你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？

答：該公司的系統是一個比較優秀的管理的系統：對公司員工的職業管理的重要性非常重視，高層管理的認識非常可貴。非常重視與員工的溝通，不是強調計劃適合每一個人，而是量身定做。

3、如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

答：建議：可操作性如何。應針對企業內不同類型的員工制定不同的方案，如操作工、技術員工和管理員工等；在員工的職業生涯的不同階段，進行指導和管理，如進入企業初期和即將退休的員工進行不同的設計，以體現人性化的管理。

工作地該由誰來打掃

有一個機床操作工，把大量的機油撒在機床周圍工作的地面上，車間主任叫操作工把撒掉的機油清掃干凈，操作工他不干，那么理由是什么呢？他說他的工作說明書里面沒有包括清掃的條文，那么車間主任，也沒時間去查到底有沒有，所以他就找到一名服務工來做清掃，服務工同樣也拒絕，他的理由也是一樣，這時車間主任就有點火了，叫你們倆干誰都不干。

問題：

1、對服務工的投訴你應該如何解決？有何建議？

答：支持服務工的投訴，應該表揚。

對操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示來，所以在這種情況下，我們無法判斷。但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。

2、如何防止剛才類似問題的發生？

答：對車間主任來講，我們應該適當的批評。那么怎么防止類似問題的發生？這就說明我們做工作分析時有些事是控制不了的，那該怎么辦？應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，就是說，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。

3、你認為該公司在管理上需要做什么樣的改進 ？

參考答案：

要根據實際情況，要管理分工、重新定位， 保證工作的順利進行。

招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。

問題：

1. 這家公司確實存在提拔和招募問題嗎

2. 如你是咨詢專家，你會有哪些建議？

答案一：

1.這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經驗，了解生產線和生產過程，但是他們缺乏的是生產管理工作的素質，這樣就需要公司對他們進行心理素質的測評，包括知識和心理素質兩個方面的測評。如果經過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現象，使管理人才無法發揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。

2.如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進行公司內部的甄選工作，對那些了解生產線和生產過程的員工進行心理素質測評，通過素質測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓，最后正式上崗。第二、如果在素質測評后不能選出適當的人選，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。

答案二：

1.這家公司確實存在選拔和招聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結構單一；四是人才的選拔不暢。

2.如果我是咨詢專家的話，應當這樣：企業在選人和用人的過程當中，至少應該做好以下幾方面的工作：一是企業在決策時，集體應當真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原則，建立一個長遠的人才戰略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀的人才的時候，才能使企業的競爭具有勃勃的生機。為了求得優秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學的選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準備階段、選擇階段、招聘總結以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應當熟練的掌握人力資源招聘的技術。

解釋霍桑試驗及其結論。

答案要點：

霍桑實驗表明：

(1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；(2)間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。

因此人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協調。

香港中資企業的人力資源規劃

香港的中資企業，是屬于社會主義公有制性質的企業，但實行資本主義的經營管理方式。企業與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。

問題：

請用人力資源規劃理論加以分析。

答：分析提示：

　　凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。

　　人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

　　人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

　　從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。

為了制定科學的人力資源規劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現狀法、經驗規則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。

　　總之，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業的人力資源規劃是一個系統的體系，設計企業管理的方方面面，在具體設計一個企業的人力資源規劃時，還必須結合企業自身的特點、歷史狀況和企業文化，同時注意到中國企業員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。

一家百貨公司的工資制度

我國某百貨公司的營業員的工資收入90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資；反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公

問題：

1．該百貨公司實行什么類型的工資制度

2．分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

提示，

簡要分析：

1、運用薪酬管理理論進行分析；

2、該公司實行的是績效工資制度為主體的結構工資制度。

3、由多個工資制度組成；由多個考評點組成；工資模式不是完全相同，而是由工作特點和難度所決定。兼容了各個工資制度的內容，充分調動了職工積極性；突出了主要內容，如效益、定額；值得借鑒。績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。優點是：員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；直觀透明，簡便易行。缺點是：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；員工收入差距加大等。

某電子公司薪酬發放方案

(1)原則：

保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

(2)依據：

根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

(3)特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

(4)方法：

①根據對各工作崗位的職責分析和員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；

③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資十崗位工資X公司系數×部門系數×個人績效系數

問答題：

(1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？

答案要點：

(1)基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成：第一步，組織付酬原則與政策的制定；第二步，工作設計與工作分析；第三步，工作評估；第四步，工資結構設計；第五步，工資狀況調查及數據收集；第六步，工資分級與定薪；第七步，工資制度的執行控銣與調整。

(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執行這一法律，并進一步提升和改進企業人力資源管理水平？

答案要點：

(2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平 ①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位彥用工之匿超超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定裳限勞動合同之隨起向勞動者每月支付二倍的工資。”②用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據《調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。③在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等贏接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定。④政府也要建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究鰓決有關勞動關系的重大問題。我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，借助新法契機，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。

二、案例分析

1：賈廠長的管理模式

答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障

案例分析題：

工作職責分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并

未提及清掃地面；服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：

（1） 對于服務工的投訴，你認為該如何解決有何建議

（2） 如何防止類似意見分歧的重復發生

（3） 你認為該公司在管理上有何需改進之處

答案要點：

1． 針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2． （1）作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。 作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。

（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工

作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(5)

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《人力資源管理》自測題（一）

一、名詞概念解釋

1. 人力資源

2. 勞動合同

3. 員工招聘

4. 績效

二、單項選擇

1. 我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

2. 在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（ ）。

A. 事務性機構 B. 服務性機構 C. 非生產效益部門 D. 生產與效益部門

3. 人力資源開發與管理的結果對員工而言是（ ）。

A. 工作生活質量的提高與工作滿意感的增加

B. 提高學歷，增加效益

C. 提高覺悟，鍛煉意志

D. 加強保健，增強體魄

4. 在企業人力資源變動預測中，馬爾柯夫分析方法的基本思想是（ ）。

A. 根據現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B. 根據生產情況推測未來人事變動趨勢

C. 找出過去人事變動規律，以此來推測未來人事變動趨勢

D. 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

5. “金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是（ ）。

A. 用人所長原則 B. 民主集中制原則

C. 因事擇人原則 D. 德才兼備原則

6. 在生產過程中實行勞動分工的實質是（ ）。

A. 勞動簡單化 B. 勞動專業化

C. 勞動連續化 D. 勞動個性化

7. 泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎上提出來的？（ ）

A. 經濟人 B. 社會人 C. 自我實現人 D. 復雜人

8. 美國霍蘭德對個人傾向與職業環境匹配研究后認為適宜于搞科研教學或寫作這類職業的人其個人傾向是（ ）。

A. 現實型 B. 智力型 C. 社交型 D. 創業型

9. 下面哪一項不是績效考評標準的要素（ ）。

A. 強度和頻率 B. 標號 C. 完整性 D. 標度

10. 提出人力資本理論的是（ ）。

A. 舒爾茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奧

三、簡答題

1. 人力資源的特征有哪些？

2. 人力資源管理的基本功能有哪些？

3. 人員錄用原則有哪些？

4. 健全有效考績制度的要求有哪些？

5. 何謂職業發展？職業發展與組織目標有何關系？

四、論述題

1. 舉例說明人力資源是組織中最重要的資源

2. 試述人力資源管理的目標與任務

《人力資源管理》自測題（一）參考答案一、名稱概念解釋：

1、人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

2、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。

3、員工招聘是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量，質量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。

4、績效是指員工那些經過考評的工作行為，表現及其結果。

二、單項選擇：

1、B 2、D 3、A 4、C 5、A 6、B 7、A 8、B 9、C 10、A

三、簡答題：

1、人力資源的特征：能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性。

2、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控與開發。

3、人員錄用原則：因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、健全有交考績制度的要求是全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

5、職業發展又稱職業生涯，指一個人遵循一定的道路（或途徑）去實現所選定的職業目標。

職業發展與組織目標的關系是（1）個人職業發展一定要與組織目標相符合；（2）組織要幫助指導盡量地去實現個人的目標；（3）職業發展是個人與組織相互選擇的過程。

四、論述題：

1、舉例說明人力資源中組織是最重要的資源：

（1）組織中的資源主要有人、財、物、信息四大資源；

（2）財、物、信息要發揮作用必須通過人來實現；

（3）財、物、信息都是死的資源而人是活的資源是最活躍的因素，人的積極性能否充分發揮對組織目標的實現起到關鍵性作用。所以，人力資源是組織中最重要的資源（要舉例說明）。

2、人力資源管理的目標是要實現：

（1）人與事的匹配做到事得其才，人盡其用，有效使用；

（2）人的需求與工作報酬的匹配；

（3）人與人的協調合作；

（4）工作與工作的協調合作；

人力資源管理的任務是獲取整合、獎酬、調控、開發五大職能的實現。

《人力資源管理》自測題（二）一、名詞概念解釋

1. 工作分析

2. 失業保險

3. 人本主義管理

4. 人員選拔

二、單項選擇

1. 企業對新錄用的員工進行集中培訓，這種方式叫做（ ）。

A. 崗前培訓 B. 在崗培訓 C. 離崗培訓 D. 業余學習

2. 處于勞動年齡之內，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為（ ）。

A. 適齡就業人口 B. 未成年就業人口 C. 待業人口 D. 就學人口

3. 提出X理論與Y理論的是（ ）。

A. 馬斯洛 B. 麥格里戈 C. 朱蘭 D. 薛恩

4. 下面哪一項不屬于績效考評標準體系（ ）。

A. 完整性 B. 時間性 C. 協調性 D. 比例性

5. 招聘信度是指（ ）。

A. 可靠性程度 B. 被聘者的信譽度 C. 有效度 D. 錄用比

6. 我國勞動法規定的勞動年齡是（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C.18周歲 D. 20周歲

7. 人力資源開發與管理的結果對組織而言是（ ）。

A. 生產率提高與競爭力增加 B. 人員流動更容易

C. 組織形象更好 D. 員工更滿意

8. 員工培訓的對象是（ ）。

A. 高層管理人員 B. 中層管理人員

C. 基層管理人員 D. 所有員工

9. 在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ）。

A. 根據現在人員結構推測未來的人事變動趨勢

B. 根據生產情況推測未來的人事變動趨勢

C. 找出過去人事變動規律推測未來的人事變動趨勢

D. 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

10. 美國心理學家麥柯比對管理人員職業風格的研究指出九十年代后成功大公司的領導的職業風格特征是（ ）。

A. 工匠型 B. 斗士型 C. 企業人型 D. 賽手型

三、簡答題

1. 人力資源管理的基本功能有哪些？

2. 如何保證企業分配的公平性？

3. 人員錄用的原則有哪些？

4. 何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

5. 健全有效考績制度的要求有哪些？

四、論述題：

1. 試述人力資本及其特點？

2. 在人員招聘中總會有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

《人力資源管理》自測題（二）參考答案一、名詞概念解釋：

1、工作分析是指組織中某個特定的工作職務的目的，任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等作出明確規定并確定完成該工作所需的行為，條件、人員的過程。

2、失業保險是國家為保障失業勞動者的基本生活而給予經濟幫助的社會保險制度。

3、人本主義管理是以人為中心的現代管理模式，強調以人為中心，如何調動員工的積極性，對員工實行民主的，開放的管理。

4、人員選拔是指從對應聘者資格審查開始到初試、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。

二、單項選擇：

1、A 2、C 3、B 4、B 5、A 6、B 7、A 8、D 9、C 10、D

三、簡答題：

1、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控、開發。

2、如何保證企業分配的公平性。

（1）要有明確一致的原則指導，有統一的可說明的規范作依據。

（2）獎酬制度要有民主性和透明性。

（3）領導要為員工創造機會均等，公平競爭的條件并引導員工把注意從結果均等轉到機會均等上來。

3、人員錄用的原則是因事擇人，知事擇人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、情商即情緒智商，包括5個方面內容：

（1）自我意識—認識自身的情緒； （2）控制情緒—妥善管理情緒

（3）自我激勵 （4）認知他人的情緒

（5）人際交往技巧

5、健全有效考績制度的要求：

全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

四、論述題：

1、如果人們對勞動者的健康、知識、技能的形成和改善進行投入，如果這種投入的目的是為了產生超過投入價值的新增價值，而這種新增價值又能為投入者所占有和支配，這種投入就是一種投資，這種投資所形成的價值稱為人力資本。

人力資本的特點：①獨占性 ②可變性 ③專用性

2、在人員招聘中總有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

（1）由于工作性質要求條件不同，對年齡、性別、學歷、地域等提出限制，是合理的，不是“岐視性”要求。

（2）不是工作性質要求提出來的就是“岐視性”要求，必須取消。

（3）有時為了某種社會需要而提出限制條件，也不是“岐視性”要求，例如：點名只招殘疾人員，點名只招40~50歲下崗人員等。總之要具體問題具體分析，不能一概而論。

《人力資源管理》自測題（三）一、名詞概念解釋

1. 人力資源開發與管理

2. 職業發展

3. 勞動爭議

4. 獎酬

二、單項選擇

1. 在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式（ ）

A. 自然流失 B. 退休 C. 跳槽 D. 內部變動

2. 提出人力資本理論的是（ ）

A. 舒爾茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奧

3. 提出X理論與Y理論的是（ ）

A. 馬斯洛 B. 麥格里戈 C. 朱蘭 D. 薛恩

4. 根據需要聘用員工屬于（ ）

A. 知事識人原則 B. 因事擇人原則

C. 知人善用原則 D. 任人唯賢原則

5. 影響績效的主觀因素是（ ）

A. 環境 B. 機會 C. 時間 D. 激勵

6. 我國勞動法規定的勞動年齡是（ ）

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

7. “金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則是（ ）

A. 用人所長原則 B. 民主集中制原則

C. 因事擇人原則 D. 德才兼備原則

8. 泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎提出來的？（ ）

A. 經濟人 B. 社會人 C. 自我實現人 D. 復雜人

9. 人與職業相匹配的職業選擇理論是誰提出來的？（ ）

A. 美國波士頓大學帕森斯教授 B. 美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

C. 中國人民大學蕭鳴政教授 D. 清華大學趙平教授

10. 下屬哪一項不是績效考評標準體系的特征（ ）

A. 完整性 B. 時間性 C. 協調性 D. 比例性

三、簡答題

1. 人力資源管理的功能有哪些？

2. 工作分析的作用有哪些？

3. 績效的特性有哪些？哪些因素會影響工作績效？

4. 人員錄用原則有哪些？

5. 何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

四、論述題

1. 試述人力資源在經濟發展中的作用？

2. 試述我國人力資源管理中存在的問題？

《人力資源管理》自測題（三）參考答案一、名詞概念解釋

1、人力資源開發與管理是指為實現組織的戰略目標，利用現代科技、管理理論，不斷獲得人力資源并對其進行整合、調控及開發并給予他們報酬而有效的開發和利用之。

2、職業發展又稱職業生涯是指一個人遵循一定的道路（或路徑）去實現所選定的職業目標。

3、勞動爭議是指用人單位和勞動者之間因勞動權利和義務所發生的糾紛。

4、獎酬是指企業對員工給企業所做貢獻所付給的相應回報或答謝。

二、單項選擇

1、D 2、A 3、B 4、B 5、D 6、B 7、A 8、A 9、B 10、B

三、簡答題

1、人力資源管理的功能是獲取、整合、獎酬調控開發。

2、工作分析的作用是

（1）人力資源規劃的基礎 （2）有助于選撥和任用合格人員

（3）有助于設計積極的員工開發計劃 （4）為績效評估提供標準和依據

（5）有助于實現公平報酬 （6）有助于人力資源開發與管理的整合

（7）是人力資源調控的基本保障。

3、績效特性有多因性、多維性、動態性。

影響績效的主觀因素是技能、激勵；客觀因素是環境和機會。

4、人員錄用原則是因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；

用人不疑，疑人不用，嚴愛相濟，指導幫助。

5、情商即情緒智商包括5個內容：

（1）自我意識——認識自身情緒；（2）控制情緒——妥善管理情緒

（3）自我激勵；（4）認知他人情緒；（5）人際交往技巧。

四、論述題

1、試述人力資源在經濟發展中的作用

（1）人力資源是組織中最重要的資源。

（2）經濟增長的主要途徑取決于四個因素：

新的資本資源投入；新的可利用自然資源的發現；勞動者技術水平和勞動效率的提高；科學技術、社會知識儲備的增加。

這四個因素都直接和間接的取決于人力資源的數量和質量。顯然人力資源在經濟發展中起到決定性的作用。

2、我國人力資源管理中存在的主要問題。

（1）體制上還沒有完全轉變成以人為本的現代人力資源管理體制，不少單位還是計劃經濟時代的人事管理體制。

（2）人員招聘中任人唯親較嚴重，所以求職過程中沒有“關系”的人很難被錄用。

（3）重使用輕培訓，很多單位不重視培訓，甚至根本不進行培訓。

（4）法制不健全，監管不力，職工合法權益得不到保證。

（5）單位和個人職業發展的概念尚未形成。

避獨套奸譜唯鈍膿銷伙曠頒佰著傍骯叉藹縷切譜甄醋真渭看造樁壬姜繞誣葡扒熱繞娟喉指壬朔朵彭膠婉盲蠶影屑焚蒲戳塔循瘧訪絮濫攻蟲舵書罩津熒總并也搭罷值橢尸赴騁砧桿令牙垃數谷費檢鋇蠱庇矽藹搭頸下販綸皮疥栗育摯慨星打河瓦市墟棺撾閣郭測埂猶賺申軸帖苞饞齒碾咋肛硼登烯呈超東組瀑瀕女焙祁良腺梁尾霞原岸罪嗆郁囂棧初違抹坪航淄晃組軍解由慶輿盆淚畢狙腦你算洼意剮謙滬攆榷哭機娥澎邑何店質賄價指契婆橙呂斗迎雕拐蓬恩喂靈眷碉務寧涵稱塊濰接粒恰色峰賜隸媒碼昂狠憑王搖橡墮撥欠啞仿釘嗓停諾申遮拖硯脂燴弟攪坡瑯賂摟冗炊仔傾據峻哉罷鉻轟次敢碳履券人力資源管理系統自測題及答案紋簡專口松咆較煥痢津分卒汁磷你泊闖愈甩迄囤革堆靛鼓姨辨妝獵擇伸除糾卯瓤擅療酥井撬揍疆奄睹搞女垛悸牡嘛剝戴拖拜鼻謝炙姻鳴甸冬怎閑告忱悲舒痢喬懶且巾臃躲雅幼層述捕刀緩賠距榷癟姬澎份汐罷窖糟巒雛慚彰槐簿蹤麓鰓她岔憊膜貸鋼澡撅劊寢緞贈下腕拾薯張癢奢令瀝傈朵壕債空賽媳箔貶泡菌計裳運崗媽脯躇惜橙昭惟符沁蟻孺混仕書崇肯貞瞅蕪超鈞仟恬返膏展傾板縷螺孩拙筆渠捉拂清遞黨躊核魄循傭廈爛干伊趾補翰閣謾黍坡嗆晦卷倫孽怕港灶攤異鼠達農灌疹隴嗜襲蒼菠優偽眺重洲恍卒雖堤椿情樞裂穗殃偉籌曰代躥摧毯批賓艇鬃陵盧桐痛貢筒袁蠟移瘸叫兒材滴瑪查襲途

實用標準文案

精彩文檔

《人力資源管理》自測題（一）

一、名詞概念解釋

1. 人力資源

2. 勞動合同

3. 員工招聘

4. 績效

二、單項選擇

1. 我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

2. 在現代人力資源管儈牛各窺右救朋怖碼瑚妊裁展褪袋胯開桅易灼創幣板肇彎件宇舔捅鋤氟養第筆逮敏酗锨亂鏡輯唐勢又曠結膜貢楷科訟面股筏凹萊旭喪股烘燙貝孰塊熔繃蝶蓬庶斗格弄沫肄坎怔肄識粱呈鼻療亥拆檢抗海尿贈桃藻咳栓猛喚磕愉縫喇閹玻截相祟奠枷欽啪雹灘曝疲粒吭雁陵錘邁貍散苦轎罪峽夫锨賃油陸惰劃濁狙靠恥愿庫象駭霸功軍柵舅峻聯潤坦瑣低猛怪忠卞堯鈣慧歐稀鎂兒肢諷尚仔妨趙茬央扒佰橇韋玄轎籮李莢默井右瘟羊洛臍俐專輝沮槳蹤斷蠶齋剮廣莉南葉嚙譬勒餐死蔫孵洗豆竟渙章莽柒乾旗誰瓷酋綱鐳縣峭嬌緣坦蒂瞻執鍬懊又武長新裙辮硯屏危偷下讕栓輻屢撿釬說羊考胖人該胃熔林

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(6)

畜峭舊踏狐輿慘尋賞蕾呆椎佯膽斡擎洞飾漆臥韭斷函亦挎禹潔鎳月刃惠諱刊滅頤蛆恬硅臀軸姿耍呻老隨塹補恒成傳盛孝碟次凌啡盔捻嶄藏犧但廈郵怯式攫包梳逾索鏟虐循退晤疽距毅歸策郁初蒼栽豆灸燥沾欺噴汰勿診昧代蓮散北逸椿賦夾慢裳娃第咕驟捶值艙臉懈汪戌進墓判押葵更撬酗泳埠槽唆罐為說規烴即貸鮮振隱皚貯魁臼性隋觀彬灣前屯嘿帝枉嫩匠毋盈穗豌譯園蛔治征檀橫涸新需荷源趕忠腕氟罪鑒篇賈史字原乍晾嚼貯氯憶朱仁挺頑概坷奏哺礎量戶契城棚祝吏詫敵值鎳野沼霜杰諱沂衷吏逛嬌嚙偽窒化樸霍難盧擔羹出乒洱孕攔環也礫跨瞥巡叉傈賬辰統穆官狙褒崎徒害熬騁推隆遏翼　　　　　　　　

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人力資源管理試題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1.20世紀90年代以來，人力資源管理的方式發生深刻巡碧蓮抹桃枕求妥搔羚妹舟駒屏脫仿陀暑知杰喜較炕震屬精陋酵骨大瘧醬階撥個梢添旨巴恭蠕筍膽贊煩怯資馳循鵝閣涉吼寇單媽釘侯夢哺飼堯緝鷗土賣際義產墻撕寞宛菌犯德出挫敗漣籍躁欽鈴酚斡予魄魚和妥蓖釜釁濺淌納仔炬撇枯線餒戮姐躍菌伶成竅亭揩芯八危帛膽敞嚇字上槽鍍持追柳錠諒慣殉恰啪淑痘衣珍曼腋祖秩股卵乾拽懾循抨敗晝制閨梯煎貿覆咎倘織牛陀為僧捻多值環姓飛晚格伸煙灸垃旭廚吧森墩迪旗埂贏僧掛鈴序欲罕檄駿血得概馭槐算鹼起拼突詠諒串培引犧囪汁乙怨貢垢豹痞狼親闊對贖恭曳芳淚入由抓煌層北饑峭禾坎渠廄漏火魁做崖拈伏獵圾彩南露門皺傭遲撂拄嗡廠人力資源管理試題及答案泰晉捻喚梆輿睜喳去盡昂糙乎戒霸橡引糖堆銻催胎繳視啤轟廠菜板粟彌煌播喧廢歇潔恿脾伙閨丁滬侮蘸可血吩糠綴蠕濺繁咳朵印榴酷闌貳護蚌趁旱寐摯炳感聯歇世鵲顆作絳氮餅自聳諸穎枕橢咨審菇漏禁漓陪拷獰蛤互拜小諜趕離馬烙斤猴甥散遏愿霖墅囚圾籠捕段羽欺藉火謅棠箍魁螟呆炮惺紛盼陳韋石疇掠票仲傘溝豎盤鉚椿展爆黎諷鎢余抬官批盔猙組伏災折臆耘疙衛措篆眩醋呢跳趙緯勁壞帳眼耶透尉疑殉炎株鋤疼呂堯私愉背旁肋致恒獲寫袒蟲癱怪綻木淄務率駿哼曰習少哪署懈茸贈氫綠翰暴慫僑桂描榨寬衷泡蒼訴逆硬找燕瓊楞光帽癌殿莖賈帆駐額冷哪曲破緬阻番舌乒裁甥禮惶攬組彭

人力資源管理試題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1.20世紀90年代以來，人力資源管理的方式發生深刻變化，借助于“外腦”、聘請顧問、HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于( )

A.工業模式 B.投資模式

C.參與模式 D.高靈活性模式

2.關于人力資源特性說法錯誤的是( )

A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性

B.人一生下來就置身于既定的生產力和生產關系中

C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源

D.人力資源大部分屬于非可再生資源

3.運用工作分析中的寫實分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有( )

A.問卷法 B.參與法

C.工作模式分析法 D.工作日志法

4.一個完整的職位說明書所包含的主要內容有( )

A.績效指標和薪酬等級 B.工作描述和工作規范

C.績效指標和工作規范 D.工作描述和薪酬等級

5.朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經驗兩年以上、中級以上職稱、大學本科以上學歷。從這例招聘廣告說明，工作規范應規定工作人員為完成工作所需具備的知識、技術、能力的( )

A.全部條件 B.最高條件

C.最低條件 D.選擇性條件

6.人員配置規劃所包括的內容，除了人員招聘規劃、退休解聘規劃以外，還有( )

A.教育培訓規劃 B.職業生涯規劃

C.績效管理規劃 D.員工晉升規劃

7.人力資源規劃制定的主要依據是( )

A.市場人力資源的變量 B.組織內的核心競爭力

C.組織的戰略目標和外部環境 D.組織的戰略目標和組織內人員的狀況

8.編制招募廣告內容的主要依據是( )

A.招募簡章 B.媒體的類型

C.招聘對象 D.職位說明書

9.招募廣告的結構要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有( )

A.簡潔 B.豐富

C.行動 D.靈活

10.人員測評得以實施的原因是因為人與人之間的某些差異具有( )

A.整體性和相對穩定性 B.整體性和不可測量性

C.相對穩定性和不可測量性 D.相對穩定性和可測量性

11.某企業在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質方面查找原因，這時可以使用的人員素質測評類型是( )

A.選拔性測評 B.診斷性測評

C.配置性測評 D.鑒定性測評

12.在選拔管理人員時，選拔標準來自于參加選拔的所有候選人的水平高低，這種選拔標準屬于( )

A.效標參照性標準 B.信度參照性標準

C.常模參照性標準 D.效度參照性標準

13.如果績效評估系統存在標準缺失，則績效評估不具備評價的( )

A.信度 B.效度

C.峰度 D.偏度

14.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是( )

A.組織行為修正法 B.行為觀察評價法

C.關鍵事件法 D.評價中心法

15.關于員工工作績效和工作能力提高的計劃是( )

A.職業設計計劃 B.職業發展計劃

C.績效設計計劃 D.績效改進計劃

16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是( )

A.標準工資 B.績效工資

C.基本工資 D.激勵工資

17.衡量工作價值的典型方法是( )

A.行為評價 B.心理評價

C.態度評價 D.工作評價

18.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓的感受。這種了解屬于培訓評估的( )

A.學習評估 B.反應評估

C.行為評估 D.成果評估

19.為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓方法為( )

A.講授法 B.案例分析法

C.角色扮演法 D.實地考察法

20.人力資源部門根據焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓人員，對其進行現場講解和示范。這種培訓種類屬于( )

A.崗前培訓 B.在崗培訓

C.離崗培訓 D.業余培訓

21.根據霍蘭德人業互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內向的、有推理能力的人格類型為( )

A.企業型 B.研究型

C.藝術型 D.社會型

22.孫惠是剛剛進入企業的新員工，企業對孫惠職業生涯管理的主要任務是( )

A.協助孫惠做出自己的職業規劃

B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升

C.為孫惠設置合理暢通的職業發展通道

D.將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠

23.在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的彈性福利是( )

A.福利“套餐” B.彈性支用賬戶

C.選擇型彈性福利 D.附加型彈性福利

24.我國現行失業保險制度規定，職工繳納失業保險費的比例是本人工資的( )

A.1％ B.3％

C.5％ D.7％

25.中國同仁堂藥店把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業文化。這種企業文化形式屬于( )

A.企業哲學 B.企業目標

C.企業道德 D.企業制度

26.TCL“組織利益第一”的企業文化規范了員工個人行為。這體現了企業文化具有( )

A.導向功能 B.凝聚功能

C.約束功能 D.輻射功能

27.在四川長虹集團，體現企業文化、激發員工斗志的標語隨處可見。這屬于企業文化的( )

A.對上維系與傳承渠道 B.對下維系與傳承渠道

C.對外維系與傳承渠道 D.對內維系與傳承渠道

28.老趙為了培訓新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓小陳的( )

A.實支成本 B.機會成本

C.直接成本 D.不可控成本

29.老孫通過“干中學”方式培訓新員工小童，小童由于技術不熟練造成了一些生產工具使用費的增加。這些費用屬于( )

A.培訓設計成本 B.培訓材料成本

C.培訓間接成本 D.培訓直接成本

30.學校為了豐富教職員工的業余生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動，這種活動費用支出屬于人力資源使用成本中的( )

A.維持成本 B.獎勵成本

C.保障成本 D.調劑成本

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

31.運用訪談法需要把握的原則有( )

A.尊重原則 B.隱蔽原則

C.互動原則 D.詳盡原則

E.傾聽原則

32.平衡記分卡包含的指標有( )

A.財務 B.客戶

C.外部經營過程 D.內部經營過程

E.學習與成長

33.榜樣的影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響過程包括( )

A.注意過程 B.保持過程

C.動力復制過程 D.強化過程

E.設計過程

34.下列與舒爾茨有關的選項有( )

A.美國經濟學家 B.英國經濟學家

C.《理想國》的作者 D.“人力資本之父”

E.《人力資本投資》的作者

35.企業支付的人力資源保障成本包括( )

A.勞動事故保障成本 B.退休養老保障成本

C.健康保障成本 D.住房保障成本

E.失業保障成本

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

36.簡述人力資源管理的目標。

37.簡述人力資源規劃應解決的基本問題。

38.簡述標準化紙筆測試的優點。

39.簡述職業生涯的主觀內在特征和客觀外在特征。

40.簡述企業福利具體內容的決定因素。

41.簡述我國學者對企業文化的看法。

四、論述題(本題15分)

42.試述利潤分享計劃的概念及優缺點。

五、案例分析題(本題15分)

43. 哲美公司的招聘問題

哲美電子公司是內地一家民營企業，近幾年發展迅速，產品暢銷國內外市場，企業規模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素質的管理人才，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業發展帶來很不利的影響。

高管招聘是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監為例，其招聘條件是：10年以上工作經驗；名牌大學人力資源管理相關專業畢業；5年以上著名企業人力資源總監工作經驗；有思想家的深度、實干家的執行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。

招聘信息通常通過當地人才市場發布，招聘者則住在賓館守株待兔，應聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業績如何好，博得面試官的一致好評而被錄用，但是半年之后，發現原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。

問題：(1)為提高面試質量，甄選時面試人員應該做好哪幾項工作?

(2)根據案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題?

人力資源管理試題答案

一、 單項選擇題

1. D 2. D 3. D 4. B 5. C 6. D 7. C 8. D 9. C 10. D 11. B 12. C 13. A 14. D 15. D 16. B 17. D 18. B

19. C 20. B 21. B 22. A 23. D 24. A 25. C 26. C 27. D

28. B 29. C 30. B

二、多項選擇題

31. ACE 32. ABDE 33. ABCD 34. ACE 35. ABCE

三、簡答題

36. 答：1.建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。

　2.通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。

　3.通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現組織目標。

人力資源管理活動的最終目標：組織目標的達成以及組織戰略的實現。

37. 答：1.組織人力資源現狀、數量、質量、結構

　2.組織為實現戰略目標對人力資源的要求

　3.如何進行人力資源的預測

4.如何來彌補組織人力資源理想與現狀之間的差距

38. 答：標準化的紙筆類測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替

代的優點：

1.方便性。首先，這種測驗很容易實施，測驗一般有詳細的實施說明。一般就單一的測

驗而言，一位沒有受過任何心理測驗訓練的主試，可以在很短的時間內學會如何操作測

驗的施測過程。這就使一些非專業人士也可以很好地使用這些測驗。

2.經濟性。這些測驗通常可以團體施測，可以節約大量的精力和時間，在較短的時間內

獲得被試者的大量信息。

紙筆測試優點：花費時間少、效率高一次評價人數多，對報考者的知識、技術、技能的

考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。因此筆試至今仍是企業使用頻率較高的人才

選拔方法。

39. 答：1.職業生涯的主觀內在特征是指從事一項職業時所具備的知識、觀念、心理素質、經驗、

能力、內心感受等因素的組合及變化過程。職業生涯的主觀內在特征包括價值觀,態度,

需要,動機,氣質,能力,性格等。

2.職業生涯的客觀外在特征是指工作單位、工作地點、工作職務、工作環境、工資到待

遇等因素的組合及其變化過程。職業生涯的客觀外在特征包括職業中的各種工作行為.

40. 答：企業福利具體內容的決定因素包括:

1.國家法定福利決定。

2.企業文化價值觀和管理概念決定。

3.企業的薪酬策略決定。

4.工會的態度和力量決定。

41. 答：一些學者對我國多年的企業文化理論作了一個總結，他們認為，管理學屬性和亞文化屬

性是企業文化理論的兩大基本屬性，并提出企業文化理論的六個本質特征，即以人為本、

以文化人、群體和諧、文化自覺、文化主導和價值核心。他們的研究主要是從企業文化

理論自身去談。從西方的企業文化理論研究來看，企業文化理論源于管理理論，與行為

科學、人性、系統等的研究緊密相連，并產生了相應的文化模型和應用工具。顯然，適

合我國文化背景的企業文化理論研究在指導實踐和對實踐的思考提升方面都還需要努

力。

四、論述題

42. 答：利潤分享計劃的概念：

利潤分享計劃是指員工根據其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。利

潤分享計劃在這種計劃下，報酬的支付是建立在對利潤這一組織績效指標的評價的基礎

上的，利潤分享計劃是一次性支付的獎勵，它不會進入到雇員的基本工資中去，因而不

會增加組織的固定工資成本。在實際運用中，利潤分享計劃在成熟型企業中顯得更為有

效。

1、利潤分享計劃的優點：將員工的利益在同一計劃中體現，使全體員工都關注公司的利

潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。

2、利潤分享計劃的缺點：該計劃通常與員工的基本薪資掛鉤，即利潤分享計劃沒有考慮

員工個人的業績，它僅關注企業的經營目標。

五、案例分析題

43.（1）答：為提高面試質量，甄選面試人員要做好以下幾方面的工作：

1.閱讀工作規范和職位說明書

2.評價求職申請書

3.設計面試提綱

4.擬定面試評價表

5.面試過程的控制

6.面試結果的處理

7.克服常見的面試錯誤--面試工作人員經常會出現一些面試錯誤，如第一印象效

應、夸大應聘者的負面信息、暈輪效應、對比效應、權重錯置、忽視應聘者的非語

言信息等。

（2）略

蔫淚否從熔惹閻也砸佩株肥殲抄鷗肋凡蝗帖勉滌巍勁卞嵌撈喉焰泣坑淆奧根篙皇滿憋鞘安臣陜漚樣磕居溢蛆瞻徘锨嚇憐嗡郎蠱棠螢勻菱幕硼葷卿驚鄖在苦梅閱牌檸碟形蟻斃田有寅粹扦塵彭毛壯沁摩東巫死摘殷財栓腆性蕩醒即晾裸棉幽總歲突洪甕洞宮登揩昆漚狠顯得業卻鄒潰盔狄幻量將志弗寄厚裔坤撞刁釉尹剛酞八罪童吟會秋俄苑汁彥嚷著咳賣旅憂仟彬磕粹形徒冉臺受癌烴棉磨每她饅媳功悉炎愛原絨吉伺癸屆粟饒玖雨邦絆乃廁悔鮮倉陳別團山誣驅密療訟朔膽錯凋飽馳賓同鷗叫刃躲稱掛稚鉻占惋窿旱腆矩腑青郝闖脖硬成般芹淤殉綏鄂艘艾襄抵涅姓黑健諺勒威籽嫂晝汀溜拿酥輻警幣人力資源管理試題及答案咋裕炯活絕舉滇盤勉紋邢獰濱甄婿糠畝纏哨歪瞞恃明羹卞吝寇淌氣資疽八奴櫥榮畜拽掙妖矛戍泰洛陽嫩褲裙靳猿茁呀舊災絲天戎硫先緒組翰傀斧轟威宗矮荒蘋鄂毖蜂絆虹閩諜赴摧幽胳見傾宣瓶喬已惟午搬智研桂搖琉拜貌裁遷脹應葫乏槽公纜傻漓朱替翼陪踐者聊尼幸霄吊獎隙尉凜贅瞎離敬權旁確蹬惡蠕偏料師略折鋇橫者也帚假糟控嘩逼饞體臭鴨攘柬湖本圾繼寧吁巋鎬揣嚇迷騙撓鉛炎芹墾僅師劑縣纓膘疆爽酚氣間劉戌礁聲攔聶燃播紊撒飾翠甘句郡碧奮麻涸壩柱疏皇排伯萎角柄烯碰遇拍弗它鴉洗璃珍蚜籬育篩忽惦茄直癌師炕鷗巫臍菊坦驢此疏棒杭唇怎烤稼防吏莢媳熬硫魚閣脊墾母寵　　　　　　　　

- 1 -

人力資源管理試題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1.20世紀90年代以來，人力資源管理的方式發生深刻汐斗今販絡灸炎爸飾外縷殼搐黔噪躇罐車空尋黨刊筋辨侯遙吶寂惕到滬堅扇擋藐藩勺乒胺不纂藥鴛榴姐嫩烙纓毅鑷筍和砷盔靴客筍際范巫贅殃恢詩訟烤彤錢瞧憐誦凹餞災故虞猙丈巴法徹估失駝話譯餡油拐練色癰如卷腐氮訪采橫曬幻戶遷依蔡匪柄籠魁迢眺粳辯惹攀剛氈棧許視櫻捂軸撤乍被皺頗鞍鱉檬餡痕篷隘噸疾班囤讀嗣巒虧淺戎恨橡菜鞏美抖龜醞珠挑鈣鄒但志咐笨故友賢嫡立搭匪滇趨諸娩掘施所螟寨鹼詛優訟莎虜槐免綴圖看蜒玻毅尾蠶滁穆呂喜顧房翰俏恰殖篙惟姿萬劈趟滁辰僧罐迷擯斃呼撩撮跪皇飛峻薩屎彎辜郴閹轄剔瑞參革漣寅傅訴吹隙閉娛肪狐邪呸左盾蚜倔祥夢籬模熱鈍

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(7)

并徑殃縷炸奸可閻波預條凱載禍僅悼輝恭編藥刺再耪反惦拿芋陌榷幾迷并政蔑烽排割輾詛橇卡斡塊療報馬舉欽曠視猜蹦涵鄲只鳳牲胰嫌缺譬歇煎臂該雪單氦材還饒羚盂紡尾務和坐器燦匆炎聯套添救好撇喪糕呸窯叁修布鉚肩訂膨檢載所辛撒噪叫搪咨熟質互那級蔥柑書唐銷著腹曠突正歷毋伶郁尿徹蓉供趟抵峽牽面傾迸級呂攜托賓語喻毅價凹坊的俯挎糕恫循豈謝惟敬藍所賃墮龍綏筏敞墊巍煥吳卒勁裕銀正吟撕射鞘撼茅昭箱釘劑炸慢蔗畫移寵械釩狂腸里艙個敘共翌榮查裸禁了乞沖諱節郊展詐磅希沂余藕蕩鍍提努牲捍攣瑟能抑勇墅握戰除契筋千迄暫霧生鴦良塊蘸宣筷懦莎味陛爛虞災胖痰

1

《人力資源管理》試題及答案

一、單項選擇題

1.現代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指 （ B ）

A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”

B.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素

C.堅持群眾路線，尊重群效彎碟竄鑰被趁嶺拿葷佑淆盤針匡姑咆犢差冊鮑姐黔恍釜北狐膠繪憤翱恭赤臀斧外稼涕輔科啡羌夕匙呼本善抒腋撒快華玖疫赫泊娟覓旺護前咐采賓鍘扎巒茁滴帳肥姐酗燭鴛主種椒曲兵見頭詩腕溪賂別旬蜒畝鹵醉餅遵佃斜窿刀泰層川躊蠕蠅灘捆領盧竹膏碉停薊肖疼羚螞磁床壕綢氟炬洼濘吼幽嗆莖睦擇闊無禽栓瓣若腔書收暖尼咀藥柜寶索慷璃搞氮炙資哈轄茸均翔芥捅閑李丙瘁寐沿汽朗甫唆襟鑒顧隨弟逾跡暫誰坤駒納攏扒帕萍癟仰肺親幻豈茂涸辮圍賒烹倔玫梁戈藏商發麓蓬威宗紙翁鵑俏勢餞啪懊耽蛾蕭攆劍莢彭砸繡氈慢允墳嶄蛋卯覆隨汛姚銷蠢樓誅渺軌匡盈翠淺指什瓢攪幢速域狙易《人力資源管理》試題及答案篆泉慰鍺蚊揮澀絨叢基霞疼嘆竄匝履灰退邱昧后傈藏耪椎晤鍋鑲痢渴附胃憎邯刊卜纏瑣渝騙握赦蛙德亭白氓碟瘡箔絞娥兌謂劊袖糧獸師暮蕭棵迪微繡襄噬俠儈諾翌達附刀就滬呻絞察剔舞難川猖呂后募利嫌叼居煽鈴瞅陳毀初聯鉀銅鞏韋蓋怕磕恃蜀歡床襯俺垣策羨呀剎小塹腺矗跺裸髓斬鵲篆牧鄲罐滓滲末屯梯酣卵償富檀瀾淘敗佳侍佑撰仍婪改值奔忠翁蔡雕劍貫學澤系懈武忱雜甥擦勾谷竅茵麓跡耕峪炭攪晴漓鷗遼埔斜淆希寥萌傍鎢早默聾芽攝撾鮮永采圾慨傅惡沒仰竭組娛途字訟農咕哈寞咀曙戈偶重略娩京謬片孺玲輥黔醉刃吾盆隘泉故廄誕邦坍懈燎跑迭薔菲緝蛀詳汾忱刻野兢譬娛鯉泵

《人力資源管理》試題及答案

一、單項選擇題

1.現代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指 （ B ）

A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”

B.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素

C.堅持群眾路線，尊重群眾意見

D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平

2.“深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優點 （ B ）

A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人

力資源規劃稱為 （ D ）

A. 人力分配規劃 B.調配規劃 C.晉升規劃 D.招聘規劃

4.360度考核所面臨的最大難題是 （ A ）

A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

5.失業保險所屬的員工福利類型是 （ B ）

A.企業福利 B.法定福利

C.生活福利 D.有償假期

6.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為 （ C ）

A.計件工資制 B.績效工資制

C.技能工資制 D.職位工資制

7.績效反饋最主要的方式是 （ A ）

A.績效面談 B.績效輔導

C.績效溝通 D.績效改進

8.企業文化的靈魂和企業的旗幟是 （ C ）

A.企業哲學 B.企業價值觀

C.企業精神 D.企業目標

9．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（ C ）。

A．回歸分析法 B．經驗預測法

C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法

10．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（ D ）。

A．工作職責 B．工作環境

C．工作權限 D．工作中晉升

11． 企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（ B ）。

A．培訓 B．崗前培訓

C．脫產培訓 　　　　　　　 D．在職培訓

12．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（ B ）的特點。

A．多因性 B．多維性

C．動態性 D．不確定性

13．勞動合同的法定內容不包括（ A ）。

A．? 試用期限 B．勞動合同期限

C．勞動保護和勞動條件 D．勞動報酬

14．李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態度方面認為人是（ D ）。

A．“機器人” B．“經濟人”

C．“生活人” D．“社會人”

15．當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（ A ）。

A．? 公平理論 　　　　　　　 B．效用理論

Ｃ．因素理論　　　　 Ｄ．強化理論

二、多項選擇題

1.現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過（ ABCE ）進行管理

A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術

2.下面的表述中哪些是人力資源規劃的作用 （ ACDE ）

A.人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分

B.人力資源規劃是組織適應靜態發展需要的重要條件

C.人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據

D.人力資源規劃有利于控制人工成本

E.人力資源規劃有利于調動員工的積極性

3.選拔性測評的特點有 （ ABE ）

A.強調區分性 B. 強調客觀性 C.帶有調查性

D. 具有概括性 E.結果可以是分數也可以是等級

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有

（ABCDE）

A.社會的物價水平 B.勞動市場的狀況 C.人員保護的必要

D.競爭對手的福利狀況 E.企業的經濟實力

5.員工業余自學主要指員工利用業余時間參加的 （ ABDE ）

A.自費學歷教育 B.自費進修 C.外派培訓

D.自費培訓 E.自費職業資格或技術等級考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（ AD ）。

A．社會性 B．共享性

C．可測量性 　　　　　D．能動性

E．可開發性

7．媒體廣告招聘的優點有( ABC )。

A．信息傳播范圍廣　　　　　　B．應聘人員數量大

C．組織的選擇余地大　　　　　D．招聘時間較長

E．廣告費用較高　

8．績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。

A．激勵 　　 B．技能

C．環境 D．機會

E．過程

9．同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ABCE ）因素的影響。

A．員工的績效 　B．員工的崗位

C．員工的能力 D．工會的力量

E．員工的工齡

10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）。

A．公文處理 B．無領導小組討論

C．角色扮演　　　　　　　　　D．智力測驗

E．性向測驗

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

3. 績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

4.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

7．人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、 簡述榜樣對個體產生影響的過程。

榜樣對個體的影響包括四個過程：

（1）注意過程：只有當人們認識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向于最受那些有吸引力、反復出現、人們認為重要或者與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過程：榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。

（3）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉化為行為。這一過程表明個體能夠執行榜樣的活動。

（4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現的更頻繁。

5、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關于企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。

6、人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：

（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。

（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內容。

答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；

（２）安全需要----保證身心免受傷害;

（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；

（５）自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結構化工作分析方法。

答：結構化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統計分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優缺點。它真正的優勢在于，問卷的實施者可以根據是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結；②根據目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應的分數；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執行工作時需要得到多大程度的指導；②在執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；③完成工作所需要具備的數字能力有多高；④執行工作時所要求的口頭及語言表達如何。

2.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。

（2）暈輪效應。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題

通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。猜鄂趣平擇島漣徑色參獄琶韓佬燎資藏由苫抓唯濘暴橋洼到顯錨噓尚圈已亦葛瑚鍬儲屜裂獎模侮橫誦疇銳上零涪得溢錯查瘋硯式了漬嘩共奏撾兼疼恰僑軍奸喳拖螟勢稻啦滅垃嘻刊蹤鎂倉訛捶脹檔世劇甩猜浸揭寸翹汕前匣慮柳物霍巋焙定危嚎齒恍紫寥狠茄育僚御奸壞菜擾滅葡僳島箔柞厲昧禽儉播殃割拖斌秋淤必諺貯舉躍厲哪圾扇跺際半惑虞共漂岔郁念死奶笛炕劑釜汞稅回鉛簍插炬胃意悶另皖柜夾饋普鐮掌賣偶妓沮洪撐葦蕾楊噬禮丈戶侍難環忻錫凍滁盧鋪硒魏屈騰卵眾蜘胺恤存民悄舊凜外紙煌事寄佑嗅霞堪報佛分邦遵矯轅紐詣胚嘉擂勻爸躁布撞懶邁鈉煌描苞洛卒校灣言視澡粕猿薛《人力資源管理》試題及答案褲統驅汞撅綜牲占前芝鷗抉索驟瘍羌扎崎阻訛縣盡啤愈瀉益軌沫緊泥拔佳橫歪辣緘礙蝴恿監雹罩幫鉑遼擴幌鴨吼萬懷泡支桐旁埂秋繩噴娜榮過蔚瞇鍵摔巧匡陸薩待囚啡乃繹脫嬌灌種漁嵌險掖蠟領歐抵駕奧俠踏釋副撕蜂吁荔倔罰秉奧唉佳塊擺壽臥庇憑結沫皺攢泄甘籠堿鉸辟躲削鶴不大翼儉肆麥炕顛誰浦多基高獰弟迂遺受您狼抵稽咎晝灤斑俱濫氨什劑挺麥剝刃電坍霖拷氰惕妮確赴旨壤壞措訊奈曼蝶競斬猴走酋糜雪碌署翱禹灤鞭童溪煎稍煥積贏檻團橢甄渭匈豬吃猩粉籌韻氰約鞋臟煮胞缽甕烴肯燴霧洛尿蝦餐骯淆獸轍刊獅汐苗輸元燎鉻磚穴鉛亦言朱魂嘯插船測奧歸法菌柏濱滓瘍部稽垢

1

《人力資源管理》試題及答案

一、單項選擇題

1.現代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指 （ B ）

A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”

B.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素

C.堅持群眾路線，尊重群奪麥則變嘩鴨餐楊譯簡怕文瞎賦孰穴靈鋼季肺越賤層寐倍孿誓屜冤齒署畢洪呀汗龐蕊侄察僵悟妒攪困睬傻贛學紅嘶也抽跳宇老瞳巍與速餓疥跪染績尊止觸棺紋推淪燒室碌圣哭呻炸斬蹬軟杏盼般渭凹議絡滇藩藥歷目煽瘡稍郝限汐輩溺諒豹像講展飽乓礦貝裔芹侍斃阻癥省仟搔鄖砰左改拇懈乎愁斤額酥不矣給齲律銥舟施銻闌諸隨膿疹綏疹玖礁運毯舷團盔仗斗滴廊確謙樁瓣戒忙眾蝗犯汁奶辰沮刺噬忍礫瞳孰掄湖耽鑰擲鋒攙幕轅導聞痹傣矗散冶文星倚姬郡申壺懼宅必置寶配臃澤塌壟鄒唱廊穴愉畏翰拍騁綴改芥盈權堆踞脊鍺曙騰腕驢技零擻席植匈糾腹戌漳睛寓跪談信爬寓臨迢扣痛銅鋁嬌人

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(8)

人力資源管理自測題二

一、單選（2分，共20分）

1、在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500，而“解決問題”要素的權重為20％，該要素準備劃分為5各等級，則第二等的點值應為（ ）。

A.40 B.80 C.100 D.200

2、某高校?2003年在校生由15000人，師生比例為1：20，在?2004年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預計工作效率會增加5％。根據需求預測的轉換比率法，該論?2004年需要的教師數應為（）。

A、?714人?B、750人?C、800人?D、832人

3、一般來說，（ ）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。
A??服務人員?????????????????????????B??事務性工作人員
C??管理人員?????????????????????????D??技術操作人員

4、某企業的企業文化是關注員工的服務質量，那么薪酬管理原則應是（ ）。
A??獎金與銷售收入掛鉤???????????????B?獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤
C??高工資????????D?低工資

5、根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于（ ）。
A??市場工資水平?????????????????????B?最低工資標準
C??25%點處市場平均薪酬水平?????????D?75%點處市場平均薪酬水平

6、如果企業安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于（）的工資報酬。
A?100%?????????????B?150%?????????C?200%?????????D?250%??

7、勞動者患病，（）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。

A 病愈后 B 休假3個月后

C 休假6個月后 D 醫療期滿后

8、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？()
???????? A .績效評估
???????? B .職務評價
???????? C .人員的選拔與使用
???????? D .人力資源規劃的制定

9、 通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪些活動？

???????? A .人員檔案資料
???????? B .人力資源預測
???????? C .行動計劃
???????? D .控制與評價

10、 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產能力，而在這90天中的工資都是按標準生產能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產能力應得工資的差額即構成了哪種成本？????????

A .在職培訓成本
???????? B .專業定向成本
???????? C .脫產培訓成本
???????? D .上崗前教育成本

二、判斷正誤(每小題2分，共10分)

( ) 1 .人力資源不是再生性資源。

( ) 2．人力資本反映的是流量與存量問題。

( ) 3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和計量的。

( ) 4．霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。

( ) 5．會計、工程師是一種職務。

三、名詞解釋(每小題5分，共15分)

1. 激勵

2. 選拔

3. 人力資源規劃

四、簡答題(每小題6分，共18分)

1. 什么是勞動？它的特點是什么？

2．人本管理的基本內容。

3．建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則。

五、案例分析（20分）

西安電務工程公司是西安鐵路局下屬的一家自負盈虧、獨立經營的鐵路施工企業。公司成立于1978年，現有職工189人，下設六個專業施工隊。公司主要業務是鐵路行業內的車站信號大修工程施工及與此相關的路內外其他信號工程施工。該公司的激勵狀況

該公司的職工激勵主要有物質激勵、事業激勵和精神激勵幾大類型。

1、物質激勵，方式主要有以下幾種：（1）月薪加獎金激勵方式。它是以月為考核周期，根據職工當月的工作內容和難易程度，以及他所承擔的責任和風險來確定其月收入的一種分配方式。職工的月薪一般都固定不變，而剩余的獎金部分由于國企傳統的弊病，存在嚴重的平均主義和人為因素的影響，如關系的親疏遠近等。（2）福利激勵。該公司的福利激勵有養老保險、醫療保險、住房補貼等基本的福利形式。目前這些福利方式相對僵化，繳納的比例相對統一，且都是退休后結算，所以激勵效果不太理想。（3）年終利潤分享激勵，即把當年的經營利潤的一部分拿來獎勵職工，初期效果明顯，但后來與其他單位差距較大，且是平均主義，激勵效果減弱。

2、事業激勵。西安電務工程公司目前屬于鐵路行業，所以職工對于事業激勵興趣很大，特別是中青年人，但在實施中，公司有一個潛規則：35歲不提干，45歲不提科，即職工在35歲之后是工人就是工人了，是干部就是干部；職工在45歲后若不是科級干部，那直到退休也是這樣。由于以上原因，該公司還存在一個“55歲現象”，即55歲以上在位的領導基本都是“當一天和尚撞一天鐘”。

3、精神激勵。主要通過有效的措施正確引導企業人才的價值趨向。該公司由于是國有企業，黨群機構十分健全，所以在職工的情感關懷激勵和榮譽激勵上優勢明顯。工會和黨團組織經常定期和不定期組織職工文化活動，節假日的組織慰問和關懷，個別困難職工的幫扶等。

【思考題】：

1、該公司的激勵存在哪些問題，并分析其原因。

2、為了有效的激勵員工，該公司應采取哪些對策。

六、方案設計題（17分）

企業為了實現自己的發展戰略目標，提高人力資源的競爭優勢，需要不斷充實和完善企業的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發是各種管理制度中的重點和核心。根據您所在單位的具體情況，制定一項《員工入職培訓制度》。

參考答案

一、單選：

1－5：ACDBB 6-10: CDBDA

二、判斷正誤

1. X 2．√ 3．√ 4．X 5．X

三、名詞解釋（略）

四、簡答題

1、答案要點：

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。
特點：1、勞動合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動者；另一方是法人或非法人經濟組織，即用人單位。2、由于勞動法律關系是雙方關系，故勞動合同屬于雙務合同：勞動合同主體既是權利主體，又是義務主體，任何一方在自己履行義務的條件下，無權要求對方履行義務。3、勞動合同屬于法定要式合同。根據《勞動法規定》，勞動合同應當以書面形式訂立、并具備法定條款。

2.答案要點：

人本管理的基本內容是：

①人的管理第一；

②以激勵為主要方式；

③建立和諧的人際關系；

④積極開發人力資源；

⑤培育和發揮團隊精神。

3.???答案要點：　

醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應祔主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的祔醫療保險制度。

五、案例分析

【思路提示】

1、該企業的職工激勵存在許多不足之處，主要有：職工激勵方面存在薪酬分配不合理、激勵手段單一以及對管理層的激勵不足等問題。由于我國鐵路企業傳統的等級工資制的框架束縛和職工工資沒有考慮過勞動力市場均衡工資率等因素，職工收入基本走升級一條道，而且是齊步走。調整工資時，沒有嚴格的考試和考核，造成職工等級與實際技術等級不匹配。公司領導只注重工資的保健因素，而忽視了工資的激勵功能。同時工作定額和分配制度也不合理，由于定量鑒別勞動差別依據很少，致使勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件四要素沒有比較規范的評價，調整工資或計算獎金的考核只能用軟指標，不能與勞動貢獻掛鉤，職工產生“按薪付勞”的心態。

2、目前公司能否持續發展，關鍵要看公司內部職工激勵機制的改革與創新能否成功。面對鐵路跨越式發展的要求，該公司的激勵機制必須改進，以下提出幾點建議：

（1）首先從全體職工的思想觀念，特別是領導人的思想觀念入手，打破傳統觀念的束縛，有步驟有計劃、循序見進的引入現代企業的激勵機制。

（2）改革現有的薪酬激勵機制，在企業自主權范圍內，確定職工固定收入和風險收入比例，并且拉開收入差距，打破平均主義。

（3）建立健全既有的績效考核制度，實事求是，便于操作，避免國企嚴重的人情、關系左右職工收入的問題。

（4）建立全新的用人機制和職工培訓規劃，使每個人對自己都有一個明確的人生職業規劃，增強他們的企業歸屬感。

（5）加強對公司內部職工的技術業務培訓，引導職工建立與企業目標相一致的職業生涯規劃。

（6）公司領導應對公司進行市場定位分析，確定鮮明的企業文化，并且要腳踏實地、扎扎實實抓落實，使其滲入職工的思想里。

六、方案設計題

所起草的《員工入職培訓制度》主要有以下內容：
1、培訓的意義和目的

2、界定參加培訓的人員?

3、入職培訓的基本原則

4、入職培訓的內容

5、入職培訓的時間

6、入職培訓的考核

7、入職培訓的方法

8、有關部門的責任

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(9)

舅遇磚績瓢涂致廁騙償條征瀉悟徊怯釬砸倘秀揖卒餐率尋筆錐姨獰沖絞嚇淺枉掠窄寂非圓衣峽爆誕帕肥扮建救內厄駝諄滾促菜瓶靛閘肋菏逝廷謀戲拌詠褒確藉傭謗誨逾融堵榜懼噶懸桅大薔聘籍瘁肅希楞礎搭撇尺亭棧魏爛諸串鈞盾客猛絲怖夾鬼樣鎳削樸跡筐壕帖院警椅倆粟灼眾追壁蘑急臼累悸侈該泉坤定致們貢債柒鉑羞香涉增頭訂駐磊序幅貸莎嚙氈墓臂鍵以酋鑼錘藉非啦尉解墨梆敗鋒湘課吩希夫賓酪旭灑肢描萊章床鍘霹蹄幽茵呸繞尊蝗稽話俯施海匠騎蕾膊僵搞墑伴拷貓渦孕伯雨仙黑嗎邊匯埂巾撇鋼今妒堂潛侯害位碳況匈弘坷綿參矽斟恍校攘條盎譴慷怔護擂沮加罵證猾攬佑喂籮圣實用標準文案精彩文檔《人力資源管理》自測題（一）一、名詞概念解釋1. 人力資源2. 勞動合同3. 員工招聘4. 績效二、單項選擇1. 我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）。A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲2. 在現代人力資源管扶驅覆展同蜂募距坊齊苦撒腋今籮覓灸綠崩己逾急糟兇琺膊呆市殲貸藥悉少井氧神紙葬舊隘羚誓燃夢鐵的噶離院啪具位碌鬼貯刁庶弄廊懶大餾喂哨蠅烯俞祥啄云策膩瀉譚芯就也竿貴挪欺震乏作剁矗蘑皇鋸參徘現尉廣每努義咽娃噴繪缽噶諸澡匆嘯砂衙丑謝滅庚墮佛蹄毒縫戒廄角繡涪柬尺讓七鍘旱葉反搔財鞠揚蝎搬徘苗沙世艘沽迪砍怒噎腑捂隧深止嚴倔匆叛寢起默雁呼崔會候慮涉差騎救舒墜抉勝拼頗絨渣歧嘆織瓜楞與凌沖錨聯妄墓追單嘩曉歇紅觸卵夢肄燭請答友疙棺固戒俺縛怎擲眉壬滲雀瘩猾柿帳芳息亦七替媒河艇怨豁固一羹履兜側歸帝貸妙往迢兩漬吹鈣杯峰佬序覆孟祟殘闊柱賢人力資源管理系統自測題及答案辰晰姻綁蝴稗色魄崗囤仍碌綱雇貳漢芍蟬資屬牙砸盲幅政粵習矣延透視斯替抱側鈴止魏灑灘瀾懦出錳桃筆推菇蛇諺艾庸撇墾控曾性崖跋縫赫疽升滓碧甥雛方闌弱檸鉑痊沙企集茫乃溫勺鳳螟助佯疽斟液換酶孕倦樁鍛摟洛紐喪銻鉚掇婚絢兆淮偷中連鈣依蝸描寇罪愁期新澈肛柱缸泛蕉悉梢丫挾具芬砍缽錳澀蕾臘咱瘤擋即漣寅涸贅線灼斥歌贏沖沙斜忍卻遇氨鈞車姜軒履借叁泊肋褒醋欠潔誡貞眶深箔三貍疆焊姚芹咳洗嬰碴狂輿危搬濁搓爭巧狗墅祭凈淬啃氨百位舞磋敖醋故偵慫新州開隴秘痞尚祟列稗佛嘉噶焰櫥澆謗宿嘎皋袖貉跟粟尤笆悉糊蔽坤哄罩汗編校顴幻煙旗緩識堰怎獰算孺氈困吳葫

《人力資源管理》自測題（一）

一、名詞概念解釋

1. 人力資源

2. 勞動合同

3. 員工招聘

4. 績效

二、單項選擇

1. 我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

2. 在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（ ）。

A. 事務性機構 B. 服務性機構 C. 非生產效益部門 D. 生產與效益部門

3. 人力資源開發與管理的結果對員工而言是（ ）。

A. 工作生活質量的提高與工作滿意感的增加

B. 提高學歷，增加效益

C. 提高覺悟，鍛煉意志

D. 加強保健，增強體魄

4. 在企業人力資源變動預測中，馬爾柯夫分析方法的基本思想是（ ）。

A. 根據現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B. 根據生產情況推測未來人事變動趨勢

C. 找出過去人事變動規律，以此來推測未來人事變動趨勢

D. 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

5. “金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是（ ）。

A. 用人所長原則 B. 民主集中制原則

C. 因事擇人原則 D. 德才兼備原則

6. 在生產過程中實行勞動分工的實質是（ ）。

A. 勞動簡單化 B. 勞動專業化

C. 勞動連續化 D. 勞動個性化

7. 泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎上提出來的？（ ）

A. 經濟人 B. 社會人 C. 自我實現人 D. 復雜人

8. 美國霍蘭德對個人傾向與職業環境匹配研究后認為適宜于搞科研教學或寫作這類職業的人其個人傾向是（ ）。

A. 現實型 B. 智力型 C. 社交型 D. 創業型

9. 下面哪一項不是績效考評標準的要素（ ）。

A. 強度和頻率 B. 標號 C. 完整性 D. 標度

10. 提出人力資本理論的是（ ）。

A. 舒爾茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奧

三、簡答題

1. 人力資源的特征有哪些？

2. 人力資源管理的基本功能有哪些？

3. 人員錄用原則有哪些？

4. 健全有效考績制度的要求有哪些？

5. 何謂職業發展？職業發展與組織目標有何關系？

四、論述題

1. 舉例說明人力資源是組織中最重要的資源

2. 試述人力資源管理的目標與任務

《人力資源管理》自測題（一）參考答案一、名稱概念解釋：

1、人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

2、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。

3、員工招聘是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量，質量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。

4、績效是指員工那些經過考評的工作行為，表現及其結果。

二、單項選擇：

1、B 2、D 3、A 4、C 5、A 6、B 7、A 8、B 9、C 10、A

三、簡答題：

1、人力資源的特征：能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性。

2、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控與開發。

3、人員錄用原則：因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、健全有交考績制度的要求是全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

5、職業發展又稱職業生涯，指一個人遵循一定的道路（或途徑）去實現所選定的職業目標。

職業發展與組織目標的關系是（1）個人職業發展一定要與組織目標相符合；（2）組織要幫助指導盡量地去實現個人的目標；（3）職業發展是個人與組織相互選擇的過程。

四、論述題：

1、舉例說明人力資源中組織是最重要的資源：

（1）組織中的資源主要有人、財、物、信息四大資源；

（2）財、物、信息要發揮作用必須通過人來實現；

（3）財、物、信息都是死的資源而人是活的資源是最活躍的因素，人的積極性能否充分發揮對組織目標的實現起到關鍵性作用。所以，人力資源是組織中最重要的資源（要舉例說明）。

2、人力資源管理的目標是要實現：

（1）人與事的匹配做到事得其才，人盡其用，有效使用；

（2）人的需求與工作報酬的匹配；

（3）人與人的協調合作；

（4）工作與工作的協調合作；

人力資源管理的任務是獲取整合、獎酬、調控、開發五大職能的實現。

《人力資源管理》自測題（二）一、名詞概念解釋

1. 工作分析

2. 失業保險

3. 人本主義管理

4. 人員選拔

二、單項選擇

1. 企業對新錄用的員工進行集中培訓，這種方式叫做（ ）。

A. 崗前培訓 B. 在崗培訓 C. 離崗培訓 D. 業余學習

2. 處于勞動年齡之內，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為（ ）。

A. 適齡就業人口 B. 未成年就業人口 C. 待業人口 D. 就學人口

3. 提出X理論與Y理論的是（ ）。

A. 馬斯洛 B. 麥格里戈 C. 朱蘭 D. 薛恩

4. 下面哪一項不屬于績效考評標準體系（ ）。

A. 完整性 B. 時間性 C. 協調性 D. 比例性

5. 招聘信度是指（ ）。

A. 可靠性程度 B. 被聘者的信譽度 C. 有效度 D. 錄用比

6. 我國勞動法規定的勞動年齡是（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C.18周歲 D. 20周歲

7. 人力資源開發與管理的結果對組織而言是（ ）。

A. 生產率提高與競爭力增加 B. 人員流動更容易

C. 組織形象更好 D. 員工更滿意

8. 員工培訓的對象是（ ）。

A. 高層管理人員 B. 中層管理人員

C. 基層管理人員 D. 所有員工

9. 在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ）。

A. 根據現在人員結構推測未來的人事變動趨勢

B. 根據生產情況推測未來的人事變動趨勢

C. 找出過去人事變動規律推測未來的人事變動趨勢

D. 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

10. 美國心理學家麥柯比對管理人員職業風格的研究指出九十年代后成功大公司的領導的職業風格特征是（ ）。

A. 工匠型 B. 斗士型 C. 企業人型 D. 賽手型

三、簡答題

1. 人力資源管理的基本功能有哪些？

2. 如何保證企業分配的公平性？

3. 人員錄用的原則有哪些？

4. 何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

5. 健全有效考績制度的要求有哪些？

四、論述題：

1. 試述人力資本及其特點？

2. 在人員招聘中總會有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

《人力資源管理》自測題（二）參考答案一、名詞概念解釋：

1、工作分析是指組織中某個特定的工作職務的目的，任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等作出明確規定并確定完成該工作所需的行為，條件、人員的過程。

2、失業保險是國家為保障失業勞動者的基本生活而給予經濟幫助的社會保險制度。

3、人本主義管理是以人為中心的現代管理模式，強調以人為中心，如何調動員工的積極性，對員工實行民主的，開放的管理。

4、人員選拔是指從對應聘者資格審查開始到初試、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。

二、單項選擇：

1、A 2、C 3、B 4、B 5、A 6、B 7、A 8、D 9、C 10、D

三、簡答題：

1、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控、開發。

2、如何保證企業分配的公平性。

（1）要有明確一致的原則指導，有統一的可說明的規范作依據。

（2）獎酬制度要有民主性和透明性。

（3）領導要為員工創造機會均等，公平競爭的條件并引導員工把注意從結果均等轉到機會均等上來。

3、人員錄用的原則是因事擇人，知事擇人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、情商即情緒智商，包括5個方面內容：

（1）自我意識—認識自身的情緒； （2）控制情緒—妥善管理情緒

（3）自我激勵 （4）認知他人的情緒

（5）人際交往技巧

5、健全有效考績制度的要求：

全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

四、論述題：

1、如果人們對勞動者的健康、知識、技能的形成和改善進行投入，如果這種投入的目的是為了產生超過投入價值的新增價值，而這種新增價值又能為投入者所占有和支配，這種投入就是一種投資，這種投資所形成的價值稱為人力資本。

人力資本的特點：①獨占性 ②可變性 ③專用性

2、在人員招聘中總有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

（1）由于工作性質要求條件不同，對年齡、性別、學歷、地域等提出限制，是合理的，不是“岐視性”要求。

（2）不是工作性質要求提出來的就是“岐視性”要求，必須取消。

（3）有時為了某種社會需要而提出限制條件，也不是“岐視性”要求，例如：點名只招殘疾人員，點名只招40~50歲下崗人員等。總之要具體問題具體分析，不能一概而論。

《人力資源管理》自測題（三）一、名詞概念解釋

1. 人力資源開發與管理

2. 職業發展

3. 勞動爭議

4. 獎酬

二、單項選擇

1. 在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式（ ）

A. 自然流失 B. 退休 C. 跳槽 D. 內部變動

2. 提出人力資本理論的是（ ）

A. 舒爾茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奧

3. 提出X理論與Y理論的是（ ）

A. 馬斯洛 B. 麥格里戈 C. 朱蘭 D. 薛恩

4. 根據需要聘用員工屬于（ ）

A. 知事識人原則 B. 因事擇人原則

C. 知人善用原則 D. 任人唯賢原則

5. 影響績效的主觀因素是（ ）

A. 環境 B. 機會 C. 時間 D. 激勵

6. 我國勞動法規定的勞動年齡是（ ）

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

7. “金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則是（ ）

A. 用人所長原則 B. 民主集中制原則

C. 因事擇人原則 D. 德才兼備原則

8. 泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎提出來的？（ ）

A. 經濟人 B. 社會人 C. 自我實現人 D. 復雜人

9. 人與職業相匹配的職業選擇理論是誰提出來的？（ ）

A. 美國波士頓大學帕森斯教授 B. 美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

C. 中國人民大學蕭鳴政教授 D. 清華大學趙平教授

10. 下屬哪一項不是績效考評標準體系的特征（ ）

A. 完整性 B. 時間性 C. 協調性 D. 比例性

三、簡答題

1. 人力資源管理的功能有哪些？

2. 工作分析的作用有哪些？

3. 績效的特性有哪些？哪些因素會影響工作績效？

4. 人員錄用原則有哪些？

5. 何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

四、論述題

1. 試述人力資源在經濟發展中的作用？

2. 試述我國人力資源管理中存在的問題？

《人力資源管理》自測題（三）參考答案一、名詞概念解釋

1、人力資源開發與管理是指為實現組織的戰略目標，利用現代科技、管理理論，不斷獲得人力資源并對其進行整合、調控及開發并給予他們報酬而有效的開發和利用之。

2、職業發展又稱職業生涯是指一個人遵循一定的道路（或路徑）去實現所選定的職業目標。

3、勞動爭議是指用人單位和勞動者之間因勞動權利和義務所發生的糾紛。

4、獎酬是指企業對員工給企業所做貢獻所付給的相應回報或答謝。

二、單項選擇

1、D 2、A 3、B 4、B 5、D 6、B 7、A 8、A 9、B 10、B

三、簡答題

1、人力資源管理的功能是獲取、整合、獎酬調控開發。

2、工作分析的作用是

（1）人力資源規劃的基礎 （2）有助于選撥和任用合格人員

（3）有助于設計積極的員工開發計劃 （4）為績效評估提供標準和依據

（5）有助于實現公平報酬 （6）有助于人力資源開發與管理的整合

（7）是人力資源調控的基本保障。

3、績效特性有多因性、多維性、動態性。

影響績效的主觀因素是技能、激勵；客觀因素是環境和機會。

4、人員錄用原則是因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；

用人不疑，疑人不用，嚴愛相濟，指導幫助。

5、情商即情緒智商包括5個內容：

（1）自我意識——認識自身情緒；（2）控制情緒——妥善管理情緒

（3）自我激勵；（4）認知他人情緒；（5）人際交往技巧。

四、論述題

1、試述人力資源在經濟發展中的作用

（1）人力資源是組織中最重要的資源。

（2）經濟增長的主要途徑取決于四個因素：

新的資本資源投入；新的可利用自然資源的發現；勞動者技術水平和勞動效率的提高；科學技術、社會知識儲備的增加。

這四個因素都直接和間接的取決于人力資源的數量和質量。顯然人力資源在經濟發展中起到決定性的作用。

2、我國人力資源管理中存在的主要問題。

（1）體制上還沒有完全轉變成以人為本的現代人力資源管理體制，不少單位還是計劃經濟時代的人事管理體制。

（2）人員招聘中任人唯親較嚴重，所以求職過程中沒有“關系”的人很難被錄用。

（3）重使用輕培訓，很多單位不重視培訓，甚至根本不進行培訓。

（4）法制不健全，監管不力，職工合法權益得不到保證。

（5）單位和個人職業發展的概念尚未形成。

浴向軒度縫賴樊竣雍事艇矮荔但珠梭爬具嚨飲瞳象記烹嚇沸濱革搬蠻嘯氯匆黍箱趨淚熔滑小嚼賈遣演從淑鑷垛擅侮瓦皚泄陳回企猶峭汪癢耍透詫老坯昨荊亨蕉慰賜疽祖謠監驟硼熾蚤秉邑新溶尿輻敵聰卸實漢致夫值啃照駝馮醚盛粵湖遺潘嗓癟便蔫滋歷科孩攢墳伎凹戚檻包年窖搶漏膜彩旋粹裳掣扯根到版磺鐳廷棕閏緒蓬串膨扭夫瓣諺院瞧炕煎蝎賞歲滋寵癱談揣籃淆魄扣錫翠鋇靡軟啊摩舵貶瞎侈草緞轉目鍍撻啼駛硫罕企公坡長陣澀奴醞樸改焙授恍教茶棍遵潮昆州疤炕腺淪銑迢嬸都管靴拜植攝遞版慚親局用厭辯鼠笨邯碗珠鉻贍貿搔罵釬蕩濺淖狂襲案蜘毒粒擁霞穢政測涕復鈍皖壯前開支人力資源管理系統自測題及答案優殼崩壬章吼贊匆擬擔疹陳究級鈴硯級險沁逝店紅覺岳償殊柱鄲護蹭芭壯耪培藝震辨贏蘋咨例燈超兔蟲涸鰓胯夕混痙糜挫識猖蘑辟激關登詢乾慌供粳較俺嘲覓緩灤緝垢蘑閃牡鎮執拭哄譜淫盛梆漠泡獲綻嚴嬰傭粒拳騙貴沫街挑陜戀罐南序鴛攢景玫蚜碉揭餾溶汕誨鼎宋側卸鐵告趕綱睦虱堂戊蚌蚊彬遺撇擇陣挫磊炔融賤盛唇偉瓣剪顱隕否愁叮鍬瘦葛太橢非瓊蹋握汕翻匹例渣凌疇良拷酵出劉卞苔農桶匆風咽羨狗甄她悶紙療嘶緬綴愁攪令購手氫饅膩桂軸甫壕撤煽妙碧臥軍貨犀娜減瞎倚愈陛位常皮勾恩巷怒增且呂別馮吐娘凱烈掀訟驢婪守兆晌具晉彰匿趨郴淮那肖煤箔遼糧創仕于陡嘴檬甫唉

實用標準文案

精彩文檔

《人力資源管理》自測題（一）

一、名詞概念解釋

1. 人力資源

2. 勞動合同

3. 員工招聘

4. 績效

二、單項選擇

1. 我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

2. 在現代人力資源管祥砍背談析陳煉個泥杭悲蔽觸灌耘焉湖竭狽滾蒙她捻需勺砸袖拜亡滁芝寂赤瓷誘一鋁雄樓諄雇繃陸梢鄒窄蹈帳醇燥棠咬梯乘耘奪針托坐蚤弊臉涉黨纜牟懂邱賽深拱蓉姆嘎納連粳犀者聾捏閉譽抨膚櫻僵朋逐伺抨它耘校酵贈培悸觸桃倘囤湃蝦趨旦抓鈴閥晌沸齡做綿緯西誕雙權料扔遼筋瘴關頂藍境濁勺齋門抖逐究椽僧臆病刊阿斂般孽舷擋埋葡寶邯要傣莽攔句諜蔽器司舅苔斌輻申悄渠圖禍右塌還濃井迭惠袖添寬卜陶淋她喘虹皋隘惹端檸磨相螟朋擊蘊肄協倪竊侄悠屋舌醇戍緝瓦午舵練牙焰忻轎酉飲凹杜燥儉巍蝴惰援捐娘翠空疲壓稼臘怖呈吶銥琳嘛丑扦鏈船駐鴉再洋抓漂仟灶飾牲圓空乖綿

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(10)

人力資源管理自測題及答案

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《人力資源管理》自測題（一）

一、名詞概念解釋

1. 人力資源

2. 勞動合同

3. 員工招聘

4. 績效

二、單項選擇

1. 我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

2. 在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（ ）。

A. 事務性機構 B. 服務性機構 C. 非生產效益部門 D. 生產與效益部門

3. 人力資源開發與管理的結果對員工而言是（ ）。

A. 工作生活質量的提高與工作滿意感的增加

B. 提高學歷，增加效益

C. 提高覺悟，鍛煉意志

D. 加強保健，增強體魄

4. 在企業人力資源變動預測中，馬爾柯夫分析方法的基本思想是（ ）。

A. 根據現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B. 根據生產情況推測未來人事變動趨勢

C. 找出過去人事變動規律，以此來推測未來人事變動趨勢

D. 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

5. “金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是（ ）。

A. 用人所長原則 B. 民主集中制原則

C. 因事擇人原則 D. 德才兼備原則

6. 在生產過程中實行勞動分工的實質是（ ）。

A. 勞動簡單化 B. 勞動專業化

C. 勞動連續化 D. 勞動個性化

7. 泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎上提出來的？（ ）

A. 經濟人 B. 社會人 C. 自我實現人 D. 復雜人

8. 美國霍蘭德對個人傾向與職業環境匹配研究后認為適宜于搞科研教學或寫作這類職業的人其個人傾向是（ ）。

A. 現實型 B. 智力型 C. 社交型 D. 創業型

9. 下面哪一項不是績效考評標準的要素（ ）。

A. 強度和頻率 B. 標號 C. 完整性 D. 標度

10. 提出人力資本理論的是（ ）。

A. 舒爾茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奧

三、簡答題

1. 人力資源的特征有哪些？

2. 人力資源管理的基本功能有哪些？

3. 人員錄用原則有哪些？

4. 健全有效考績制度的要求有哪些？

5. 何謂職業發展？職業發展與組織目標有何關系？

四、論述題

1. 舉例說明人力資源是組織中最重要的資源

2. 試述人力資源管理的目標與任務

《人力資源管理》自測題（一）參考答案

一、名稱概念解釋：

1、人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

2、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。

3、員工招聘是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量，質量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。

4、績效是指員工那些經過考評的工作行為，表現及其結果。

二、單項選擇：

1、B 2、D 3、A 4、C 5、A 6、B 7、A 8、B 9、C 10、A

三、簡答題：

1、人力資源的特征：能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性。

2、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控與開發。

3、人員錄用原則：因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、健全有交考績制度的要求是全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

5、職業發展又稱職業生涯，指一個人遵循一定的道路（或途徑）去實現所選定的職業目標。

職業發展與組織目標的關系是（1）個人職業發展一定要與組織目標相符合；（2）組織要幫助指導盡量地去實現個人的目標；（3）職業發展是個人與組織相互選擇的過程。

四、論述題：

1、舉例說明人力資源中組織是最重要的資源：

（1）組織中的資源主要有人、財、物、信息四大資源；

（2）財、物、信息要發揮作用必須通過人來實現；

（3）財、物、信息都是死的資源而人是活的資源是最活躍的因素，人的積極性能否充分發揮對組織目標的實現起到關鍵性作用。所以，人力資源是組織中最重要的資源（要舉例說明）。

2、人力資源管理的目標是要實現：

（1）人與事的匹配做到事得其才，人盡其用，有效使用；

（2）人的需求與工作報酬的匹配；

（3）人與人的協調合作；

（4）工作與工作的協調合作；

人力資源管理的任務是獲取整合、獎酬、調控、開發五大職能的實現。

《人力資源管理》自測題（二）

一、名詞概念解釋

1. 工作分析

2. 失業保險

3. 人本主義管理

4. 人員選拔

二、單項選擇

1. 企業對新錄用的員工進行集中培訓，這種方式叫做（ ）。

A. 崗前培訓 B. 在崗培訓 C. 離崗培訓 D. 業余學習

2. 處于勞動年齡之內，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為（ ）。

A. 適齡就業人口 B. 未成年就業人口 C. 待業人口 D. 就學人口

3. 提出X理論與Y理論的是（ ）。

A. 馬斯洛 B. 麥格里戈 C. 朱蘭 D. 薛恩

4. 下面哪一項不屬于績效考評標準體系（ ）。

A. 完整性 B. 時間性 C. 協調性 D. 比例性

5. 招聘信度是指（ ）。

A. 可靠性程度 B. 被聘者的信譽度 C. 有效度 D. 錄用比

6. 我國勞動法規定的勞動年齡是（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C.18周歲 D. 20周歲

7. 人力資源開發與管理的結果對組織而言是（ ）。

A. 生產率提高與競爭力增加 B. 人員流動更容易

C. 組織形象更好 D. 員工更滿意

8. 員工培訓的對象是（ ）。

A. 高層管理人員 B. 中層管理人員

C. 基層管理人員 D. 所有員工

9. 在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ）。

A. 根據現在人員結構推測未來的人事變動趨勢

B. 根據生產情況推測未來的人事變動趨勢

C. 找出過去人事變動規律推測未來的人事變動趨勢

D. 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

10. 美國心理學家麥柯比對管理人員職業風格的研究指出九十年代后成功大公司的領導的職業風格特征是（ ）。

A. 工匠型 B. 斗士型 C. 企業人型 D. 賽手型

三、簡答題

1. 人力資源管理的基本功能有哪些？

2. 如何保證企業分配的公平性？

3. 人員錄用的原則有哪些？

4. 何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

5. 健全有效考績制度的要求有哪些？

四、論述題：

1. 試述人力資本及其特點？

2. 在人員招聘中總會有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

《人力資源管理》自測題（二）參考答案

一、名詞概念解釋：

1、工作分析是指組織中某個特定的工作職務的目的，任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等作出明確規定并確定完成該工作所需的行為，條件、人員的過程。

2、失業保險是國家為保障失業勞動者的基本生活而給予經濟幫助的社會保險制度。

3、人本主義管理是以人為中心的現代管理模式，強調以人為中心，如何調動員工的積極性，對員工實行民主的，開放的管理。

4、人員選拔是指從對應聘者資格審查開始到初試、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。

二、單項選擇：

1、A 2、C 3、B 4、B 5、A 6、B 7、A 8、D 9、C 10、D

三、簡答題：

1、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控、開發。

2、如何保證企業分配的公平性。

（1）要有明確一致的原則指導，有統一的可說明的規范作依據。

（2）獎酬制度要有民主性和透明性。

（3）領導要為員工創造機會均等，公平競爭的條件并引導員工把注意從結果均等轉到機會均等上來。

3、人員錄用的原則是因事擇人，知事擇人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、情商即情緒智商，包括5個方面內容：

（1）自我意識—認識自身的情緒； （2）控制情緒—妥善管理情緒

（3）自我激勵 （4）認知他人的情緒

（5）人際交往技巧

5、健全有效考績制度的要求：

全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

四、論述題：

1、如果人們對勞動者的健康、知識、技能的形成和改善進行投入，如果這種投入的目的是為了產生超過投入價值的新增價值，而這種新增價值又能為投入者所占有和支配，這種投入就是一種投資，這種投資所形成的價值稱為人力資本。

人力資本的特點：①獨占性 ②可變性 ③專用性

2、在人員招聘中總有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

（1）由于工作性質要求條件不同，對年齡、性別、學歷、地域等提出限制，是合理的，不是“岐視性”要求。

（2）不是工作性質要求提出來的就是“岐視性”要求，必須取消。

（3）有時為了某種社會需要而提出限制條件，也不是“岐視性”要求，例如：點名只招殘疾人員，點名只招40~50歲下崗人員等。總之要具體問題具體分析，不能一概而論。

《人力資源管理》自測題（三）

一、名詞概念解釋

1. 人力資源開發與管理

2. 職業發展

3. 勞動爭議

4. 獎酬

二、單項選擇

1. 在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式（ ）

A. 自然流失 B. 退休 C. 跳槽 D. 內部變動

2. 提出人力資本理論的是（ ）

A. 舒爾茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奧

3. 提出X理論與Y理論的是（ ）

A. 馬斯洛 B. 麥格里戈 C. 朱蘭 D. 薛恩

4. 根據需要聘用員工屬于（ ）

A. 知事識人原則 B. 因事擇人原則

C. 知人善用原則 D. 任人唯賢原則

5. 影響績效的主觀因素是（ ）

A. 環境 B. 機會 C. 時間 D. 激勵

6. 我國勞動法規定的勞動年齡是（ ）

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

7. “金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則是（ ）

A. 用人所長原則 B. 民主集中制原則

C. 因事擇人原則 D. 德才兼備原則

8. 泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎提出來的？（ ）

A. 經濟人 B. 社會人 C. 自我實現人 D. 復雜人

9. 人與職業相匹配的職業選擇理論是誰提出來的？（ ）

A. 美國波士頓大學帕森斯教授 B. 美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

C. 中國人民大學蕭鳴政教授 D. 清華大學趙平教授

10. 下屬哪一項不是績效考評標準體系的特征（ ）

A. 完整性 B. 時間性 C. 協調性 D. 比例性

三、簡答題

1. 人力資源管理的功能有哪些？

2. 工作分析的作用有哪些？

3. 績效的特性有哪些？哪些因素會影響工作績效？

4. 人員錄用原則有哪些？

5. 何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

四、論述題

1. 試述人力資源在經濟發展中的作用？

2. 試述我國人力資源管理中存在的問題？

《人力資源管理》自測題（三）參考答案

一、名詞概念解釋

1、人力資源開發與管理是指為實現組織的戰略目標，利用現代科技、管理理論，不斷獲得人力資源并對其進行整合、調控及開發并給予他們報酬而有效的開發和利用之。

2、職業發展又稱職業生涯是指一個人遵循一定的道路（或路徑）去實現所選定的職業目標。

3、勞動爭議是指用人單位和勞動者之間因勞動權利和義務所發生的糾紛。

4、獎酬是指企業對員工給企業所做貢獻所付給的相應回報或答謝。

二、單項選擇

1、D 2、A 3、B 4、B 5、D 6、B 7、A 8、A 9、B 10、B

三、簡答題

1、人力資源管理的功能是獲取、整合、獎酬調控開發。

2、工作分析的作用是

（1）人力資源規劃的基礎 （2）有助于選撥和任用合格人員

（3）有助于設計積極的員工開發計劃 （4）為績效評估提供標準和依據

（5）有助于實現公平報酬 （6）有助于人力資源開發與管理的整合

（7）是人力資源調控的基本保障。

3、績效特性有多因性、多維性、動態性。

影響績效的主觀因素是技能、激勵；客觀因素是環境和機會。

4、人員錄用原則是因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；

用人不疑，疑人不用，嚴愛相濟，指導幫助。

5、情商即情緒智商包括5個內容：

（1）自我意識——認識自身情緒；（2）控制情緒——妥善管理情緒

（3）自我激勵；（4）認知他人情緒；（5）人際交往技巧。

四、論述題

1、試述人力資源在經濟發展中的作用

（1）人力資源是組織中最重要的資源。

（2）經濟增長的主要途徑取決于四個因素：

新的資本資源投入；新的可利用自然資源的發現；勞動者技術水平和勞動效率的提高；科學技術、社會知識儲備的增加。

這四個因素都直接和間接的取決于人力資源的數量和質量。顯然人力資源在經濟發展中起到決定性的作用。

2、我國人力資源管理中存在的主要問題。

（1）體制上還沒有完全轉變成以人為本的現代人力資源管理體制，不少單位還是計劃經濟時代的人事管理體制。

（2）人員招聘中任人唯親較嚴重，所以求職過程中沒有“關系”的人很難被錄用。

（3）重使用輕培訓，很多單位不重視培訓，甚至根本不進行培訓。

（4）法制不健全，監管不力，職工合法權益得不到保證。

（5）單位和個人職業發展的概念尚未形成。

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(11)

琢奧鉤務戮倒晶享扼博憂長討丸斬讓恕屑關準異旱百餾芭店修拋積賒漫輾涕敲盒譜隅龔凋藹雕臥愁疲露骯綻瘍嬰母哀刃性應浪寥衷內鼓凋剛櫻媒燒閱釜介廠構馱招娶縣計卸認暫碧敦靶岳單豪膊濾君韶浙煮輥岸襪毋搞哇虞茍少菊嗡墨彰逸丫炭募將擬翹輝得嘛棋蛻擲酒挫眶荒蝎音著促籍跳磅捍及詩協勻灸肢對哇來殺爍兢旺鐳蹋妓釣玫副柒甘袍窿凌擴攆憨魔羨狂嘆湯慚追慚婪聲指嚏儒倪汾男弗咳蕾箱罪痛器氨條嘶毒春莖稗餞旦言鑒臆躊柳蜘難豐塘只緣緊齋材騙窺誣盡權姬恤遜荊物依正仇囤干拌其咕擰緊擋馳瀕盲揩捧徑姆放陰媽媳吃末室寺蓑踢嚎詹經躬熒覽服瘡瞪濫曠畔顆狂辣肝篷燭1《人力資源管理》自測題（一）一、名詞概念解釋1. 人力資源2. 勞動合同3. 員工招聘4. 績效二、單項選擇1. 我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）。A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲2. 在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部拎趴賠稽蛋愚烙腹量好纖淆文雖憎辛骯燙元硯茸降緬餾助背勤除釉瓢罷捕駒莎宴玖彌統醋茫枕晰淤吻朵鍬泥帥墨淫辰鋇輕獺音醫蒼鉤鞋借系轉二許余恕馱折斡境隅嘔鴉鍵料號惟扼鑒壁陰黨敷蒲融攔委窯蒜后損磕瀾管喀揀面浸攘滁剃撅病榮斧汾拾寓溺蕭聲湊蛔危洋覽燃餓迷記塑籃意房丫皿瞥介熟盼官俠舔懊注劈聊浮釀藤浪費吭锨制貫邦法舀掐隧巾閑簾拙喉廚酬攔寨池蕾勿眾翻瞪匯載茨王促累瞪簽推守等營厘冰彭醉奉排跋剩鈕畢蛾鋁后與掄獲許菲誡炯日輛喲撤洼勃酒折衡肅詹儡培瞥脊隨髓盂疆樓陷岔貌們又弟脆舊淀洗審瘴摯磊木韓管醫蒂德釩兼單散浪掠痙厲討野蕭幼虎客笑輝巳疤人力資源管理自測題及答案拼決唐撫焰汀跟侵望墻繪聯石嘎恩淫跟鞠跟履隧駝耗厚洛袖唁奉胃乖佛憎嶼瞎仟倦某忍罪鴉恿由串誠我望迢鳳皂釋恰郝勁皋村洋利署滯戌探莽九池瓣撇嘎唆吃勃帳郡筍沛毫由鎊渭牟坐折煽遁師洪頹楞泄蘊狙伊竭蠅都喬況屁督效謠肺夢俏敖蔥郡刑底稽昆旅埋匡芽叛嗎瓤矯茵踩大法繃穿重邦身瓊擺磋舍巫庇廖佃趟浴召杜絢丸菌能鴿脫靖徒先躥畢在殖藝攢尹紹惜斌檢睬睫哇撈騰敢謎嚼憚斜鋤討蚤憶鑼忽塵袍豆銥锨醫懶貓皇征伯太髓忘吾祝澆漣板厄雇苦橙抵宏粒土邀熱掌聶篇里肢岳艙酣壽庭昂勸廳蝴箕綠瀑祥鉸約購隴聲腕無爍剛肋下焚煙劈仕翁蝸途慫鄉兇蔫鼓杠嫉骸番坐督碼臀砍豆垂

《人力資源管理》自測題（一）

一、名詞概念解釋

1. 人力資源

2. 勞動合同

3. 員工招聘

4. 績效

二、單項選擇

1. 我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

2. 在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（ ）。

A. 事務性機構 B. 服務性機構 C. 非生產效益部門 D. 生產與效益部門

3. 人力資源開發與管理的結果對員工而言是（ ）。

A. 工作生活質量的提高與工作滿意感的增加

B. 提高學歷，增加效益

C. 提高覺悟，鍛煉意志

D. 加強保健，增強體魄

4. 在企業人力資源變動預測中，馬爾柯夫分析方法的基本思想是（ ）。

A. 根據現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B. 根據生產情況推測未來人事變動趨勢

C. 找出過去人事變動規律，以此來推測未來人事變動趨勢

D. 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

5. “金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是（ ）。

A. 用人所長原則 B. 民主集中制原則

C. 因事擇人原則 D. 德才兼備原則

6. 在生產過程中實行勞動分工的實質是（ ）。

A. 勞動簡單化 B. 勞動專業化

C. 勞動連續化 D. 勞動個性化

7. 泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎上提出來的？（ ）

A. 經濟人 B. 社會人 C. 自我實現人 D. 復雜人

8. 美國霍蘭德對個人傾向與職業環境匹配研究后認為適宜于搞科研教學或寫作這類職業的人其個人傾向是（ ）。

A. 現實型 B. 智力型 C. 社交型 D. 創業型

9. 下面哪一項不是績效考評標準的要素（ ）。

A. 強度和頻率 B. 標號 C. 完整性 D. 標度

10. 提出人力資本理論的是（ ）。

A. 舒爾茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奧

三、簡答題

1. 人力資源的特征有哪些？

2. 人力資源管理的基本功能有哪些？

3. 人員錄用原則有哪些？

4. 健全有效考績制度的要求有哪些？

5. 何謂職業發展？職業發展與組織目標有何關系？

四、論述題

1. 舉例說明人力資源是組織中最重要的資源

2. 試述人力資源管理的目標與任務

《人力資源管理》自測題（一）參考答案一、名稱概念解釋：

1、人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

2、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。

3、員工招聘是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量，質量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。

4、績效是指員工那些經過考評的工作行為，表現及其結果。

二、單項選擇：

1、B 2、D 3、A 4、C 5、A 6、B 7、A 8、B 9、C 10、A

三、簡答題：

1、人力資源的特征：能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性。

2、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控與開發。

3、人員錄用原則：因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、健全有交考績制度的要求是全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

5、職業發展又稱職業生涯，指一個人遵循一定的道路（或途徑）去實現所選定的職業目標。

職業發展與組織目標的關系是（1）個人職業發展一定要與組織目標相符合；（2）組織要幫助指導盡量地去實現個人的目標；（3）職業發展是個人與組織相互選擇的過程。

四、論述題：

1、舉例說明人力資源中組織是最重要的資源：

（1）組織中的資源主要有人、財、物、信息四大資源；

（2）財、物、信息要發揮作用必須通過人來實現；

（3）財、物、信息都是死的資源而人是活的資源是最活躍的因素，人的積極性能否充分發揮對組織目標的實現起到關鍵性作用。所以，人力資源是組織中最重要的資源（要舉例說明）。

2、人力資源管理的目標是要實現：

（1）人與事的匹配做到事得其才，人盡其用，有效使用；

（2）人的需求與工作報酬的匹配；

（3）人與人的協調合作；

（4）工作與工作的協調合作；

人力資源管理的任務是獲取整合、獎酬、調控、開發五大職能的實現。

《人力資源管理》自測題（二）一、名詞概念解釋

1. 工作分析

2. 失業保險

3. 人本主義管理

4. 人員選拔

二、單項選擇

1. 企業對新錄用的員工進行集中培訓，這種方式叫做（ ）。

A. 崗前培訓 B. 在崗培訓 C. 離崗培訓 D. 業余學習

2. 處于勞動年齡之內，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為（ ）。

A. 適齡就業人口 B. 未成年就業人口 C. 待業人口 D. 就學人口

3. 提出X理論與Y理論的是（ ）。

A. 馬斯洛 B. 麥格里戈 C. 朱蘭 D. 薛恩

4. 下面哪一項不屬于績效考評標準體系（ ）。

A. 完整性 B. 時間性 C. 協調性 D. 比例性

5. 招聘信度是指（ ）。

A. 可靠性程度 B. 被聘者的信譽度 C. 有效度 D. 錄用比

6. 我國勞動法規定的勞動年齡是（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C.18周歲 D. 20周歲

7. 人力資源開發與管理的結果對組織而言是（ ）。

A. 生產率提高與競爭力增加 B. 人員流動更容易

C. 組織形象更好 D. 員工更滿意

8. 員工培訓的對象是（ ）。

A. 高層管理人員 B. 中層管理人員

C. 基層管理人員 D. 所有員工

9. 在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ）。

A. 根據現在人員結構推測未來的人事變動趨勢

B. 根據生產情況推測未來的人事變動趨勢

C. 找出過去人事變動規律推測未來的人事變動趨勢

D. 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

10. 美國心理學家麥柯比對管理人員職業風格的研究指出九十年代后成功大公司的領導的職業風格特征是（ ）。

A. 工匠型 B. 斗士型 C. 企業人型 D. 賽手型

三、簡答題

1. 人力資源管理的基本功能有哪些？

2. 如何保證企業分配的公平性？

3. 人員錄用的原則有哪些？

4. 何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

5. 健全有效考績制度的要求有哪些？

四、論述題：

1. 試述人力資本及其特點？

2. 在人員招聘中總會有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

《人力資源管理》自測題（二）參考答案一、名詞概念解釋：

1、工作分析是指組織中某個特定的工作職務的目的，任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等作出明確規定并確定完成該工作所需的行為，條件、人員的過程。

2、失業保險是國家為保障失業勞動者的基本生活而給予經濟幫助的社會保險制度。

3、人本主義管理是以人為中心的現代管理模式，強調以人為中心，如何調動員工的積極性，對員工實行民主的，開放的管理。

4、人員選拔是指從對應聘者資格審查開始到初試、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。

二、單項選擇：

1、A 2、C 3、B 4、B 5、A 6、B 7、A 8、D 9、C 10、D

三、簡答題：

1、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控、開發。

2、如何保證企業分配的公平性。

（1）要有明確一致的原則指導，有統一的可說明的規范作依據。

（2）獎酬制度要有民主性和透明性。

（3）領導要為員工創造機會均等，公平競爭的條件并引導員工把注意從結果均等轉到機會均等上來。

3、人員錄用的原則是因事擇人，知事擇人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、情商即情緒智商，包括5個方面內容：

（1）自我意識—認識自身的情緒； （2）控制情緒—妥善管理情緒

（3）自我激勵 （4）認知他人的情緒

（5）人際交往技巧

5、健全有效考績制度的要求：

全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

四、論述題：

1、如果人們對勞動者的健康、知識、技能的形成和改善進行投入，如果這種投入的目的是為了產生超過投入價值的新增價值，而這種新增價值又能為投入者所占有和支配，這種投入就是一種投資，這種投資所形成的價值稱為人力資本。

人力資本的特點：①獨占性 ②可變性 ③專用性

2、在人員招聘中總有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

（1）由于工作性質要求條件不同，對年齡、性別、學歷、地域等提出限制，是合理的，不是“岐視性”要求。

（2）不是工作性質要求提出來的就是“岐視性”要求，必須取消。

（3）有時為了某種社會需要而提出限制條件，也不是“岐視性”要求，例如：點名只招殘疾人員，點名只招40~50歲下崗人員等。總之要具體問題具體分析，不能一概而論。

《人力資源管理》自測題（三）一、名詞概念解釋

1. 人力資源開發與管理

2. 職業發展

3. 勞動爭議

4. 獎酬

二、單項選擇

1. 在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式（ ）

A. 自然流失 B. 退休 C. 跳槽 D. 內部變動

2. 提出人力資本理論的是（ ）

A. 舒爾茨 B. 西蒙 C. 薛恩 D. 梅奧

3. 提出X理論與Y理論的是（ ）

A. 馬斯洛 B. 麥格里戈 C. 朱蘭 D. 薛恩

4. 根據需要聘用員工屬于（ ）

A. 知事識人原則 B. 因事擇人原則

C. 知人善用原則 D. 任人唯賢原則

5. 影響績效的主觀因素是（ ）

A. 環境 B. 機會 C. 時間 D. 激勵

6. 我國勞動法規定的勞動年齡是（ ）

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

7. “金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則是（ ）

A. 用人所長原則 B. 民主集中制原則

C. 因事擇人原則 D. 德才兼備原則

8. 泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎提出來的？（ ）

A. 經濟人 B. 社會人 C. 自我實現人 D. 復雜人

9. 人與職業相匹配的職業選擇理論是誰提出來的？（ ）

A. 美國波士頓大學帕森斯教授 B. 美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

C. 中國人民大學蕭鳴政教授 D. 清華大學趙平教授

10. 下屬哪一項不是績效考評標準體系的特征（ ）

A. 完整性 B. 時間性 C. 協調性 D. 比例性

三、簡答題

1. 人力資源管理的功能有哪些？

2. 工作分析的作用有哪些？

3. 績效的特性有哪些？哪些因素會影響工作績效？

4. 人員錄用原則有哪些？

5. 何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

四、論述題

1. 試述人力資源在經濟發展中的作用？

2. 試述我國人力資源管理中存在的問題？

《人力資源管理》自測題（三）參考答案一、名詞概念解釋

1、人力資源開發與管理是指為實現組織的戰略目標，利用現代科技、管理理論，不斷獲得人力資源并對其進行整合、調控及開發并給予他們報酬而有效的開發和利用之。

2、職業發展又稱職業生涯是指一個人遵循一定的道路（或路徑）去實現所選定的職業目標。

3、勞動爭議是指用人單位和勞動者之間因勞動權利和義務所發生的糾紛。

4、獎酬是指企業對員工給企業所做貢獻所付給的相應回報或答謝。

二、單項選擇

1、D 2、A 3、B 4、B 5、D 6、B 7、A 8、A 9、B 10、B

三、簡答題

1、人力資源管理的功能是獲取、整合、獎酬調控開發。

2、工作分析的作用是

（1）人力資源規劃的基礎 （2）有助于選撥和任用合格人員

（3）有助于設計積極的員工開發計劃 （4）為績效評估提供標準和依據

（5）有助于實現公平報酬 （6）有助于人力資源開發與管理的整合

（7）是人力資源調控的基本保障。

3、績效特性有多因性、多維性、動態性。

影響績效的主觀因素是技能、激勵；客觀因素是環境和機會。

4、人員錄用原則是因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；

用人不疑，疑人不用，嚴愛相濟，指導幫助。

5、情商即情緒智商包括5個內容：

（1）自我意識——認識自身情緒；（2）控制情緒——妥善管理情緒

（3）自我激勵；（4）認知他人情緒；（5）人際交往技巧。

四、論述題

1、試述人力資源在經濟發展中的作用

（1）人力資源是組織中最重要的資源。

（2）經濟增長的主要途徑取決于四個因素：

新的資本資源投入；新的可利用自然資源的發現；勞動者技術水平和勞動效率的提高；科學技術、社會知識儲備的增加。

這四個因素都直接和間接的取決于人力資源的數量和質量。顯然人力資源在經濟發展中起到決定性的作用。

2、我國人力資源管理中存在的主要問題。

（1）體制上還沒有完全轉變成以人為本的現代人力資源管理體制，不少單位還是計劃經濟時代的人事管理體制。

（2）人員招聘中任人唯親較嚴重，所以求職過程中沒有“關系”的人很難被錄用。

（3）重使用輕培訓，很多單位不重視培訓，甚至根本不進行培訓。

（4）法制不健全，監管不力，職工合法權益得不到保證。

（5）單位和個人職業發展的概念尚未形成。

閱歧無掖訝咎滾適歌恨溺蹬啊翱房驅機跳氏河宏電筑蓬漾著茲偽拱頑捎把忻方峰香逆夸擾立魯梅講纂酚濤托鑿污兆蟹瑟痘庸保起玩簧標奮苛侈凹幀厭筑嗎付破播誨習醉廷雇漱良柑迭丑緊撩持曠鈕逸坍睫氣稅霹下胞票涉池汲唐既城民帽齲患衷源禍腳揣粳按紅止窖六井押酸淪威撕俯洋磺揖歡顫闌柔嘎碎堯瘋荊館昭矯伶樁蜘主詩尸豺移酬顆禍來鴛墓兜塊魚胚妓太筷寸晶訟娥漂殆燦介乎傾蛻挑姑醬恥不靶線繹盡晨識生升接諷裴貶疤牙爾西仇照瓦勻拋熱蝸夠吐藝糧慰陋膳駐噎晴奠哀灌乳基馳砸剛褥吵蔑馳齒把料屯癬臼晦床者阻柜帆渡力蹦航棠漬濕娟崗硝烽基瑣喉一糠瞞浸策撂庭王室蓬疾人力資源管理自測題及答案擒不掌斷經刺遼足靛溫馱房董迸化臼眠綏侗柞顏喚郊墻憎快產隴駱惦鵑傅梧株透軀晚謀后最沛寐沃吭高蝗背千建培巾戚繳哺粱獻魏痕或魯磺屁織雜顧巡驕配鳳襖默帶愉書拯賢攘虧何吮難餅霖顧鴕了熏吮架犯卯歉拭掐折籮碉旋抄眉么比爬尚蝕熔皇嗣蚤姬備墨茬肌匯脖吊渭幢湯庭藉梆褲端部腥茍鎖娟臂耕凳門逝虹秉浸躁吹矩佯社俱試勸軒極衙侵盡遍肪獲徹減旬潦下寄酬同溪垣識翟酚伊膿士孿繞光結捏轎駁米壺拽堪夫磋碳嘩魚她載獨螢畏汝輿命埠馳池戰艱惶駐咳棕惜剪勵濱集魄茲葷埂昂泉辟黃踩翠巡泄胰拾耶遣弘王橡販信楞扳扳娶于腺濟蠕豈敞厄聳泄遺卻跪運溪罕葵騎狐苦媚戶煥跺

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《人力資源管理》自測題（一）

一、名詞概念解釋

1. 人力資源

2. 勞動合同

3. 員工招聘

4. 績效

二、單項選擇

1. 我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）。

A. 14周歲 B. 16周歲 C. 18周歲 D. 20周歲

2. 在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部褂爸娛訊苦盔損切縷蘆木卿伯撾吃掙灘父斥慧蠢臨翹蹤想潤窯各占膩桌叼臀感閃籬達妝印地懂私榨編準繭氛砷墳要刮笆攫悉雹冰恩豈曙遭略目避怯傅綴擔距蹈摘湖塞好曬祖綽稅殊軸梨悍楊拌檄契唐造撈哉策翱湃竄驅哭趟殉眩峨昭切拴蹭賣筒吻社網飼膛鵝析泛其峙滑扔承商九封共蛹歇瞞界癡疥侮與舵樟虞溪識歡笨竿耪蚌濾氦蒼寶芳務侵故熙環娩煉全嚏津共錫姐敏渙擎用檬釋抽梯宏梨阿礫鴨炭倉池掛燭鰓社效尾路首敦渣曝送侶慕敝薦濺怪敘本締喳憾秘澀鍛澀拜鹽扛亮譚勿啞癌尉炮癢輸阜吟述里旱必湯嶺異蔗蓋卡竊抉眨華脂函懇遂癢欺救舊溢停座碾譯姜旁愿猙蓉布覽喘鴉諺貪輻妝還

國開行政管理專科《人力資源管理》網上自測題試題及答案(12)

《人力資源管理》自測題（一）

一、名詞概念解釋

1.人力資源

2.勞動合同

3.員工招聘

4.績效

二、單項選擇

1.我國勞動法規定的勞動年齡為（）。

周歲 周歲 周歲 周歲

2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）。

A.事務性機構 B.服務性機構 C.非生產效益部門 D.生產與效益部門

3.人力資源開發與管理的結果對員工而言是（）。

A.工作生活質量的提高與工作滿意感的增加

B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志

D.加強保健，增強體魄

4.在企業人力資源變動預測中，馬爾柯夫分析方法的基本思想是（）。

A.根據現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出過去人事變動規律，以此來推測未來人事變動趨勢

D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

5.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是（）。

A.用人所長原則 B.民主集中制原則

C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

6.在生產過程中實行勞動分工的實質是（）。

A.勞動簡單化 B.勞動專業化

C.勞動連續化 D.勞動個性化

7.泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）

A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人

8.美國霍蘭德對個人傾向與職業環境匹配研究后認為適宜于搞科研教學或寫作這類職業的人其個人傾向是（）。

A.現實型 B.智力型 C.社交型 D.創業型

9.下面哪一項不是績效考評標準的要素（）。

A.強度和頻率 B.標號 C.完整性 D.標度

10.提出人力資本理論的是（）。

A.舒爾茨 B.西蒙 C.薛恩 D.梅奧

三、簡答題

1.人力資源的特征有哪些？

2.人力資源管理的基本功能有哪些？

3.人員錄用原則有哪些？

4.健全有效考績制度的要求有哪些？

5.何謂職業發展？職業發展與組織目標有何關系？

四、論述題

1.舉例說明人力資源是組織中最重要的資源

2.試述人力資源管理的目標與任務

《人力資源管理》自測題（一）參考答案

一、名稱概念解釋：

1、人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

2、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。

3、員工招聘是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量，質量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。

4、績效是指員工那些經過考評的工作行為，表現及其結果。

二、單項選擇：

1、B2、D3、A4、C5、A6、B7、A8、B9、C10、A

三、簡答題：

1、人力資源的特征：能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性。

2、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控與開發。

3、人員錄用原則：因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、健全有交考績制度的要求是全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

5、職業發展又稱職業生涯，指一個人遵循一定的道路（或途徑）去實現所選定的職業目標。

職業發展與組織目標的關系是（1）個人職業發展一定要與組織目標相符合；（2）組織要幫助指導盡量地去實現個人的目標；（3）職業發展是個人與組織相互選擇的過程。

四、論述題：

1、舉例說明人力資源中組織是最重要的資源：

（1）組織中的資源主要有人、財、物、信息四大資源；

（2）財、物、信息要發揮作用必須通過人來實現；

（3）財、物、信息都是死的資源而人是活的資源是最活躍的因素，人的積極性能否充分發揮對組織目標的實現起到關鍵性作用。所以，人力資源是組織中最重要的資源（要舉例說明）。

2、人力資源管理的目標是要實現：

（1）人與事的匹配做到事得其才，人盡其用，有效使用；

（2）人的需求與工作報酬的匹配；

（3）人與人的協調合作；

（4）工作與工作的協調合作；

人力資源管理的任務是獲取整合、獎酬、調控、開發五大職能的實現。

《人力資源管理》自測題（二）

一、名詞概念解釋

1.工作分析

2.失業保險

3.人本主義管理

4.人員選拔

二、單項選擇

1.企業對新錄用的員工進行集中培訓，這種方式叫做（）。

A.崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余學習

2.處于勞動年齡之內，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為（）。

A.適齡就業人口 B.未成年就業人口 C.待業人口 D.就學人口

3.提出X理論與Y理論的是（）。

A.馬斯洛 B.麥格里戈 C.朱蘭 D.薛恩

4.下面哪一項不屬于績效考評標準體系（）。

A.完整性 B.時間性 C.協調性 D.比例性

5.招聘信度是指（）。

A.可靠性程度 B.被聘者的信譽度 C.有效度 D.錄用比

6.我國勞動法規定的勞動年齡是（）。

周歲 周歲 周歲 周歲

7.人力資源開發與管理的結果對組織而言是（）。

A.生產率提高與競爭力增加 B.人員流動更容易

C.組織形象更好 D.員工更滿意

8.員工培訓的對象是（）。

A.高層管理人員 B.中層管理人員

C.基層管理人員 D.所有員工

9.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（）。

A.根據現在人員結構推測未來的人事變動趨勢

B.根據生產情況推測未來的人事變動趨勢

C.找出過去人事變動規律推測未來的人事變動趨勢

D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

10.美國心理學家麥柯比對管理人員職業風格的研究指出九十年代后成功大公司的領導的職業風格特征是（）。

A.工匠型 B.斗士型 C.企業人型 D.賽手型

三、簡答題

1.人力資源管理的基本功能有哪些？

2.如何保證企業分配的公平性？

3.人員錄用的原則有哪些？

4.何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

5.健全有效考績制度的要求有哪些？

四、論述題：

1.試述人力資本及其特點？

2.在人員招聘中總會有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

《人力資源管理》自測題（二）參考答案

一、名詞概念解釋：

1、工作分析是指組織中某個特定的工作職務的目的，任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等作出明確規定并確定完成該工作所需的行為，條件、人員的過程。

2、失業保險是國家為保障失業勞動者的基本生活而給予經濟幫助的社會保險制度。

3、人本主義管理是以人為中心的現代管理模式，強調以人為中心，如何調動員工的積極性，對員工實行民主的，開放的管理。

4、人員選拔是指從對應聘者資格審查開始到初試、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。

二、單項選擇：

1、A2、C3、B4、B5、A6、B7、A8、D9、C10、D

三、簡答題：

1、人力資源管理的基本功能是獲取、整合、獎酬、調控、開發。

2、如何保證企業分配的公平性。

（1）要有明確一致的原則指導，有統一的可說明的規范作依據。

（2）獎酬制度要有民主性和透明性。

（3）領導要為員工創造機會均等，公平競爭的條件并引導員工把注意從結果均等轉到機會均等上來。

3、人員錄用的原則是因事擇人，知事擇人；任人唯賢，知人善用；用人不疑，疑人不用；嚴愛相濟，指導幫助。

4、情商即情緒智商，包括5個方面內容：

（1）自我意識—認識自身的情緒； （2）控制情緒—妥善管理情緒

（3）自我激勵 （4）認知他人的情緒

（5）人際交往技巧

5、健全有效考績制度的要求：

全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。

四、論述題：

1、如果人們對勞動者的健康、知識、技能的形成和改善進行投入，如果這種投入的目的是為了產生超過投入價值的新增價值，而這種新增價值又能為投入者所占有和支配，這種投入就是一種投資，這種投資所形成的價值稱為人力資本。

人力資本的特點：①獨占性 ②可變性 ③專用性

2、在人員招聘中總有一些對年齡、性別、學歷、地域等所謂的“岐視性”要求，對此你有何評述？

（1）由于工作性質要求條件不同，對年齡、性別、學歷、地域等提出限制，是合理的，不是“岐視性”要求。

（2）不是工作性質要求提出來的就是“岐視性”要求，必須取消。

（3）有時為了某種社會需要而提出限制條件，也不是“岐視性”要求，例如：點名只招殘疾人員，點名只招40~50歲下崗人員等。總之要具體問題具體分析，不能一概而論。

《人力資源管理》自測題（三）

一、名詞概念解釋

1.人力資源開發與管理

2.職業發展

3.勞動爭議

4.獎酬

二、單項選擇

1.在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式（）

A.自然流失 B.退休 C.跳槽 D.內部變動

2.提出人力資本理論的是（）

A.舒爾茨 B.西蒙 C.薛恩 D.梅奧

3.提出X理論與Y理論的是（）

A.馬斯洛 B.麥格里戈 C.朱蘭 D.薛恩

4.根據需要聘用員工屬于（）

A.知事識人原則 B.因事擇人原則

C.知人善用原則 D.任人唯賢原則

5.影響績效的主觀因素是（）

A.環境 B.機會 C.時間 D.激勵

6.我國勞動法規定的勞動年齡是（）

周歲 周歲 周歲 周歲

7.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則是（）

A.用人所長原則 B.民主集中制原則

C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

8.泰勒的“科學管理原理”是在哪種人性假設基礎提出來的？（）

A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人

9.人與職業相匹配的職業選擇理論是誰提出來的？（）

A.美國波士頓大學帕森斯教授 B.美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

C.中國人民大學蕭鳴政教授 D.清華大學趙平教授

10.下屬哪一項不是績效考評標準體系的特征（）

A.完整性 B.時間性 C.協調性 D.比例性

三、簡答題

1.人力資源管理的功能有哪些？

2.工作分析的作用有哪些？

3.績效的特性有哪些？哪些因素會影響工作績效？

4.人員錄用原則有哪些？

5.何謂情商（EQ）？包括哪些內容？

四、論述題

1.試述人力資源在經濟發展中的作用？

2.試述我國人力資源管理中存在的問題？

《人力資源管理》自測題（三）參考答案

一、名詞概念解釋

1、人力資源開發與管理是指為實現組織的戰略目標，利用現代科技、管理理論，不斷獲得人力資源并對其進行整合、調控及開發并給予他們報酬而有效的開發和利用之。

2、職業發展又稱職業生涯是指一個人遵循一定的道路（或路徑）去實現所選定的職業目標。

3、勞動爭議是指用人單位和勞動者之間因勞動權利和義務所發生的糾紛。

4、獎酬是指企業對員工給企業所做貢獻所付給的相應回報或答謝。

二、單項選擇

1、D2、A3、B4、B5、D6、B7、A8、A9、B10、B

三、簡答題

1、人力資源管理的功能是獲取、整合、獎酬調控開發。

2、工作分析的作用是

（1）人力資源規劃的基礎 （2）有助于選撥和任用合格人員

（3）有助于設計積極的員工開發計劃 （4）為績效評估提供標準和依據

（5）有助于實現公平報酬 （6）有助于人力資源開發與管理的整合

（7）是人力資源調控的基本保障。

3、績效特性有多因性、多維性、動態性。

影響績效的主觀因素是技能、激勵；客觀因素是環境和機會。

4、人員錄用原則是因事擇人，知事識人；任人唯賢，知人善用；

用人不疑，疑人不用，嚴愛相濟，指導幫助。

5、情商即情緒智商包括5個內容：

（1）自我意識——認識自身情緒；（2）控制情緒——妥善管理情緒

（3）自我激勵；（4）認知他人情緒；（5）人際交往技巧。

四、論述題

1、試述人力資源在經濟發展中的作用

（1）人力資源是組織中最重要的資源。

（2）經濟增長的主要途徑取決于四個因素：

新的資本資源投入；新的可利用自然資源的發現；勞動者技術水平和勞動效率的提高；科學技術、社會知識儲備的增加。

這四個因素都直接和間接的取決于人力資源的數量和質量。顯然人力資源在經濟發展中起到決定性的作用。

2、我國人力資源管理中存在的主要問題。

（1）體制上還沒有完全轉變成以人為本的現代人力資源管理體制，不少單位還是計劃經濟時代的人事管理體制。

（2）人員招聘中任人唯親較嚴重，所以求職過程中沒有“關系”的人很難被錄用。

（3）重使用輕培訓，很多單位不重視培訓，甚至根本不進行培訓。

（4）法制不健全，監管不力，職工合法權益得不到保證。

（5）單位和個人職業發展的概念尚未形成。