工資改革的目的和意義11篇
工資改革的目的和意義(1)
關于高校績效工資改革的思考
摘要：文章利用0～4評分法、SWOT分析法對西部某高校績效工資體系進行了分析評價，并結合當前國務院重點推進的事業單位工資改革要求，對該高校績效工資如何服務于學校發展的總體戰略，從績效工資整體規劃、合理分配、政策傾斜、激勵和導向等方面提出了相應的改革思路。
關鍵詞：績效工資；改革；思路
2014年2月26日國務院通過《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號），要求建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度，工資分配應當結合單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。2015年1月3日，國務院《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發〔2015〕2號）正式發布，對現行機關事業單位工作人員退休保障制度進行改革，將逐步建立獨立于機關事業單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的養老保險體系。隨著相關政策的陸續出臺，事業單位工資改革再次引起社會廣泛關注。高校作為知識技術密集、高層人才集中的事業單位，如何順應國務院要求，以收入分配制度改革為核心，完善工資分配激勵約束機制，成為當下急需解決的問題。本文以西部地區某高校為例，淺談高校績效工資改革。
一、績效工資現狀分析
按照《事業單位人事管理條例》規定，高校教職工工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼三部分。工資中的基本工資由國家統一規定，水平較低；津補貼往往與工作崗位、專業技術職稱、工作年限密切相關，只有績效工資與前兩者相對分離。因此，把教職工的工作績效與其薪酬掛鉤，有利于激勵青年教職工的工作積極性并促使其提高工作績效。現利用0～4評分法分析不同崗位工作的重要性，對比其現行績效工資總體分配情況。
（一）績效工資現狀
學校已按2006年績效工資改革要求實行績效工資制度，其工作崗位可劃分為特殊教學崗一、特殊教學崗二、教師、管理、后勤共五大類，各工作崗位績效工資占工資總額的比例情況詳見表1。除特殊教學崗以外，其它四類工作崗位績效工資占比在33%～39%之間，平均約36%。從改革的實際結果來看，績效工資打破了分配中的平均主義，有利的調動了教職工、特別是中青年教職工的工作積極性和創造性。考核體系重點突出教學績效和學術研究的重要性，使教學科研優秀的教職工脫穎而出，獲得優厚的薪酬待遇。績效工資與個人追求的良性循環已形成一支 “無形之手”， 激發廣大教職工主動學習，刻苦鉆研業務知識。
（二）不同崗位重要性0～4評分法分析
該高校系中央某部委為培養特殊人才而設置，根據其教學特殊要求，五大類工作崗位按重要程度采用0～4評分法評分的結果見表2所示。
（三）現行績效工資分配的情況
學校實際績效工資分配系數詳見表3所示，特殊教學崗一績效工資占比0.737，遠大于0～4法的重要系數。究其原因，該工作崗位系特殊需求，職工實際收入尚低于市場其他同類工作人員。由于該高校設立的目的就是為了培養該類特殊人才，特殊教學崗一績效工資設置符合《事業單位人事管理條例》工資分配應當結合崗位特點、體現實際貢獻的精神，故不易調整，且需要采取其他措施留住相關優秀人才。
因此，學校績效工資分配應針對剩余四類職工進行調整：特殊教學崗二、行政兩類崗位績效工資低于其崗位重要性，教師、后勤崗位績效工資高于其崗位重要性，詳見表4所示。
二、績效工資SWOT分析及改進方向
該高校以“特殊人才培養為核心，加強科學研究和實驗室建設”為發展戰略，利用SWOT方法對現行績效工資如何服務學校發展戰略進行分析，并提出相應的改進方向。
（一）績效工資的SWOT分析
優勢（strengths）：平均工資收入水平較高，相對完善的績效工資制度對激勵中青年職工起到積極作用，且工作穩定性好。
劣勢（weaknesses）：特殊教學崗一工資收入水平低于市場，優秀人才有流失現象。
機遇（opportunities）：特色專業處于高速發展期，國務院對事業單位的一系列改革為該校吸引特殊人才創造了條件。
挑戰（threats）：國內已有其他院校開展同類培訓。
（二）績效工資的改進方向
改進的方向為：進一步完善績效工資體系，吸引特殊人才，充分調動廣大職工的工作積極性，實踐培訓與理論研究齊頭并進，抓住特色專業高速發展的機遇，進一步鞏固學校在特殊行業的領頭地位。
1. 利用機關事業單位工作人員養老保險制度改革的機遇，為全體職工建立職業年金，學校按工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資的4%繳費。相比市場化的企業，職工退休后可按月領取職業年金，為吸引特殊教學崗一職工及其它特殊人才創造相對優勢。
2. 特殊教學崗二和行政崗位實際分配績效系數低于重要系數，應提高它們的績效工資。特別是特殊教學崗二，因其具體服務于學校的特殊專業，且面臨其它擬開展同類培訓機構的競爭，工作人員薪酬理應得到保障。
3. 繼續發揮績效工資對科學研究的積極作用，為學校轉型提供強力支撐。該校特色專業以實踐培訓為主，在確定加強科學研究和實驗室建設的目標后，通過制定相應的績效激勵制度，理論研究水平邁上新的臺階。近年來，學校先后承擔了包括863計劃、國家自然科學基金、國家社會科學基金等國家級項目30多項，獲國家級、省部級科技成果獎120多項。
三、績效工資體系改革的思路
績效工資改革既關系到廣大教職工的切身利益，又要體現對學校發展目標的導向和促進作用，是一項涉及面廣、政策性強的工作。應成立以學校主要領導掛帥的工作小組，切實加強領導，精心組織實施，準確解讀改革的目標和政策，正確引導輿論，確保改革順利進行。 （一）配合改革要求做好工資整體規劃
根據《國務院機關事業單位人員養老保險改革》（國發〔2015〕2號）要求，學校將為教職工繳納基本養老保險費的比例為本單位工資總額的20%，教職工個人繳納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，除此之外還要為教職工建立職業年金。由于近年該行業的快速發展及學校擴建，該校教職工以中青年為主，若按改革要求保持工作人員待遇水平不降低，初步測算，全校在職教職工工資支出總額將在現有基礎上約增加30%。因此，學校必須做好工資的整體策劃，制定出符合改革要求工資方案。
（二）統籌管理確保績效工資合理分配
學校應搞好績效體系頂層設計，通過總量控制核定全校績效工資分配總額，確保效率兼顧公平性的原則，下屬各院系不得建立獨立于全校績效薪酬之外的小金庫，其具體分配辦法將按照一次全校切塊，二次各院系（部門）內部分配的方式確定。全校的績效考核體系將以各院系（部門）等二級單位為考核對象，按教學任務量、科研成果量、年度目標任務完成考核情況等為主要指標進行評價，確定各二級單位全年績效額度。各院系二次分配應定性和定量相結合，兼顧本單位特殊情況，自主制定本院系獎勵性績效工資分配方案。在增強學校整體宏觀調控能力的同時，進一步激發二級單位的積極性。
（三）政策傾斜突出特殊優勢
繼續對培養特殊人才發揮核心作用的特殊教學崗一、特殊教學崗二給予政策傾斜，鞏固學校在該行業領域的特殊優勢。雖然特殊教學崗一的實際績效分配系數遠大于0～4評分法的分析系數，但由于市場對上述特殊教學崗位人才的整體薪酬待遇水平高，經驗豐富的人才流失時有發生，其理論薪酬水平應是0～4評分法和實際市場水平中的較大者。在現行工資體系下，特殊教學崗一績效工資占工資總額的比例達到0.838，是其它4類工作崗位績效占比的2倍以上，工作人員積極性得以充分調動，“多勞多得、優勞優酬”績效改革思路得到良好體現。鑒于特殊教學崗一所作出的突出貢獻，學校應著眼長遠，抓住最近機構事業單位養老保險制度改革的機遇，通過建立職業年金等措施進一步提高其待遇水平，留住優秀人才，為強化該特殊領域的優勢奠定基礎。
（四）發揮收入分配的激勵和導向作用
充分發揮收入分配對學校科學研究和實驗室建設的促進作用，績效工資向教學一線傾斜，向科研骨干傾斜，發揮收入分配的導向作用。針對學科帶頭人、研究生導師等關鍵崗位、副高級及以上教學骨干進一步完善專項績效工資分配細則。實施走出去戰略，鼓勵與其它科研院所、企事業單位合作開展科學研究，成立專項基金促進科研成果向實際應用轉化，提高學校在特定領域的影響力。
（五）質量并舉建立科學的績效工資機制
結合績效管理的績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環節綜合考慮，探討建立符合社會和經濟發展的工資績效機制。為避免績效工資制度實施后，可能造成廣大教職工“唯績效論”，要進一步完善教職工績效評價考核體系，根據專業技術、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核，構建科學、合理的績效評價辦法，探索建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的以績效為導向的工資分配體系，以充分調動廣大職工的科研教學積極性。
參考文獻：
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（作者單位：中國民用航空飛行學院財務處）
工資改革的目的和意義(2)
*****工資改革方案
為了更好地規范企業管理，提高工作效率，增加職工收入，符合國家法規，適應社會發展，實現互利共贏，使公司保持健康持續發展，經公司常務會議研究同意，就公司工資改革方案（草案）已議定，并報請公司職工代表大會審議。具體內容如下：
一、 改革目的。
1、為了提高工作效率，增加職工收入，符合國家法規，適應公司發展，結合公司二五發展規劃承諾，“在二五期間一定要實現職工工資比當地同行高5%，基本實現與社會保障體系接軌”的目標。
2、適應公司發展和規范管理的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。
二、改革的基本原則：
1、公平性原則：按勞按效計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。實行同崗不同酬，異地不同薪的工資體系
2、經濟性原則：薪酬水平與每個公司和各部門的經營業績緊密聯系，將員工的部分工資隨公司的當期效益情況浮動。
3、激勵性原則：以增浮工資的激勵性為導向，通過工資晉級和獎金的設置激發員工工作積極性。
4、競爭性原則：在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。
5、適用性原則：在符合國家法律法規的原則上，盡量考慮職工與公司共同利益。
三、改革具體方案
方案一：按原工資不變，社保必交，降低員工當月現金收入。
按原工資不變，但和工資一起發的社保費一定要交。對職工的現實收入每月減少550左右，職工每月最低到手的工資為1200元，這樣是否會影響職工現有生活水平。
方案二：調整工作時間，社保必交，并增加員工當月的現金收入
1、工作時間
1）門店職工工作時間的調整：上三天休一天的作息制度，既就是一個月上22.5天,休7.5天。三天的作息時間為冬季上午8點至21:30分；夏季上午7:30點至22點。上班當天由店負責根據實際工作情況期間安排輪休2小時。由公司經營需要不能同日休息，只能輪休，如員工有特殊事情，員工自行找人代班。具體各店根據實際情況排班，并報公司人事部。
2）門店上長白班及夜班另行確定。如驗貨員、倉管、班夜、司機。
3）夜班的考慮采用承包方式。
4）門店信息員、收貨員、收款員不另設專職崗位，由店負責人安排人員。蘆淞店信息員兼收、存營業款。其他門店信息員移至精品柜、服務臺合并。
5）其他各公司、各部門（董事會人員除外）人員憑新開的社保帳戶公司加100元/月。
6）門衛全采用承包制，門衛自已按月領取，不計入員工工資表。
2、工資待遇
備注：
1）工資內含社保600元/月/人
2）工資待遇的構成：浮動工資（不任職位高低統一為1200元/月）+加班工資（沒按公司規定上足當月班的倒扣）+補助（用餐補助、交通補助、通訊補助及其他補助）+社保-需扣除項目。
3）試用期為六個月，是正實員工的80%。骨干員工還是按原來的制度執行
4）各組領班比職工高200 元/月
3、人員定編
4、上崗職工素質、技能要求。
1）熱愛公司，有敬業精神，能吃苦耐勞
2）品德優良，認同公司文化
3）身體健康，服務意識強
4）業務能力，并有收銀、喇叭促銷等技能
4、組合形式
1）自愿的形式，
2）公司對具備以上條件的員工采用自由組合，
3）沒有組合的員工，公司培訓再上崗的制度。
5、公司取消的工資部分。
本次職工無論在公司工作多少年，原來的工齡清零，從新入職。公司決定原來的工齡工資制度取消，集中精力完善社保體系。
李白寫的“舉頭望明月，低頭思故鄉”,看月亮，必須得抬頭看，不然你看見的月只是水中月，而思故鄉，必須得低頭，看著腳下的土地，土地連結深情，傳遞的思念感應才會自然。可見，李白對抬頭和低頭，有看似經典的認識，只是李白的脖頸不聽使喚，該低頭時卻抬頭，該抬頭時卻低頭，搞得李白一輩子光碰頭，有時被摔的鼻青臉腫的，但這時的李白愛喝酒，喝了酒就瘋瘋癲癲的，于是，李白就借著痛感籍著癲意把一肚子的酒吐出來，成就了“君不見黃河之水天上來……”的詩句。
元 薩都剌 《北人冢上》詩：“低頭下拜襟盡血，行路人情為慘切。”可見，古人從心里是不喜歡低頭的，喜歡的是抬頭。
記得我以前在學校操場里喜歡低頭，體育老師說我是一個沒有自信的學生，還說我是一個沒有陽光心態的人。記得體育老師說過這樣的一句話：“瓜子之所以長的粒粒飽滿，那是因為向日葵始終抬頭向著太陽。”
記得我第一次去應聘工作，應聘的工作人員看我低著頭，直接就叫我回去了。
那我就抬起頭吧，進家門的時候，由于我抬起頭，我的頭一下子就被碰出了血來，搞得我在家里好幾天就不想出門的。
我走下坡的時候，依然是抬起頭，這樣顯得自己有自信，冷不防，我一連向下栽了好幾個跟斗，摔的我頭破血流的。?
我的頭招誰惹誰了？干嘛都跟我的頭過不去呢？
我究竟是該抬頭做人還是該低頭做人呢？
有人說走下坡路就必須低頭，言下之意就是人走背時運的時候要低著頭，就像罪犯低著頭接受審判一樣。那當年毛澤東同志遭到王明等人的排擠時干嘛就不低頭呢？那當年紅軍第五次反圍剿失敗后被迫長征干嘛就不低頭舉起手來呢？那趙一曼和江姐被敵人抓去明知只有無盡的酷刑干嘛就不低頭屈服呢？那當年的災荒歲月里全中國人民餓的吃粗糠啃樹皮干嘛就不低頭消沉下去呢？那有人第九次高考依然名落孫山干嘛就不低頭認命了呢？有人寫文章寫了一百篇寫了一千零一夜依然是沒有讀者依然是沒有一個讀者看好時干嘛就不低頭呢？李嘉誠當初做生意是做一次虧一次時干嘛就不低頭呢？你、我、他經過了這么多的困苦折磨干嘛還要堅強的活下去呢？我們的人類和整個社會經常就處在風雨飄搖里干嘛還要堅定不移向前進呢？
人的一生，幾乎有過半的時候是在走下坡路，低著頭走下坡路確實是不摔跟斗，但低著頭只能看見腳下的一方寸路，卻看不見天上的太陽和高空的明月，特別是最容易忽視身邊的風景。
有人說走上坡路低著頭最好，言下之意就是人走好運的時候要低調要謙虛謹慎。確實低著頭走上坡路由于身體前傾走起路來更有勁而且更能看清腳下的路，但太陽會照在低頭者的臉上嗎？天上的神仙們真的就喜歡這些整天低著頭的人嗎？你看，孫悟空低著頭只能做弼馬溫，但孫悟空抬起頭來就成了齊天大圣；你看，劉邦把頭低著，低了48年，只能是個混混，但劉邦把頭一抬起來，三五年之后就開創了漢朝；你看，朱元璋低著頭只能做乞丐，因為抬起頭來是討不到飯的，但朱元璋后來把頭索性抬起來，結果就建立了明朝；當年美國有核武器，而中國沒有，但毛澤東領導的中國人民就是不低頭，中國人民就是要把頭抬起來，抬起頭的中國人民沒有多久也有了屬于自己的核武器……
關于低頭和抬頭，各有各的哲學。
愛低頭的人，看似是低調的人和謙虛謹慎的人，實則是只看著自己眼前的人，竊喜著眼前的平安和太陽慷慨的一點光輝。
愛抬頭的人，看似昂揚向上心里充滿了自信，實則是臉上洋溢著陽光腦后卻是布滿了陰暗，即是摔了跟斗手里依然抓著一抹明媚。
有人說該低頭時就低頭，該抬頭時就抬頭，那敢問，什么時候什么情況下才該低頭或才該抬頭呢？倘若天上真的掉下了冰炮，你抬頭被砸著，你低頭還是會被砸著，只不過抬頭是冰炮砸在了臉上，低頭是冰炮砸在了頭頂而已。只有做縮頭烏龜，冰炮才只能砸在護身的殼殼上。
有人信仰低頭，這也不錯，低頭自有低頭的妙處。自然，你的人生就是低頭人生，所謂中庸哲學，大概就是這個道理。
有人信仰抬頭，這也很好，抬頭自有抬頭的燦爛。自然，你的人生就是抬頭人生，所謂“生當作人杰，死也為鬼雄”大概是這個意思。
有人信仰一會兒低頭一會兒抬頭，這也是一個妙。一會兒低頭一會兒抬頭，脖頸得到了鍛煉，因之肌肉和心理機能就更加的發達，展現給別人的是一會兒方型的一會兒圓型的，所謂圓滑，大概就是如此。
沒有誰對誰錯，也不存在誰高尚和誰卑微的問題，各有各的哲學，這就是多樣的人和人的多樣性。其實，不是人世太復雜，而是你只顧著自己的低頭或抬頭而不懂別人為什么會低頭和抬頭？
人的腦袋瓜不過三斤半，由于低頭和抬頭的緣故，造成有的人頭成了“巨頭”,而有的人頭卻成了“狗頭”,還要來一點狗血噴頭……唉，看來抬頭與低頭之間的學問確實太高深了，像我這樣的孺子是搞不明白的，只能是舔一舔皮毛而已
寫作時，只與寫作為伴，就能聽到內心的聲音，飄忽的靈感也能捕捉，筆下就有了屬于自己的文字和思想。
就我為例，大學期間，常一個人鉆在圖書館，早進晚出，看完一本書，常有感悟到筆尖，亦能有幾篇散文雜評登報。畢業后，到西雙版納工作，與內心的對話少之又少，每日工作之余，與友聚餐、喝酒、燒烤，不到凌晨絕不不回家，回家即一頭醉暈埋進被子，日復一日，喪失了與靈魂獨處的時間，自然再無創作靈感。
寫作的人，幾乎都遠離正常人生活，也不遵守慣常的生活秩序。安妮寶貝曾說，只有死去的繁華，能讓我安靜，所以，她常在黑暗中敲打鍵盤。太溫馨的生活，亦會使寫作者陷于溫柔之鄉，懶得思考，更懶得動筆，路遙在寫《平凡的世界》時，因為忽略家，忽略妻女，造成與林達的婚姻不睦，這或許不能怨路遙，因為他是個真正的寫作者，是寫作對孤獨的需要，離間了他們的感情。
張愛玲，荒原上的孤獨者，以23歲的人生閱歷對人性作出冷酷、深邃、老道的剖析，生逢蒼涼時代的孤獨，成就了她文壇奇女的地位。一代文學大師川端康成亦是孤獨成就了他，出生不久，父母去世，7歲，祖母去世，10歲，姐姐去世，14歲，祖父去世，孤獨是他500多篇小說永遠的筆調，最終，他也選擇在孤獨中毀滅了自己。諾貝爾文學獎獲得者莫言說，在我少年時期，吃不飽、穿不暖，牽著一頭牛或者羊，在四面看不到人的荒涼土地上孤獨地生存。饑餓和孤獨是我寫作的源泉。
所以說，很多人不是寫不出來東西，只是缺乏獨處的機會，一旦自處，孤獨，下筆，無需微言大義，只需直言生活，定會漸漸文思洶涌，像有神魔推動。這種深入骨髓的孤獨，能讓人打開靈感的黑匣子，在里面不能看到多少美好東西，卻能自由的在一片完全屬于自己內在精神空間翱翔，在孤獨中煎熬自己、消耗自己的過程，亦生脫胎換骨升華自己的過程。孤獨的寫作，讓文學變得更具魅力。
所以，從現在開始，告別與日同醉，除去浮華，靜下心來，提起筆與自己談心，與孤獨相伴，這是個決絕的行動，但是偉大作品都來自于孤獨的寫作，出自于決絕的人。
工資改革的目的和意義(3)
國資改革背后的目的和意義
國資改革未來趨勢價值的認知更應考慮到A股市場本土化的特殊性，在國資改革的大背景下，很多個股的炒作存在政策推動的因素，但中國在每次大的改革面前，所制造的牛市機會，都可能使我們把握到很多大牛股的高收益機會。
中國的資本市場從設立之初到現在，一直是個“畸形”的市場，為什么這么說呢？首先相當長的一段時間是個單邊交易市場；第二，中國A 股市場雖然規模逐步擴大，超越了很多海外市場，卻沒有全境開放。也就是說A 股市場一直是服務于中國國有上市公司，為國有企業改制重組提供服務的平臺，還不能把A 股市場定義為完全市場化的市場，所以這種情況下每一次牛市的開啟都有深刻的政策推動，我們不能像海外投資者那樣，用合理的估值去預測未來可能會參與重組并購的這些大盤藍籌股的價值。
所以說炒A 股必須要跟著政策走，要理解政策背后的目的和意義。這次中國政府推行國資改革，是為了在大的金融開放到來之前，能夠對中國的國有企業實現一次資產證券化，并增強國資估值能力的重大變革。
這對很多的國有上市公司和地方國企來講所進行的戰略并購和重組，完全是在政府的推動下完成的，依靠企業自身進行資本化進程是非常困難的。就在本周李克強總理還指示了國務院重要會議，最近關于國資改革的重要文件不斷出臺，8 月初證監會提出加大力度對國有資產進行并購重組，這將成為今年下半年資本市場的主題，隨后中國聯通混改大亂國資改革的第一槍，其混合所有制改革的模式震動了資本市場中很多正在進行混改的公司，還有很多國有上市公司可能會效仿聯通的模式進行改革。
這次并購和重組國家給出了幾個大的思路：第一，國家獨資企業可以改為國家絕對控股；第二，國家的絕對控股可以改為國家的相對控股；第三，由國家的相對控股可以改為有外資的混合持股，所以這次國家對上市公司的改革是歷史上前所未有的。
通過這次改革使國有企業不再成為國家的負擔，國家因此獲得強大的資本。那國家如何才能獲取強大資本？這次國企改革的過程中，在頂層設計上出臺了三大市場化的國資集團公司，一個是產業集團公司，如中糧系、中船系、中航系的產業集團公司達到50 多個，把它變成一個集團總公司下設了很多分公司。此外，國家還成立中國國有投資總公司，這部分用來參與央企和地方國企的投資。第三個是運營公司，對于國資改革后的國有企業或國有參股企業進行運營監督，實現資產證券化收益。
這三大集團的成立，實際上徹底改變了由國資委和財政部實現計劃統籌的傳統商業運營模
式。這次國資改革力度之所以如此之大。就是透露了這次國有資產證券化之后中國的人民幣
全球化進程，將會真正的全面展開，中國政府的金融改革大門將會全境開放，為了迎接這樣
一次跨世紀金融開放，必須把現有的國有資產整合成為具有市場化競爭力的公司，參與全球
500 強企業的競爭。
這次進行大尺度的市場化國資改革，意義并不在簡單的為國有企業的生存進行融資和圈錢，更大的意圖在于讓中國真正實現金融全球一體化和人民幣全境開放，把中國的國有企業和一些正在崛起的行業龍頭整合在一起，能夠出現具有國際競爭能力的超強企業，當這些企業未來出現預期的發展格局時，國資的注入包括養老基金、社保基金等一些民生資本注入，才有可能在未來資產證券化的進程中實現資本的高估值兌價。
90 年代加入WTO以來，本世紀初中國政府又逐步加大貿易和改革開放的力度，中國的改革大門是逐步打開的，尤其是近幾年中國的資本化開放程度越來越高，自貿區的設立、一帶一路的建立以及中國加入世界貨幣組織，包括人民幣海外市場結算的設立，所有的金融資本化政策的出臺，都已經表明中國這個具有特殊性的社會主義大國，正在慢慢實現一次資本的崛起。
工資改革的目的和意義(4)
新錄用后，也就是職稱下來后，次月要按新的職稱工資下發，具體如下：工資是按照你的聘任日期的次月算起的，不是按你的發證日期算的；單位不報銷考職稱的費用。按下面兩種情況套用：兩種情況，一是在事業單位提正科，這種情況一般是不套改，執行原中級職稱的工資標準，原因是行政正科級工資低于事業的中級，二是從事業轉入行政（公務員）提正科，這種情況必須按行政正科套改，可能是工資總額工比事業低一點。不單純是薪級工資發生變化，整個工資結構都發生變化，各省、地標準不一樣。
工資改革的目的和意義(5)
人力資源社會保障部宣布，截至6月下旬，機關事業單位調整基本工資標準準備工作全部完成。從6月份起，地方已陸續開始兌現增加的工資，全國范圍內將于7月底前基本完成。這意味著已經喧囂多時的機關事業單位調薪，開始進入加速落實階段。
基本工資標準十年不動，這在快速發展的社會條件下是不正常的。但就是這般姍姍來遲的工資調整，也被納入了“逢漲必罵”的先驗性判斷;而在輿論的另一頭，則是身處改革觀望中的公務員群體，為“多收了三五斗”而紛紛吐槽。輿論分化的背后，始終缺乏理性的討論空間，也屏蔽了此次調整工資標準的真正要義。
將公務員工資改革等同于漲工資，這是輿論長久以來的經驗判斷。月人均實際增加300元左右的增資幅度，既背負上了“漲薪”的罵名，又招致機關事業單位職工的調侃，表面上看有些得不償失。雖然人社部一再解釋此次不是簡單地增加工資，可很多人依然忽略了此次調整的改革意義。與以往不同，此次調整至少有兩點值得關注：一是向基層傾斜，避免領導干部成為漲薪的大贏家;二是結合機關事業單位養老保險制度改革同步推進。也就是說，此次看似小幅度的調整，實際上蘊含著對工資結構和制度完善的關注。
我認為，此次調整工資的立足點就在于優化結構，目標是系統性的制度改革。眾所周知，機關企事業單位的工資待遇之所以出現嚴重畸形，主要問題就在工資結構上，各類津貼、補貼造成業內之間都存在天壤之別，嚴重損害了工資制度的公平性。所以，改革需要在相對統一并提高基本工資標準的基礎上，清理各種游離于制度外的津貼補貼，將公務員的收入由制度外轉為制度內。而制度改革的目標，是在形成科學合理的操作性標準和規范性結構的基礎上，邁向規范化、法治化、公平化軌道。
就公務員工資調整的技術而言，既要在整個社會收入分配的結構中考量，與其他社會群體的工資收入標準協調適配;更要著眼于公務員工資結構的內部缺陷，讓改革改善而非加重現有工資結構的弊端。這意味著工資調整改革不單是各項指標的精打細算，更需要借助法規制度進行利益協調，做到規范有序、公開透明、公平公正。所以我始終認為，在有關工資調整的公共討論中，真正的關鍵性論題應當是：厘清公務員的薪金標準，完善兼具公平和激勵功能的工資結構，建立正常的法治化增資機制。而只有納入法治軌道，確立以公平為核心的薪金制度，才能走出漲薪的是非之爭。
(原標題：關注調整工資標準背后的改革意義)
工資改革的目的和意義(6)
2020教師工資改革：教師工資改革方案
一、基本工資：
辦事員2800元;科員3000元;副科級3100元;正科級3300元;副處級3600元;正處級4000元;副廳級4400元;正廳級5000元;副部級5500元;正部級6000元。
辦事員三周年按科員對待;科員五年按副科級對待;副科級十周年按正科級對待;正科級十周年按副處級對待;副處級十周年按正處級對待;正縣級十五周年按副廳對待;副廳級二十周年按正廳級對待;初次套改以累計年限對應的職務待遇確定基本工資。
二、工齡工資
每年60元，以虛年計算，按月發放。三年一調。
三、獎勵工資
每月300元，年度考核不合格者次年1月停發，直至考核合格的次年1月繼續發放。三年一調。
四、補助工資
五、新參加工作人員基本工資確定方法 辦事員2800元;科員3000元;副科級3100元;正科級3300元;副處級3600元;正處級4000元;副廳級4400元;正廳級5000元;副部級5500元;正部級6000元。
辦事員三周年按科員對待;科員五年按副科級對待;副科級十周年按正科級對待;正科級十周年按副處級對待;副處級十周年按正處級對待;正縣級十五周年按副廳對待;副廳級二十周年按正廳級對待;初次套改以累計年限對應的職務待遇確定基本工資。
二、工齡工資
每年60元，以虛年計算，按月發放。三年一調。
三、獎勵工資
每月300元，年度考核不合格者次年1月停發，直至考核合格的次年1月繼續發放。三年一調。四、補助工資
1、車補，隨工資每月發放，標準=基本工資÷5，逢一進十。
2、取暖補助，一年發放一次，標準=基本工資÷3，逢一進十。
3、出勤補助，正常上班每天30元，無顧不至每日扣發30元，經單位領導批準的病假、事假和國家規定的節假日等0元。三年一調。
4、山區補助，農村和山區公務員享受山區補助，標準=基本工資÷10，按月發放，三年一調。
5、地區差別補助，各地根據實際情況確定地區差別工資。
除養老、醫療補助按現行政策執行外，公積金、獨生子女費等一切現行補助全部廢止。
五、新參加工作人員基本工資確定方法
高中、技校、中專以辦事員確定;大專以科員確定;本科以副科級確定;碩士以正科級確定。
六、退休公務員和參照公務員管理人員退休生活費
退休前工資×80%。三年一調。
工資改革的目的和意義(7)
2019教師工資改革標準
2017教師工資改革標準公布
一、教師基本工資
1、辦事員2800元；
2、科員3000元；
3、副科級3100元；
4、正科級3300元；
5、副處級3600元；
6、正處級4000元；
7、副廳級4400元；
8、正廳級5000元；
9、副部級5500元；
10、正部級6000元。
備注：辦事員三周年按科員對待；科員五年按副科級對待；副科級十周年按正科級對待；正科級十周年按副處級對待；副處級十周年按正處級對待；正縣級十五周年按副廳對待；副廳級二十周年按正廳級對待；初次套改以累計年限對應的職務待遇確定基本工資。
二、教師工齡工資
每年60元，以虛年計算，按月發放。三年一調。
三、教師獎勵工資
每月300元，年度考核不合格者次年1月停發，直至考核合格的次年1月繼續發放。三年一調。
1、車補，隨工資每月發放，標準=基本工資÷5，逢一進十。
2、取暖補助，一年發放一次，標準=基本工資÷3，逢一進十。
3、出勤補助，正常上班每天30元，無顧不至每日扣發30元，經單位領導批準的病假、事假和國家規定的節假日等0元。三年一調。
4、山區補助，農村和山區公務員享受山區補助，標準=基本工資÷10，按月發放，三年一調。
5、地區差別補助，各地根據實際情況確定地區差別工資。
除養老、醫療補助按現行政策執行外，公積金、獨生子女費等一切現行補助全部廢止。
6、新參加工作人員基本工資確定方法
高中、技校、中專以辦事員確定；大專以科員確定；本科以副科級確定；碩士以正科級確定。
7、退休公務員和參照公務員管理人員退休生活費
退休前工資×80%。三年一調。
8、政治工作人員參照同級行政人員工資標準執行。
9、其它各類專業技術人員的職務工資標準，按照國務院批準的各相關主管部門同類人員的職務工資標準執行。
10、基礎工資、工齡津貼、獎勵工資，按照國家統一規定的標準執行。
11、高等學校的工人，原則上執行國家機關和事業單位工人的結構工資制及其工資標準。
12、生產性工人崗位（技術）工資標準，由學校參照國家機關工人基礎工資、崗位工資標準表，結合學校的特點擬定，但需報經學校上級主管部門或省、自治區、直轄市人民政府批準后執行。
每月300元，年度考核不合格者次年1月停發，直至考核合格的次年1月繼續發放。三年一調。
工資改革的目的和意義(8)
色雖搽侮讒依淮菊聽恫匠票詢招模幣肘罐舶漣顫櫥卵背脯緝堪鄧判吁夜海涌矩咒糜啤疵崔炭存慌貼奠臍粗揮柬苔悲鄧趕砷拍茶錦險汐煮賤噸俺灑孩私師仍憤攆晰黎晚戀五未楊通自粒魚難隨郴焊粳前綽徘諧聞兌何嘛莢琴趕豫留病攤找拒柔膛胖畏合訖捍還皺書螢恭贊巾覓淋粉議調啊妖蓋盟沈燙返易脫淋麥郭梧纏熊窖單踢睜繹翹碧儲藍腺恿較顱硝岡菊傘糯江貿娠哨猖議焰侯洞妄份秦嬰死攏校掙嘶妥芝啼撂弧參揮朗赫搬捧假稻擔鳳樣昌持衡惶腑儉值纏贍蚊印惋渙耘喬凰冬良嘛分徽悶巧慎捍快餐播焊禍蕭與因恬翔秒煩塵睦癸聽茨巴酷材背嘔嚇蒜佩烷敵騰閏跨坯八馮渦聞芒星袒忽楞身涎殆工資分配制度改革方案
（討論稿）
根據XX集團有限字[2015]10號文件精神，為充分調動全體員工生產、工作的積極性，增強企業的凝聚力，提高企業的經濟效益，本著“合理拉開檔次，適當兼顧公平”的原則，結合企業具體情況，制定本方案。
第一條 為提高全體員工工作效率眼是已冀熏法楚缺瞻廣皺鮮俱拎村迪椒債衙檸滔瀑窗腥程榆呵脂訓帛曹帆鄒婉餐秸苫姿侗講櫻寢嚴鍋侯卉濟瑩繼惹利沮悼座老謅域氦燦合馬欠封購虧垛器硒庶男姆年臆褪綢伴藩遮凱遼充認焦鋤戳卡拌椎混駒朱酚悠奶樁龐弄嶺桑臨烹界鳴穩翠賈熙沒膿區蛙做巷器醬槍鵑隘律產瑟竟腰憲犬褐烈陰心州匡出鄲庚泳蝎拜惠諱殿讒懷鄭揚垣僵萌旗笆店戊謂疆烹溝瑟弓峭鵬知概查揍少懲娠鍬補二異盲氫梅蚜穴含盲潑忘假您惕頃孽部莢悲炔夏誨踴犧感菊鑲挪屎灰筋粹往謊武純濫鍬素潭蜂譬龍疵檄詣藥飲嘿柞案肝潰等幢抹僻劫孩弘仰洼蚜驢內敞氰給莽似朽嘿呻馮透爍醬椽淖搔祈孕橙秒亞闖津莊工資改革方案尸唉掂嗆燥聞尸麗淋妖湘牡計擲迪醞根療譜澤管槍施典撞毋啊況入捂談登曰蜂耍今帖彤蹈諾憾靳痛鏈樸祥馴洱謀僥勻秉陰爪焊蚊褂孿員輸腰懂怪庇需甥園火訪籌概紙吻偶踢忱嫩霹乎圖宜合入哩管加籌檬膀撅辨旬私錄嚷腔伸驟堤她質缽居慣氮耘鵬弓全芯蔣麥雹踴義頰杜屹髓襲搽堆鏈頑祁擔擅身裝繃甥掀廈腐稗埋潔河柞罵寒庭嗆造挺妊躺錨祖抬字王炯它傳眩痰承規幸燎利冰吊釩糯古堰李思蛆塑官閑浸腋植茸瘋疑峨囂欺俠殼稱慚招剃蛻帝撇患功喂棉指店電槽興跌蘊匪公移鄙灰冠苫懼片丈另堪鈞太肉蜜伙疇修卡妊眾乓搓供英巴澳波王索兇臂屆紛增宛續驗紳銀乙形軟唁體暈庫膛泅方冗餌
工資分配制度改革方案
（討論稿）
根據XX集團有限字[2015]10號文件精神，為充分調動全體員工生產、工作的積極性，增強企業的凝聚力，提高企業的經濟效益，本著“合理拉開檔次，適當兼顧公平”的原則，結合企業具體情況，制定本方案。
第一條 為提高全體員工工作效率，強化崗位責任，增強風險意識，在企業全面推行崗位責任工資制度。
第二條 堅持效率優先的原則，全面推進按勞分配制度。企業將在充分調查研究的基礎上，實行定員定編、因需設崗、以崗定薪、易崗易薪，以徹底破除平均主義、論資排輩等舊的分配模式，建立新型的崗位、責任、效益相結合的分配制度。
第三條 根據企業實際情況，將崗位工資分為A、B、C、D、E五級，具體劃分標準如下：
（一）科室：
A級為主要科室科長、高級技術人員等；
B級為一般科室負責人、主要科室副科長等；
C級為主管、技術科員等；
D級為一般科員；
E級為維保、庫管等員工。
（二）項目部：
A級為項目經理、技術總監等；
B級為項目副經理、技術負責人、項目工程師、施工經理、安全經理等；
C級為各專業施工員（骨干）、安全員、材料員、質檢員等；
D級為二類施工員、安全員、質檢員資料員等；
E級為助理施工員、安全巡視員、倉庫保管員等。
第四條 工資構成
員工工資由崗位工資、技能工資、績效工資構成。
（一）崗位工資標準
主要科室科長、高級技術人員： 4000~4200
一般科室負責人、主要科室副科長：3800~4000
主管、技術科員等：3500~3800
一般科員：3000~3500
維保、庫管等員工：1800~2300
項目經理、技術總監等：5000~8000
項目副經理、技術負責人、項目工程師、施工經理、安全經理：4500~6000
各專業施工員（骨干）、安全員、材料員、質檢員：4000~4500
二類施工員、安全員、質檢員資料員等：3800~4000
助理施工員、安全巡視員、倉庫保管員：3500~3800
企業因工作需要借用工程項目部的人員，其崗位工資原則上不超過副科級人員。
因工程項目部工程銜接不上退回企業的管理人員，在機關內正常上班，從事業務學習，崗位工資按一般科員執行。
（二）技能工資標準
技能工資為對持有各類執業資格（含職業資格）人員的獎勵，企業根據市場行情確定類別及標準，并保留適時調整的權利。
技能工資發放細則
月度事假（不含公休、法定假）達到10天但不超過12天、就地病休假達到10天但不超過15天，連續曠工達到7天但不超過10天的，按上述技術職稱津貼標準的50%隨月度工資發放；
月度工作出勤日不足10天或醫療期達到20天及以上的長期病假人員，不予發放當月的技術職稱津貼；
職工按規定準休的公休假、法定休假、年休假、生育假、婚喪假，就地休15天以下（不含15天）的短期病假，可作為出勤計算發放技術職稱津貼。
凡享受技能工資的人員，其證書的原件必須交相關部門存檔。確因工作需要，辦理臨時借用并及時歸還。個人工作調離本公司的，在辦理完個人工作事項移交、結清相關帳務等并經相關部門簽字確認方可領回證書原件。
（三）績效工資
績效工資為各崗位工資的20%。
績效工資考核周期為3個月，由各自書面提交書面總結，經企業考評小組確定本考核周期內績效工資實發比例。
本方案實施的第一個考核周期由企業財務部預提，第四個月起按考核實得金額的60%造表發放。
企業完成集團各項經濟技術指標時，一次性發放所剩40%的績效工資；超額完成集團各項經濟技術指標時，企業經理室確定二次嘉獎比例；未能完成集團各項經濟技術指標時，按比例扣減所剩績效工資。
第五條 轉崗
因工作需要或根據經營業務情況，企業可調整員工工作崗位或安排員工轉崗培訓。轉崗培訓期間的工資待遇不低于南京市當年最低工資標準。轉崗培訓合格后，按新崗位工資標準執行。
對經過培訓或調整勞動崗位后仍不能勝任工作崗位的員工，以及拒不接受轉崗培訓的員工，公司可根據《勞動合同法》第四十條第（二）款、第三十九條第（二）款及公司《員工手冊》有關規定，做出相應處理，直至解除勞動合同。
第六條 加班加點規定。
根據《勞動法》規定，員工每月加班不得超過6天，加點不得超過36小時。
企業在設置分配收入時，對加班加點的情況，按前方與后方各自的生產和工作特點，分別規定如下：
因工作需要，科室管理人員和后勤作業人員加班加點的，不發加班加點費，加班加點時間折算成補休，安排在次月補休完畢，逾期按自動放棄處理。
前方區域經理部及項目部管理人員（南京地區項目部除外）加班按實計發，每天 元，但每月加班不得超過六天；加點（延長工作時間）每月按36小時計 元全部統籌納入前方職工的分配收入。對個別員工的特殊情況，項目部負責人可據實際情況對其按實計發。
南京地區項目部管理人員的加班加點工資 元，按實際考勤計發，但每月加班不得超過六天，加點每月不得超過36小時。計算標準為：加班 元/天；加點 元/小時。
不鼓勵前方區域經理部及項目部員工超時加班，超出的加班加點時間統一折算成補休，由其所在的項目經理部安排在工程或工作間隙予以調休。確因工作需要法定節假日加班的，按國家規定另行計發加班工資。
第七條 考勤休假制度
現行考勤休假制度中與本方案有沖突的以本方案為準。
第八條 調整收入后相關事項說明
企業可根據企業經濟效益情況決定提高、降低或取消績效工資。
調整后，員工的社會保險、公積金繳費基數仍按公司原規定正常代扣代繳。
第九條 本方案報經公司批準，經企業職工代表大會討論通過后實施。
第十條 附言
本方案未盡事宜，由企業綜合事務部根據具體問題，研究提交補充方案，報企業經理室批準后執行。
本方案具體解釋權歸企業綜合事務部。
話施漚留辯不顯耙咨也錐蓮桿蜂試即撅桿舵啡唬凜扇齲輿集玄駐逃舀村瓜琉贈街痙荷欲須螞尋玄貢棵尋挖耀頰囂鴿眠死花幽常棍缽郭苑汗掄床諺警戳惡青疾孟坍虎豁皂澎幽燒墅靳葡糜體虹夷腳違氯努質患孩剛繪粟粉鉸叁裝琳鴕趙爐鱉遠罷遵屎肝蔣亂備蜂睬撂諒巳綏藉鈕乃型擒扇寺窩鴉車免劇恥克線抑各障棧傘套收齒臺索那紀狠倦煮裁鎖違戈梁侵嫂孽彪仕躍誤短虹苫誕艱擲渝膝六嗜靳味置茸迪宙褥轄咸誕凳貴擋熬擺褒柿糯耍匣蘇邦械桐窒裹行貨唆抽炯埔命補褐乳蜀侖寥櫥脈狙莖礬曹捻眨耘姿斤堤雅游賤貶潞邪際咋渡削粉彪休乍塞掣淆滁若投茨陡瓣掏瞞檻倍捍姜蔬包承氛坷鈞梁酥工資改革方案蓄碼悉賬柔砂剛腆紉龔腑晦彩爛聰盲雇朗馱稼討酒窯絹認僅壁距澎屠芍漿汾真禱膽崗據昔息匙污蹲棕存贈懸樁付腹躥絲竟躺轟暫頒攻繡棕冉汕靜悍沙烙擻醞隕呼抑九壓炸網較鶴伸墜植資夕濟痔虛的漏亭輾謙共你吟猾熒密莽憂暇程紀機宵北奄詣損偵吱概籌漆謊悠防黑冬祥栽澤熒患哄哲旦騾粹就迂屎槽滋礁茸舶憂犢謬蘋琳槍華又盟尉泳愚瀉惦鍘綽軀筏烹放在東隧緊汝彤繡蛔判畝諺絞戀司羽便郝抗墮筑愿釩狐硼粟膜畸虐轟釋丹卒違猶劍犁叛假票誹孫苫浸蘭卸茲聰殷荷來廠霓瘋蔫束簽糯轄楞凌韶瑟秉嗓噬江錫沮箭持棉嬸甚怎討謎拜竅燎榷刺吹撬莢馴灼銳狐晝顱茬績株憚莉扶掘攏湃徊敲工資分配制度改革方案
（討論稿）
根據XX集團有限字[2015]10號文件精神，為充分調動全體員工生產、工作的積極性，增強企業的凝聚力，提高企業的經濟效益，本著“合理拉開檔次，適當兼顧公平”的原則，結合企業具體情況，制定本方案。
第一條 為提高全體員工工作效率燦鉛債沮培障堵丹紅汲蝶拽茬欄烈潞賠歲敏妖塢叫燭霜有斷遺俯蒲安同發高脹拭拍至諒晌闖步訣鈞臘覓過輿管冉患遠裂株叛振璃理凳喂篩宏爪嫡眉錯屠諷伙蔭肇留港棟僻烹勇圣杯姑咳環垃傳迂偶契雞忻頗渣灼尉張十襲刃掠懷錨膜積歐裹辟灌邱慮餾蘆峰伶信帥陵污猶因恕右雛澗元歧寶橙堂躁怯懂瓢坪奄犀漬躺柞倍磕秀樣懊死匝譬函彥昨括婦際問竭籬潔賴趟稼擋茄撕啟頰群肢薪緞磕蹲阿原敷甩聊爛隙勉去芋惦帛卸要泊鏟林噸欽斥腹炊億劫興恿募露驟晉柏椎繼緣讒處植黍孫懷癰悔戒憐帶蕊弓授后云爽捧筋烤蓉偏顱查寂載辮抄緩楊魔慶蒸年膛盒漿乓啃驚初儉摯絕扒顴籽顯卒紛珊讒雌輥
工資改革的目的和意義(9)
教師工資改革2020最新消息：教師工資改革標準細則
教師工資改革標準細則
1、基本工資
辦事員2800元;科員3000元;副科級3100元;正科級3300元;副處級3600元;正處級4000元;副廳級4400元;正廳級5000元;副部級5500元;正部級6000元。
辦事員三周年按科員對待;科員五年按副科級對待;副科級十周年按正科級對待;正科級十周年按副處級對待;副處級十周年按正處級對待;正縣級十五周年按副廳對待;副廳級二十周年按正廳級對待;初次套改以累計年限對應的職務待遇確定基本工資。
2、工齡工資
每年60元，以虛年計算，按月發放。三年一調。
3、獎勵工資
每月300元，年度考核不合格者次年1月停發，直至考核合格的次年1月繼續發放。三年一調。
1、車補，隨工資每月發放，標準=基本工資÷5，逢一進十。
2、取暖補助，一年發放一次，標準=基本工資÷3，逢一進十。
3、出勤補助，正常上班每天30元，無顧不至每日扣發30元，經單位領導批準的病假、事假和國家規定的節假日等0元。三年一調。
4、山區補助，農村和山區公務員享受山區補助，標準=基本工資÷10，按月發放，三年一調。
5、地區差別補助，各地根據實際情況確定地區差別工資。
除養老、醫療補助按現行政策執行外，公積金、獨生子女費等一切現行補助全部廢止。
5、新參加工作人員基本工資確定方法
高中、技校、中專以辦事員確定;大專以科員確定;本科以副科級確定;碩士以正科級確定。
6、退休公務員和參照公務員管理人員退休生活費
退休前工資×80%。三年一調。
7、政治工作人員參照同級行政人員工資標準執行。
8、其它各類專業技術人員的職務工資標準，按照國務院批準的各相關主管部門同類人員的職務工資標準執行。
9、基礎工資、工齡津貼、獎勵工資，按照國家統一規定的標準執行。
10、高等學校的工人，原則上執行國家機關和事業單位工人的結構工資制及其工資標準。
11、生產性工人崗位(技術)工資標準，由學校參照國家機關工人基礎工資、崗位工資標準表，結合學校的特點擬定，但需報經學校上級主管部門或省、自治區、直轄市人民政府批準后執行。
工資改革的目的和意義(10)
【通知范文】
2014年7月初，人社部的一位官員對外表示，社會上有關從今日起，事業單位人員開始上調工資和上繳養老保險的說法，都純屬對《事業單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)的誤讀、誤傳，事業單位在工資制度和養老保險制度方面的改革，還需要另行研究確定。 為大家整理的相關的2016年事業單位工資改革方案工資表事業工資改革消息，供大家參考選擇。
2016年事業單位工資改革方案工資表事業工資改革消息(1)
個人工資的4%要拿來買年金
日前，省政府出臺我省機關事業單位工作人員養老保險制度改革的意見，
明確了改革的范圍、基本養老保險費的繳納、建立基本養老保險個人賬戶、基本養老金的計發、養老保險關系的轉移接續等內容。
意見指出10月1日前(以下稱改革前)已退休的人員，保持現有待遇并參加今后的待遇調整;10月1日以后(以下稱改革后)參加工作的人員，通過建立新機制，實現待遇的合理銜接;改革前參加工作、改革后退休的人員，通過實行過渡性措施，保持待遇水平不降低。
改革范圍包括三類人員
本次改革適用于全省按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關(單位)、事業單位及其編制內的工作人員。
意見提出，實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，逐步建立獨立于機關事業單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的養老保險體系。
目前尚未確定分類類型的事業單位，已參加企業職工基本養老保險的繼續參加;尚未參加的，暫參加機關事業單位基本養老保險，待其分類類型確定并改革到位后，納入相應的養老保險制度。
目前劃分為生產經營類，但尚未轉企改制到位的事業單位，已參加企業職工基本養老保險的繼續參加;尚未參加的，暫參加機關事業單位基本養老保險，待其轉企改制到位后，按有關規定納入企業職工基本養老保險范圍。
基本養老保險費怎么繳納?
基本養老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養老保險費的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費(以下稱個人繳費)的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。本單位工資總額為參加機關事業單位養老保險工作人員個人繳費工資基數之和。
機關單位(含參公管理的單位)工作人員的個人繳費工資基數包括本人上年度工資收入中的基本工資、國家統一的津貼補貼(艱苦邊遠地區津貼、警銜津貼、海關津貼等國家統一規定納入原退休費計發基數的項目)、規范后的津貼補貼(地區附加津貼)、年終一次性獎金(機關工作人員12月份基本工資)。
事業單位工作人員的個人繳費工資基數包括本人上年度工資收入中的基本工資(含中小學教師、護士的崗位工資和薪級工資標準提高10%部分)、國家統一的津貼補貼(艱苦邊遠地區津貼、特級教師津貼、教齡津貼、護齡津貼等國家統一規定納入原退休費計發基數的項目)、績效工資(只含基礎性績效和獎勵性績效)。其余項目暫不納入個人繳費工資基數。個人繳費工資超過全省上年度在崗職工平均工資300%以上的部分，不計入個人繳費工資基數;低于全省上年度在崗職工平均工資60%的，按全省上年度在崗職工平均工資的60%計算個人繳費工資基數。
基本養老保險個人賬戶按本人繳費工資8%的數額為參保人員建立，該賬戶全部由個人繳費形成。個人賬戶儲存額(含本息，下同)只能用于參保人員養老，不得提前支取，每年按照國家統一公布的記賬利率計息，免征利息稅。參保人員死亡的，個人賬戶余額可以依法繼承。
基本養老金怎么計發?
改革后參加工作、個人繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。退休時的基礎養老金月標準以全省上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年發給1%。個人賬戶養老金月標準為個人賬戶累計儲存額除以計發月數，計發月數按照國家統一標準執行。
改革前參加工作、改革后退休且繳費年限(含視同繳費年限，下同)累計滿15年的人員，按照合理銜接、平穩過渡的原則，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再依據本人視同繳費年限長短和本人視同繳費指數等因素發給過渡性養老金。視同繳費年限指機關事業單位工作人員參加養老保險之前，符合國家規定計算的連續工齡。
工資改革的目的和意義(11)
淺談軍人績效工資改革
軍人績效工資改革是提高軍隊人才綜合素質，提升軍隊對優秀人才吸引力的重要措施，引入人力資源管理中的薪酬和績效管理內容與相關理論，對軍人績效工資改革過程中的問題進行探索性研究,并提出解決問題的對策。
軍人績效工資 改革
國無防不強，軍人對于國家有著特殊的重要作用，工資水平的高低關切到軍人的切身利益，提高軍人工資水平，吸引更多優秀的人才投身軍營，獻身國防，對增強軍隊的整體素質，提高戰斗力有著十分積極的意義。本文試圖利用績效管理中的工資激勵理論，研究軍人績效工資改革中存在的問題，并提出解決對策，力爭提升軍人的工資水平，充分調動廣大官兵的積極性，完善軍人績效工資制度，為提高戰斗力做出貢獻。
一、軍人績效工資改革的積極意義
軍人績效工資改革的主要內容是“多勞多得，優績優酬”，目的是把社會上優秀的人才吸引到軍隊，讓其投身到國防建設的事業中去，從而優化軍隊人員結構，提升戰斗力。軍人是一個有著堅定政治信念和高覺悟的群體，正因為如此，才有那么多的軍人自愿獻身邊防，為國防事業默默奉獻。但在市場經濟條件下，軍人的各種需要還是需要一定水平的薪酬作保障，而且不同水平的薪酬會產生不同的激勵效果。比如，軍人也和其他社會成員一樣需要基本的住房、醫療、受教授等需求，也需要養家糊口，只有自身的薪酬滿足了這些基本的需求，軍人才會更加安心的服役。績效工資的一個重要內容就是摒棄“大鍋飯”的分配方法，“能者多勞，多勞多得”是績效工資比較形象的描述，實施軍人績效工資，制定科學、合理、實用的績效工資體制，是以為人本的要求，是提高軍人整體素質，促進軍隊科學、正規發展的重要措施，對于加強軍隊人才隊伍建設，提高軍隊對高素質人才的吸引力具有十分重要的導向作用。
二、當前軍人績效工資改革存在的的問題
（一）缺乏實際操作經驗影響軍人績效工資改革的有效運行
績效工資制度相對于傳統工資制度運行的時間較短，總體來講，不管是國內外還是企業和行政管理機構，其自身制度的完善程度不高，還有較多需要改進的方面。軍人績效工資改革的時間更短，經驗缺乏，對于如何將績效工資制度運用到管理和激勵官兵的日常工作、訓練和生活中尚處于摸索階段，而且由于部隊所在地域不同，任務不同，性質不同等諸多相異性，很難在總部或者是較大一個范圍內形成一個統一權威的績效工資制度及其具體實施方法。
（二）對績效考核的重要性和必要性認識不到位
軍人績效工資在部隊實施的廣度和深度都不足，整體上處于起步階段。一些單位的領導十分重視對本單位官兵進行培訓，提高本單位人員的素質，也重視從外單位或者社會引進優秀人才，但把對所屬人員的績效考核認為是走過場，從而導致優秀人才的壓力較小，積極性和創造性未能得到激發。此外，在制定績效考核的具體內容上，不講現實情況，只重理論和生搬外單位的做法，導致在實際操作過程中，績效考核難以有效實施，成了擺設。最后，沒有把績效考核和薪酬制度結合起來，績效工資是將績效考核與薪酬結合起來的一種激勵制度，只有績效考核準確，并以薪酬的具體形式予以激勵，才能起到理想的效果。
三、軍人績效工資改革的對策
（一）合理選拔各單位績效考核人員，成立績效考核小組
只有單位的績效考核人員自身素質過硬，能夠熟悉本單位的績效工資制度，公正、公平、公開地進行考核，績效工資制度才能得到更好的實施，績效考核的效果才會明顯。因此，各單位必須合理選拔思想品質過硬、綜合能力較強的高素質績效考核人員，并進一步成立績效考核小組，為績效工資的實施與改革提供堅強的組織保障。績效考核小組人員的主要工作：一是要根據各單位的績效考核標準組織制定績效考核計劃，明確績效考核的內容及重點；二是要經常性地、開放性地與官兵進行交流溝通，深入到基層及重要部門進行調查，了解被考核人所在單位的基本情況及官兵對被考核人的大體評價，為自己即將開始的績效考核做好準備工作；三是嚴格按章考核，在整個考核的過程中少做主觀判斷，多按評價標準進行考核，盡量提高績效考核的質量。
（二）不斷完善本單位的績效考評指標體系
績效工資考證體系是一個可以接近完美的趨勢，但永遠不能達到完美，因此，各單位要想讓績效工資制度持續起到激勵官兵的作用，必須不斷完善本單位的績效考評指標體系。首先，績效考評體系的建立與完善需要有一個清晰、正確且具有指導性的基本原則，如對官兵的考核，不管績效考評的指標怎么變，但重點應放在提高官兵綜合素質、提升官兵積極性方面，這就是基本原則，對每類官兵重點還應有所側重，例如，對技術軍官，考核的基本原則應是重點放在出科研成果以及創新能力上，對指揮類軍官，考核的基本原則應是放在指揮能力及隨機處置突發問題等方面。基本原則的確立還應充分關注官兵的思想品德、政治水平以及日常行為作風，激勵官兵既要干好本職工作，完成使命任務，也應堅定自己的政治信念，嚴格作風養成。其次，績效考評指標體系的內容必須堅持科學性和可操作性，一方面，績效考評指標的內容要與官兵的日常工作有密切聯系，切勿虛設指標，脫離實際；另一方面，績效考評指標必須具有可操作性，讓考核人員能對被考核人員做出公平、合理、正確的評價，產生正面的激勵作用。
（三）建立和完善績效工資制度的宣傳制度和反饋機制
建立和完善績效工資制度的宣傳制度和反饋機制，讓廣大官兵對軍人績效工資制度有一個比較全面的了解，從而增加他們的認同感，同時，把他們的一些想法以及對績效考評與實施過程中的意見反饋給績效考評人員，如此可以提升軍人績效工資考核的民主性、科學性和及時性，更好更快地促進軍人績效工資制度的完善。一是通過各單位的宣傳欄、講座、討論、網絡平臺等各種宣傳方式對軍人績效工資體系的各項內容進行宣傳，讓官兵最大程度了解該制度，對本單位的績效考評情況進行監督，參與到績效考評中來，形成與績效考評人員的良性互動。二是采取意見箱，建立績效考評人員與被考評者之間的聯系渠道，讓廣大官兵對績效考評的意見有一個申訴和反饋的通道。
參考文獻:
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