國有企業代表、國有獨資企業代表、國有獨資公司代表分別履行職責。 以下是為大家整理的關于干部隊伍建設突出問題的文章10篇 ,歡迎品鑒！
第一篇: 干部隊伍建設突出問題
干部隊伍建設存在上述問題的原因，既有主觀的，也有客觀的，干部對自己的要求不嚴格。在現代市場經濟大環境下，人們的需求更加豐富，欲望的誘惑也越來越多，一些干部不加強自身修養的提高，心浮氣躁，急功近利，失去了平靜穩定的工作風格。一些干部忽略學習，無法科學認識馬列主義、毛澤東思想，無法正確理解鄧小平理論、三大代表、科學發展觀在當前社會主義市場經濟建設中的深刻內涵，導致共產主義和社會主義理想信念動搖。有些干部不重視自己能力的提高，對工作認識淺顯，缺乏自我壓力意識，安于現狀，無法與時俱進，工作被動，工作無法開放。有些干部無法自覺接受黨內外監管，脫離群眾，放縱自己的言行，在群眾中威信不高。
對干部隊伍的建設不夠重視。黨組織負責人對新形勢下黨組織工作的復雜性、困難認識不足，認為工作是虛假行為，忽視了干部隊伍的建設，干部隊伍的建設并沒有真正納入黨組織的工作計劃。有些部門不按《條例》規定配備專職干部職務，隨意裁員干部。一些黨組織由于專職干部人手不足，經常無法開展工作。一些部門對黨組織的建設漠不關心，黨組織多年沒有改變選舉也不催促，黨組織的工作多年沒有開始。
干部缺乏全面系統的教育培訓。一是教育訓練工作缺乏系統性。部分部門對干部知識和能力素質結構現狀系統分析不足，教育訓練工作目標不足二是教育訓練標準過于籠統，不同水平干部教育訓練標準不同，效果不明顯三是教育訓練教材落后，內容陳舊。目前沒有系統的干部訓練教材。四是教育訓練途徑、形式內容單調，與新形勢要求差距大。目前，干部教育訓練主要運往各級黨校、行政學院和大學老師進行政治理論訓練，訓練形式主要以傳統課程指導方式為中心，訓練途徑和內容單一，難以滿足訓練目標需求的多樣性，訓練形式單一難以提高效率。
干部成長進步的機制不健全。一些部門黨組織不重視干部的選拔、培養和使用，黨組織專職書記的任期多年，也不能及時交替。有些部門在干部和業務干部的提拔、使用上不能一視同仁，有些干部各方面都很優秀，但長期不能提拔，推薦的機會明顯小于其他單位的干部，這種體制和工作原因引起的不均衡現象對很多干部的心情產生負面影響。有些部門把部門視為照顧性崗位，在選擇干部安排時，習慣于把年齡大、工作能力差、不能安排其他崗位的人放在崗位上，干部隊伍的素質常年難以提高。
第二篇: 干部隊伍建設突出問題
[摘要]國有企業經營發展中，黨建工作是非常重要的發展方向，黨務工作人員隊伍建設是促進黨建工作順利進行的基礎保障。積極探究新形勢下國有企業黨建工作實施途徑對國有企業的長遠發展具有十分重要的意義。目前國有企業黨建工作仍存在諸多問題，應在改進國有企業黨建工作的路徑上下大功夫，推進黨組織系統建設，創新黨建工作方法和思路，提升黨務干部素質能力。
[關鍵詞]黨務工作；國有企業；隊伍建設；解決措施
中圖分類號：D267.1文獻標識碼：A文章編號：1009-914X（2018）23-0245-02
引言
國有企業與民用企業之間存在很多的不同，其中有一項就是黨務工作，在國有企業中，黨務工作是企業健康發展的政治保障，也是國有企業發展中必不可少的前提。在當前的企業發展追求利潤的環境下，黨務工作被很多企業所忽視，其中不乏國有企業。失去了黨務工作，也就失去了政治保障，從企業長遠發展角度考慮，這對企業是非常不利的。所以國有企業要認準形勢，尤其是認準黨務工作的重要性，要在企業發展中不斷提高企業黨務工作的重視度。
1國有企業黨建工作的重要性
國有企業黨建工作的完善對于我國我黨黨建工作的發展建設至關重要。首先，國有企業黨務建設是中國共產黨全面建設的重要組成部分，隨著改革開放的不斷推進，國有企業的規模逐漸發展壯大。當今時代我國國有企業內部建立的小型黨組織越來越多，黨員數量也逐年增加。國有企業內部黨務工作的建設和完善一直我國近年來黨務建設的一個焦點，尤其是在最近幾年，中央黨務組織相繼出臺了很多加強和推進黨務建設的相關指導意見和通知，并且在每次的全國國有企業黨務會議召開的時候，明確國有企業每年度黨建工作的具體內容和詳細任務，在與時俱進的前提下，創新性的提出了很多新的改進意見。其次，黨務工作的加強是企業發展本身的一項重要手段，國有企業內部的黨務組織由于企業本身有領導作用，是每個企業思想的領導核心，是保障企業高效生產的組織保證。多年的實踐表明，黨員的先進性和純潔性不可小覷，黨員起到的先鋒模范作用很多時候能夠幫助企業攻克難關，完成挑戰，這種思想是國有企業解決各項困難的強有力的政治武器。最后，社會主義和諧社會的建設需要國有企業黨務力量的積極參與，廣大的國企黨員、黨務工作者以及企業內部的職工是完善我國黨務建設的重要部分。
2國有企業黨務工作存在的問題
2.1對黨務工作的認識存在偏差
部分員工甚至領導干部并沒有真正認識到加強黨的建設、抓好黨務工作的重要性和緊迫性，存在著重行政、輕黨務的傾向，認為搞好生產經營、完成業績指標才是硬道理，黨務工作說起來重要、做起來次要、忙起來可以不要。更有甚者，認為黨務工作是“折騰”、“打雜”甚至“添亂”。一些黨務工作者也自認為是配角，缺乏榮譽感和進取精神。歷次國企機構改革，往往存在“優先”精簡黨務機構和崗位的現象，一定程度上也影響了黨務人才隊伍的穩定和黨建工作的有序開展。那些視黨務工作為“不務正業”的錯誤認識，以及“照顧”即將退休的同志到黨務崗位“養老”的現象，都極大地挫傷了大家從事黨務工作的熱情和積極性。
2.2黨務工作的形式化
在國有企業的發展中，一些人會認為為黨的工作是要服務于經濟的，所以黨的工作必須聽命于行政工作，黨的干部也必須圍繞行政干部展開工作，其實不然。這樣的觀念在實際工作中會導致忽視黨務工作，忽視黨組織的建設，同時也忽視黨組織功能的發揮。人們很容易在眼前利益的誘惑下將黨務工作放在一邊。有的企業雖然表面上重視黨務工作，但是實際上無論是人員還是物資的基礎上，都沒有為黨務工作提供保障，可見黨務工作的形式化越來越嚴重，黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先進模范作用都沒有發揮出來。
2.3黨建工作創新性不夠
當前，國有企業面臨的形勢發生了變化，新時期的外部環境也產生了新的矛盾。但是，很多的國有企業沒有真正地認識到這些問題和形勢的改變，傳統思維仍然根深蒂固，思考問題的方式和方法仍然延續原有思路，這就必然導致黨建工作缺乏活力。一些單位的黨組織還沒有形成系統的黨建理念。黨建工作體現為臨時安排多、規劃計劃少，形式主義多、貼近實際少，單位黨建工作制定出來的制度多為沿承、借鑒而來，沒有將本單位的實際情況納入到里面，沒有系統地對本單位的黨建工作開展情況進行深入思考，從而導致黨建工作質量下滑。此外，部分基層黨組織在黨建活動載體的設計上傳統的多，創新的少，特色不鮮明。有些黨支部習慣于傳統的經驗和做法，超前意識和創新意識不強，在活動載體的設計上，局限于“規定動作”，習慣于“上下一般粗”，缺少結合自身實際的思路與措施，網絡、多媒體、視頻等新技術、新媒介的運用還不廣泛，創新性還不夠。
2.4對黨務工作人員隊伍培訓不夠深入
企業雖對黨務工作人員隊伍采取了一系列培訓措施，但有的企業缺乏全面性、系統性和針對性。有的企業只是根據上級安排，被動的對黨務工作人員隊伍進行分散的培訓，不是有計劃、有安排、有步驟的對中國共產黨黨史、企業黨建、企業生產經營等內容進行全方位、多角度的培訓，缺乏全面性；有的企業只是按照業務需要，遇到什么問題、培訓什么內容，進行“碎片化”的培訓，缺乏系統性；有的企業對各級黨務工作人員，采取統一的培訓形式，而不是根據黨務工作人員知識結構、能力素質、人員分布情況分層次、分類別開展培訓，缺乏針對性。
3關于加強黨務人才隊伍建設的建議
3.1推進黨組織系統建設，規范“組織設置”
黨組織建設是黨建工作的重要抓手，更是推動力。推進黨組織建設，提升建設水平是保證國有企業黨組織全部工作和戰斗力的基礎。通過規范黨組織建設能夠切實提高全體黨員對黨組織建設重要性的深刻認識，夯實組織陣地，實現基層黨組織建設的系統化、制度化和常態化，明確了黨組織隸屬關系，充分發揮了黨在國有企業的政治核心作用。同時，嚴格按照《黨章》要求，不斷規范各級黨組織的設立，因地制宜，務求實效，精心組織，周密部署推進黨組織規范化建設，使之操之有據、行之有序，始終把黨建工作視為企業發展中的重中之重，從而構建出上下貫通的管理體系。
3.2實現國企黨建和文化創新共生
培養企業黨組織和企業發展形成共同的價值觀，高度重視國有企業的黨務假設，與企業的文化創新有效地結合起來，與企業形成一個共同的整體，與鮮明的時代精神和國企特色融合起來，同時兼顧企業的時代性，先進性和民族性。第一，理論應該與實踐有機地結合起來，在構建企業文化，發展企業經濟的時候，貫徹一個“中國夢”的先進思想，充分利用最新政策，發揮其指導作用；第二，統籌規劃，一個中心，貫徹全局，企業的創新發展必須要以實際為基礎，不脫離現實，著眼未來，建立具有實際意義的發展規劃，在充分了解企業自身實力的前提下，合理地提出發展目標，以充分符合國家發展的需求和自身發展的潛力。第三，順應時代發展，與時俱進，社會文化的不斷更新，企業文化也需要不斷創新發展，并且與黨建工作融為一體，建立一個一體化的企業文化創新黨務文化體系，在繼承優良傳統的同時，也不斷注入新鮮的力量，減弱社會力量和外國企業文化的沖擊。
3.3加強培訓，提升黨務工作者素質
加強培訓，提升黨務工作者的素質也是新時期做好黨務工作的一個重要選擇。黨務工作者要有合格的政治素質，包括扎實的政治理論和較高的思想政治覺悟。黨務工作者從事的工作性質在一定程度上決定了他們要不斷的進行主觀世界的改造，不斷的補充政治理論知識，與時俱進，提升自己。除此之外，黨務工作者還要具備豐富的文化知識。
3.4強化考評，建立激勵黨務工作人員機制
要將黨建工作與企業生產經營同安排、同部署、同檢查、通獎勵、同考核。同時，將黨務工作人員的業績考核納入生產經營管理人員考核體系中，通過統籌協調，進行分類指導。年初制定黨建工作及黨務工作人員考核細則，明確崗位職責、考核內容，通過履職情況報告、崗位任期目標管理等制度，建立動態管理模式。在對黨務工作人員考核中，要將考核指標與考核標準與生產經營緊密結合，采取定量考核與定性考核相結合的方式。對考核優秀的基層黨務工作人員，通過納入各級重點培養范圍等方式，暢通職業發展通道；對考核不稱職人員，予以調整。
3.5健全黨務工作制度、完善工作機制
黨務工作隊伍需要加大國有企業中的黨務工作宣傳，使企業內部能夠形成良好的黨務工作氛圍，對企業中存在的漠視黨務工作、不配合黨務工作等不良現象要積極予以思想引導，使錯誤思想認識傾向能夠得到及時糾正，積極拓展黨務工作的內容和工作途徑，使全體職工都能夠認識到黨務工作對于企業發展以及自身發展的重要意義。黨務工作隊伍需要認識到自身工作的價值和意義所在，建立完善的黨務工作制度，將黨務工作內容、工作職責等進行劃分，使相關工作人員都能夠在完善的工作機制制約之下，自主開展相關工作同時企業還需要根據黨務工作價值適當拓展黨務工作的職業發展空間，為黨務工作人員提供更多的職位晉升或者個人業績提升機會，使黨務工作成為具有職業發展價值的工作崗位，從而吸引更多的青年人愿意加入到黨務工作隊伍，使黨務工作人員能夠在國有企業的黨務工作中實現黨務工作價值和個人職業價值。
結語
總之，隨著企業黨務工作重心的不斷下移和延伸，黨務工作者面臨的各種問題也越來越突出和尖銳。所以，必須對做出突出貢獻的黨務工作者進行必要的獎勵和表彰，鼓勵他們服從組織決定，顧全大局的奉獻精神，并提高他們的待遇和生活水平。只有如此，才能發揮企業黨組織戰斗堡壘和先鋒模范作用，推動企業的黨建各項工作可持續發展，激發最優秀的黨務干部沉下心來做好企業基層黨建工作。
參考文獻
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第三篇: 干部隊伍建設突出問題
[摘要]文章以國有企業基層黨務干部隊伍建設為研究對象，在深入分析存在問題的基礎上，提出基層黨務干部隊伍建設的可行性對策與建議，以推動企業發展。
[關鍵詞]國有企業；基層黨務干部；隊伍建設
中圖分類號：D267.1文獻標識碼：A
黨的十九大報告指出：“黨的基層組織是確保黨的路線方針政策和決策部署貫徹落實的基礎，要以提升組織力為重點，突出政治功能，把企業、農村、機關、學校、科研院所、街道社區、社會組織等基層黨組織建設成為宣傳黨的主張、貫徹黨的決定、領導基層治理、團結動員群眾、推動改革發展的堅強戰斗堡壘”。這對黨的基層組織建設的普遍要求，明確了新時期黨建工作的基本方向和工作重點。當前存在著一個誤區，部分領導干部認為企業的核心工作就是生產銷售，重生產輕黨建。根本原因是他們對國有企業基層黨建工作重要性認識不足，對基層黨務干部培養和考核工作不到位，工作思路不清等原因造成的。為此，文章深入探討國有企業基層黨務干部隊伍建設存在的問題，并提出我國國有企業基層黨務干部隊伍建設對策，為國有企業基層黨務人才培養提供借鑒和參考[1]。
一、國有企業基層黨務干部建設存在的問題
文章就我國國有企業A公司基層黨務干部建設存在的問題進行梳理，并深入挖掘其產生的原因。
（一）國有企業基層黨務干部隊伍配置欠合理
當前，部分基層干部的力量配置、工作作風、能力和素質等，與嚴格規范黨的全面執政的高標準和嚴格要求之間還存在很大差距。
其一，基層黨的干部力量失衡。由于業務繁重，以及長期以來“重業務，輕黨建”的現象，很多單位不重視黨員干部隊伍建設，基層黨務工作人員多是快退休的老同志和剛參加工作的年輕同志組成，基層黨的干部出現嚴重的人才斷層現象，年富力強、黨務工作經驗豐富的中堅力量不足（如圖1所示）；其二，黨的干部隊伍的工作能力和基本素質不均衡。黨務工作人員主要負責組織、宣傳和紀檢工作，需要較強的個人素質和綜合能力，尤其是在第一線工作的黨務人員，要善于做他人的思想工作，而綜合素質高的基礎黨務人才相對較少；其三，基層青年黨員的流動性比較大，選拔和用人標準欠統一。自黨的十九大以來，國有企業對基層黨務工作的要求越來越嚴厲，標準也越來越高。國有企業基層黨務工作者高流動性，不利于基層黨務干部的梯隊培養，也不利于國有企業基層黨組織建設[2]。
（二）國有企業黨務干部工作能力還有待提升
就國有企業A公司而言，在具體的工作實踐中，部分黨員干部并不是長期從事黨務工作，而是半路出家，再經過短暫培訓或者傳幫帶形式，然后快速上崗。很多工作人員都是邊工作邊摸索，缺乏對黨建業務的深入了解、黨建工作理論政策熟悉程度不夠、理論知識掌握不足、黨務工作也欠缺經驗，進而導致國有企業黨建工作不能落到實處[3]。極少數國有企業黨建工作重視工作布置，輕視結果考核，使得企業黨建工作難以發揮實際作用，各項工作無法全面落實；嚴重忽視了黨建工作與實際生產的關系，片面地就黨建工作抓黨建，沒有認識到黨建工作對企業生產的重要意義，進而使得黨建工作針對性較弱，黨建工作缺乏現實基礎，未與企業生產和未來發展相結合，反而成為企業員工“工作負擔”，疲于應付。另外，部分黨務工作還存在工作方式過于簡單、工作方法嚴重落后等，國有企業黨建不能與新時代黨建要求相適應，使得國有企業黨員、群眾對黨建工作滿意度較低。上述問題的出現，在很大程度上是由于黨務干部工作方法和工作能力有待提高所致。
（三）國有企業黨務干部考評激勵機制尚需完善
部分國有企業對基層黨建工作的考核，主要是從黨務工作開展情況和相關工作落實情況兩個方面開展，而對國有企業基層黨務工作者綜合素質、工作能力、思想品德等方面的考核，較為缺乏。黨務工作者不僅是黨建的組織者、策劃者，也是活動的落實者，其在黨建工作中起著先鋒模范作用，假若缺乏對其工作績效和為人民服務的奉獻精神等方面的量化和考核，這就容易使得少數黨務干部，對黨建工作不夠重視，敷衍塞責，不求有功但求無過，導致在具體工作中缺乏創新和拓取精神。此外，國有企業黨建工作中，部分黨務工作人員承擔繁雜工作，工作量很大，且要求和標準較高，雖然黨務干部通過努力也能夠克服困難，完成了企業和上級要求，然而與同級別其他部門干部相比而言，黨務干部在業務培訓和外出學習等方面的機會略少，也使得國企黨務干部工作積極性不高。由此可見，完善國有企業基層黨務人員考核和獎勵機制，必將進一步促進國企黨建工作邁上新臺階。
二、國有企業基層黨務干部隊伍建設對策
（一）國有企業基層黨務干部要加強思想理論建設
鑒于思想理論建設的重要性和黨員在黨務工作中的重要性，筆者認為國有企業基層黨務干部思想理論建設應注意以下兩點。其一，求真務實。國企黨建工作應該順應新時期黨建工作要求，不斷創新黨建工作新方法，積極開展多種途徑的理論和實踐學習，以面授與遠程教育培訓相結合的形式，努力提高基層黨務干部素質。其二，創新活動載體。通過有效的載體，例如演講、知識競賽、論文撰寫等方式，加強黨員素質教育。例如：國有企業A公司組織班子成員和13名黨務工作者參加上級公司學習黨的十九大精神井岡山輪訓、黨務工作者培訓和第三屆國有企業黨組織書記網絡培訓，輪訓率達到100%，聘請省委黨校教授開展學習黨的十九大精神專題培訓，讓國有企業黨員干部充分意識到，立足本職工作，甘于奉獻，愛崗敬業是對合格黨員的基本要求[4]。
（二）國有企業基層黨務干部工作要建立健全考核激勵機制
按照基層黨員干部的崗位職責，建立健全崗位職責體系，完善和量化黨務工作，確保目標明確、程序規范、職責清晰、獎懲分明，做到工作中要有規則可循。通過這種方式，增強了基層干部的責任心，也保證了基層黨建工作目標的順利完成。對工作質量高，績效突出的黨員干部，應當給予適當的獎勵。例如：通過給予榮譽獎勵和物質鼓勵等，也可給予職位晉升，營造大家奮發向上的工作氛圍。值得注意的是，對國有企業基層黨務干部的評價不僅僅依靠對工作績效的評價，還要注意對黨務干部的政治理論水平和思想道德素質進行綜合評價。
（三）國有企業基層黨務干部要堅持不懈學習，提高工作能力
黨務干部僅僅是基礎黨務工作的組織者和策劃者，同時也是黨的方針政策的宣傳和執行人。這就要求國有企業黨員干部，不僅僅擁有豐富的工作實踐經驗，同時也要求其具有扎實的理論功底。不僅要懂國家方針政策，也要會經驗管理，要具有處理各種突發事件的能力，也要具有敏銳的洞察力[5]。國有企業黨務干部要在平常的工作中，發現工作熱點、難點、關鍵點，切實解決國有企業黨建和生產經營的現實問題。對于國有企業A公司而言，更應抓好基層黨務干部自身建設，不斷增強黨務工作者的創造力、凝聚力和戰斗力，充分發揮各專業領域“頭雁效應”。
參考文獻：
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第四篇: 干部隊伍建設突出問題
[摘要]基層干部處于工作第一線，是單位聯系職工群眾的橋梁和紐帶，也是單位各項工作落實執行的有力推動者。基層干部在油田企業中承擔著生產經營、設備管理、技術革新、思想宣傳引導、隊伍穩定等重要任務，是油田實現創新發展的動力源泉。介紹了油田基層干部隊伍建設存在的問題，闡述了加強基層干部隊伍管理的有效途徑。
[關鍵詞]基層干部隊伍建設存在的問題對策
中圖分類號：E123文獻標識碼：A文章編號：1009-914X（2015）03-0315-01
1加強基層干部隊伍建設的重要意義
當前，油田企業正處于轉思路、調結構的關鍵時期，各項工作正向精細化管理方向轉變。
毛主席說過：“政治路線確定之后，干部就是決定因素。”基層干部作為上級工作部署的執行者，其執行優劣直接影響到集團公司、油田等各項工作部署的落實，影響到“建設世界一流能源化工公司”發展目標的實現。只有不斷加強基層干部隊伍建設，不斷提高基層干部的政治素質和責任意識，不斷增強基層干部的綜合能力，才能實現油田企業的科學和諧發展。
通過加強基層干部隊伍建設，對于進一步加強黨的執政能力建設和先進性建設，密切黨群干群關系，充分發揮基層干部的模范帶頭作用，引導廣大黨員群眾履職盡責創先進、立足崗位爭優秀，實現推動科學發展、促進企業和諧、服務人民群眾、加強基層組織的目標要求，具有重要意義。
2當前基層干部隊伍建設中存在的主要問題
2.1對政治理論及上級方針政策學得不深，領悟不透
當前，基層干部學習政治理論及上級方針政策的積極性不高，普遍認為這些知識與自己工作實際相隔太遠，即使學好了對自身工作并沒有太大的促進作用。因此，學習漂在表面，對相關理論知識和上級的政策學得不深，真正領悟的又少之又少。這在一定程度上弱化了理想信念，模糊了長遠目標與近期目標，影響了干部對當前形勢的判斷，
2.2綜合素質有待提高
當前，基層干部對自身要求降低，滿足于日常的事務性工作，對相關工作不涉及，不過問，如隊長、副隊長、技術員等人員對管理、技術等方面思考多，對如何引導職工思想、激發職工工作積極性等研究少，指導員等政工干部對思想政治工作研究多，對業務技術學習少，以上種種現象導致干部呈現“偏科”現象，影響了各項工作的深入開展。
2.3基層干部晉升空間小
基層干部崗位設置主要分為技術員、副隊長、隊長、指導員等，其崗位序列有限，而首席工程師、副科級崗位等設定職數有限、且競爭激烈，由于受職數職位、干部素質能力、工作實際需要等因素制約，基層干部晉升空間較小，導致很多干部在同一崗位上工作年限較長，少數干部感到晉升希望渺茫，逐漸產生了消極懈怠、得過且過的心理，缺乏責任感和上進心。
2.4責任意識弱化
目前，基層干部對自身收入訴求較高，而受單位現狀等因素影響，實際薪酬與基層干部訴求存在一定差距，再加上外單位薪酬高等外界因素影響，基層干部價值追求無法滿足，對上級安排部署的工作停留在應付和表面上，影響了單位整體工作開展。
2.5基層干部業績考核評價機制有待完善
當前，基層干部考核評價主要采用年終述職測評的方式進行，即年底由單位統一組織干部進行述職，由領導、組室人員、基層正職、職工代表等組成評價小組，對干部的“政治素質、職業素養”、“工作思路、實踐能力”、“精神狀態、事業心”、“工作作風、群眾觀念”、“忠于職守、履職盡責”、“嚴以律己、廉潔自律”等五個方面進行評價，每個方面由分為“好、較好、一般、差”五項，總體評價分為“優秀、稱職、基本不稱職、不稱職”四項，在評價的過程中，定性的指標多，定量的指標少，人為因素影響較大，評價存在一定的偏差，無法真正體現基層干部的工作業績。
3加強基層干部隊伍管理的有效途徑
建設一支高素質的基層干部隊伍，不但是做好基層工作的重要因素和現實需要，也是關系到油田企業未來發展的大事。在新的形勢下，如何才能建立起一支強有力的高素質的基層干部隊伍，是一個值得深入研究的重要課題。對照油田開發需要和基層實際，針對當前基層干部隊伍建設中存在的問題和不足，提出以下對策和建議：
3.1增強自覺學習意識，樹立終身學習理念
要從建立學習型國家，學習型企業，學習型干部的角度出發，加大對自覺學習重要性的宣傳，促使基層干部認識到自覺學習的目的及意義，增強基層干部自覺學習的緊迫感和責任感，引導干部逐步樹立終身學習的理念。通過基層干部自覺學習，促使基層干部不斷吸取營養養分，也為更好開展工作、服務油田建設、服務職工群眾奠定基礎。
3.2加強政策理論學習，提高判斷分析能力
基層干部是油田企業工作的執行者、推動者，他們對法律法規、業務技能掌握狀況及整體政治思想、道德觀念、團隊精神直接關系各項決策的執行效率、效果。要采取多種方式，加大對政治理論知識、國家的方針政策、法律法規、企業的規章制度及企業生產經營形勢等學習，引導基層干部換位思考，從更高、更大的方面對各項工作進行分析、判斷，不斷提高直接分析能力，從而推進各項工作在基層的更好執行和落實。
3.3完善崗位職責，指導干部行為
俗話說得好，沒有規矩不成方圓。隨著當前企業改革形勢的不斷變化，基層干部崗位職數和崗位職責也應該進行相應調整，使其更好適應油田企業發展需要。要結合單位實際，借鑒油田節點管理方法，對單位工作進行梳理，理順工作流程，合理配備基層干部職數，依據崗位設置不同，細分崗位職責，建立完善的、覆蓋全面的基層干部崗位職責網絡，也為基層干部更好開展工作提供指導。
3.4基層干部選拔任用方式
堅持公開公平公正選拔任用基層干部是推進基層干部隊伍建設的主要舉措之一，也是激發基層干部隊伍活力的有效手段。一是機關組室干部選拔要盡量從具有一線工作經歷的基層干部中選拔。由于基層干部具有多年基層工作經驗，在落實工作、制定規章制度的時候，多會從基層及單位實際等方面進行思考，所制定的規章制度及落實措施必將貼近基層、貼近實際，也利于各項工作的執行。二是轉變選拔任用方式，要堅持公開公正公平的原則，采取公開競聘的方式，對基層干部任用進行選拔任用，要特別注重對干部德、能的考察，把為單位著想、為職工群眾著想的干部選拔出來。三是大膽選用年輕干部。大學畢業生工作年限隨短，但所受教育程度較高，所接觸的領域較寬，對單位工作具有新思路和新思維，利于單位工作開展，要充分利用年輕干部敢闖、敢拼的精神，大膽使用年輕干部，對確實有實績的年輕干部進行破格提拔。四是完善干部淘汰機制。對過去做出突出貢獻，但已不適應現有崗位、年齡較大的基層干部，可調配至適宜的崗位：對在在基層干部崗位上上不作為或能力不足的同志，保留其職級降低使用。
3.5完善干部考核評價機制
一是根據基層干部崗位性質，合理制定崗位績效評價標準，對于能夠量化的，一定要建立量化標準；對于不能量化的，要建立定性評價標準，便于評價考核。二是要改變以往年終統一述職考評的辦法，要采取月度小結、季度考核、年終總評的方式進行，即每月對基層干部工作情況進行收集分析，依據標準對量化部分進行記錄在冊，每季度對基層干部進行考核兌現，每年對基層干部進行總評，即采取述職測評與日常累計考評相結合的方式進行，并與職工代表談話材料進行印證，從而確保干部年終總評的真實性和準確性。三是依據季度考核及年度總評情況，對優秀基層干部推薦先進及參評后備干部，從而進一步激發基層干部工作積極性。
4結語
總之，基層干部隊伍建設涉及油田企業各項工作的落實，抓好了基層干部隊伍建設，油田生產建設、經營管理、基礎管理、技術攻關、職工思想引導及隊伍穩定等工作才能更好的得以落實，油田才能更好實現科學和諧發展的工作目標。
第五篇: 干部隊伍建設突出問題
摘要：在當前的新形勢下，國企黨務工作面臨著許多新問題與新挑戰，為了更好的適應這一變化，黨務干部要不斷提升自身的業務水平，切實解決干部隊伍建設過程中出現各種問題，促進黨務干部隊伍凝聚力與戰斗力的全面提升。本文首先分析了國企黨務干部隊伍建設存在的各種問題，之后針對這些的問題的解決策略進行了探索與研究，相關觀點及建議供廣大黨務工作人員參考。
關鍵詞：國企;黨務干部;隊伍建設;問題研究
在當前的社會新形勢下，國有企業同民營企業一樣，同樣面臨著激烈的市場。在這樣一個關鍵時期，有必要針對國企黨務干部隊伍建設問題進行系統化的研究與分析，提出切實有效的改進措施，充分發揮出黨務工作的積極作用，為社會經濟建設及國家發展貢獻更大的力量。
一、國企黨務干部隊伍建設存在的問題
首先，思想觀念陳舊。現階段，大多數黨務干部由于長期受到傳統觀念的影響，工作積極性與主動性不足，認為只要黨務不出錯誤就可以了，還有一些黨務干部將企業經濟指標等同于黨建工作目標，而黨支部工作成績也依附在企業的經濟效益上，導致黨建工作沒有發揮出應有的作用;其次，黨支部不健全。有些企業的支部書記甚至處于單兵作戰的狀態，黨建工作也僅僅是為了應付上級黨政部門而已，導致黨支部在廣大職工群眾心目中的威信和影響力普遍偏低，其應有的政治核心作用自然得不到有效發揮;再者，干部隊伍老齡化。目前，大部分黨務干部來自于生產一線，其優勢是可以真心實意的廣大職工群眾服務。但思想觀念和工作方式即過于傳統守舊，導致黨建工作缺少活力，難以新時期的各項要求;此外，黨政分離。現階段，很多國有企業都存在黨政分設的問題，導致黨務干部對企業所經營的業務不熟悉，以致于黨支部只能處理一些日常事務，無法真正參與到企業的重大決策當中;還有，黨建責任制缺乏有效性。從黨建責任制的考核結果上看，并沒有與領導班子的分配、晉升等環節掛鉤，導致黨建考核工作虛同形式。這種局面，不論是對于黨務干部還是行政干部來說，都無法發揮出激勵與約束作用。
二、加強國有企業基層黨務干部隊伍建設的若干建議
（一）黨務干部及時轉變思想觀念
不論是國有企業的領導還是黨務干部，都要充分認識到黨建工作在現代經濟體系中的重要作用。尤其是黨務干部，必須對當前的新形勢有一個客觀清醒的認識，并及時轉變自身的思路觀念，嚴格按照黨建要求積極推進各項工作，力爭早日將黨建工作成效轉化成市場競爭優勢，充分的發揮黨務干部的先鋒模范作用以及黨組織的旗幟作用，帶領廣大職工群眾共同推動企業的長期健康發展。
（二）著力健全和完善基層黨組織
為了保證國有企業黨務工作的全面推進，應盡快完善身的黨支部結構，并且對黨務干部進行合理配置;黨委書記不宜兼職，需由專人負責;其次，要加大培訓力度，加強黨務干部隊伍的思想認識，在學習與實踐的基礎上，盡快擺脫掉因循守舊的傳統思想，給黨務工作注入新鮮活力。各級黨委也要把培養基層黨務干部放到重要工作議程上。結合國有企業及所屬行業的實際情況，建立起基層黨務干部培養機制，使國有企業早日擁有一支作風優良、精通業務的黨務干部隊伍。
（三）吸納年輕有為的黨務干部
要從政治堅定、熱愛政工事業的角度，將那年輕有力的優秀青年吸納到黨務后備干部隊伍當中。通過黨校輸送、內部培訓、外出學習等途徑提高后備人才的理論知識水平，再通過崗位實踐鍛煉給后備人才提供實戰機會，在實踐磨練提升其工作經驗，同時檢驗其意志力與工作態度，待時機成熟時可賦予其一定的工作職責，使年輕的黨務干部具備獨當一面的工作能力。此外，還要堅持走民主路線，廣泛聽取群眾的意見，將企業中的優秀青年職工提拔到黨組織領導崗位上，并且有針對性和計劃性的開展相關培訓工作。通過注入新鮮血液，保持黨務工作的政治優勢，使基層黨組織的優勢得到充分有效的發揮。
（四）增強黨務干部行政話語權
黨務干部要充分發揮出黨的優勢及自身的職能作用，不但要精通黨政工作事務，還要融入到企業的行政管理工作當中。企業也要積極配合，切實提高黨務干部的行政話語權，使其真正參與到企業的行政管理工作當中，共同參與各項決策的制訂。黨務干部的日常工作要圍繞著企業的經營發展而展開，并且監督其依法經營，堅持走正確的方針路線;及時將黨的最新精神傳達到企業當中，黨員率先進行學習，然后再幫助全體職工群眾盡快對其進行吸收轉化，時刻保持黨務工作先進性。
（五）完善并優化黨務責任制
要想扎實有效的開展國有企業黨務干部隊伍建設，必須具備一套完善的黨務責任制，從而對各項工作進行規范化管理，同時激勵全體黨務干部進行自我提升。首先，要推行嚴格的考核制度。將黨務工作全部納入到考核體系當中，尤其要突出執政能力和思想先進性方面的考核;同時，還要制訂合理的考核標準，確保考核制度的全面落實;其次，考核結果要與干部的選拔、晉升等環節結合起來，徹底擺脫掉黨務干部能上不能下、能進不能出的管理模式。
三、結束語
黨建工作一直都是國有企業的獨特優勢，尤其在當前的新時期，做好黨建工作，抓好黨務干部隊伍建設，無疑會給企業發展注入新的動能，形成更加強大的核心競爭優勢，從而更好的促進企業的健康穩定發展。
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第六篇: 干部隊伍建設突出問題
“鄉村振興，人才是關鍵。”要實現鄉村振興，必須以鄉鎮干部隊伍建設為著力點，加強鄉鎮干部隊伍的配備和管理，提升干部隊伍的干勁和活力，破解鄉鎮干部隊伍建設難題。長期以來，鄉鎮干部隊伍結構不合理、流動過頻等問題不同程度地影響鄉村振興。鄉鎮及上級黨政機關必須加大政策支持，為鄉村振興集聚力量，充實鄉鎮干部隊伍，讓懂經濟、懂農情、懂治理的“三懂”干部人才服務鄉鎮，通過鄉鎮干部隊伍建設助推鄉村振興。
一、鄉鎮干部隊伍建設存在的難題
實施鄉村振興的主戰場在鄉村，鄉村振興靠鄉鎮干部引領。鄉鎮經濟社會發展由于受自然條件和歷史因素的制約，經濟社會發展嚴重滯后于城市建設。山東省鄉鎮干部隊伍建設現狀顯示：泰安、煙臺、威海三個地市，五個鄉鎮共計219名鄉鎮干部調查發現，鄉鎮干部隊伍“弱化”“老化”現象嚴重，導致鄉鎮干部隊伍建設難以支撐鄉村振興的需求。在調查中，有52%認為目前鄉鎮干部隊伍年齡結構老化現象嚴重，干部隊伍青黃不接。具備優良“治理”能力和引領鄉鎮經濟社會發展的干部人才匱乏已成為制約鄉村振興的突出障礙，主要表現在干部人才“進不來”、機關庸才“出不去”、本職工作“干不動”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“進不來”
影響和制約人才進入鄉鎮機關的因素很多，重要原因是“身份”壁壘導致很多治理良才不能闖過公務員考試關。因此，要引導更多治理人才向鄉鎮機關流動，應調整鄉鎮公務員考試“門檻”，加大鄉鎮人才引進政策的創新力度，逐步形成人才引進的“政策高地”，突破鄉鎮干部人才“入口”瓶頸。
1. 鄉鎮公務員進入“門檻”制約。
由于我國公務員“逢進必考”的選拔性考試制度，根本目的是錄用政治素質高、具備一定層次學歷和能力的人才進入干部隊伍。但設置門檻時，在年齡、學歷、政治面貌、工作經歷等方面設置隱性條件，導致像非大學生、優秀工人或農民等受報考條件限制被擋在公務員考試大門之外。如浙江省2011年到2016年工作經歷要求存在一定的合理性，但年齡歧視、性別歧視和學歷歧視仍然大比例存在。另外，我國公務員考試重“應試能力”不重“治理能力”的導向必然會導致出現“人”“崗”匹配度差和治理能力缺失現象。治理能力和適應能力的缺失，導致鄉鎮干部隊伍人才流動和斷層，影響鄉鎮經濟社會的發展，尤其是不利于鄉村振興戰略的執行。
2.“身份”壁壘。
受鄉鎮政府編制數量和身份壁壘的影響，很多優秀的專業人才因身份限制被擋在機關門外。《公務員法》實施后，鄉鎮人才引進和干部流動中存在明顯的身份壁壘問題，身份性質和單位性質差別是制約人才流動的一大壁壘。事業身份的人，很難進領導班子，這在一定程度上影響和阻礙了優化鄉鎮干部隊伍。近年來，除參加選調生考試和公務員考試錄用到鄉鎮黨政機關以外，其余大部分干部、職工是通過參加事業單位公開考錄、招聘、借調等方式進入機關部門工作，并逐漸成長為本部門、本單位的得力干將。受事業編轉公務員身份難的影響，在干部提拔任用時，事業編制人員由于非公務員“身份”制約，即使業績再突出，口碑再好，也只能在單位從事專業性工作。“身份”壁壘導致事業編人員提拔空間小，在一定程度上凸顯不公平，不利于他們才盡其用。
（二）機關庸才“出不去”
受公務員編制制約，存在個別不宜繼續擔任領導職務的干部沒有及時‘下來’，仍然留在領導崗位上的情況，干部隊伍沒有得到最大限度盤活，影響干部合理使用且其潛力不能得到有效發揮。進入公務員體制后，有才無才都一樣端鐵飯碗，進得來，上得去是奔頭，但“出不去”、“下不去”現象制約著鄉鎮干部人才新陳代謝。沒有“出口”的淘汰機制，鄉鎮干部容易滋生散漫慵懶、不作為等行為，甚至脫離本職工作，影響鄉村振興駛上快車道。
1. 體制堵“出口”。
由于我國公務員制度仍然存在“只進不出”的缺陷，導致鄉鎮干部不管是干得好干得壞都一樣地留在體制內，缺乏讓不作為的干部及時“下崗”的淘汰機制，這就從體制層面造成了“閉環效應”。“吐故才能納新”，在本來固定的編制內，能夠容納干部的數量本來就很有限，老的或者不合適本崗位工作的干部出不去，新的年輕的人才就進不來。
2. 縱向沒“入口”。
鄉鎮干部事務性工作較多、任務重、壓力大，受晉升崗位和職數限制得到的晉升空間有限或晉升“排隊”時間較長，容易觸碰“天花板”效應。有32.42%的人認為鄉鎮干部晉升渠道不暢，晉升空間機會有限。導致很多不干事、干不成事的“庸才”在“縱向流動”上沒“出路”，長期的留在基層、留在機關“混日子”，坐等“養老”。
3. 橫向沒“渠道”。
鄉鎮黨政機關、企事業單位橫向交流輪崗的機會不多。導致部分鄉鎮干部長期耕耘在自己的“一畝三分地”上，容易形成按老觀念、老規矩辦事，缺乏工作熱情、不求上進，造成能力與鄉村振興戰略需求嚴重脫節。干部交流作為一項重要的干部管理制度，為完善干部人事制度、選拔培養年輕干部、增強干部隊伍活力、防止不正之風和腐敗現象等作出了重要貢獻。干部橫向交流到不同崗位上進行輪崗，增加基層各種崗位工作經驗，提高主動服務意識，提升干部履職能力，有利于優化鄉鎮機關干部隊伍結構，激發干部隊伍干事創業的動力。但單位間交流任職設置了選拔條件，工作出色、能力強、口碑好的干部往往被橫向交流單位搶著要，實現干部流動與工作需求真正的“對接”，而安于現狀、碌碌無為者卻是人見人“躲”，出現“對接”脫節現象。
（三）本職工作“干不動”
鄉鎮干部出現本職工作“干不動”現象，可以理解為“職業倦怠”、“職業枯竭癥”。職業倦怠是一種由工作引發的情感、精神與體能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感覺。鄉鎮干部工作“干不動”主要表現在以下三個方面。
1. 思想上“干不動”。
鄉鎮干部隊伍，由于調動交流的崗位很少，使得許多基層工作人員在原單位一待就是數年，甚至十多年。重復的工作內容、較大的工作壓力以及長時間難以解決的個人晉升、心理焦慮等問題，容易讓人對工作產生厭倦、煩躁之感，服務意識和宗旨意識變得淡漠，嚴重影響基層工作的正常開展。
2. 能力上“干不動”。
鄉鎮干部長期重復性工作很容易產生“工作責任型”和“本領回避型”職業倦怠，嚴重制約干部工作成效。調研發現，有82%的鄉鎮干部反映基層的工作越來越難做,“官”越來越難為，不同程度出現“本領恐慌”和“能力不足”的問題。
第一，“工作責任型”職業倦怠。鄉鎮工作任務重，資源有限且責大權小，出于強烈的事業心和對自我近乎苛刻的要求并在上級“責任狀”重壓下，鞠躬盡瘁地投入工作，但往往由于條件不成熟等原因沒取得預期結果，邊際效用越來越小，導致鄉鎮干部的職業倦怠現象逐漸顯現，極易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本領回避型”職業倦怠。鄉鎮干部的本領恐慌主要是指受自身能力素質及環境等因素影響，不能及時有效完成相關工作或任務，進而產生危機感和憂患意識。長此以往，導致工作能力“負增長”，常常陷入“老辦法不管用、新辦法不會用”的窘境。在推進鄉村振興產生的新任務新問題過程中，由于能力不足產生的逃避心理悄然而生。
第三，績效考評缺失致“干不動”。干部績效考評機制流于形式，進一步助長鄉鎮干部“干不動”懶政心態。績效考評機制本意是以“考績黜陟，察其善惡”，獎勤罰懶，激勵干部擔當作為、干事創業。有9.8%受訪的基層干部認為當前基層干部不作為、假作為、慢作為、亂作為的現象“非常普遍”。一旦考評機制在基層失真失實，鄉鎮干部工作是否完成、群眾評價高不高、群眾滿不滿意也就不重要了，因為沒有監督、執行、反饋及后續獎懲措施落實，鄉鎮干部“懶政”不作為現象將一步惡化蔓延。
（四）干部人才“留不住”
鄉鎮干部隊伍建設時常陷入“留人難”的窘狀。待遇低、離家遠、責任大、平臺小、任務重、配套設施不完善、人際關系不和諧等原因，都可能成為鄉鎮干部尤其是年輕干部逃離“圍城”的理由。為避免過度“逃離基層”現象造成人心思動引發基層工作的“蝴蝶效應”，各地相繼出臺了最低服務年限來限制鄉鎮干部調離鄉鎮，在一定程度上緩解基層人才逃離這一問題。但治標不治本的“強留”政策，并不能解決干部逃離基層的客觀現實。每一個身處基層的干部都清楚當前干部選拔任用上留給鄉鎮干部的“位子”很有限，很容易觸及晉升的“天花板”。馬克思說過“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”鄉鎮干部五加二白加黑地工作，不但沒有令人羨慕的工資收入，還把原來一些隱性福利減少。預期經濟保障水平降低和心理“落差”，導致一些鄉鎮干部感到不適應。原本公務員職業附帶的榮譽感、歸屬感、幸福感由強指數開始向下銳減，離職或逃離傾向開始強化。
二、鄉鎮干部隊伍建設存在難題的成因分析
由于鄉鎮經濟社會發展相對滯后，基層待遇不高、資源短缺、出政績難和人才朝著城市單向流動等原因，導致鄉鎮干部隊伍建設相對薄弱、整體素質不高、結構不合理、隊伍穩定差等問題日益突出，成為制約鄉鎮發展的重要瓶頸。在鄉村振興背景下，通過分析鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因和客觀原因，有助于推動鄉鎮干部隊伍建設制度的創新與改革，著力優化鄉鎮干部工作的環境，促進干部隊伍健康成長，助推鄉村振興。
（一）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因
1. 認知層面。
認知是個體對內部和外部信息自我加工過程中形成的頓悟、觀念化和概念化的心理成像。由于發展滯后，通過媒體報道及自身對主觀心理評判，普遍認為鄉鎮條件艱苦，在鄉鎮工作掉“身價”、難“出彩”，最終前途無望，導致很多干部抱著對鄉鎮無限希望的預期來到鄉鎮工作，卻又在鄉鎮的現實里屢屢失望碰壁，出現認知心里“落差”，打起“退堂鼓”，產生拋棄鄉鎮工作的認知心理。
2. 本領層面。
鄉鎮干部處在鄉村振興第一線，肩負著推動扶貧脫困、促進社會和諧、服務人民群眾的重要職責，是黨執政的“神經末梢”。當前基層工作千頭萬緒、形勢復雜、任務艱巨，對鄉鎮干部的思維方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，而鄉鎮干部隊伍本領恐慌的問題仍然不同程度地存在。具體表現在有些干部不出“衙門”不下基層、服務群眾意識薄弱、工作作風飄浮、工作上糊弄了事、行為上不負責任、不想干事、不能成事，面對困難繞著走或陷入本領恐慌。
3. 人際層面。
很多鄉鎮干部是草根干部，所處“圈子”小且自身缺乏從政資源，在處理上級領導、同事、群眾關系方面容易陷入理不順、容不入的“水土不服”的人際困境。基層的人際關系復雜多變，不處理好同上級領導的關系，工作開展和職務晉升方面就得不到支持，工作業績也難出彩；不協調好同事關系，容易被他人“嫉妒”或無形中“得罪”同事，開展工作協調難度就大；不培育與群眾良好的干群關系作基礎，在事務性工作較多較復雜的基層工作，就會不懂民情、不解鄉音、不得方法，不能有效解決群眾事務。
4. 價值層面。
人往高處走，水往低處流，這是人生不斷追求進步，實現人生價值的格言。一些青年干部錯誤地把自己的職業優勢看成是自己的優勢，把職位賦予的權力看成是自己的權力，催生了一心向上爬的單一價值觀。當下流行用職位比作理想，金錢衡量價值，用報酬指導行動，形成把基層看作“貶值地”的價值扭曲現象。即使到了鄉鎮也不真干實干，只是掛名鍍層金，混個鄉鎮閱歷，把鄉鎮工作當成臨時跳板，時刻想方設法的離開鄉鎮，不忘初心為人民服務的宗旨意識淡化。
5. 心態層面。
觀念決定心態，心態決定行為。面對枯燥乏味、錯綜復雜的基層工作，呆的時間長了，比待遇、趕仕途的現象使鄉鎮干部心態變得煩躁不安。一旦升遷無望或有抱著不求有功但求無過心態，容易催生“氣球干部”，做工作就會蜻蜓點水，混日子等著“平安著陸”的“退休心態”。如果心態變樣、思想懈怠、理想缺失、作風渙散，不但不能團結廣大群眾齊心干事，還難以扎實鄉村振興工作，甚至成為自己成長道路上的“絆腳石”、“終結者”。
（二）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的客觀原因
1. 培養層面。
“為政之要，首在舉人；為政之要，重在用人”。在鄉鎮實際工作中，往往由于事務工作多、檢查多、會議多、要求多、材料多等原因，導致鄉鎮干部思想疲軟，缺乏進取心。人才成長需經歷培養、鍛煉、再培養、再提高的多重階段，不可能一蹴而就。然而在現實工作中，相當一部分領導“重選拔，輕培養”，結果往往是人到用時方恨少。長此下去，勢必導致鄉鎮干部隊伍結構出現周期性老化循環、“青黃不接”斷檔現象，使干部工作總是處于被動應付狀態，導致鄉鎮干部工作跟不上鄉村振興發展的步伐。
2. 儲備層面。
鄉鎮出現干部“人才荒”現象，主因是后備干部人才儲備不足，結構不合理。一是鄉鎮干部隊伍儲備不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”鄉鎮干部作為地方父母官，全心全意為人民服務就必須心為民所想，行為民所盼，需要鄉鎮干部運用群眾語言和群眾方法解決群眾事務，但鄉鎮往往缺乏這樣懂農村、懂農民、懂農業的干部人才，鄉村振興工作就難以推進。二是鄉鎮干部引進渠道窄。當前，鄉鎮干部來源渠道單一，主要通過選調生和公務員考試錄取干部到鄉鎮，一個蘿卜一個坑的編制限制加上原有干部需要消化，客觀上導致后備干部人才儲備不足，且結構僵化、不合理，從而影響鄉鎮干部隊伍的數量和質量。
3. 晉升層面。
公務員“金字塔”式的職務級別分布讓大多數身處鄉鎮的干部，唯有拼晉升這座“獨木橋”。鄉鎮干部作為國家機關最底層的工作群體，工作起點低，升遷渠道窄，導致很多鄉鎮干部擔心辛辛苦苦幾十年，干到退休還是個科員；選拔任用干部政策也沒有實質性向鄉鎮一線干部傾斜，進一步收窄鄉鎮干部的上升通道；且日漸增多的“空降兵”現象，更是擠占鄉鎮干部苦苦期盼的晉升資源。這些因素催生鄉鎮干部消極情緒，“一入鄉鎮深似海，一抬頭就是天花板”，晉升難成為鄉鎮干部揮之不去的噩夢。鄉鎮干部認為自己前途基本到頂的心態及晉升渠道不暢極大地影響鄉鎮干部成長，導致鄉鎮干部隊伍不穩定，人才流失。
4. 待遇層面。
鄉鎮干部的工作環境相對較差，而且工資福利和待遇也相對比較低。2017年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加強鄉鎮政府服務能力建設的意見》，明確提出要適當提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資待遇。但鄉鎮財政支付能力非常有限，干部職工的福利待遇難以得到較好的保障和解決，與上級機關人員相比，鄉鎮干部的休息休假不僅難保障，還拿低工資，干最苦的活。另外，基層績效考核獎勵標準低，專項工作獎勵力度小且不直接發放到個人賬戶，財政補貼也是鄉鎮干部標準低，鄉鎮干部待遇差就成了一個客觀現實。
5. 責任層面。
“一分部署，九分落實。”為政之道，憂無策，更憂有良策而不落實，落實不到位必問責，問責必嚴成為常態。黨的十八大以來，從全面從嚴治黨的戰略布局出發，反復強調“有權必有責、有責要擔當、失責必追究”，要求以問責常態化促進履職到位，對鄉鎮干部玩忽職守、懈怠無為、違法亂紀起到威懾作用。但面對上面千條線，下面一根針的基層工作，常常任務多，難度大，見效慢、出彩難，導致很多干部怕被問責。在基層真干活的人被問責，“明哲保身”不作為的干部倒是淡定，想方設法規避上級把責任推到自己身上。鄉鎮干部普遍認為上級政策是好的，但這些政策往往到了基層很難不打折扣地執行，鄉鎮干部權力小，可用資源少，能夠動用的手段極為有限，責任卻很大，甚至還要為所有政策落實不力負責，上級的“責任綁架”行為，導致鄉鎮干部普遍感覺“委屈”，不敢有所為。
三、破解鄉鎮干部隊伍建設難題的對策
推進鄉村振興關鍵在基層，關鍵在人。加強鄉鎮干部隊伍建設要重視政策宣傳，引導更多有“才”之人扎根鄉鎮，拓寬引才渠道，配套人才引進政策，建立鄉鎮干部人才儲備庫，完善留才措施讓更多有能力的干部留在鄉鎮、服務鄉鎮，推動新時代的鄉村振興戰略更好更快地實現。
（一）政策引導
“致天下之治者在人才。”鄉鎮干部隊伍是黨的事業之基、發展之本，更是鄉村振興踐行者。黨的十九大報告明確指出，“鼓勵引導人才向邊疆流動”。在機關干部中樹立“要提拔、到基層”的用人導向，引導機關干部尤其是年輕干部到基層一線掛職或任職，促使他們工作在基層，服務在基層，成長在基層，使基層真正成為培養干部特別是年輕干部的主陣地。通過此政策導向，引導更多優秀干部人才到鄉鎮干事創業，決戰脫貧攻堅，實現鄉村振興。針對鄉鎮干部匱乏的實際情況，發揮政策宣傳平臺作用，強化干部人才到鄉鎮大有可為的導向，鼓勵年輕干部服務基層一線，引導年輕干部下鄉鎮鍛煉成長，在一線崗位“摔打磨煉”，夯實為人民服務的“基本功”。切實搭建好鄉鎮是年輕干部練就過硬本領、錘煉意志品質的大舞臺，讓每個干部到鄉鎮都有機會施展才華、擔當重任，在鄉鎮一線成長發光。
（二）引才機制
“郡縣治，天下安。”鄉鎮干部隊伍是經濟發展、社會進步和政權穩固的重要基礎。吸引更多優秀干部人才來到基層、服務基層、扎根基層，需要在“引”字上下功夫。
1. 解放思想，拓寬引才渠道。
需要大力破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，拓寬引進渠道，完善“硬性”引進和“柔性”引進政策。積極搭建平臺，創新載體，向各用人主體放權，為人才引進松綁，不斷加強和充實鄉鎮干部隊伍，形成“引進一批、培養一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引進機制。讓這些引進干部熟悉基層一線，不斷探索鄉村振興舉措，讓他們成為基層建設發展的主力軍，讓人才聚集洼地效應逐漸顯現。
2. 破除身份壁壘，激勵干部干事創業。
第一，破除身份壁壘。使事業編人員在職稱評定、職級晉升上與公務員無差別，并實現同工同酬，使公務員身份和非公務員身份的人員在福利待遇上無差別，分層次、多渠道、多措施解決干部“身份”問題。第二，盤活編制資源。根據鄉鎮編制和用人需求的實際情況，鄉鎮和上級機關應拿出一定數量的領導干部職位激勵鄉鎮干部干事創業的積極性，讓他們看到有“向上”流動的機會，拓寬鄉鎮干部的晉升空間，為鄉鎮干部隊伍注入源頭活水。
（三）后備干部儲備
隨著基層脫貧攻堅、鄉村振興等戰略布局的縱深推進，需要充實鄉鎮干部隊伍。為此，要在基層著力構筑后備干部“蓄水池”。
1. 培養鄉鎮干部人才。
鄉鎮干部是最苦最累、最靠近人民群眾、最直接執行黨的政策方針的主體，各級組織部門要下基層調研，確定培養人選、育人要求和鍛煉平臺。
第一，確定培養人選。培養那些在工作中靜得下心、沉得住氣、彎得下腰、吃得了苦的實干人才；培養那些德才兼備、敢于擔當，把在脫貧攻堅工作中敢作為、有作為的干部推選到需要的崗位上進行培養，并把這些人選拔進人才儲備庫中。第二，確定育人要求。要實現鄉村振興，需要“通才”型干部領頭。以提升鄉鎮干部治理能力和創新能力為核心，選派鄉鎮干部赴高校進行綜合能力提升培訓。按照“勝任崗位、一專多能、人人懂政策、人人能辦事”的要求，切實提高鄉鎮干部綜合素質和治理能力。第三，確定鍛煉平臺。針對鄉鎮具體工作需求，選擇合適的平臺進行“精準”培訓。如利用大數據平臺，對鄉鎮干部進行在線培訓；發揮基層是磨練年輕干部的“磨刀石”和“大溶爐”的主陣地，推行鄉鎮干部在崗多輪次掛職鍛煉；利用黨校教育平臺，采取“定期+定點授課”、“APP學習”、“交流研討”等方式開展干部培訓工作。
2. 常態化儲備干部人才。
加大后備干部的管理力度，及時將具有發展潛能的優秀干部納入組織視野，選派到重要工作崗位加以鍛煉并錄入儲備干部數據庫。采取常態化儲備、周期性選拔以及各基層單位推選出人才列入人才儲備庫中并實行動態管理，按照綜合管理型、專業技術型、特長突出型等進行分類歸庫，建立人才儲備數據庫，建立審核干部人事檔案、干部征信系統信息，優化鄉鎮干部來源結構，豐富源頭活水，形成結構合理、數量充足、梯次配備齊全的鄉鎮干部儲備庫。
（四）留才舉措
鄉鎮干部流動較多，基層留人難成了鄉鎮組織的難題。要避免鄉鎮干部身在曹營心在漢，要讓更多干部心甘情愿地留在鄉鎮，上級組織和領導需要對鄉鎮干部多一些關愛、減壓和容錯機制，從物質、精神、工作上給予更多激勵。同時，也要優化制度設計，充分拓展鄉鎮干部的職業發展空間，營造更加公平公正的鄉鎮工作環境，為干部搭建施展才干的良好平臺。
1. 提高鄉鎮干部的工資福利待遇。
基層條件艱苦、生活條件艱難大家有目共睹。因此，要結合當地實際適當調整基層工作崗位補貼，各方面的福利待遇向基層傾斜，鼓勵干部安心留在基層干事創業。讓更多有才干、有抱負、有水平的年輕干部成為鄉鎮干部，要像重視縣委書記那樣重視鄉鎮書記，并給予物質和精神獎勵，在全社會形成當鄉鎮干部光榮的氛圍。
2. 建立健全容錯糾錯機制。
實施鄉村振興過程中產生的新問題新現象比較多，鄉鎮干部開展工作難免會因經驗不足出現過錯，建立健全容錯糾錯機制，防止上級考核“濫打”一票否決牌，影響干部干事創業積極性，為給鄉鎮干部“減壓”和“松綁”。2018年5月20日，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，鼓勵鄉鎮干部對工作進行創新，建立健全容錯糾錯機制。寬容干部在改革創新中的失誤錯誤，強調切實為敢于擔當的干部撐腰鼓勁，允許他們在合理范圍內大膽探索和創新。
3. 暢通基層干部晉升通道。
在職務晉升及職務調整上，要加大對鄉鎮干部（包括事業編制人員）的傾斜力度，尤其是奮斗在一線崗位上的鄉鎮干部，按一定比例增加一定崗位職數及專業技術職務數量，提高鄉鎮干部工作的積極性。另外，要加快推行職務與職級并行，職級將成為公務員工資增長和職級晉升的另一個通道。受領導職數限制，不可能每個基層干部都有機會提升到更高層次的領導崗位，因此，我們注重發揮職級待遇的激勵作用，對受年齡學歷、身份性質、領導職數等因素限制，長期在基層一線的優秀干部實施職級激勵。2019年3月，中共中央辦公廳印發了《公務員職務與職級并行規定》，就鄉鎮公務員而言是一個政策“禮包”，即使職務沒有晉升，只要努力工作，也有很大的職級晉升空間，這無疑為想干事、敢擔事的干部提供了更多機會，提高鄉鎮干部安心工作的“向心力”。
4. 領導關懷。
組織領導加強與鄉鎮干部交流，在交流中體現關懷，用關懷拴住鄉鎮干部的“心”。基層工作條件差等因素使很多鄉鎮干部不太情愿留在基層，這種情形下相關部門和單位主要領導要主動關心鄉鎮干部，建立幫扶和減壓機制，及時幫助他們解決困難和化解心理壓力，讓他們感受到來自組織的溫暖，增加工作信心，激發干部的工作動力。
總之，鄉村振興是當前黨和國家提出的重大戰略，是中央吹響的加快推進經濟社會發展的新號角，同時也是對鄉鎮干部隊伍建設的重大考驗。建設一支愿干事、敢干事、能干成事的高素質鄉鎮干部隊伍，是破解鄉鎮干部隊伍建設難題，助推鄉村振興的關鍵。
第七篇: 干部隊伍建設突出問題
紀檢監察干部隊伍建設年開始以來，遵義市紀委監察委員會機關以三個三個為線索，正確對標表，深入調查分析，找出六個方面的十九個問題，制作問題清單，整頓賬目，為干部隊伍建設年目標出擊，整頓提高奠定堅實的基礎。
著重于三個層次，確保對象正確。著重于領導干部、中層干部、一般干部三個層次，分層分類自我調查，確保問題對象的正確性。著重于領導干部，著重于黨的政治建設、能力素質建設、擔當精神、廉潔自律等方面的突出問題，如嚴格遵守政治紀律和政治規則有差距等，著重于中層干部，著重于政治規則意識、部門合作、斗爭精神等方面的突出問題，部門之間的大局意識和團隊精神不足，工作中不能很好地形成合作力等
強調三個標準，確保目標正確。強調自我評價、責任定位、工作效果三個標準，對標準表進行自我調查，確保調查問題的目標正確。強調自我評價，強調發現自己存在的思想、政治、生活等問題，比如是否熱愛職場敬業，是否廉潔自律，是否敢于負責，是否敢于斗爭等，強調職責定位，認真整理兩點兩清單，如部門職責與職場職責對應，目標任務是否細分執行等
工作中的問題和不足，如工作思路是否清晰、工作措施是否有力等。
緊扣“三個重點”，確保內容精準。緊扣“政治忠誠、主責主業、工作作風”三個重點，找準關鍵開展自查，確保查擺問題內容精準。緊扣政治忠誠，重點查找帶頭遵守政治紀律和政治規矩、嚴肅黨內政治生活、履行黨員義務等方面問題，如“兩個責任”是否落實到位、黨內政治生活制度執行是否到位等;緊扣主責主業，重點查找履行監督職責、查處違紀違規案件、持續深化“三轉”等方面突出問題，如強化日常監管是否到位、運用“四種形態”是否精準、派駐機構優勢是否有效發揮等;緊扣工作作風，重點查找形式主義、官僚主義問題，如是否存在不敢為、不愿為、不能為，是否存在調查研究不深入，是否存在主動服務群眾不夠等問題。
第八篇: 干部隊伍建設突出問題
[摘要]基層干部處于工作第一線，是職場聯系員工大眾的橋梁和紐帶，也是職場各項工作實行的有力推進者。基層干部在油田企業中擔負著生產經營、設備管理、技術創新、思想宣傳引導、團隊穩定等重要任務，是油田實現創新發展的動力源泉。介紹了油田基層干部團隊建設存在的問題，講述了加強基層干部團隊管理的有效途徑。
[關鍵詞]基層干部隊建設中存在的問題對策。
中圖分類編號:E123文獻標識編號:at文章編號:1009-914X(2015)03-0315-01。
1.加強基層干部隊伍建設的重要意義。
目前，油田企業正處于轉變思路、調整結構的重要時期，各項工作正向精細化管理方向轉變。
毛主席說:政治路線確定后，干部是決定因素。基層干部作為上級工作部署的執行者，其執行優劣直接影響集團公司、油田等各項工作部署的執行，影響建設世界一流能源化工公司發展目標的實現。只有不斷加強基層干部隊伍建設，不斷提高基層干部的政治素質和責任意識，不斷加強基層干部的綜合能力，才能實現油田企業的科學和諧發展。
通過加強基層干部隊伍建設，進一步加強黨的執政能力建設和先進性建設，密切發揮黨群干部關系，充分發揮基層干部模范領導作用，引導廣大黨員群眾履行職責創造先進、立足崗位優秀，推進科學發展，促進企業和諧
2.目前基層干部隊伍建設存在的主要問題。
2.1政治理論和上級方針政策不深刻，不能理解。
目前，基層干部學習政治理論和上級政策的積極性不高，認為這些知識與自己的工作實際相距甚遠，即使學好了對自己的工作也沒什么促進作用。因此，學習漂浮在表面，對相關理論知識和上級政策不深刻，真正理解的很少。這在一定程度上削弱了理想信念，模糊了長期目標和最近目標，影響了干部對當前形勢的判斷
2.綜合素質需要提高。
目前，基層干部對自身要求下降，滿足日常事務性工作，與相關工作無關，但隊長、副隊長、技術人員等人員在管理、技術等方面思考較多，如何引導員工思想，激發員工工作積極性等研究較少，指導員等政治工作
2.3基層干部晉升空間小。
基層干部崗位設置主要分為技術人員、副隊長、隊長、領導等，其崗位序列有限，而首席工程師、副科級崗位等設置崗位數量有限，且競爭激烈，受崗位數量崗位、干部素質能力、工作實際需求等因素制約，基層干部晉升空間小，很多干部在同一崗位工作年限長，少數干部感到晉升希望渺茫，逐漸產生消極懈怠、得到而過的心理，缺乏責任感和上進心。
2.4責任感弱化。
目前，基層干部對自己收入的訴求很高，受職場現狀等因素的影響，實際報酬與基層干部訴求有一定的差距，再加上外部公司報酬高等外部因素的影響，基層干部的價值追求不能滿足，上司安排的工作停留在應對和表面，影響了職場整體的工作開展。
2.5基層干部業績評價機制應完善。
目前，基層干部評價主要采用年末評價方式，即年末由單位統一組織干部評價，由領導、組織人員、基層正職、員工代表等組成評價小組，對干部的政治素質、職業素養、工作構想、實踐能力、精神狀態、事業心、工作風格、大眾觀念、忠于職務、履行職務、嚴格律己、廉潔自律等5個方面進行評價，各方面分為好、好、一般、差5個，整體評價分為優秀、職務、基本職務、不能力、不能力4個項目，在評價過程中，對基本職務的評價有很大的影響
3.加強基層干部隊伍管理的有效途徑。
建設高素質的基層干部隊伍，不僅是基層工作的重要因素和現實需求，也是關系到油田企業未來發展的大事。在新形勢下，如何建立強大的高素質基層干部隊伍是值得深入研究的重要課題。與油田開發需求和基礎實際相比，對當前基礎干部隊伍建設存在的問題和不足，提出以下對策和建議
3.1增強自覺學習意識，確立終身學習理念。
從建立學習型國家、學習型企業、學習型干部的角度，加大對自覺學習的重要性宣傳，使基層干部認識到自覺學習的目的和意義，加強基層干部自覺學習的緊迫感和責任感，使干部逐漸確立終身學習的理念。通過基層干部的自覺學習，基層干部不斷吸收營養，為更好的開展工作、油田建設、服務員工奠定基礎。
3.2加強政策理論學習，提高判斷分析能力。
基層干部是油田企業工作的執行者、推動者，他們對法律法規、業務技能把握情況和整體政治思想、道德觀念、團隊精神直接關系到各項決策的執行效率、效果。采取多種方式，加大政治理論知識、國家方針政策、法律法規、企業規章制度和企業生產經營形勢等學習，引導基層干部改變思考，從更高、更大的方面分析、判斷各項工作，提高直接分析能力，推進各項工作在基層的更好執行和執行。
3.3完善崗位職責，指導干部行為。
俗話說得好，沒有規矩不成方圓。隨著現在企業改革形勢的不斷變化，基層干部的崗位數量和崗位職責也應該進行相應的調整，以便更好地適應油田企業的發展需求。結合公司實際，參考油田節點管理方法，整理公司工作，整理工作流程，合理配置基層干部職務，根據職場設置，細分職場責任，建立完善的基層干部職務網絡，為基層干部更好地開展工作提供指導。
3.4基層干部選拔任用方式。
堅持公開公平公正選拔任用基層干部是推進基層干部隊伍建設的主要措施之一，也是激發基層干部隊伍活力的有效手段。一是機關組室干部的選拔應盡量從有一線工作經驗的基層干部中選拔。基層干部有多年基層工作經驗，執行工作，制定規章制度時，多從基層和單位實際等方面考慮，制定的規章制度和執行措施接近基層，接近實際，也有利于各項工作的執行。二是改變選拔任用方式，堅持公開公正公平原則，采用公開競爭方式，選拔基層干部任用，特別重視干部德、能考察，選拔為職場考慮、為員工大眾考慮的干部。三是大膽選擇年輕干部。大學畢業生的工作年數很短，但教育程度高，接觸的領域很廣，職場工作有新的想法和新的想法，有利于職場工作的開展，利用年輕干部敢于突破、敢于戰斗的精神，大膽使用年輕干部，破格提拔確實有業績的年輕干部。四是完善干部淘汰機制。對過去做出了突出的貢獻，但不習慣現在的職場、年齡大的基層干部，可以調到合適的職場。對于在基層干部的職場不作為或能力不足的同志，可以降低職場的使用。
3.5完善干部評價機制。
一是根據基層干部崗位性質，合理制定崗位績效評價標準，能量化的，必須制定量化標準，不能量化的，必須制定定性評價標準，便于評價評價。二是改變過去年末統一評價職務的方法，采用月度總結、季度評價、年末總評價的方式，即每月收集分析基層干部的工作狀況，根據標準記錄量化部分，每季度實現基層干部的評價，每年總評價基層干部，即將職務評價與日常累計評價相結合，與員工代表對話資料進行印證，確保干部年末總評價的真實性和準確性。第三，根據季度評價和年度總評價情況，向優秀的基層干部推薦先進和評價后備干部，進一步激發基層干部的工作積極性。
4結語。
總之，基層干部隊伍建設涉及油田企業各項工作的落實，抓住基層干部隊伍建設，油田生產建設、經營管理、基礎管理、技術攻關、員工思想引導、隊伍穩定等工作更好落實，油田更好地實現科學和諧發展的工作目標。
第九篇: 干部隊伍建設突出問題
紀檢監察干部隊伍建設年啟動以來，遵義市紀委監委機關以“三個三”為抓手，精準對標對表，深入查擺剖析，共查找出六個方面19項問題，并建立問題清單和整改臺賬，為干部隊伍建設年靶向出擊、整改提高奠定堅實基礎。
聚焦“三個層級”，確保對象精準。聚焦“領導干部、中層干部、一般干部”三個層級，分層分類開展自查，確保查擺問題對象精準。聚焦領導干部，重點查找黨的政治建設、能力素質建設、擔當精神、廉潔自律等方面突出問題，如嚴守政治紀律和政治規矩尚有差距等;聚焦中層干部，重點查找政治規矩意識、部門協作、斗爭精神等方面突出問題，如部門之間大局意識和團隊精神不夠，在工作中沒有很好地形成合力等;聚焦一般干部，重點查找業務學習、履職能力和工作作風等方面突出問題，如有的“老兵”工作中憑經驗、吃老本，有的“新兵”沒有本領恐慌，安于現狀、疏于學習等。
突出“三個標準”，確保靶向精準。突出“自我評價、職責定位、工作成效”三個標準，對標對表開展自查，確保查擺問題靶向精準。突出自我評價，著力發現自身存在的思想、政治、生活等方面突出問題，如是否愛崗敬業、是否廉潔自律、是否敢于擔當、是否敢于斗爭等;突出職責定位，對照“兩要點兩清單”進行認真梳理，如部門職責和崗位職責是否對應、目標任務是否細化落實等;突出工作成效，對照個人工作推進情況，查找工作中的問題和不足，如工作思路是否清晰、工作措施是否有力等。
緊扣“三個重點”，確保內容精準。緊扣“政治忠誠、主責主業、工作作風”三個重點，找準關鍵開展自查，確保查擺問題內容精準。緊扣政治忠誠，重點查找帶頭遵守政治紀律和政治規矩、嚴肅黨內政治生活、履行黨員義務等方面問題，如“兩個責任”是否落實到位、黨內政治生活制度執行是否到位等;緊扣主責主業，重點查找履行監督職責、查處違紀違規案件、持續深化“三轉”等方面突出問題，如強化日常監管是否到位、運用“四種形態”是否精準、派駐機構優勢是否有效發揮等;緊扣工作作風，重點查找形式主義、官僚主義問題，如是否存在不敢為、不愿為、不能為，是否存在調查研究不深入，是否存在主動服務群眾不夠等問題。
第十篇: 干部隊伍建設突出問題
隨著經濟社會的快速發展，各種社會矛盾更加復雜、更加凸顯，對我們黨員隊伍建設提出了新要求。怎樣才能更好地發揮黨員先鋒模范作用，促進經濟發展、文化繁榮和社會和諧，更能適應當前社會復雜形勢，需要我們扎實抓好黨員的教育和管理，認真開展黨員“五帶頭”活動。
一、當前黨員隊伍建設存在的問題
一是腐朽思潮沖擊抵制不住。改革開發30余年來，經濟社會取得了長足進步。但同時拜金主義、享樂主義、個人主義等各種腐朽思想也在侵蝕著黨員的思想和心靈，部分黨員沒能抵抗住誘惑，放松自我約束，淡忘宗旨意識，對黨員身份認可度不高，把自己放在了普通群眾的地位，有的甚至還不如普通群眾。
二是黨員發展教育抓得不好。有些基層黨組織為片面完成上級給予的黨員發展任務而發展黨員，不顧發展對象素質，沒有仔細認真把好發展對象的思想政治關。部分村黨支部對新形勢、新矛盾、新問題缺乏足夠的理論和思想準備,黨員教育管理的方式方法單調、重復，影響了黨員發揮模范作用的積極性和主動性。另外，黨員教育培訓資源也不足,嚴重影響了對廣大農村黨員的教育和培養。
三是群眾工作不得其法。我們常說黨和群眾是魚水之情，這個情從哪里來?就是多為群眾辦實事，解難事，想群眾之所想，憂群眾之所憂。鄉鎮有句話“和群眾聊天也是工作”，這就是長期從鄉鎮工作中認真積累和總結出來的。但是，現在很多黨員，甚至是領導，不與群眾接觸，不為群眾辦事，不了解群眾困苦，就容易與群眾產生矛盾。
四是黨紀監督執行不力。主要表現在一些基層黨組織對違反黨章規定和其他規章制度的黨員查處不力，放任部分黨員宗族觀念和勢力以及宗教活動，對參與矛盾糾紛，甚至帶頭組織群眾越級上訪等問題置之不理。
二、工作思路及做法
要開展好黨員“五帶頭”活動，抓好教育管理是關鍵，要多讓黨員與群眾接觸，在實踐中不斷提升自我。重點圍繞以下五個方面：
正本清源——強化教育管理，帶頭忠誠于黨。一是抓源頭，保純潔。嚴把黨員質量關，把好入口關，嚴格按照“堅持標準，保證質量，改善結構，慎重發展”的原則，注重在農村致富帶頭人、退伍軍人、外出務工人員中發展黨員工作，特別是35歲以下青年黨員的發展，不斷改善黨員隊伍結構。暢通“出口關”，對于信仰不堅定，屢教不改，不能較好地發揮先鋒模范作用，造成惡劣影響的，要堅決予以清理出黨。
二是抓學習，強黨性。加強學習培養,要充分利用各種資源，建立培訓陣地。同時整合涉農部門資金，有計劃地安排部分經費，為實施培訓基地示范點配備必要的教學設施。通過采取“走出去”學、“請進來”教以及遠程教育、現場培訓、集中學習、個別輔導等多種形式，不斷加強黨員干部黨性修養。三是抓責任，強作用。充分發揮好“三基金”作用，進一步完善黨內關懷基金，對困難黨員在政治上關懷、思想上關心、精神上激勵、物質上幫扶，探索建立健全對老黨員、困難黨員、貧病黨員、失業黨員的關懷與救助機制。完善無職黨員作用發揮保障基金，切實解決無職黨員在設崗定責活動中“有崗不作為”、“有崗淺作為”、“有崗難作為”三種現象，充分發揮黨員服務群眾、服務發展的主體作用。完善能人黨員創業激勵基金，結合開展“黨員創業帶富”工程，“四培雙帶”活動和實施“百千萬”工程，著力打造農村能人黨員隊伍，激發黨員干事創業的激情，帶動廣大群眾自力更生抓產業、謀發展。
志存高遠——強化宗旨意識，帶頭服務人民。一是建強陣地，有址服務。加大對村級活動場所建設資金投入力度，在豐富功能上下功夫，在作用發揮上做文章，打造農村黨員教育培訓活動的前沿主陣地。按照村級標準化黨員活動室建設“八有”(即有場地、有桌椅、有掛牌、有黨旗、有學習資料、有電教設備、有規章制度、有檔案文柜)要求，進一步整合黨員群眾綜合服務中心、遠程教育播放室等資源，積極完善相應的配套設施，全面提升農村黨員教育培訓工作水平。
二是抓學習提升，有效服務。切實提高農村黨員干部和農民群眾的基本素質，增長知識，開闊視野，堅定發展信心。在這里我想說一下我縣官倉鎮的村級業余黨校，他們將黨員和入黨積極分子的教育前移，培訓充分體現實踐性、針對性和可操作性，老師講的就是基層黨員干部想要聽的。大河鎮結合自身實際，譜寫一曲《十感黨恩》，樸實無華的歌詞，朗朗上口曲風，使《十感黨恩》在大河鎮廣為傳唱。三是抓活動開展，增強能力。結合“雙晉”工作，大力開展“四培雙帶”工作;深入開展“黨員示范崗”、“黨員責任區”、“黨員先鋒崗”、黨員承諾等活動，在農村實行無職黨員“設崗定責”制度;注重在“四項目”人員中發展黨員，切實發揮基層黨員干部帶頭創業、爭當先鋒的能力。要以服務型基層黨組織創建為契機，充分利用好四級服務網絡，讓廣大黨員在服務崗位上有為有位，真真正正為群眾辦好事辦實事，在服務群眾中拉近與群眾的關系，在服務發展中鍛煉自身的綜合能力，在干事創業中提升認識境界。
奮發進取——強化履職意識，帶頭服務發展。堅持發展是第一要務，圍繞發展抓黨建，抓好黨建促發展，要以貫徹國發2號文件精神為契機，根據“十二五”規劃，理清黨建思路，制定黨建工作目標，完善管理制度和措施，樹立“等不起”、“慢不得”、“坐不住”的思想，黨員領導干部要帶頭履職，率先垂范，一般黨員要奮力爭先，甘于奉獻。如楚米鎮面對經濟快速發展態勢，根據自身工作量大，工作強度高，干部人數少的實際，整合部門資源組建了“一辦六中心”，將部門職能和干部職責進行細化和分解，充分調動黨員干部的積極性和能動性，大力推動了園區建設、項目建設，創造了一月征地1000畝的記錄，刷新了桐梓速度。
提升效能——強化作風建設，帶頭作風優良。發揚理論聯系實際、密切聯系群眾、批評與自我批評以及謙虛謹慎、不驕不躁、艱苦奮斗等優良作風，真抓實干，務求實效;大力開展學習型黨組織建設，強化優良學風;狠抓崗位職責、績效考核、服務承諾、作風巡視、責任追究等制度建設，認真貫徹落實干部作風建設“四要十不準”，提高執行力;自覺高效履行職責，勇挑重擔，迎難而上，做優良作風的表率。要深入開展“作風建設年”活動，繼續抓好“千名干部進農家”，讓黨員吃在農家、住在農家、工作在基層、服務在基層，促進作風轉變。
要做好“四要十不準”，加強黨員干部管理，大力整治文山會海，如我們燎原鎮從縮短會議時間入手，要求每位領導安排工作只有7分鐘時間，以此推動會風轉變。九壩鎮建立群眾服務中心，將鎮干部安排到村工作，吃住全部在村，實現問題在一線解決，矛盾在一線化解，決策在一線制定，困難在一線解決，黨員更加貼近群眾、貼近基層、貼近實際，群眾自然對干部、對黨和政府滿意。
正人正己——強化監督查處，帶頭廉潔自律。要不斷完善黨員監督管理制度，實現黨內監督和黨外監督相結合，擴大監督群體和范圍;對違反黨紀的，要本著治病救人、懲前毖后的原則，堅決予以處理，避免使黨章和監督查處成為一紙空文;同時，要加強教育管理，通過正面和反面的典型案例，使廣大黨員時刻嚴格要求自我，正風肅紀。
