這份報告被廣泛使用。根據上級的部署或工作計劃，每完成一項任務，都要向上級提出報告，反映工作的基本情況、工作中的經驗教訓、存在的問題和今后的工作思路。 以下是為大家整理的關于教職工思想狀況調研報告的文章4篇 ,歡迎品鑒！
【篇一】教職工思想狀況調研報告
教師是教育事業的第一資源。建設一支高素質的教師隊伍，是實施科教興縣戰略，實現“人均強縣”的基本保證。按照縣政協年初工作安排，縣政協經科委從11月下旬12月上旬，組織部分政協委員開展了教師隊伍管理的視察。視察組先后視察了4所中小學；分別召開了部分中小學校校長、教師和政協委員座談會。現將視察情況報告如下：
一、現在教師隊伍管理現狀
全縣現有各級各類學校77所（小學70所，初級中學4所，綜合中學1所，幼兒園1所，師訓教研中心1所），校舍建筑面積41351平方米，在校學生9303人（學前教育749人，小學4717人，初中2621人，普高801人，職高415人），寄宿生5091人（小學2120人，普通中學2971人），農村留守兒童2063人。教職工607人（幼兒教育21人，小學458人，中學228人），小學、初中、普高和職高專任教師的學歷達標率，分別為98.5%、96.4%、73%，小學教師的大專率和初中教師的本科率分別為72.4%和44.3%。
近年來，我縣認真貫徹落實《義務教育法》和《教師法》，把農村中小學教師隊伍建設擺到了重要位置，以提高教師隊伍整體素質為中心，以改善農村教師隊伍狀況和加強骨干教師選拔培養為重點，調整布局，深化改革，優化管理，注重成效，取得了明顯進展。教育行政部門按照縣政府的統一部署，有計劃地進行學校布局調整，高標準、高水平新建、擴建、改建了部分學校，顯著改善了辦學條件。在重視外延建設的同時，注重提升內涵水平，認真抓好師德建設、人才培養、人事改革三項重點，以理論學習和法制教育、師德教育和技能培訓，促進了教師隊伍管理。
（一）管理從不規范走向逐步規范。近年來，《中華人民共和國教師法》、《中國教育改革和發展綱要》、《中華人民共和國教育法》的頒布，為教師管理提供了全面而可靠的法律依據。此外，與這些法律法規配套的其他一系列有關教師隊伍管理與建設的文件，則為教師管理提供了科學的操作辦法。因此不管是教育行政部門還是學校，對教師管理的盲目性行為大大減少，提高了其整體管理的科學性。
（二）管理增強了教師隊伍的活力。教師聘任制的逐步推行、教師結構工資制的試行，教師聘任制與結構工資制相結合管理模式的探索，增強了教師的責任心與事業心、激進了教師工作的積極性、提高了教育教學質量、也帶來了學校工作的生機。
（三）管理使隊伍建設取得了成績。一是教師隊伍總量穩中有增，基本滿足需求。二是學校內部管理基本形成了由教師聘任制度、崗位負責制度、考核評價制度、績效激勵制度等構成的管理體系。三是教師隊伍的政治業務素質進一步提高。四是教師的社會地位和經濟待遇有所提高。
二、面臨教師隊伍管理的問題
我縣教師隊伍建設雖然取得較好成績，但是與縣委、縣政府提出的的奮斗目標、與實施素質教育的要求、與廣大群眾的強烈愿望相比還存在差距。
（一）少數教師職業道德意識淡薄，師德師風方面仍然存在不少問題。在市場經濟大潮中，少數教師的師德師風與加強未成年人思想道德建設的需要和社會發展的新形勢相比，還存在一些不相適應之處和亟待加強的薄弱環節。個別學校領導干部和少數教師滋生了、產生了“一切向錢看”的思想與不注教學質量、忙于有償家教的的現象。一些中小學、幼兒園教師不安心本職工作，上班時間從事商品經營活動。還有少數教師不尊重學生，甚至體罰或變相體罰學生等。少數教師師德失范，損害了人民教師的形象。
（二）教師隊伍結構性矛盾仍然存在。教師隊伍城鄉分布、學段與學科結構不盡合理，教師分配、調配不盡合理，教師編制的結構性問題突出。隨著新一輪課改的實施，初、高中教師按學科緊缺的矛盾突出且缺少學科帶人頭，普遍存在編制雖夠卻按科分配教師不足、勝任教學教師不足，出現有富余人員或是不稱職人員的現象，并且學校的富余人員和不稱職人員分流困難，一旦遇到教師病、產假或脫產進修等情況，任課教師就“斷檔”，影響正常的教學秩序，人員能進能出的機制尚未形成。由于結構性缺編，加上升學率壓力，部分教師超負荷工作。
（三）師訓經費不到位，影響教師繼續教育工作。財政安排中小學教師培訓和校長培訓經費不足甚至未能落實，使學校只能以校本培訓為主。特別是義務教育階段學校，經費緊張，教師外出學習的機會極少。培訓的不足、繼續教育的欠缺，導致現有師資隊伍的質量與未來教育的不適應、現行教育教學方法的呆板與新一輪課程改革的不適應、現行教研方式的陳舊與指導教師教學的不適應，從而出現了“身在課改中，處在理念下，留在陳舊里”的普遍現象。
（四）教學成本投入偏低，骨干教師流失嚴重。全縣義務教育階段學校，尤其是農村學校經費來源只有學生的學雜費，既要按規定保證硬件投入，又要按需要滿足教育教學，入不敷出，難以維持學校的正常運轉。由于市縣間、縣鄉間教師收入、福利待遇差別較大和高中、初中教師的層層由下向上的選拔，造成了縣內優秀骨干教師因外調和改行向外流失，因選拔和調動的的內部流失，且特級、高級教師數量不足、年齡偏大，在培養指導中青年教師方面，發揮作用不夠，學校骨干教師隊伍難以穩定、難以形成且新老交替面臨形勢嚴峻，導致教育教學質量下降。
（五）學校班子建設不能適應新形勢發展的需要。一是學校班子老化，班子凝聚力、影響力較弱，班子成員運用現代學校管理理念與遵循現代教學方式、教學手段的缺陷難以適應管理需要；二是少數學校用人隨意，不能真正堅持“能者上、庸者下”的任人機制，造成班子傭腫、人浮于事，甚至導致骨干教師流失；三是個別學校領導素質較低，拜金主義、安于現狀不思進取意識、不集眾意主觀臆斷傾向存在，至使學校管理混亂與教育教學水平停滯不前甚至逐漸落后。
三、加強教師隊伍管理的建議
優化教育結構，更新教育觀念，深化教育改革，實施素質教育，對教師隊伍建設提出了更高的要求。為了在我縣建設一支結構優化，素質優良，富有活力，與時俱進的高素質、專業化的中小學教師隊伍，我們建議：
（一）提高教師隊伍職業道德水平
建議縣政府和教育部門在師德建設上要認真抓好教育、制度和管理三項建設，規范教師從教行為，提高教師職業道德水平。引導教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、道德觀和教育觀，增強熱愛學生，言傳身教，為人師表，嚴謹治學，教書育人的使命感和責任心；引導教師形成以愛崗敬業、無私奉獻、教書育人為核心精神品質；引導學校建立和完善教師職業道德考核、獎懲機制，建立鼓勵教師教有創新、學生學有發展的“評教體系”和“評學體系”。堅持實施師德建設長效管理，建立有效的師德建設監督機制，對違背教師職業道德要求、有損教師形象的行為，應予批評教育乃至行政處分。同時，在教教師有償教育問題是當前社會反響強烈的熱點問題，政府、教育行政部門和各學校要引起足夠的重視，認真研究，制訂相應的管理辦法，正確地加以引導，禁止從事以營利為目的有償教育。
（二）進一步營造尊師重教社會氛圍
建議廣播、電視、網絡等傳媒要有計劃地運用各種形式，加強尊師重教的輿論宣傳。廣泛宣傳《教育法》、《教師法》等法律、法規；宣傳教育的戰略地位和我縣教育教學各方面發生的深刻變化；宣傳教育戰線上敬業奉獻、為人師表的模范教師和先進事跡等等。力爭在全社會形成重視教育、支持教育、參與教育的良好氛圍，使教師真正成為受人尊重、令人羨慕的“太陽底下最光輝的職業”。
（三）保障培訓經費，提高教師待遇
建議政府、教育行政部門及學校“三位一體”，采取給一點、補一定、籌一點的辦法，啟動以提高全體教師素質為主的“提升工程”和以骨干教師培育為主的“名師工程”，圍繞基礎教育課程改革，全面安排和組織教師培訓，構筑和完善繼續教育培訓體系。通過外出學習培訓、教育部門集中培訓、教研科研活動培訓、立足崗位校本培訓等方法，促進教師教育思想的“刷新”、知識結構的拓展、能力結構的激活和現代教育技術手段的運用。重視教育的外延發展，對學校的硬件建設作必要投入，更要樹立以人為本的觀念，注重提高教師的福利待遇和改善教師辦公教學條件，讓教師真正工作順心、在校安心、教學盡心、生活舒心。政府按財政增長水平，逐步提高義務教育階段學校，特別是農村和邊遠學校教師的福利待遇，讓教師的“身價”有增無減，充分調動他們的工作積極性。
（四）理順管理體制，優化隊伍結構
建議根據教師管理特點，廣泛征求意見，建立健全一套符合教師隊伍建設的編制、人事、勞動管理制度。充分發揮教育主管理部門的宏觀調控作用，充分吸納各個學校與一線教師的建議意見，以形成健康的教師能進能入能分流的任用機制和管理機制。建議教育行政部門完善教師分配、調配機制，堅持按學校實際情況核定學校編制，按學科、依專業配備初、高中教師，走教師隊伍專業化的路子，促進教師資源的合理配置，真正做到用有所專、教有所長，促進教育教學質量的提高。
（五）加強學校領導班子建設
建議教育行政管理部門一是改革學校主要領導的任用機制并加強監管，形成“以觀念、能力、成績任人評人”的良好氛圍；二是改革學校中層領導班子的配備使用，實行學校中層領導任用報批制度，改變用人隨意、能者不能上、庸者不能下的現象；三是加強學校班子考核及對班子后備人選的推薦與考察，及時對學校凝聚力不強、號召力不夠、作用發揮不正常、教育教學質量持續不前的班子堅決予以更換或調整。
【篇二】教職工思想狀況調研報告
書籍是傳承文明的橋梁，是延續文化的中介。教育家朱永新曾多次說：一個人的精神發育史實質上就是一個人的閱讀史，一個民族的精神境界，在很大程度上取決于全民族的閱讀水平。而學生讀書的興趣與水平又直接受老師的讀書興趣和水平的影響。因此，教師的讀書，尤其是小學語文教師的讀書，不僅是學生讀書的前提，而且是整個教育的前提。
讀書，能改變人的精神、氣質和品性。讀書，在提高小學語文教師的人文素養，提升專業品質，促進專業發展乃至推動學校文化建設等方面的重要作用是不言而喻的。為了進一步提升小學語文教師的人文素養促進其專業發展，推動小學生課外閱讀和構建書香校園建設，推進包河教育的可持續發展，我們擬在全區范圍內開展“小學語文教師讀書工程”。為此，我們進行了全區小學語文教師閱讀現狀調研活動。
一、調研目的：廣泛深入地了解全區廣大小學語文教師閱讀現狀，了解老師們的閱讀心理和閱讀需求，為制定小學語文教師讀書工程方案提供必要的現實依據，為構建書香校園，推動小學語文教師讀書工程奠定基礎。
二、調研范圍：全區小學語文教師
三、調研方法：問卷法
四、調研內容：本次調研涉及小學語文教師的閱讀情況、工作量、健康狀況等，重點調研教師的閱讀現狀。
五、調研過程
1、設計問卷。依據小學語文教師讀書工程的規劃，設計了《包河區小學語文教師現狀調查表》（重點調查教師閱讀狀況），并通過語文教研組長將調查表發給了每所學校的每位語文教師。2、問卷回收。各校由語文教研組長負責，通過電子郵件，陸續提交問卷。共收回問卷848份，其中有13份問卷無效，835份是有效問卷。3、統計分析。對提交的問卷進行數據統計和綜合分析。
六、調研結果與綜合分析
本次問卷分別從讀書興趣、讀書時間、讀書類別、影響讀書的原因等等方面進行了調查。具體情況如下：
1、讀書興趣方面：全區酷愛讀書的小學語文教師有186人，占總人數的22.27%;喜歡讀書的354人，占總人數的42.39%;一般的284人，占總人數的34.01%;不喜歡的11人，占總人數的1.3%。
2、讀書時間方面：全區小學語文教師閱讀時間平均為0.96小時。喜歡讀書，經常讀書，并堅持寫讀書筆記、心得體會等，且讀書時間達到或超過2小時的有175人，占總人數的20.95%。比較喜歡閱讀，也經常讀書，但不經常做筆記、寫心得，讀書時間在1.5-2小時的372人，占總人數的44.56%；偶爾讀一讀的176人，占總人數的21.08%；愿意讀書，但忙于教學和班級管理事務，基本不讀書的103人，占總人數的12.33%；對讀書沒有興趣，基本不讀書的9人，占總人數的1.07%。
3、讀書類型方面：基本以閱讀教學參考書、教育雜志的小學語文教師有272人，占總人數的32.57%；閱讀文學、小說等人文著作有76人，占總人數的9.10%；閱讀專業教學雜志如《小學語文教師》等77人，占總人數的9.02%，瀏覽《新安晚報》等89人，占總人數的10.66%；閱讀《合肥晚報》的185人，占總人數的22.16%，讀教育專著的79人，占總人數的9.46%；讀其他報紙雜志等讀物57人，占總人數的6.82%。
4、影響讀書的原因方面：
(1)、工作負擔較重。調查統計顯示58.03%的教師反映由于社會、家長對學校的期待越來越高，學校之間的競爭日趨激烈，各種評估驗收、檢查，導致他（她）們平時起早摸黑地備課、上課、批改作業、輔導，頻繁地開會、評比、總結、接受檢查……教師的業余生活被繁重的教學工作和檢查驗收占用了，辛勞疲憊長期積壓，身心多數處于亞健康或不健康狀態。一旦放假，不少教師整個身心松弛下來，對書本也會產生一種厭倦感，不想讀書，更不愿動筆。
（2）、業余生活豐富。隨著電視、電腦的普及，老師也同其他人一樣，即使偶爾有點時間，也沒有去讀書，而是打開電視、電腦，盡情享受快餐文化，或在網上沖浪、聊天、玩游戲。
（3）、心情浮躁不安。現在社會越來越浮躁，越來越實際，老師也深受影響。許多老師感覺心很浮躁，靜不下心來讀書，即使讀，也無非是一些報紙、雜志，最關注的多半是娛樂、體育、證劵、飲食、健康等知識消息，或者是被動完成學校和上級部門布置的讀書任務，自覺主動地去讀教育教學方面的書籍不多，更別說讀哲學、史學、中外經典等方面的書籍。
（4）、適合的書不多。許多學校重視硬件投入、設備更換，但學校的圖書投入不足，書籍更換更少，學校適合老師看的書不多。另外，語文教師給學生和自己孩子推薦和購買書籍較多，但給自己購買適合的書籍較少。
從問卷結果中可以清晰地看出我區小學語文教師讀書的基本情況尚可。全區小學語文教師閱讀時間平均為0.76小時。有20.95%的教師，酷愛讀書，經常讀書，并堅持寫讀書筆記和心得體會等。54.96%的小學語文教師選擇非常喜歡或喜歡讀書，超過一半的小學語文教師能比較經常地閱讀，讀書已經成為多數小學語文教師必須的生活，大家普遍具有較強的讀書愿望，有著明確的讀書目的。但問卷中也明顯地暴露了很多值得深思的問題。
一是思想認識缺陷。如在“影響讀書的原因”中，超過半數的老師認為影響讀書的原因是“教師工作負擔重，沒時間讀書”，這一方面反應了目前小學語文教師忙于教學、班級管理、迎接各級評估檢查等事務，學習時間較少的事實，另一方面也暴露出小學語文教師對自己要求不高，個別老師認為自己的知識水平應對小學生已經綽綽有余了，沒有必要再去讀書，對讀書的重要意義缺乏正確的認識，對終身學習的認識不深，落實不夠，終身讀書的觀念比較淡薄。
二是讀書范圍不廣。多數教師閱讀的是教學參考書、教育教學雜志和報紙，對中外經典作品、人文著作以及孩子愛看的書籍閱讀較少。在知識爆炸的信息時代，不及時讀書無疑是無法勝任小學語文教學這一基礎工程的。另外，不喜歡閱讀人文書籍，這種現象也令人憂慮，因為人文閱讀是閱讀金塔的底座，是閱讀的基礎，人文閱讀的質量決定著語文教師人文素養的高低，它制約著語文教師整體素質的層次和水平，所以人文閱讀喜愛程度的偏低，在某種程度上反映出小學語文教師人文素養不高。其次作為小學語文教師，承擔著指導小學生課外閱讀的重要任務，語文教師對適合孩子閱讀或孩子喜歡的書籍應首先了解熟悉或與學生共讀，只有這樣對學生的指導才具有針對性。
三是閱讀取向略顯功利。閱讀教學參考書和教育教學雜志在老師的閱讀中占居首位，這表明一方面教學參考和教學雜志對教學工作有促進作用，另一方面說明有些老師，過分依賴教參，教學工作缺乏創造力。另外，調查表明，廣大小學語文老師對文史著作的閱讀，較多的選擇四大名著，當代的佳作和外國經典作品選擇較少，閱讀取向還略顯陳舊。此外，為了完成各級布置的讀書任務或為了做課題而讀書的老師較多，讀書取向略顯功利。
七、對策與思考
小學語文教師是孩子的啟蒙老師，對孩子一生的影響意義重大。而教師讀書不僅能夠豐富知識、拓寬視野、啟迪思維、增長智慧、提高素養、加快成長、實現理想甚至改變命運；還能夠滋養心靈、凈化情感、愉悅精神、陶冶性靈、豐富閱歷；更能夠使自己用心做事、激情工作、挖掘潛能、超越自我。讀書對促進教師自身專業成長、學校整體發展，都至關重要。那么如何改進我區小學語文教師讀書現狀呢？
1、遠離浮躁，靜心讀書
老子說：“輕則失根,躁則失君。”讀書可以使我們駛入一個很寧靜的心靈港灣，使自己的教學登上“會當凌絕頂”的境地。綜觀全國很多老師，從小學到初中、高中、大學的老師，其中所有的成名者，如竇桂梅、于永正、魏書生、朱永新等無一不是疏離浮躁者。
以上名師尚且如此，我們一線老師更應該擯棄浮躁，遠離浮躁，靜下心來好好讀書。首先要對自己的人生做一個文化規劃，設計自己要陸續讀什么書；其次要設法使自己那種浮躁之心平靜下來，把認為可以不干的事情放到一邊，騰出一片心靈空間來安放文化，思考問題，這樣，才能真正走進書籍。
2、讀書萬卷，教學有神
古人云：“讀書破萬卷，下筆如有神”。山東教育社總編輯陶繼新先生，在《讀書與教師生命成長》報告中多次強調“讀書破萬卷，教學如有神”，認為“讀教相長”。因為教學實際是一個人內在文化素養的外化，如果腹中空空，教學就只能是個空架子。我們不少老師比較注重讀課本、看教案、學教參，不知道功在其外；如果老師們能真正廣泛涉獵各種書籍的話，我們任何教學都能達到從容輕松、出神入化的境界。因為，對老師來說，文化積淀的過程就是備課的過程。如教育專家于漪執教《孔乙己》一課，他導入新課后就這樣提問：“有人說，古希臘的悲劇是命運的悲劇；莎士比亞的悲劇是人的性格的悲劇；易卜生的悲劇是社會問題的悲劇，看到悲劇使人淚下。《孔乙己》這篇小說寫了孔乙己悲劇的一生，可是我讀了以后，眼淚不會奪眶而出，而是感覺內心一陣痛楚，這是為什么呢？這是因為孔乙己的悲劇是在笑聲中進行的，那么孔乙己的悲劇到底是命運的悲劇，性格的悲劇，還是社會的悲劇呢？”由此我們可以見一斑而窺全豹，于漪老師讀了多少書，又背了多少書，我們無人能比。可見于漪老師豐富的文化內涵，成就了于漪的獨具特色的語文教學。
3、科學選擇，廣泛閱讀
古人云：讀萬卷書，行萬里路。在當今世界，行萬里路容易，讀萬卷書太難。因為現在的書籍浩如煙海，所以我們應該有選擇、有針對性地讀書，以便我們的知識內涵、素質修養、見識思想、人文底蘊更好地適應工作的需要、創新的需要和發展的需要。
那么作為小學語文教師應該讀哪些類型的書呢？
一要直面經典。高層次的文化閱讀，能達到一以當十的效應，所以讀書的原則要取法乎上。如果我們一味地好奇，讀沒有太大文化含量的圖書，或者整天讀一般的小報的話，即便讀一輩子，我們也只是在這個層次上徘徊。但如果我們直奔上層的話，就能夠以一當十。我們每一個人不能決定生命的長度，但可以擴展它的寬度，高效率的閱讀，可以拉長我們的精神生命和文化生命。另外讀書不僅要精而深，而且要廣而博，教育類以外的文學、美學、經濟等方面的書都要讀。因為教育只是整個文化的一個分支，我們如果不從整個文化來研讀教育，就有可能誤入“只緣身在此山中”的狀態，所以語文教師要讀各種高層次的經典書籍。
經典書籍應該包括中外經典，中國經典包括以老莊、孔孟等為代表的重要思想經典；以先秦散文、漢賦、唐詩、宋詞、元曲、明清小說為代表的文化經典；以陶行知、葉圣陶等教育家著作為代表的教育經典。外國經典包括以蘇格拉底、黑格爾、杜威、蘇霍姆林斯基、布魯納、布盧姆等等為代表的重要思想經典；以《愛彌兒》《給教師的一百條建議》《民主與教育》等為代表的教育經典；還有許許多多人文經典名著。這些書籍都是教師涵養自己、提高自己不可或缺的典籍。
二要關注當代。作為小學語文老師要學習當代各方面的教育專家和教育方面的報刊，要關注象魏書生、朱永新、袁振國、葉瀾、孫云曉、何炳章等教育專家；要關注余文森、顧泠沅、鄭金洲等教研專家；也要關注程紅兵、李鎮西、劉彭芝、高萬祥等知名校長；更要關注于漪、錢夢龍、李吉林、于永正、支玉恒、賈志敏、竇桂梅、王崧舟、薛法根、孫雙金等學科名師；同時還必須關注人民教育、中國教育報、中國教師報、教師博覽、班主任之友、小學語文教學（教師）等主要教育教學報刊；也應關注網絡名師和各大報紙的教育論壇等等……
三要注重人文。人文書籍是一個人提升品格和修養的主渠道，讀這類書是讀書人的真正享受。人們說，匠人和大師的區別在于匠人的學識單一，大師的學識綜合。一個人要成為某一方面的大師，關鍵要具備與之相關的各方面綜合素養，特別是人格修養，而這種修養多來自于人文書籍。教師要把自己的書教好，體現特色，彰顯個性，只是學習教學專業和教育理論書籍是遠遠不夠的，還必須多讀人文書籍，使之成為學者型、研究型、專家型的教師。語文教師要經常閱讀《讀者》、《意林》、《讀書》、《青年文摘》、《特別關注》、《演講與口才》、《遼寧青年》等刊物；要注重閱讀季羨林、余秋雨、易中天、于丹、余光中等名家作品，要研讀《時文選萃》、《智慧背囊》等好書以及中外名著。
四要重視專業。人常說，古典讓人厚重，前沿讓人激越。專業是一個人工作謀生的最前沿陣地，要想取得理想的專業成績，提升專業素養，就非得認真讀專業書不可，另外熟悉了解兒童閱讀興趣和閱讀習慣，熟讀兒童經典圖書和現在流行的繪本圖書等，不僅能有效指導學生閱讀，更能激發學生閱讀興趣，加大師生互動交流，增進師生友誼和情感。
4、厚薄激發，讀寫結合，
眾所周之讀是寫的基礎，沒有大量的閱讀，所謂的寫，特別是所謂的寫好，絕不會成為現實。但同時，只讀不寫也不行，大量的寫，對讀又是一個促進，而且多寫會使寫作熟能生巧。我們應該既重視閱讀，又注重寫作，讀寫結合。
書海無涯勤涵泳，作為一名小學語文教師，我們不能決定生命的長度，但可以擴展它的寬度；我們不能企望控制他人，但可以好好掌握自己；我們不能要求事事順利，但可以做到事事盡心。讓我們自己打開書本，打開自己的成長之門，走向人生發展的最高境界吧！
【篇三】教職工思想狀況調研報告
當前，集團公司進入高質量升級發展的關鍵時期，戰略規劃為企業今后的發展畫出了時間表和路線圖。目標任務已經確定，實現規劃關鍵在人。如何把全體職工的主觀能動性調動起來，上下一致，同頻共振，發揮每一個人的作用，是擺在我們面前的一道課題。
結合《關于〈“我為群眾辦實事”實踐活動工作方案〉的通知》的部署，為了更好、更快的摸清職工所思所想，把握職工思想脈搏，更有的放矢地做好工作，我們成立了課題小組，深入各公司，分別采取問卷調查，召開座談會，與職工面對面訪談等方式，主動了解職工的思想狀況，讓職工幫助我們查找工作中的短板，聽取職工對企業發展的意見建議。共發放調查問卷XX份，面對面訪談了解情況XX多人，基本摸清了職工的思想狀況和工作狀態，為下一步有針對性地采取措施打下基礎。
一、當前職工的思想和工作狀況
面對企業發展，大部分職工對于公司戰略規劃的制定和企業未來發展的目標是非常認同的，工作是積極努力的;但有些干部職工認為目前企業發展變化的速度太快，新項目、新技術、新管理方式層出不窮，心理和行動上還沒有完全做好準備，自己的能力和水平跟不上企業發展的節奏，感到壓力很大;還有的職工因為工作壓力大，表現出畏難情緒，徘徊彷徨，表現為懶惰消極懈怠的工作狀態，甚至個別職工對企業滿腹牢騷，存在一些抱怨。
二、原因分析
造成職工有這樣想法和狀態情況的原因是多方面的，歸納起來，主要包括以下幾方面：
1.職工對是公司規劃了解不全面，理解不深刻，措施不明確。規劃出臺后，集團和各公司都進行了宣講，但是宣講的力度不夠大，宣講的覆蓋面不全。訪談中有職工表示，雖然發展規劃層層做了傳達，但傳達到一線班組職工中，內容大大縮水、打了折扣。基層員工雖然知道公司制定了發展規劃，但對具體內容并不清楚，對于本崗位應如何落實沒有明確目標，對于公司推動的一些工作不理解。
2.部分職工危機意識、責任意識不強，自加壓力，主動求變的意識薄弱。集團的發展壯大靠的是持續不斷的創新，這個創新是公司、車間和員工各層面的創新。在訪談調研中有職工反映，目前從公司層面對車間創新工作的指導減弱，車間技術主任作用發揮不突出，車間層面的技術革新、工藝改進較以前減少，職工立足崗位創新創效較以前也在減少。這反映出公司發展的緊迫感不強，干事創業的勁頭不足，存在守攤、按部就班工作現象，沒有把創新發展擺在突出位置。
3.部分崗位人員能力不足、配備不足，日常工作繁忙，疲于應付。在調研中，各公司的員工普遍反映人員配備不足，無法滿足高速的管理、生產和運營等的運轉。通過對照發展規劃中每年各崗位人員需求，目前部分崗位人員確實存在人員配備不到位的情況，尤其是研發、技術、市場營銷、自動化、信息化、安全環保方面的人才緊缺。今年以來，企業“刀刃向內”引進了精益管理的新變革，這更加需要有經驗的人才來充實企業人才隊伍。目前我們的員工僅僅能按時完成任務，但工作質量不高、沒有做扎實、干到位。這種工作狀態也對職工的情緒造成一定的影響。
4.制度需要完善，流程更應清晰。在調研過程中，員工反映了一些工作上問題，有職責職能不清、工作銜接不順、協調配合不暢、部室服務意識不強等等，表面上雖然都是日常工作中經常出現的問題，但實質上還是制度不完善、流程不清晰、機制不健全等問題的造成的。這些問題直接導致了管理不到位、執行力不強、效率低下，容易形成推諉扯皮、管理與被管理形成矛盾對立的局面，嚴重影響了員工工作積極性和主動性的發揮。
5.職工對考核獎勵機制了解不深。當前集團已經建立了績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系等。調研中，職工還是反映了一些晉升通道、薪酬待遇、輪崗交流問題。從職工提的問題中可以看出，職工、特別是一線職工對績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系存在一些模糊的認識。特別是對KPI考核，只看到考核的表面，沒看到考核的實質。這些制度體系，不僅關系到企業的發展，更與每名職工的切身利益和職業發展最直接、最密切，只有深刻的理解，才能調動積極性，增強努力工作的動力。
6.職工對提高工作能力的需求沒有得到滿足。在調研中職工反應，車間管理人員、技術人員的培訓比較缺乏，缺乏了解外界的機會，眼界不開闊，思維和視野受到局限;對管理能力培訓的較多，對專業能力培訓的較少，專業人員存在吃老本狀況，知識儲備嚴重不足，專業水平不能滿足工作需要，工作效果打了折扣，職工雖然有努力工作的意愿，個人能力受到了一定限制，無法適應工作的需要，跟上企業發展的步伐。
三、對策措施
1.加強對職工的形勢任務教育。思想是行動的先導。在當前企業快速發展的時代，新事物不斷涌現，只有將企情講清講透，讓員工正確認識自己的企業，從思想上轉變，才能有行為作風的轉變，才能結合企業要求及自身特點，揚長避短，發揮特長，去主動迎合企業的轉變。要加大形勢任務教育力度，在各公司持續不斷地廣泛宣傳規劃，要做到全員覆蓋，讓每名職工深入了解企業未來發展方向和各階段目標任務，清楚自己在規劃實現中的作用。我們還要對規劃的調整或任務進展情況及時向職工傳達，使職工的思想始終與規劃保持一致。
2.進一步加快人才隊伍建設。人才是實現規劃的關鍵因素。我們要按照規劃的需求改善人才結構，一方面通過各種方式引進人才，充實到所需要的崗位，在人才的智力和數量上得到保障;另一方面要加強對現有員工培養，提高職工隊伍的素質和能力，把“人”變成“人才”。要完善職工培訓教育體系，制定計劃，做好各類、各層級人員的培養，使每個人都享有培訓和學習的機會，為每位員工搭建施展才能的成長平臺，為各類人才打開職業上升的通道。在做好中高層培訓的同時，要加強各類專業人員的繼續教育，提升專業能力。要重視基層操作人員的培養，利用內部資源及外部資源做好培訓，走出去、請進來，學習先進精益管理方法，打開工作思路，挖掘提升個人能力的潛能。
3.培養員工“主人翁”意識。“主人翁”精神就是每個人像干自己的事一樣去工作。我們要讓所有員工都認識到“鐵飯碗”的時代已經結束，企業的利益和每個人的利益密切相關。一要引導職工做“主人翁”，而不是“打工者”，主動關心、積極參與、全力支持企業的發展，與企業形成利益共同體，以“共建”之力，結“共享”之果。二要教育職工保持“????”的企業精神，樹立“等不起”的時不我待作風，戒除慵懶散的惰性習氣，激發自身工作熱情，發揮積極性、主動性、創造性，跟上企業快速發展的步伐，避免因不適應形勢發展被淘汰出局。三要拓寬與職工交流渠道。我們要將領導干部深入基層調查研究和定期召開班組長以上會議向職工反饋情況等形式固化下來，主動傾聽一線職工對企業改革發展和管理工作的意見建議，調動職工參與企業管理的積極性，讓職工真正做企業的主人翁。4.進一步建立完善各項制度和流程。健全規章制度有助于規范工作秩序和員工行為，良好的制度不僅能調動員工積極性，也是保證公平公正的有效手段。企業的制度要順應企業發展，因此必須不斷建立與完善，形成規章制度體系。一要圍繞落實發展規劃，從市場營銷、質量管理，安全環保、強化風險管控等方面入手梳理制度和工作流程，將工作不完善的地方用制度予以規范，進一步提高工作效率。二要加強對各項制度和流程的宣講，特別要加強對績效考核體系、職工薪酬體系的宣講，從思想上正確認識考核的目的和意義，消除迷茫和模糊認識，引導工在認同中主動做好工作。三要加大制度執行力度，對違反制度的行為要堅決予以處罰。特別要強化KPI考核，從行動上提高執行力，形成獎懲分明，優勝劣汰的內部競爭機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。
【篇四】教職工思想狀況調研報告
摘要：通過問卷調查、督導員聽課、召開座談會等方式，從自然狀況、學習狀況、生活狀況和工作狀況等方面了解高校35歲以下青年教師的基本狀況。在肯定青年教師隊伍建設成績的同時，建議從成長環境、專業發展、生活問題等方面關注青年教師隊伍建設存在的不利因素和薄弱環節，為高校進一步加強青年教師隊伍建設提供現實依據和決策參考。
關鍵詞：青年教師；高校；隊伍建設
中圖分類號：G640文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2013）11-0041-02
隨著高校的跨越式發展和全面推進內涵發展以來，高校青年教師隊伍建設取得了顯著成績，青年教師正在成長為高校教學第一線的主力軍，不僅促進了整個師資隊伍的建設與質量，而且在提高高校本科教學質量和人才培養質量方面發揮著越來越重要的作用。但不容忽視的是青年教師隊伍建設還存在一些不利因素和薄弱環節。主要表現為青年教師的成長環境優化改善不足，專業發展受重視程度不夠，學習、生活和工作方面得到的關心、教育與引導不夠。現以某高校為例，通過問卷調查、座談和院（部）督導員聽課等三種方式了解到的基本狀況進行分析，為學校進一步加強青年教師隊伍建設提供現實依據和決策參考。
一、調查對象與方法
2012年9—11月，某高校主要通過問卷調查、座談和院（部）督導員聽課等三種方式，了解35歲（含）以下青年教師的基本狀況。問卷調查內容包括自然狀況、學習狀況、生活狀況和工作狀況等33個客觀性問題和1個主觀性問題，共向31個院（部）發出問卷527份，收回問卷427份，回收率為89.56%；召開了涵蓋31個院（部）93名青年教師參加的5個座談會；院（部）督導員提交了聽課總結。
二、青年教師隊伍整體狀況
（一）對教學激勵機制普遍認同
青年教師認為，近年來學校貫徹《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》和《高教30條》精神，推出了有利于他們學習、成長方面的政策尤其是鼓勵搞好教學工作的政策、措施后，學校教學工作的中心地位有了較大提升，不但教學成果顯著，教學水平提高，而且也促使他們更加熱愛本職工作，以作為一名高校教師而自豪，并對教學工作產生了很大興趣，增強了責任感、使命感和工作熱情。
（二）積極投身教學工作
他們勇于承擔本科教學工作，成為本科教學工作和人才培養的排頭兵。他們講授的多是新課，課時量大，層次多，還有指導學生畢業論文等，教學工作量飽滿。同時，青年教師在個人時間安排上“以教學為主”的占55.24%，比“以科研為主”的高出43.12個百分點；在“目前您認為個人更重視如下哪個方面的提高”的選項中，位居第二的是“教學水平”，占53.61%，說明多數青年教師以教學為重，將教學工作視為自己安身立命的本職工作。
（三）課堂教學質量有較大提高
認為學生網上評教的可信度比較高，可信度達到70%以上的青年教師占52.86%；對督導員聽課的信度、效度與公正均給予了較高評價，認為督導員打分公平和比較公平的占99%；課后交流和有時交流的占96%；督導聽課對教師有幫助和有所幫助的占92%等。目前，多數青年教師治學嚴謹，能用心備課，設計板書；不少人能脫稿講授；有些教師注意吸納新信息，知識面較廣，能夠介紹相關學科最新研究成果；有些教師能運用有效教學方法與手段，調動學生積極思考，注意學生反饋，與學生互動，收到了良好的教學效果。
（四）科研能力與水平不斷提升
他們比較注重科研意識培養，主持和參與科研課題的能力較強，熱情較高。如青年教師來校后主持國家、省部和校級以及橫向課題的比例分別為7.93%、26.57%、46.15%和2.56%，合計為83.21%；參與國家、省部和校級以及橫向課題的比例分別為27.27%、51.52%、22.84%、6.76%，合計為108.39%。僅就主持國家項目來說近年來就有37項，占全校186項的19.9%，這在學校全部國家級項目中占1/5的比重。獲得校級（含）以上獎勵的教師占17.49%，不少青年才俊脫穎而出。
三、青年教師隊伍存在的問題及建議
（一）師資結構不合理，男女比例不均
問卷調查顯示，有36.69%的人具有博士學位，青年教師男女比例為4：6，12%的人具有國外留學經歷。這在一定程度上反映出學校青年教師隊伍的理論基礎、知識水平和教學科研方面發展潛力的薄弱與不足。建議學校在引進高水平人才的同時，加大對校內青年教師的培養，鼓勵和支持他們攻讀學位，提高學歷層次，尤其是有計劃地選派優秀青年教師到國外參加培訓、留學攻讀學位、合作研究，接受教育新思維，學習國外的先進技術和經驗，不斷提高自己的學術水平。
（二）教學壓力大，教學能力有待提升
1.教學任務重，精力投入大。學校現有35歲（含）以下專任青年教師616名，占本科教學教師總數的38.4%，承擔著全校41.66%的本科教學工作量，已逐漸成長為本科教學第一線的主力軍。
2.教學基本功不扎實。一是學術基本功不扎實，不能很好地解決“能教”的問題。二是教學基本功不扎實，不能很好地解決“會教”的問題，這個問題具有一定的普遍性。
3.教研能力較弱。有62.71%的青年教師沒有主持過教研項目。
4.教學水平不高。青年教師來校后，未獲得本科教學工作優秀獎（或者A）的占62.70%，這說明他們的教學特色不鮮明，吸引力不強，學生參與教學過程不夠，教學水平還不高，課堂教學效果不夠好。
建議對進校1—2年的青年教師，崗前培訓時按照學科設置二三十人的小班，開門見山講怎樣才能上好課，同時進行師德教育，解決教學態度與動力問題；實行導師制，以便更好地傳、幫、帶。對進校2—3年和部分進校6—10年的青年教師，一是繼續強化教學能力和水平的提高。（1）完善集體備課制度，開展教研室活動。（2）建立青年教師聽課制度。（3）定期進行教學研討和經驗交流；聘請專家和名師作專題講座；院（部）開展觀摩教學活動等；建立青年教師之間的交流、座談機制。（4）建立優秀青年教師面向全校學生授課制度。（5）鼓勵青年教師講專題課。（6）督導員要完成“督”（發現問題，找出差距）的任務，更要完成“導”（解決問題、引向正確）的任務。（7）實行助課制，向老教師學習。二是加強青年教師的業務培訓，定期舉辦青年教師綜合培訓。三是實行青年教師下基地鍛煉制度，提高青年教師的實踐技能。四是采取多渠道、多形式的獎勵方式。對部分進校5—10年的青年教師，在教學研究方面給他們提供機會，加大教改項目的傾斜力度，可設立青年教師專項。
（三）科研水平不高，科研能力需要加強
1.開展科學研究的時間少。由于他們將大部分精力投入到教學工作中，搞科研的時間相對減少了很多。在“如何安排個人教學和科研的時間”的選項上，有12.12%的教師選擇以科研為主，27.04%的平均使用，55.24%的以教學為主。在未來五年的個人發展目標中，他們將加強科研能力排在首位，比例為72.03%。
2.科研成果獲獎不多且級別較低。有73.43%的青年教師沒有獲得過任何科研獎勵，說明他們的科研能力與水平還有待提高。建議學校針對進校6—15年的青年教師，要盡可能地拓寬渠道，為他們創設良好的科研環境，調動他們參與科研攻關的主動性。如建立更科學的學術評價體系；減輕教學工作任務，增加科研時間；定期舉辦不同層次的講座，提高其科研意識與能力；設立專項資金對骨干教師進行資助，促其快速成長；給予更多鼓勵與資助，加強與學界交流機會，資助必要的學術會議；完善科研設施，提供必要的實驗平臺。
（四）評職和定崗定編壓力大，人事制度改革思路須拓寬
隨著高等教育改革的不斷深化，以往高校教師相對安定的工作環境、教師職務基本穩定的狀態、教師收入差距不大的狀況等都有了程度不同的改變。高等教育改革給高校教師開辟了更大的發展空間，同時也給他們帶來了巨大的心理沖擊，尤其是最近開展的定崗定編工作，使很多青年教師認為限制了自己的職稱評定和個人發展。有64.34%的青年教師認為新推出的職稱評定條例，科研和教學標準高。他們在未來五年內的發展目標中，將“加強科研能力”和“職稱晉升”作為首選目標，兩者比例分別占72.03%和69.46%，位居第一和第二。職稱晉升的吸引力伴隨著巨大的壓力。建議學校一是尋找教學標準和科研標準的等價點，可以互相抵消。二是學校在評職政策上進行調整，設教學型和科研型，青年教師應根據自己的實際情況確定發展方向。三是學校針對一些專業正、副高職名額已飽和，不能及時晉升正、副高職而導致人才外流的情況，經過認真調查研究，對那些在專業和學科建設中確實發揮重要作用的高水平教師制定相應傾斜政策，如評定校內正、副高職等。
（五）生活與工作環境不盡理想，要加大改善力度
青年教師面臨著婚姻、住房、養育子女、收入不高、業務提高、出業績、出成果、晉升職稱等多重壓力。本次調查顯示主要壓力來自于經濟收入67%、工作62%、住房55%。而他們近三年的平均收入（包括工資、津貼、教分及各種獎勵）也較低。這樣的待遇對他們自身的成長和發展，對學校未來的發展都是不利的，急需改善。同時，他們對教學、科研、管理工作、評職、住房、待遇、子女教育、業余生活等方面提出了具體的意見和建議。學校對青年教師學習、生活、工作應給予更多的人文關懷，營造有利于他們成長的生活和工作環境；同時，青年教師應以一種積極的態度正確地看待職業壓力，要積極面對挑戰，勇于面對壓力，將壓力變為前進的動力，要學會自我調適、自我減壓，讓自身獲得更好的成長與發展空間，提高教育教學質量。只有學校和青年教師之間互相理解、互相支持，學校和青年教師自身的發展才能走上良性發展軌道。
