發言(fāyán)，動詞，義：評論，講話。一般在會議，晚會上領導或特殊人物的講話。 以下是為大家整理的關于干部隊伍建設情況調研報告的文章9篇 , 歡迎大家前來參考查閱！
【篇1】干部隊伍建設情況調研報告
鄉鎮領導班子在農村基層工作起著核心作用，鄉鎮干部在農村基層工作中起著出思路、謀發展的主導作用,鄉鎮干部隊伍的建設,對于推進社會主義新農村建設、夯實黨在農村的執政基礎十分重要，關系著事業發展的全局，關系著農村經濟的發展和國家基層政權的鞏固。通過對本縣鄉鎮干部隊伍建設有關情況的調研，現結合實際，形成以下調研報告。
一、鄉鎮干部隊伍基本情況
(一)領導班子基本情況
目前，本縣共轄12個鄉、鎮，2個農牧業開發區，1個農場，設鄉鎮場區黨委15個，鄉鎮政府12個、開發區管委會2個、場1個，鄉鎮場區享受副縣待遇2名，科級干部169名，其中：男性149名，占88%;女性20名，占12%;漢族113名，占67%;少數民族56名，占33%;領導干部151名，占89%;非領導職務干部18名，占11%。第一學歷大專以上30名，占18%;第一學歷中專及以下139名，占82%。30歲及以下6名，占3%;31歲至35歲40名，占24%;36歲到40歲48名，占28%;41歲至45歲51名，占31%;46歲以上24名，占14%，平均年齡40.2歲。
(二)干部隊伍整體情況
目前，本縣共轄15個鄉鎮場區行政及參公編制干部共457名，其中：男性302名，占66%;女性155名，占34%;漢族297名，占65%;少數民族160名，占35%;大專及以上學歷189名，占41%;中專及以下學歷268名，占59%。35歲及以下206名，占45%;36歲至40歲108名，占24%;41歲至45歲86名，占19%;46歲及以上57名，占12%。
事業編制干部905名，其中：男性522名，占58%;女性383名，占42%;漢族533名，占59%;少數民族372名，占41%;大專及以上學歷588名，占65%;中專及以下學歷317名，占35%。35歲及以下412名，占46%;36歲至40歲238名，占26%;41歲至45歲118名，占13%;46歲及以上137名，占15%。
二、鄉鎮干部隊伍建設的主要做法
近年來，縣委著眼于提高科學發展水平，增強服務群眾能力，主要從以下幾個方面積極探索新形勢下加強鄉鎮干部隊伍建設的有效舉措。
(一)改善鄉鎮干部隊伍結構
1、鄉鎮干部隊伍呈現年輕化趨勢。近年來，將一批工作有魄力、綜合素質高的年輕干部選拔至鄉鎮任職，2006年、2011年兩次鄉鎮黨委換屆共提拔41名35歲及以下優秀年輕干部到鄉鎮任職，且每個鄉鎮都配有1-2名30歲左右的干部的年輕干部，2008年以來，共有300余名年輕干部參加公務員或事業單位工作人員招錄考試進入鄉鎮工作，有效改善了鄉鎮干部隊伍的年齡結構及活力。
2、鄉鎮干部的學歷呈現不斷提高趨勢。通過公開招錄大學生、鼓勵在職人員參加學歷教育等措施，使鄉鎮干部學歷大幅度提高。目前鄉鎮干部中在職研究生學歷1名，大學學歷名，大專學歷名。具備大學以上學歷的鄉鎮干部比2006年鄉鎮黨委換屆時增長%。
3、鄉鎮干部在保持相對穩定性。縣委嚴格控制鄉鎮主要領導干部在規定任期內的職務變動，目前，任鄉鎮場區黨委書記3年以上的有14名。對新招錄的工作人員，一般要求在鄉鎮工作不滿3年的禁止調動工作。通過保持鄉鎮干部隊伍的相對穩定，進而促進鄉鎮各項工作的有序開展。
4、民族結構、性別結構有所改善。目前，鄉鎮黨委班子中，少數民族干部、女干部人數有所增加，各鄉鎮黨委共有25名少數民族領導干部，比2006年換屆時增加3名;共有10名女干部，比2006年換屆時增加3名。少數民族干部、女干部在改善干部隊伍結構、維護民族團結、社會穩定的大局以及保證社會各項事業發展上起到了積極的作用。
(二)形成正確的用人導向
1、突出“政治上堅定”的導向。近年來，縣委始終把解決干部政治上強的問題作為一項重中之重的工作來抓，通過各種途徑著力提高干部隊伍政治素質。尤其對鄉鎮黨委書記的選用，要求更高，對政治上不堅定、大局意識不強、民族情緒嚴重、思想上及行動上不能與縣委、政府保持一致的干部，即使工作能力較好、有一定的業務水平，也堅決不予提拔重用;反之，對那些政治素質較強的干部，在干部選拔任用時，則優先考慮。
2、突出“以績取人，群眾公認”的導向。堅持看政績和貢獻，交叉看、全面看，把群眾“公認”作為考察提拔干部的重要一環。對群眾認可、工作實績好的干部予以獎勵表彰或提拔重用，如在近年來的科級干部年終考核中，縣委對考核為前三名的鄉鎮(部門)均給予了一定的物質獎勵;對連續三年考核為前三名的鄉鎮黨委書記，則在地委選拔后備縣級后備干部時予以推薦。
3、突出“關愛基層，傾向一線”的導向。縣委在工作上支持、生活上關心鄉鎮一線干部，有意識地培養長期在一線埋頭苦干的鄉鎮基層干部，2005年出臺了《加強鄉鎮工作的意見》，提出了選拔干部向鄉鎮一線傾斜(原則上要求今后無鄉鎮基層工作經驗的干部不予提拔任用)、提高鄉鎮干部政治待遇、為鄉鎮營造良好的工作環境等積極有效的措施;2010年出臺了《巴里坤縣鄉(鎮)場(區)基層一線工作人員業績考核獎勵辦法(試行)》，對鄉鎮基層一線工作人員實行業績考核獎勵制度，獎金發放不搞平均主義、不搞一刀切，根據每位工作人員業績考核結果發放，極大地提高了鄉鎮干部工作的積極性。選拔干部重視基層工作經歷，現任的12名鄉鎮黨委書記中，在任現職前，有3名曾任鄉鎮黨政正職;7名曾任鄉鎮黨政副職。26名鄉鎮黨委副職中，在任現職前，有22名曾任鄉鎮黨政副職。進一步形成了“基層出干部，領導干部來自基層”的用人導向。
4、注重把握“優化結構，提高素質”的導向。近年來，縣委高度重視對優秀年輕干部、少數民族干部以及婦女干部的培養和選拔，并注重選拔高學歷的干部到鄉鎮領導崗位任職。2006年、2011年鄉鎮黨委換屆及2007年鄉鎮人大和政府換屆中共提拔67名35歲以下優秀年輕干部到鄉鎮任職;2011年鄉鎮黨委換屆中，25名少數民族干部、10女干部被選任進入鄉鎮黨委任職。通過正確的用人導向，使鄉鎮干部隊伍的整體素質有所提高，結構進一步優化。
(三)加大對鄉鎮干部的培訓力度
加強教育培養，是全面提高鄉鎮黨委書記綜合素質和領導能力的基礎。為全面提高鄉鎮干部隊伍的整體素質，縣委對鄉鎮干部隊伍的教育培訓工作，做到兼顧一般，突出重點，堅持把思想教育放在首位，加強能力的培養，不斷創新培訓方式，拓寬培訓渠道。縣委組織部和黨校共同研究制定培訓各類學習教育活動內容和教學計劃，充分利用縣委黨校教學平臺，對各鄉鎮領導干部及業務骨干進行了以政治理論、政策法規、貫徹民主集中制觀念、文化素養、領導藝術為主，輔以貫徹科學發展觀的能力、駕馭市場經濟的能力、構建和諧社會的能力和聯系群眾服務群眾的能力等能力培訓。2008年以來鄉鎮干部共在地、縣黨校培訓180余人次。在此基礎上采取送出去學習培訓、掛職鍛煉等形式進行培訓。讓鄉鎮干部到區外學習培訓或掛職，學習先進管理理念，開闊視野，提高水平。借助廣東援巴優勢，開辟了干部培訓工作的新途徑，先后派20余名鄉鎮干部赴廣東(港澳)、河南等地參加各類培訓和參觀考察，這種跨地域、跨發展階段的培訓，使鄉鎮干部能夠零距離地了解發達地區的經濟和社會發展經驗，親身領略發達地區的先進思想和觀念。
(四)注意儲備優秀年輕干部
縣委針對鄉鎮干部特別是年輕干部“斷層”現象，并根據鄉鎮科級后備人選的不同情況，經常研究分析，從提高政治素質、工作水平和實踐能力入手，加強年輕干部的鍛煉和培養，制定培養計劃，有計劃地選派到上級機關、經濟發達地區或情況復雜地區鍛煉，并堅持備用結合、動態管理機制，努力形成一支素質優良、數量充足、結構合理、堪當重任的鄉鎮科級后備干部隊伍。2009年下派12名30歲以下機關干部到鄉鎮掛職，至2011年1月鄉鎮黨委換屆時，12名年輕干部中，有6名被提拔進入鄉鎮領導班子任職。
(五)加強對鄉鎮領導干部的監管
1、強化上級監督。對鄉鎮領導干部實行任前談話、誡勉、函詢等，做到事前監管;實行重大事項報告制度、述職述廉制度做到事中監管;實行經濟責任審計制度，做到鄉鎮黨政正職“凡離必審”，并把監督觸角延伸到了任中經濟責任審計，有效約束了鄉鎮黨政“一把手”的經濟責任行為。
2、強化內部監督。要求各鄉鎮認真落實集體領導和個人分工負責相結合的制度，重大事項集體決定。堅持民主生活會制度，切實保證質量，鄉鎮黨委書記帶頭開展批評與自我批評，與班子成員相互監督，相互提醒。
3、強化制度約束。縣委相繼出臺了《科級領導班子及科級干部管理暫行辦法》、《自治縣一般干部管理暫行辦法》、《巴里坤縣委組織部對科級領導干部進行談話和函詢的制度》、《巴里坤縣鄉(鎮)場(區)基層一線工作人員業績考核獎勵辦法(試行)》等一系列制度，有效約束了干部日常行為。
三、目前鄉鎮干部隊伍建設面臨的一些問題
近年來，雖然本縣在加強鄉鎮干部隊伍的建設方面做了一些努力，鄉鎮干部隊伍建設較以往有明顯好轉，但對照建設一支高素質鄉鎮干部隊伍的要求，我們發現，還存在一些不容忽視的問題，需進一步改進和加強。
(一)干部結構不盡合理。本縣自2001年以來，未分配大中專畢業生，目前全縣干部編制“局部空編、整體超編”，雖然近幾年通過公開招錄、選派年輕干部到鄉鎮任職等措施，為鄉鎮基層補充了一些“新鮮血液”，但數量較少，無法滿足工作需要，鄉鎮基層干部普遍年齡偏大、部分專業崗位人才嚴重短缺，干部的年齡和知識結構均不合理。目前，全縣鄉鎮科級干部平均年齡為40.2歲，第一學歷大學學歷的僅有9人，占鄉鎮科級干部總數的5%。鄉鎮36歲以上干部占55%，國民教育高校畢業的“科班出身干部”較少，絕大多數干部在參加工作時，學歷僅為高中或中專，大多為邊工作邊深造，后繼教育取得的學歷“含金量”較低。鄉鎮領導班子中，業務型領導偏少，專業技術型人才缺乏。鄉鎮領導班子成員涉農、法律、經濟等專業畢業的領導干部較少，部分從部門提拔下派鄉鎮任職的年輕干部，工作熱情高，但處理農村復雜問題的能力和經驗不足，制約著鄉鎮領導班子整體功能發揮。目前，169名鄉鎮科級干部中，第一學歷涉農專業47名、占27%，高中學歷50名，占30%。
(二)干部成長周期較長。目前，本縣鄉鎮黨政正職中，大多數是在鄉鎮成長起來的干部，大多數都曾在鄉鎮任過副職，12名鄉鎮黨委書記中由一般干部晉升到副科級干部時間為10年以上的就有9名，占75%，由副科晉升到正科級干部時間為6年以上的有6名，占50%。鄉鎮干部成長周期普遍較長，致使鄉鎮領導干部年齡相應偏大。因鄉鎮領導職數有限，2010年以前也未設非領導職務，在鄉鎮能夠得到提拔的干部較少，一些干部年青時工作上還較為積極，但一旦年齡超過35歲，若仍未得到提拔使用，往往會產生消極情緒，缺乏工作熱情，對待工作得過且過，從而影響整體工作效率和各項事業的發展。
(三)干部“出入口”不暢。因現有體制限制，鄉鎮干部在錄用、交流等方面還存在“出入口”不暢等問題。一是來源不足。自2001年以后，本縣未分配學生到鄉鎮機關、站所工作，只有近幾年通過公開招錄，錄用了一些年輕干部，但因編制制約，為數不多。目前，鄉鎮工作一線干部，主要是2001年以前分配的中專生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城鄉干部交流、鄉鎮之間干部交流難度較大。從工作環境、家庭因素方面來講，一般縣直機關的干部，若非提拔進入鄉鎮黨政班子任職，大多不愿意去鄉鎮工作;農業鄉鎮干部、城郊鄉鎮干部不愿去邊遠或牧區鄉鎮工作。年齡稍大一些的干部圖安逸，也不愿意去別的鄉鎮工作，形成了邊遠和牧業鄉鎮空編缺少干部，農業鄉鎮、城郊鄉鎮超編的鄉鎮之間不平衡現象。三是鄉鎮大多數干部編制為事業性質，有一些事業單位站所干部工作方面比較優秀，但因領導職數的限制，加之事業單位不能逆向流動的管理機制，除新招錄的年輕干部或優秀鄉鎮科員，站所干部往往因身份限制能夠得到提拔或進入縣直機關工作的機會較少，很多干部從一參加工作就在一個鄉鎮，直至退休，工作積極性、主動性較難調動，導致鄉鎮干部隊伍活力不夠。
(四)干部作風有待進一步轉變。一是思想不穩，工作主動性差。個別干部由于身份限制提拔晉升無望、長期在一個環境工作或年齡過大等原因，思想消極，不主動適應工作，不主動承擔責任，不主動履行義務，在機關和群眾中產生了不良影響。二是觀念守舊，創新意識不強。個別干部還帶著“老思想”思考問題、開展工作，欠缺大局意識、服務意識和人本意識，不能與時俱進的開展工作。三是作風不實，工作方法簡單。一些干部對加強自身能力建設的認識不夠。認為鄉鎮工作主要靠經驗、靠面子去開展，協調能力好就行了，沒有必須再去學習，解決問題停留在表面或當前，還缺乏對專業技能和新知識的學習。
(五)干部待遇有待改善。在激勵機制方面，鄉鎮干部晉升空間較小，導致一部分鄉鎮干部產生悲觀思想。加上鄉鎮干部出口不暢，交流、提拔到縣直單位的不多，干部流動難、流動慢的問題突出。目前，全縣在鄉鎮工作10年以上的科級干部達128人，占鄉鎮科級干部總數的76%。鄉鎮干部因工作環境艱苦、無瑕兼顧家庭等方面問題，加之鄉鎮干部的管理約束缺乏有效手段，鄉鎮干部走讀現象較為普遍，導致一部分鄉鎮干部主觀能動性缺乏。在待遇方面，鄉鎮干部工作環境較為艱苦，學習培訓的機會較少，農牧區工作直接面對的是基層群眾，矛盾較多，有時得不到農牧民的理解，心理壓力較大。
四、加強鄉鎮干部隊伍建設的意見和建議
(一)充分利用現有編制和人力資源，加強和改善干部隊伍建設
1、加大技能培訓力度，提高服務能力。通過舉辦各類業務技能培訓班，采取鄉鎮干部與農戶一起興辦農業推廣基地、科技示范點，幫扶農民發展經濟項目等有效形式，加強對鄉鎮干部在農牧業方面的實用技術培訓，使廣大鄉鎮干部能在實際工作中堅持以農業增效、農民增收為核心，推動農村經濟建設。
2、合理使用鄉鎮各個年齡段干部。在加大對鄉鎮年輕干部的培養使用力度的同時，注重兼顧各個年齡段干部的培養和使用。在領導班子搭配時，充分考慮中年干部工作經驗豐富、群眾基礎扎實等因素，對工作成績突出的適時解決他們的政治待遇，發揮他們的傳、幫、帶作用，從而形成以中青年干部為主體、老中青合理搭配的領導班子結構，班子凝聚力、活力得到有效提高。
(三)加大年輕干部掛職鍛煉力度。按照“培養在基層、鍛煉在基層、提拔在基層”的思路，將一批具備發展潛力，但缺乏鄉鎮基層工作經驗的年輕干部安排到鄉鎮、村掛職鍛煉。通過掛職鍛煉，既能有效提高年輕干部的工作能力、組織協調能力和基層工作經驗，同時也在一定程度上緩解了鄉鎮因人力資源不足而導致工作開展較為艱難的局面。
(四)深化人事制度改革。一是堅持公開選拔，競爭上崗，拓寬選人視野和渠道，通過建立健全公開、公平、競爭、擇優的選人用人機制，促進各類人才脫穎而出，為優化鄉鎮干部隊伍提供條件。同時，加強干部交流工作，采取措施，促進干部在縣直和鄉鎮之間，不同崗位中進行交流。二是靈活設置機構。鄉鎮機構設置上要通過因事定崗、因崗定責來設立機構，確定有充足的力量來抓經濟、促發展。
(二)進一步提高鄉鎮干部待遇
適當提高鄉鎮干部待遇，逐步改善工作條件、優化生活環境，有計劃地注入新鮮“血液”，穩定干部隊伍。一是結合本地實際，適當提高鄉鎮干部的政治、經濟待遇，在生活上、工作中多給予關心和照顧，尤其在干部人事調整中，對一些綜合素質高、群眾基礎好的年輕鄉鎮干部，要優先提拔任用。對一些在同一崗位或長時間在鄉鎮任職的干部要相應地給以一些優惠政策。并建議自治區財政部門在鄉鎮干部現有工資基礎上，適當增加邊遠津貼、交通補助、加班費等，切實提高鄉鎮干部的經濟待遇，幫助解除后顧之憂。二是加大投入力度，完善鄉鎮機關基礎設施，重視文化娛樂場所建設，努力改善鄉鎮干部的辦公條件和生活環境。開展形式多樣的娛樂活動，組織鄉鎮干部外出參觀考察，這樣既豐富廣大干部的業余生活，又能擴大干部的視野，增長見識。三是對在鄉鎮基層工作表現較為突出的鄉鎮黨政領導干部，要縮短提拔周期，在落實“連續擔任鄉鎮黨委書記8年以上的，經考核稱職者…報請享受副縣待遇”這一政策時，時間不宜太長，6年為宜。因為鄉鎮黨政正職任職時間較長時，就會產生懈怠心理或“熬待遇”的想法，縣委在調整干部時，只要鄉鎮黨政正職無大錯，對5、6年以上的鄉鎮黨政正職一般不予調整，長此以往不利于鄉鎮工作的開展。對任鄉鎮副職6年以上的也要酌情考慮其待遇問題。
(三)強化培養鍛煉，提高能力素質
要結合當前鄉鎮工作實際，突出培訓教育和交流鍛煉兩個重點，進一步加強鄉鎮干部特別是領導干部的培養和鍛煉。一方面要強化培訓，認真貫徹《干部教育培訓條例》，完善干部教育培訓檔案管理制度，建立組織調訓與鄉鎮自主培訓、在職學歷教育與自學相結合的干部教育培訓體制。靈活方式方法，豐富培訓內容，采取請進來、走出去，舉辦專題培訓班、召開現場交流會等方式，定期邀請專家就科學發展觀、執政能力建設、依法行政、產業結構調整、新農村建設等開展培訓，不斷提高鄉鎮領導班子和鄉鎮干部科學執政的能力、依法行政的能力和帶領農牧民增收致富的能力。另一方面，要建立健全交流鍛煉機制，把干部交流同干部掛職鍛煉結合起來。在保持領導班子相對穩定的前提下，采取在經濟部門、農業部門、信訪部門掛職鍛煉，鄉鎮之間交流鍛煉，選派年輕干部到經濟發達地區學習鍛煉等形式，開寬眼界，積累經驗，進一步提高鄉鎮干部解決復雜問題的能力。
(四)加強鄉鎮黨委書記后備力量的建設
分近、中、遠儲備一批鄉鎮黨政領導干部后備人選，儲備時，對干部的知識、專業結構進行調整完善，注意發現和挑選一些擁有高學歷、熟悉宏觀經濟管理、農業技術等方面工作的優秀年輕干部;后備干部以35歲左右干部為主體。有計劃的從縣直黨政機關、事業單位選派政治強、素質好、懂技術、善管理、潛力大的優秀年輕干部，到鄉鎮擔任領導職務，拓寬后備干部來源，進行有意識地培養和鍛煉，儲備一批專業型鄉鎮黨政正職后備干部。對年輕鄉鎮黨政領導干部后備人選，要采取下派、掛職等措施，豐富工作經驗，提高組織領導能力，加速鍛煉成長。對儲備為近期的，且已培養成熟的，鄉鎮領導班子出現空缺崗位時，及時提拔重用，做到備用結合。
【篇2】干部隊伍建設情況調研報告
近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于加強鄉鎮政府服務能力建設的意見》。《意見》科學總結近年來各地推進鄉鎮改革發展的實踐經驗，明確提出加強鄉鎮政府服務能力建設的新目標、新任務、新要求，為當前和今后一個時期加強鄉鎮政府建設，推進基層治理體系和治理能力現代化提供了重要遵循。
深刻領會《意見》出臺的重大意義
《意見》充分體現了以習近平同志為核心的黨中央對鄉鎮政府建設的高度重視和部署要求，對鞏固黨的執政基礎、促進經濟持續健康發展和社會和諧穩定具有十分重要的意義。
這是深入貫徹以習近平同志為核心的黨中央決策部署的重要舉措。黨的十八大以來，黨中央、國務院對深化行政體制改革、轉變政府職能、加強基層政府服務能力建設、建設人民滿意的服務型政府等作出一系列重要部署。習近平總書記高度重視鄉鎮工作，多次深入鄉鎮調研，要求鄉鎮要把為民服務工作搞好，要以百姓滿意不滿意為標準改進工作，提高服務水平。我們要深刻認識加強鄉鎮政府服務能力建設的重要性和緊迫性，以高度的政治責任感和歷史使命感推進鄉鎮政府服務能力建設。
這是推動我國經濟社會持續健康發展必然要求。當前，我國城鄉基層的社會結構、利益格局和人民群眾的思想觀念發生了深刻變化，鄉鎮日益成為各種利益關系的交匯點和社會矛盾的集聚點。在新的歷史條件下，加強鄉鎮政府服務能力建設是保障和改善民生、加強和創新社會治理的重要內容，是促進經濟持續健康發展、維護社會和諧穩定的重要保證。
這是加強鄉鎮政府自身建設的內在需要。鄉鎮政府是我國最基層的政權機關，是國家法律法規政策落實到最后一公里的重要執行者，是基本公共服務的重要提供者，是基層治理的重要組織者。改革開放以來，我國鄉鎮政府服務水平得到了有效提升，但一些鄉鎮政府還存在服務理念滯后、服務能力不強、服務機制不健全、服務手段落后、服務效能不高等問題。我們要堅持問題導向，采取有力措施，切實增強鄉鎮政府的服務能力，為人民群眾提供精準有效服務。
準確把握《意見》的部署要求
《意見》明確了加強鄉鎮政府服務能力建設的指導思想、基本原則、總體目標和主要任務，我們要認真學習把握。
一是把握鄉鎮政府服務能力建設的總體要求。《意見》提出，要主動適應經濟社會發展新要求和人民群眾新期待，準確把握實現基本公共服務均等化的發展方向，以增強鄉鎮干部的宗旨意識為關鍵，以強化鄉鎮政府服務功能為重點，以優化服務資源配置為手段，以創新服務供給方式為途徑，有效提升鄉鎮政府的服務水平;要堅持黨的領導、保證正確方向，堅持改革創新、嚴格依法行政，堅持以人為本、回應民生訴求，堅持統籌兼顧、實施分類指導;到2020年，鄉鎮政府服務能力全面提升，服務內容更加豐富，服務方式更加便捷，服務體系更加完善，基本形成職能科學、運轉有序、保障有力、服務高效、人民滿意的鄉鎮政府服務管理體制機制。
二是要強化鄉鎮政府服務功能。《意見》提出，要加快鄉鎮政府職能轉變步伐，著力強化公共服務職能;擴大鄉鎮政府服務管理權限，對直接面向群眾、量大面廣、由鄉鎮服務管理更方便有效的各類事項依法下放鄉鎮政府;推進鄉鎮行政執法改革，推動行政執法重心下移，探索鄉鎮綜合執法的有效形式，開展綜合執法工作;統籌鄉鎮黨政機構設置和站所管理體制改革，健全鄉鎮事業站所管理體制。
三是要優化鄉鎮基本公共服務資源配置。《意見》指出，要按照區域覆蓋、制度統籌、標準統一的要求，加快城鄉公共服務一體化發展進程;改進鄉鎮基本公共服務投入機制，積極推進基本公共服務均等化，支持鄉鎮基礎設施建設、公共服務項目和社會事業發展;完善鄉鎮財政管理體制，合理劃分縣鄉財政事權和支出責任，建立財政事權和支出責任相適應的制度。
四是要創新鄉鎮公共服務供給方式。《意見》強調，要建立公共服務多元供給機制，引導多方力量參與鄉鎮公共服務提供;加大政府購買服務力度，由花錢養人向花錢辦事轉變;提高公共服務信息化水平，構建面向公眾的一體化在線公共服務體系;健全公共服務需求表達和反饋機制，強化群眾對公共服務供給決策及運營的知情權、參與權和監督權。
五是要加強鄉鎮政府服務能力建設保障。《意見》指出，要切實發揮鄉鎮黨委的領導核心作用，堅定正確政治方向，強化政治引領功能，保證黨的路線方針政策得到堅決貫徹落實;加強鄉鎮干部隊伍建設，建立健全符合鄉鎮工作特點的干部管理制度;改進鄉鎮政府服務績效評價獎懲機制，建立科學化、差別化的鄉鎮政府服務績效考核評價體系;強化鄉鎮政府監督管理，推進鄉鎮政府依法全面履行職責。
切實抓好《意見》的貫徹落實
鄉鎮政府服務能力建設是一項系統工程，必須加強統一領導、強化協作配合，共同抓好落實。
一是要加強組織領導。各省(區、市)應當結合實際，及時制定實施意見或方案。地方各級黨委都應當把鄉鎮政府服務能力建設列入重要議事日程，切實加強對《意見》實施工作的組織領導和統籌協調。中央和國家機關有關部門應當按照職責分工及時制定配套措施，強化部門協作，形成抓落實的合力。
二是要發揮鄉鎮政府的主體作用。鄉鎮政府應當深入學習領會《意見》精神，對照《意見》和上級黨委政府的實施部署，從體制是否健全、機制是否完善、方式是否科學、群眾是否滿意等方面查找突出問題，研究提出改進措施;強化服務理念和責任意識，提升服務能力和服務水平，用促進經濟社會發展的實際效果檢驗推進服務能力建設的成效。
三是要抓好學習宣傳。各地各有關部門應當深入學習貫徹黨的十八屆六中全會精神和習近平總書記系列重要講話尤其是關于鄉鎮政府建設的重要指示精神，把思想認識統一到中央加強鄉鎮政府服務能力建設的部署要求上來。采取多種措施，加強對《意見》的宣傳解讀，促進有關方面全面準確理解《意見》，為《意見》實施營造良好環境。
四是要加強督促指導。各地各有關部門應當加強對鄉鎮政府服務能力建設工作的督促指導，推動鄉鎮政府服務能力建設有計劃、有步驟地開展。尊重地方和基層的首創精神，及時總結可復制可推廣的成功經驗，發揮典型引路作用。各級民政部門要對《意見》貫徹落實情況進行跟蹤檢查，及時向黨委政府報告工作進展情況。
【篇3】干部隊伍建設情況調研報告
為了進一步了解基層，貼近青年，更好地推動新形勢下湖南共青團工作，團省委書記李暉同志率“走進青年·湖南團情大調研”赴**調研組于20xx年8月14日至17日對**市基層團建工作進行了深入調研。這次調研以發放調查問卷、召開座談會、個別走訪和實地考察相結合的方式展開，共發放調查問卷300份(回收292份)、團情統計表100份(回收96份)，召開6個座談會，深入到寧遠、祁陽、冷水灘、零陵等縣區的機關、企業、學校、社區進行實地調研。
一、**市基層團建基本情況
**全市下轄2區9縣，188個鄉鎮，9個街道辦事處，5356個行政村，總面積2.2萬平方公里，總人口576萬，其中青少年182.8萬。全市共有團委535個，基層團(總)支部10305個;團員37.32萬人，專職團干部752人，兼職團干部8362人。
1、關于共青團干部隊伍建設情況
**市建立健全了基層團干部公開選拔、民主推薦、競爭擇優、培養考核的新機制。以高校選調生為重點，選準配強鄉鎮團委書記，優先把新到鄉鎮的高校選調生和遠程教育青年志愿者配備進鄉鎮團委班子，任命其為副書記，從源頭上優化了基層團干部隊伍的結構，全市各級團干部大專以上文化程度的占90%。目前，全市188個鄉鎮，75%以上的團委書記均由28歲以下的青年干部擔任，152個鄉鎮團委配備了兼職副書記。
對于村級團組織，團市委推行“團支書、青年能人、村委會副主任三位一體”配置村團支書，79%以上團干部除擔任團的職務外，還兼任其他職務、從事其他工作。**團干部的任用53%是采取組織任命的形式，33%是采取公開選拔的形式。該市目前還沒有通過海選任用的團干部。
團干部業務培訓也列入了同級干教領導小組的年度干訓計劃，團市委于20xx年、20xx年、20xx年先后在市委黨校舉辦了基層團干理論培訓班，各團縣區委也做到了每年開辦一期基層團干培訓班。20xx年、20xx年分批把11個縣區團委書記送至中央團校團縣委書記培訓班進行了輪訓。
調查顯示，**市團干部隊伍流動較快，36%的團干部任職時間為一年以下，44%的團干部任職時間為1-3年，持續擔任團干3年以上的人數僅占被調查人數的20%。
2、關于共青團工作的環境
調查表明，**市各級黨組織和黨政領導對共青團工作比較重視，市委下發了“黨建帶團建”的相關文件，絕大部分基層黨組織每年都召開一次研究團工作的專題會議，共青團工作的環境相對較好。但我們在調查中同時也了解到，少數地方對20xx年省委15號文件的貫徹落實情況不理想。有關調查情況見下表。
3、關于組織建設情況
**市“兩新”組織的團組織建設工作進展順利，并已全部覆蓋，團的基層組織不斷壯大。截止到20xx年底，全市“兩新”組織中共建有基層團組織323個，其中基層團委26個，團組織對“兩新”組織團員青年的覆蓋面得到較大提高。
一是在全市所有新型非公大中學校全面建立了基層團組織。九嶷職院團委、哈佛工程學校團委、育才科技學校團委等，已經成為非公院校團建工作的典范。二是非公經濟組織的團建工作局面良好。去年以來，相繼在祁陽白水工業園、步步高超市、江南奇正科技有限公司、萬喜登大酒店等226家非公經濟組織中建立了團組織。三是社區團組織建設開展較為順利。自20xx年以來，該市積極探索構建社區“基層團委+社區青年中心”的新型社區青年工作網絡，以社區為單位的“大團建”工作布局初步形成。目前，全市所有城市社區均成立了基層團組織，其中7個社區建立了青年中心。
二、存在的主要問題
1、團干部的思想作風建設方面
調研中，我們一方面感到**市團干部普遍具有較強的責任感和事業心，愛崗敬業、深入基層、求真務實、開拓進取，自覺服務大局、服務青年、服務社會，展示出了新時期青年干部良好的綜合素質和精神面貌，但同時我們也發現團干部的思想作風建設方面還存在一些帶共性的問題。
(1)畏難情緒較重。由于一些地方的共青團工作受到資金、人力等客觀因素的影響，共青團的工作難度加大，共青團的職能有弱化的趨勢。在嚴峻的挑戰面前，有的團干部知難而退、消極等待;有的自甘平庸、不思進取;有的不求有功，但求無過。在問卷中，90%以上的人提出了團工作目前面臨的問題和工作難點，但鮮有人提出實質性、可操作性的解決方案。調查顯示，82%的團干部對團的活動感興趣，但與此同時，大多數青年團員對團的活動表現出興趣不大和觀望的趨勢。畏難情緒的存在影響了團干部隊伍的主動性、積極性和創造性，削弱了團組織的凝聚力和戰斗力，致使部分青年對共青團事業的發展前景感到信心不足。
(2)活動創新不足。一些團干部往往依托和習慣于舊有的工作方式方法，不能適應現在日益發展變化的新形勢，以改革創新的精神，深入研究青年工作面臨的新情況、新問題，缺乏真正靜下心來深入謀劃共青團事業長遠發展的意識。團工作仍然僅僅停留在文藝表演、樹立典型等活動中，對青年所關心的切身問題認識不足，使團組織的吸引力和團的工作成效大打折扣。調查顯示，46.4%的青年認為團組織影響的事情是各類娛樂活動，65%的青年認為團組織只注重各類先進青年的選樹、表彰，而沒有充分發揮典型的示范、帶動作用，并有相當一部分青年對團組織開展的活動存觀望態度。
(3)存在短期行為。近幾年來，隨著團干部轉崗機制的建立和改善，團干部任職時間相對縮短，人員流動逐漸加快，約有80%的團干部從事共青團工作的時間在三年以下。這一方面是個好現象，說明團干部成長較快，但另一方面也使一些團干部的短期行為表現得更加突出。少數團干部把共青團崗位看作個人發展中的一個過渡時期，甚至是僅僅當作自己走上其他工作崗位的一個跳板。由于思想認識上的偏頗，導致了工作中的短期行為。少數團干部眼光短淺，作風漂浮，傾向于根據自己的主觀意志應付手頭工作，這一現象在鄉鎮團干部中反映得尤為明顯。調查顯示，近50%的農村青年認為身邊的團干部在“應付工作”。
2、團的基層組織建設方面
(1)農村團建薄弱問題沒有根本改善。一是組織不完善，班子不健全。二是團員流失嚴重，外出打工、經商及外來務工青年游離于團組織之外的趨勢沒有從根本上轉變。調查顯示38.46%的團組織沒有對團員實行團員年度注冊管理，沒有執行團員證管理制度，團員證失去作用，團員檔案無人轉接，**市個別學校積壓的團員檔案達五年之久。三是經費無保障，活動無陣地。由于缺乏必要的物質依托，難以有效開展各項工作，團組織地位下降。四是團干部待遇偏低。60%的村鎮團干部月工資收入在1000元以下;大多數企業團干部收入情況較好，能夠基本保持同級別工種的工資水平，但對于自己兼職的團工作則補貼很少，效益好的企業兼職團干部補貼也僅為每月20-100元;鄉鎮團干部的政治待遇落實得不好，調查中沒有發現縣級以下團委書記列席同級黨委會的。村一級團支部由于減少兩委班子人員編制和減輕農民經濟負擔等客觀因素的影響，專職團支書沒有經濟待遇，很難將有能力、有熱情的青年吸引到團的崗位上來，因此團支部書記一般由村支兩委班子成員兼任，導致村一級團干部隊伍年齡偏大，知識層次較低，思想觀念老化，嚴重困擾著農村共青團工作的發展。
(2)“兩新”組織建團難和鞏固難問題沒有根本解決。一方面，由于“兩新”組織的組織形式、管理體制和個體業主思想觀念等方面的特殊性，共青團組織得不到重視，建團比較困難。另一方面，“兩新”組織團的工作處于起步和探索階段，還沒有在新的環境中找到定位和生長點，加之在市場經濟的激烈競爭下“兩新”組織優勝劣汰頻繁和從業人員的不斷流動，給團組織鞏固和發展帶來一定困難。近兩年來，近一半的新建團組織由于企業經濟效益滑坡或企業轉產而再度萎縮。
(3)國有和國有控股企業團組織建設面臨一些亟待解決的問題。一是兼職團干部增多，團干部對共青團工作投入的時間和精力有限，團的活動受到一定沖擊;二是企業減員分流，招工減少，導致團的后備力量得不到及時補充，團員青年隊伍萎縮。某些國有企業在20xx年左右，平均每年招收大、中專畢業生100多名，到20xx年以后減少到每年十幾人，團員數量在以發展一個退兩個的速度遞減;三是在生產經營處于停產或半停產狀態的困難企業，團的工作也隨之停頓或半停頓，團組織失去載體、地位和作用;四是在改制后的中小型企業，合并或取消團組織機構的情況大量出現，團組織設置相對弱化。
(4)團組織最為健全的學校，團的基層組織建設也面臨一些新問題。在高校，由于普遍實行學分制和后勤社會化，原有的班級、團支部、宿舍的概念被打破，學生的組合模式發生了深刻變化，集體觀念淡化，人員、時間難以集中，團組織的設置和活動遇到新問題。由于高校并軌，特困生的數量逐年增加，幫助特困學生克服心理障礙、維持正常生活、順利完成學業成為高校團組織的一項重要工作。在中學，學生由于受到應試教育的影響和來自家庭、社會的壓力，不能積極參加團的各種活動，因此把團的活動與素質教育緊密結合是目前中學團組織迫切需要解決的問題。此外，學生價值觀念、個人需求等方面的變化，以及網絡、偽科學等對學生思想的侵蝕，也給新形勢下共青團工作提出了新的更高要求。
3、團的活動方式方面
(1)團的一些活動弱化了思想政治教育工作。在當前各種思想觀念互相沖撞、價值取向多元化的復雜形勢面前，思想政治教育工作在一些地方共青團組織的活動中，沒有得到足夠的重視和加強，并有放松和弱化的傾向。活動的謀劃比較側重考慮活動產生的經濟效益，沒有堅持把社會效益和人才效益放在首位;活動形式陳舊單一，口頭說教多，春風化雨少;活動的內容比較重視提供項目、信息、技術等服務，或是開展文化娛樂活動去滿足青年的淺層次需要，而結合當前廣大青年工作、學習、生活實際，針對他們的內心矛盾、思想困惑等精神方面的需求開展活動少，難以真正觸動青年的思想，引起他們的共鳴，教育效果不理想。
(2)打造活動品牌的意識不強。團組織開展的活動往往是出新多，深入開展下去的少;曇花一現的多，長抓不懈的少。由于缺乏精品意識，基層一些好的活動缺少深層次的挖掘和進一步的提升，缺乏具有較大規模的、在社會上產生廣泛影響的活動品牌，從而在一定程度上減弱了共青團活動的感召力和影響力。
(3)缺乏有效的活動載體。面對企業、學校、農村、社區等出現的新情況、新問題，不少地方共青團的活動陣地在日漸萎縮，不能適應形勢的發展，更與青年的需求有相當距離，因此造成團的活動牽強被動、缺乏活力。
三、建議
團的工作中存在的一些問題普遍是發展中的問題，主要是團的工作思路、工作模式、工作方法與不斷變化的青年群體、不青年需求不相適應引起的。要正確認識湖南共青團的工作現狀，看到成績，找準問題，從宏觀著眼，從微觀著手，不斷加強和改進團的各項工作。
1、從完善團的工作職責入手，找準共青團工作的定位
共青團是先進青年的群眾組織，是黨的助手和后備軍，是黨聯系青年的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱。共青團的這一屬性是團組織開展各項活動的基礎，是團的事業健康發展的保證。但是從現實來看，一些團組織一方面職責范圍內的工作沒有完成，一方面又做了許多不屬于團組織職責范圍內的事，工作貪多但沒有能力去完成，本職工作又沒有精力去完成，到頭來“種了別人地，誤了自家田”。明確團的工作職責，一要堅持團組織的群團性質，克服行政化傾向。共青團不是行政部門，沒有行政執法權，做行政工作沒有法律依據，也缺乏相應的人力、財力。要發揮團組織的傳統優勢，在行政工作中，要多“敲邊鼓”，多搞協調，做到工作目標的專一化和工作手段社會化的統一。二要切實發揮黨聯系青年的橋梁紐帶作用，增強黨的執政基礎。共青團組織肩負著凝聚和引導青少年緊密團結在黨的周圍的重任。這一職責看似宏觀，其實有許多具體的工作。共青團組織完成了這一職責，就是完成了黨賦予共青團的使命。要加強青少年的思想政治教育工作，使廣大青少年在思想上、行動上始終與黨中央保持高度一致，堅定青少年對馬克思主義的信仰、對中國特色社會主義事業的信念、對改革開放和現代化建設的信心以及對黨和政府的信任。要做好青少年的維權工作，培養和引導好青少年的參政議政意識，為青少年廣辟參與社會、接觸社會的渠道和舞臺，充分挖掘蘊藏在青少年身上的創新潛能和創業熱情，為經濟發展和社會進步作出更大貢獻。三要樹立共青團的品牌工作。無論是團的哪一方面的工作領域，都要有團的品牌工作，只要這些工作能堅持下來，鞏固下去，團的組織就有地位，團的干部就有作為。
2、從實現團的工作創新入手，增強共青團工作的前瞻性和適應性
目前共青團工作出現的一些問題，歸根結底是由于團的工作方法、設置方式不能適應新的形勢，出現了團的工作方式滯后于青年的需求，團的設置方式滯后于改革的需要。團組織不是在引導團員青年而是被改革的需要和青年的需求推著走。因此，有必要從根本上改革團的各項工作，徹底扭轉共青團工作的被動局面。一是要認真研究新形勢下團員青年的思想狀況和共青團工作的發展脈絡，使共青團的工作更加具有凝聚力、吸引力和親和力。二是要努力把握共青團工作的發展規律，不斷創新團的工作方式，增強共青團工作的前瞻性。三是要按照市場經濟的規律開展工作。要在組織建設工作中引入需求原則，注重團組織作用的發揮;在活動開展中引入競爭意識，增強團組織各項活動的活力;在團員教育中樹立平等觀念，尊重團員青年在思想教育工作中的主體地位;在團的各項管理工作中導入先進的管理模式，使共青團的工作全面與青年接軌，與社會接軌。
3、從加強團的基層組織建設入手，擴大共青團工作的覆蓋面
共青團工作不能有效地覆蓋和影響青年，使共青團組織的凝聚力和吸引力淡化。它從客觀上講，是因為團的基層組織不健全，團的組織設置不能有效覆蓋青年;從主觀上講，是因為一些團組織在工作中“抓大放小”、“抓易放難”，基礎性的、不容易出成績的、最需要團組織關懷的、不好抓的地方成為團組織的空白點。要加強團的基層組織建設，擴大團組織的覆蓋面。尤其是要把進城務工青年、農村留守青年、企業下崗或面臨下崗青年、“兩新”組織青年、社區閑散青年等相對弱勢群體納入團的工作視野，在這些人中間加大團組織的建設力度，把團的工作觸角進一步延伸，兼顧各項工作的平衡。
4、從完善團的各項機制入手，改進團干部的工作作風
團干部的作風轉變，要依靠團干部個人的自覺，更要靠機制的約束。一要完善團干部的選拔培養機制，真正把德才兼備的優秀青年干部選拔到團的各級領導崗位上來。積極推行公開選拔、民主推薦、競爭上崗的選拔方式，嚴把團干部的入口關。要建立團干部掛職、鍛煉等制度，加大對團干部實踐能力的培養力度。二要完善團干部的教育培訓機制，努力提高團干部的思想水平和政治素質。按照“黨建帶團建”的原則，把團干部的培訓教育工作納入黨的干部培訓教育的整體規劃之中，落實團干部培訓經費，健全團干部的學習制度。三要完善團的工作的運行機制。團干部的作風不實，從主觀上講是因為團干部普遍比較年輕，黨性鍛煉和個人修養不夠;從客觀上講是因為團的一些活動項目本身不實，不具有可操作性引起的。因此，改進團干部的工作作風，最根本的還是要從抓團的工作的運行機制入手，使團的活動與團員青年的貼近度增強。通過進一步轉變團干部的工作作風，使團干部做到遠大理想與現實目標相統一，思想的活躍與行為的穩健相統一，工作品牌與工作創新相統一，團的崗位短期化與團的工作事業化相統一，促進團的干部健康成長和團的事業興旺發達。
【篇4】干部隊伍建設情況調研報告
根據局黨組的工作安排，9月x日至10月x日，綜合監察科和州勞動監察支隊在劉大慷副局長的帶領下，對掛鉤幫扶的龍里縣龍山鎮16維護村1社區進行了調查，現將調查情況報告如下：
一、基本情況
（一）鎮情
龍里縣龍山鎮地處龍里縣城，是全縣政治、經濟、文化中心，全鎮總面積180平方公里，轄16個村、3個社區，117個村民小組，總人口4.2萬，距省城貴陽33公里，距龍洞堡機場18公里，貴新高等級公路、黔桂鐵路、湘黔鐵路、321國道線、廈蓉高速公路和在建中的貴廣快速鐵路穿過鎮境，區位優勢明顯，交通極為便利。20xx年,全鎮實現工農業總產值24億元，農民人均純收入達4550元，財政收入2.13億元。20xx年，該鎮被授予全省“五好基層黨組織”，黔南州“先進基層黨組織”、“經濟強鎮建設工作先進單位”等榮譽稱號。目前，該鎮社會穩定，轄區內社會治安情況良好。
（二）旱情
自今年x月下旬以來，龍山鎮遭受了罕見的高溫天氣，旱情形勢異常嚴峻，受高溫氣候影響，該鎮農作物普遍受旱災，據調查統計，全鎮農村人畜飲水困難共有15個村民組2785人，農作物受災面積達14660畝，成災面積達9280畝，絕收面積3410畝。其中：水稻受災6300畝，成災4200畝，絕收面積2030畝；玉米受災5100畝，成災2780畝，絕收面積960畝；蔬菜受災3660畝，成災2300畝，絕收面積500畝，災情共涉及全鎮16個村98個村民組，3975戶，該鎮平山片區擺谷六、橋尾、新水、紙廠和平地、播箕、大竹等村受災特別嚴重，絕大部分土地絕收，部分村寨出現人畜飲水困難，災情給災區困難群眾的生產生活和今年糧食產量造成了較大影響。在對該鎮新水村調查中，村支書龍進友同志告訴我們：由于本村受地理條件的限制，經濟收入主要靠農作物變賣，去年天氣好，大部分農戶都將主要糧食變賣得了現錢維持生計，而今年受旱災的影響，絕大部分土地絕收，70—80%的農戶缺糧，下半年的生活將陷入困境。
二、龍山鎮組織抗旱救災工作的情況
一是加強組織領導，千方百計保障人畜飲水。為搞好抗旱救災工作，龍山鎮嚴格按照抗旱“保民生、保穩定、保秋收”的基本要求，以解決農村人畜飲水困難和搞好農業生產自救為重點，結合該鎮實際，成立了抗旱救災工作領導小組，制定了300天農村供水、農業生產恢復和困難群眾缺糧供應工作預案。目前，該鎮對飲水困難的村寨，因地制宜采取從有水源的地方抽、提、引、挑的方式保證群眾用水，對有水源點的村寨，組織群眾應急打井。
截止9月x日，全鎮共打井3口，其中：播箕村毛栗寨群眾自行打井2口。8月x日貴州省地礦局在壩上村厲家莊打井一口，日出水量250噸，可以解決800人的飲水問題，目前正待水質檢驗，水質合格后將修建100立方米水池，同時更換厲家莊、水井灣、養老院、白巖腳等村寨的入戶水管，保證群眾飲上安全衛生飲用水。省地礦局還將在該鎮神奇礦泉水廠、城區四方井、平地村下壩繼續打井三口，打井出水后，將緩解該鎮部分村寨飲水困難，從調查的情況看，通過村鎮兩級組織的努力，全鎮基本上解決了人畜飲水困難的問題。
二是真心實意幫，認認真真組織農業生產自救。在調查中，我們了解到該鎮為把農業生產損失降到最低限度，投入了20余萬資金為群眾購買水管、抽水機等農機具，幫助群眾抽水灌溉，最大限度地幫助群眾生產自救，共為群眾安裝農田灌溉電表9塊，在壩上厲家莊安裝0.4千伏的電路伸延180米，投在余下村、壩上村安裝0.2千伏的'電路伸延1200米，為余下村蔡家院安裝變壓器一座，目前正在為大竹村安裝0.2千伏的線路130米,大沖村大土0.2千伏的線路130米，投入農機具13臺，投入抗旱資金5萬余元為群眾購買抗旱用油及維修保養抽水排灌機械補助，維修攔河壩1處，清理和維修溝渠8000余米，同時，在蓮花片區改種20xx畝蔬菜示范點正在進行中。鎮村干部積極開展“干部下基層”和‘四幫四促”活動，把抗旱救災工作作為當前工作的重點，深入群眾核查災情，組織群眾找水和通水，幫助群眾開展生產自救，為紙廠村坪子上、新水村干壩等村寨解決了飲水等困難和問題。
三是認真搞好調查摸底，切實做好困難群眾的缺糧調查統計工作。為確保受災群眾災后生活，該鎮在組織群眾尋找水源、搞好生產自救的同時，還認真做好了農村困難群眾的缺糧調查統計工作，組織鎮村干部進村入戶摸清受災戶數，特別是掌握五保戶、孤兒、農村低保戶、重病重殘人員、缺乏或喪失勞動力等對象在耕地面積、減收產量，人均收入，糧食庫存和按300天計劃需要救助月數和數量等基本情況，全面掌握了全鎮困難群眾季節性缺糧底數，對調查出的缺糧對象登記造冊，建立分類臺帳，按臺帳制定了切實可行的供糧計劃。
三、還需解決的問題
通過調查走訪，龍里縣龍山鎮在抗旱救災過程中深得群眾好評，也確實做出了卓有成效的工作，把損失減少到了最低程度。但由于受干旱氣候的影響，城區附近明顯好于高山村寨，還有不少急需解決和關注的問題。
一是人員缺編公益性崗位需求大。據龍山鎮反映，該鎮下轄16個村、3個社區，117個村民小組，總人口4.2萬，還有2萬多流動人口，工作人員少，工作壓力大，現鎮上的工作人員有的身兼數職，尤其在當前抗旱救災的特殊時期，工作人員不足也嚴重影響了工作的進度。從走訪龍山鎮16村和1個社區的情況看，這一種情況確實存在。西山社區共有16個小區，轄區內駐有60多個單位，戶口登記10068人，還3000多流動人口，而該社區除書記和社區主任外，僅有工作人員3名，繁鎖的社區內部工作占用了大量的時間，僅僅迎接檢查這一項工作就需2人。該鎮所屬各村雖然各類組織都已建立健全，但村干部受文化程度的限制，雖有工作熱情和干勁，在帶領群眾脫貧致富方面沒有新意，拿不出實招，在很大程度上制約了本村的發展。
二是抗旱救災生產自救資金缺口大。龍山鎮根據今年旱災情況，擬決定轉產1000畝土地用于種植洋芋，目前還缺種子錢20多萬元；該鎮新水村有一水庫，因當年在水庫旁開挖煤礦，使這一水庫受到嚴重污染和損壞，如果將這一廢棄水庫維修后重新啟用，完全能解決該村的人畜飲水和農田灌溉問題，可要維修該水庫，目前還缺資金5萬余元；該鎮平地村，每個村民組均已修通公路，但由于缺少后續維修維護資金，時間一長，經過雨水的沖刷，現公路通行較為困難，要改變這一面貌，還有不小的資金缺口。
三是社會救助體系建設還需完善。在調查中我們了解到，龍山鎮新水村一戶孤寡老人（饒天培、倪月珍）無兒無女，現已70多歲，體弱多病，生活主要靠民政救的每月60多元的補貼，根據據村支書龍進友的介紹，這戶孤寡老人又不屬于政策范圍內的五保戶，只能享受農村低保每人每月30多元的待遇。類似的情況在平地村也有3戶，這些孤寡老人不是殘疾就是體弱多病，生活十分困難。同樣，在該鎮西門社區走訪貧困戶時，情況較上述兩村好多了。我們走訪的貧困戶叫岳菊成，46歲，腿腳不方便，丈夫已去世，有一姑娘在黔南醫專讀書，現居住在社區一低矮破舊的民房內，平時靠撿垃圾生活和供孩子讀書。該社區在了解這一情況后，通過多方聯系為岳菊成解決了50個平方的廉租房，同時讓她在社區做保潔員，還為她購臵了相關工具，在工作之余還可以烤包谷和紅薯賣，目前能保障基本生活。
四、幾點建議
根據調查了解的實際情況，現提出如下建議：
一是加大水利、公路等基礎設施的投入。從我們走訪的蓮花村、新水村、平地村的情況來看，蓮花村地處城郊結合部，地理環境和地勢條件相比其他兩個村都占據很大的優勢，水利、公路等基礎設施都比較齊全，像今年的大旱，就很方便找到水源。而新水、平地兩個村的地理環境相對較差，地勢較高，除了人畜飲水基本能保證外，農田灌溉基本靠“望天水”，一旦出現今年這種大旱，莊稼便顆粒無收。雖然這兩個村的公路已通行，但由于沒有后續維修維護資金的支持，時間一久經過雨水的沖刷，現在的通行狀況太差。
二是完善城鄉社會救助體系建設。我們在加快推進城市社會救助體系建設的同時，在政策范圍內找到城鄉社會救助體系建設的結合點和平衡點，真正實現老有所養的目標。從調查的情況看，城市和農村的差別很大，特別是部分勞動能力喪失的孤寡老人，僅靠民政每月幾十元的救濟金實在很難維持生活，而他們居住的村落大部分又是生產生活條件落后的貧困村，大部分村民自身難保，更不可能去救助這些老人。
三是加大培訓力度提高村民維持生活的基本素質和能力。我們在調查中了解到，新水村共有7個村民小組，5個自然村寨，總人口756人，外出務工的僅有103人，而其他人因為沒有相關技能，僅靠在家種糧食和賣點蔬菜維持生計，去年的糧食已賣完，今年由于大旱莊稼無收，該村到下半年就有70—80%的家庭缺糧。
四是開發公益性崗位，緩解工作人員不足的問題。
五、下步工作打算
由于時間短任務重，我們在前期的調查工作中雖然做了一些工作，但離要求還有一定的差距，我們只走訪了幾個具有代表性的村寨，在下步的工作中，我們還將按照局黨組的統一安排，深入一線，切實掌握了解民情，為局黨組的幫扶決策提供可靠依據。
一是繼續走訪未走訪的村和社區；
二是力所能及的解決群眾的困難和急需解決的問題。
【篇5】干部隊伍建設情況調研報告
一、基本情況
近年來，太仆寺旗總工會積極協調勞動關系，努力維護職工權益，全面加強基層工會干部隊伍建設，奮力推進工會各項工作落實，工作取得顯著成績。
（一）以“建會”為重點,著力推進工會組建工作上臺階。
按照“擴大覆蓋面，增強凝聚力”的工作要求，大力推進農民工集中入會和服務工作，重點推進區域性、行業性工會聯合會建設，使工會組織不斷發展,會員隊伍不斷壯大,工會組建率、職工入會率均達95%以上，目前工會組織183家，二百人以上企業3家，全旗工會會員7362人。
（二）以“建隊伍”為基礎，全力促進工會自身建設新提高。
太仆寺旗總工會重視工會自身建設，突出抓好工會干部隊伍建設，提高干部隊伍整體水平。按照“機制優化、基礎強化、能力深化”的思路推進工會干部隊伍建設。嚴格貫徹執行《工會基層組織選舉工作條例》，通過規范的選舉程序產生基層工會干部隊伍，選優配強基層工會領導班子，把政治過硬、了解職工、熟悉基層、熱愛工會工作、熱心為職工群眾服務的人才充實到工會工作者隊伍中來。實施社會化工會工作者由盟工會統一招聘，旗總工會現有社會化工作者4人，流動率0%；集體協商指導員2人，流動率0%。旗總工會通過把好選人用人入口關，提升社會化工會工作者隊伍的整體素質。
加強工會干部能力建設，穩步提升整體專業素質。太仆寺旗各基層工會現有工會兼職干部183人，按照習近平總書記關于“建設一支高素質專業化的工會干部隊伍”的要求，切實加強工會干部隊伍政治素養和專業能力建設。在政治素養方面，旗幟鮮明突出政治建設，使工會干部強化“四個意識”、堅定“四個自信”，堅決有力維護黨的領導。完善對工會主席為主體的基層工會干部的科學評價體系，激勵擔當作為，努力打造一支對責任有擔當、對事業有追求、對職工有感情的知心人、貼心人、“娘家人”隊伍。
二、當前工會干部隊伍建設存在的問題
近年來，基層工會在加強工會干部隊伍建設工作中做了不少探索和實踐，采取了諸多行之有效的方法措施，也取得了一定效果。但由于時代要求、社會發展和職工需求的不斷變化，在給工會工作帶來新的任務和更高要求的同時，也將工會干部隊伍中普遍存在的共性問題顯露出來，主要有以下幾方面表現：
（一）工會干部思想認識不高，對工會工作的熱情度有待提升。
長期以來，各個單位、企業在一定程度上存在著重業務輕黨建思想，導致一些工會干部認為，工會工作是“閑差”，沒有什么大的工作任務，無非是每年組織舉辦幾項文體活動，對困難職工進行幫扶，按時收繳會員會費等幾項簡單的工作；有的甚至認為工會沒有什么實質性的權利，是“配角”。長此以往，導致了工會干部進取心不強，對工會工作失去動力。
（二）部分工會干部知識結構單一，難以適應新時期工會崗位職責。
由于部分工會干部準入門檻低，自身的政治理論水平偏低，知識結構比較單一，對有關法律、法規又不甚了解，再加上受周圍環境的影響，學習新理論主動性不高，新知識更新慢，對工會工作中遇到的新問題、新情況，往往缺乏獨立分析、解決問題的能力，不能創造性地開展工作，造成工作很被動。
（三）工會干部兼職多，工作方式和方法受到先進技術的挑戰。
工會干部尤其是基層單位工會干部都是兼職，在確保日常工作之余，無暇顧及工會業務，也沒有太多的精力來學習工會業務知識。伴隨著網絡技術的不斷提升和普及，部分兼職工會干部無法駕馭新技術，對所遇到的新形勢、新問題束手無策，難以應對，無形中減低了工會工作的效率和質量。
三、制約工會干部發展的因素
（一）從思想認識方面看。
主要是對工會工作的重要性認識不到位。工會是黨領導的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的社會支柱，在構建和諧社會，和諧企業，維護社會穩定，發展社會主義民主政治進程中發揮著重要的作用。部分工會干部，對此認識不到位，考慮不深，認為工會工作就是簡單的對職工噓寒問暖。其次是對做深做實工會工作有畏難情緒。由于大多數工會干部是兼職，其它事務性工作也很多，且缺乏長期“做娘家人”的思想。有的工會干部認為是兼職，工作缺乏長期性，放不開手腳，求穩怕亂，謹慎有余，魄力不足。
（二）從能力素質方面看。
一是從基層工會干部隊伍組成上看，大部分是從事黨政工作的老同志兼職，造成工會干部后繼乏人的現象日益突出，特別是缺乏一些文化高、能力強、思想活的年輕人。二是工會干部培訓受到單位工作性質、企業經營形勢等影響和制約，造成工會干部培訓受局限。在培訓內容中還是傳統“節目”唱主角；在培訓方式上形式單一，往往是“一刀切”，走出去的次數較少，缺乏針對性，效果不佳。三是工會干部主動學習的意識不強。工會干部是雜家，面對復雜形勢和勞動關系中存在的各種問題，要求廣大工會干部學習要廣泛涉獵，開闊視野，不斷豐富學習內容，但由于學習動力不強，大多數工會干部仍是吃“老本”，缺乏在干中學，在學中干，充分利用各種方式學習各個方面知識，不斷提升應對處理工作中復雜問題的能力。
（三）從體制激勵機制上看。
一是激勵保障機制不健全，一般基層工會給予工會干部的崗位職數有限，造成工會干部兼職較多，工會干部工作壓力較大，負擔重，并缺乏相應的補助和待遇。相當多的兼職工會干部認為，兼職工會工作政治上沒奔頭，經濟上沒待遇，普遍存在“能干的不想干，想干的干不了，正在干的牢騷滿腹”。二是監督管理機制不到位。部分兼職工會干部認為首要完成第一“職業”。因此缺乏對兼職工會干部的制約，再加上有些單位選拔兼職工會干部難，造成對工會工作要求上不得不遷就、放任的態度。
四、加強工會干部隊伍建設的對策和建議
根據此次調查中反映的主要問題，現就進一步加強工會干部隊伍建設提出以下建議：
（一）建立適應基層工會特點的工會干部培訓體系。
將工會干部培訓作為長期的工作任務進行安排，并要體現培訓的層次性、針對性和實效性，每年有針對性地制定培訓計劃并嚴格實施。要制定適合各個基層工會特點的工會干部培訓模式。如組織同類型單位工會探索建立交流和共享的團隊學習模式等等，增強培訓的實效性。借助工會網絡平臺，使工會干部的交流互動更快速更全面，探索工會干部培訓網絡的新思路。
（二）建立多渠道培養和鍛煉工會干部工作機制。
各單位要把工會崗位作為培養、鍛煉干部全局意識、奉獻意識和綜合協調能力的基地之一，有意識的把有潛力，能力強，且善于聯系員工群眾的干部調整到工會組織崗位上，形成工會工作和干部素質提高的良性循環。同時要實施工會干部與黨政干部之間的多向交流，交叉掛職，多方位交流激活人才，培育復合型工會干部。要將工會干部納入管理干部培訓序列中，提高工會干部的綜合素質。建立工會干部能上能下制度，將那些對群眾感情真摯、深得群眾擁護、實實在在、公眾形象好的工會干部進行褒獎和重用，對那些正德不好、工作不力、作風不實、品行不正的工會干部進行警醒和懲戒。通過這些措施，激發工會干部工作的積極性，從而激發工會干部履行職責的潛能。
【篇6】干部隊伍建設情況調研報告
為了進一步了解基層，貼近青年，更好地推動新形勢下湖南共青團工作，團省委書記李暉同志率“走進青年·湖南團情大調研”赴**調研組于20xx年8月14日至17日對**市基層團建工作進行了深入調研。這次調研以發放調查問卷、召開座談會、個別走訪和實地考察相結合的方式展開，共發放調查問卷300份(回收292份)、團情統計表100份(回收96份)，召開6個座談會，深入到寧遠、祁陽、冷水灘、零陵等縣區的機關、企業、學校、社區進行實地調研。
一、**市基層團建基本情況
**全市下轄2區9縣，188個鄉鎮，9個街道辦事處，5356個行政村，總面積2.2萬平方公里，總人口576萬，其中青少年182.8萬。全市共有團委535個，基層團(總)支部10305個;團員37.32萬人，專職團干部752人，兼職團干部8362人。
1、關于共青團干部隊伍建設情況
**市建立健全了基層團干部公開選拔、民主推薦、競爭擇優、培養考核的新機制。以高校選調生為重點，選準配強鄉鎮團委書記，優先把新到鄉鎮的高校選調生和遠程教育青年志愿者配備進鄉鎮團委班子，任命其為副書記，從源頭上優化了基層團干部隊伍的結構，全市各級團干部大專以上文化程度的占90%。目前，全市188個鄉鎮，75%以上的團委書記均由28歲以下的青年干部擔任，152個鄉鎮團委配備了兼職副書記。
對于村級團組織，團市委推行“團支書、青年能人、村委會副主任三位一體”配置村團支書，79%以上團干部除擔任團的職務外，還兼任其他職務、從事其他工作。**團干部的任用53%是采取組織任命的形式，33%是采取公開選拔的形式。該市目前還沒有通過海選任用的團干部。
團干部業務培訓也列入了同級干教領導小組的年度干訓計劃，團市委于20xx年、20xx年、20xx年先后在市委黨校舉辦了基層團干理論培訓班，各團縣區委也做到了每年開辦一期基層團干培訓班。20xx年、20xx年分批把11個縣區團委書記送至中央團校團縣委書記培訓班進行了輪訓。
調查顯示，**市團干部隊伍流動較快，36%的團干部任職時間為一年以下，44%的團干部任職時間為1-3年，持續擔任團干3年以上的人數僅占被調查人數的20%。
2、關于共青團工作的環境
調查表明，**市各級黨組織和黨政領導對共青團工作比較重視，市委下發了“黨建帶團建”的相關文件，絕大部分基層黨組織每年都召開一次研究團工作的專題會議，共青團工作的環境相對較好。但我們在調查中同時也了解到，少數地方對20xx年省委15號文件的貫徹落實情況不理想。有關調查情況見下表。
3、關于組織建設情況
**市“兩新”組織的團組織建設工作進展順利，并已全部覆蓋，團的基層組織不斷壯大。截止到20xx年底，全市“兩新”組織中共建有基層團組織323個，其中基層團委26個，團組織對“兩新”組織團員青年的覆蓋面得到較大提高。
一是在全市所有新型非公大中學校全面建立了基層團組織。九嶷職院團委、哈佛工程學校團委、育才科技學校團委等，已經成為非公院校團建工作的典范。二是非公經濟組織的團建工作局面良好。去年以來，相繼在祁陽白水工業園、步步高超市、江南奇正科技有限公司、萬喜登大酒店等226家非公經濟組織中建立了團組織。三是社區團組織建設開展較為順利。自20xx年以來，該市積極探索構建社區“基層團委+社區青年中心”的新型社區青年工作網絡，以社區為單位的“大團建”工作布局初步形成。目前，全市所有城市社區均成立了基層團組織，其中7個社區建立了青年中心。
二、存在的主要問題
1、團干部的思想作風建設方面
調研中，我們一方面感到**市團干部普遍具有較強的責任感和事業心，愛崗敬業、深入基層、求真務實、開拓進取，自覺服務大局、服務青年、服務社會，展示出了新時期青年干部良好的綜合素質和精神面貌，但同時我們也發現團干部的思想作風建設方面還存在一些帶共性的問題。
(1)畏難情緒較重。由于一些地方的共青團工作受到資金、人力等客觀因素的影響，共青團的工作難度加大，共青團的職能有弱化的趨勢。在嚴峻的挑戰面前，有的團干部知難而退、消極等待;有的自甘平庸、不思進取;有的不求有功，但求無過。在問卷中，90%以上的人提出了團工作目前面臨的問題和工作難點，但鮮有人提出實質性、可操作性的解決方案。調查顯示，82%的團干部對團的活動感興趣，但與此同時，大多數青年團員對團的活動表現出興趣不大和觀望的趨勢。畏難情緒的存在影響了團干部隊伍的主動性、積極性和創造性，削弱了團組織的凝聚力和戰斗力，致使部分青年對共青團事業的發展前景感到信心不足。
(2)活動創新不足。一些團干部往往依托和習慣于舊有的工作方式方法，不能適應現在日益發展變化的新形勢，以改革創新的精神，深入研究青年工作面臨的新情況、新問題，缺乏真正靜下心來深入謀劃共青團事業長遠發展的意識。團工作仍然僅僅停留在文藝表演、樹立典型等活動中，對青年所關心的切身問題認識不足，使團組織的吸引力和團的工作成效大打折扣。調查顯示，46.4%的青年認為團組織影響的事情是各類娛樂活動，65%的青年認為團組織只注重各類先進青年的選樹、表彰，而沒有充分發揮典型的示范、帶動作用，并有相當一部分青年對團組織開展的活動存觀望態度。
(3)存在短期行為。近幾年來，隨著團干部轉崗機制的建立和改善，團干部任職時間相對縮短，人員流動逐漸加快，約有80%的團干部從事共青團工作的時間在三年以下。這一方面是個好現象，說明團干部成長較快，但另一方面也使一些團干部的短期行為表現得更加突出。少數團干部把共青團崗位看作個人發展中的一個過渡時期，甚至是僅僅當作自己走上其他工作崗位的一個跳板。由于思想認識上的偏頗，導致了工作中的短期行為。少數團干部眼光短淺，作風漂浮，傾向于根據自己的主觀意志應付手頭工作，這一現象在鄉鎮團干部中反映得尤為明顯。調查顯示，近50%的農村青年認為身邊的團干部在“應付工作”。
2、團的基層組織建設方面
(1)農村團建薄弱問題沒有根本改善。一是組織不完善，班子不健全。二是團員流失嚴重，外出打工、經商及外來務工青年游離于團組織之外的趨勢沒有從根本上轉變。調查顯示38.46%的團組織沒有對團員實行團員年度注冊管理，沒有執行團員證管理制度，團員證失去作用，團員檔案無人轉接，**市個別學校積壓的團員檔案達五年之久。三是經費無保障，活動無陣地。由于缺乏必要的物質依托，難以有效開展各項工作，團組織地位下降。四是團干部待遇偏低。60%的村鎮團干部月工資收入在1000元以下;大多數企業團干部收入情況較好，能夠基本保持同級別工種的工資水平，但對于自己兼職的團工作則補貼很少，效益好的企業兼職團干部補貼也僅為每月20-100元;鄉鎮團干部的政治待遇落實得不好，調查中沒有發現縣級以下團委書記列席同級黨委會的。村一級團支部由于減少兩委班子人員編制和減輕農民經濟負擔等客觀因素的影響，專職團支書沒有經濟待遇，很難將有能力、有熱情的青年吸引到團的崗位上來，因此團支部書記一般由村支兩委班子成員兼任，導致村一級團干部隊伍年齡偏大，知識層次較低，思想觀念老化，嚴重困擾著農村共青團工作的發展。
(2)“兩新”組織建團難和鞏固難問題沒有根本解決。一方面，由于“兩新”組織的組織形式、管理體制和個體業主思想觀念等方面的特殊性，共青團組織得不到重視，建團比較困難。另一方面，“兩新”組織團的工作處于起步和探索階段，還沒有在新的環境中找到定位和生長點，加之在市場經濟的激烈競爭下“兩新”組織優勝劣汰頻繁和從業人員的不斷流動，給團組織鞏固和發展帶來一定困難。近兩年來，近一半的新建團組織由于企業經濟效益滑坡或企業轉產而再度萎縮。
(3)國有和國有控股企業團組織建設面臨一些亟待解決的問題。一是兼職團干部增多，團干部對共青團工作投入的時間和精力有限，團的活動受到一定沖擊;二是企業減員分流，招工減少，導致團的后備力量得不到及時補充，團員青年隊伍萎縮。某些國有企業在20xx年左右，平均每年招收大、中專畢業生100多名，到20xx年以后減少到每年十幾人，團員數量在以發展一個退兩個的速度遞減;三是在生產經營處于停產或半停產狀態的困難企業，團的工作也隨之停頓或半停頓，團組織失去載體、地位和作用;四是在改制后的中小型企業，合并或取消團組織機構的情況大量出現，團組織設置相對弱化。
(4)團組織最為健全的學校，團的基層組織建設也面臨一些新問題。在高校，由于普遍實行學分制和后勤社會化，原有的班級、團支部、宿舍的概念被打破，學生的組合模式發生了深刻變化，集體觀念淡化，人員、時間難以集中，團組織的設置和活動遇到新問題。由于高校并軌，特困生的數量逐年增加，幫助特困學生克服心理障礙、維持正常生活、順利完成學業成為高校團組織的一項重要工作。在中學，學生由于受到應試教育的影響和來自家庭、社會的壓力，不能積極參加團的各種活動，因此把團的活動與素質教育緊密結合是目前中學團組織迫切需要解決的問題。此外，學生價值觀念、個人需求等方面的變化，以及網絡、偽科學等對學生思想的侵蝕，也給新形勢下共青團工作提出了新的更高要求。
3、團的活動方式方面
(1)團的一些活動弱化了思想政治教育工作。在當前各種思想觀念互相沖撞、價值取向多元化的復雜形勢面前，思想政治教育工作在一些地方共青團組織的活動中，沒有得到足夠的重視和加強，并有放松和弱化的傾向。活動的謀劃比較側重考慮活動產生的經濟效益，沒有堅持把社會效益和人才效益放在首位;活動形式陳舊單一，口頭說教多，春風化雨少;活動的內容比較重視提供項目、信息、技術等服務，或是開展文化娛樂活動去滿足青年的淺層次需要，而結合當前廣大青年工作、學習、生活實際，針對他們的內心矛盾、思想困惑等精神方面的需求開展活動少，難以真正觸動青年的思想，引起他們的共鳴，教育效果不理想。
(2)打造活動品牌的意識不強。團組織開展的活動往往是出新多，深入開展下去的少;曇花一現的多，長抓不懈的少。由于缺乏精品意識，基層一些好的活動缺少深層次的挖掘和進一步的提升，缺乏具有較大規模的、在社會上產生廣泛影響的活動品牌，從而在一定程度上減弱了共青團活動的感召力和影響力。
(3)缺乏有效的活動載體。面對企業、學校、農村、社區等出現的新情況、新問題，不少地方共青團的活動陣地在日漸萎縮，不能適應形勢的發展，更與青年的需求有相當距離，因此造成團的活動牽強被動、缺乏活力。
三、建議
團的工作中存在的一些問題普遍是發展中的問題，主要是團的工作思路、工作模式、工作方法與不斷變化的青年群體、不青年需求不相適應引起的。要正確認識湖南共青團的工作現狀，看到成績，找準問題，從宏觀著眼，從微觀著手，不斷加強和改進團的各項工作。
1、從完善團的工作職責入手，找準共青團工作的定位
共青團是先進青年的群眾組織，是黨的助手和后備軍，是黨聯系青年的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱。共青團的這一屬性是團組織開展各項活動的基礎，是團的事業健康發展的保證。但是從現實來看，一些團組織一方面職責范圍內的工作沒有完成，一方面又做了許多不屬于團組織職責范圍內的事，工作貪多但沒有能力去完成，本職工作又沒有精力去完成，到頭來“種了別人地，誤了自家田”。明確團的工作職責，一要堅持團組織的群團性質，克服行政化傾向。共青團不是行政部門，沒有行政執法權，做行政工作沒有法律依據，也缺乏相應的人力、財力。要發揮團組織的傳統優勢，在行政工作中，要多“敲邊鼓”，多搞協調，做到工作目標的專一化和工作手段社會化的統一。二要切實發揮黨聯系青年的橋梁紐帶作用，增強黨的執政基礎。共青團組織肩負著凝聚和引導青少年緊密團結在黨的周圍的重任。這一職責看似宏觀，其實有許多具體的工作。共青團組織完成了這一職責，就是完成了黨賦予共青團的使命。要加強青少年的思想政治教育工作，使廣大青少年在思想上、行動上始終與黨中央保持高度一致，堅定青少年對馬克思主義的信仰、對中國特色社會主義事業的信念、對改革開放和現代化建設的信心以及對黨和政府的信任。要做好青少年的維權工作，培養和引導好青少年的參政議政意識，為青少年廣辟參與社會、接觸社會的渠道和舞臺，充分挖掘蘊藏在青少年身上的創新潛能和創業熱情，為經濟發展和社會進步作出更大貢獻。三要樹立共青團的品牌工作。無論是團的哪一方面的工作領域，都要有團的品牌工作，只要這些工作能堅持下來，鞏固下去，團的組織就有地位，團的干部就有作為。
2、從實現團的工作創新入手，增強共青團工作的前瞻性和適應性
目前共青團工作出現的一些問題，歸根結底是由于團的工作方法、設置方式不能適應新的形勢，出現了團的工作方式滯后于青年的需求，團的設置方式滯后于改革的需要。團組織不是在引導團員青年而是被改革的需要和青年的需求推著走。因此，有必要從根本上改革團的各項工作，徹底扭轉共青團工作的被動局面。一是要認真研究新形勢下團員青年的思想狀況和共青團工作的發展脈絡，使共青團的工作更加具有凝聚力、吸引力和親和力。二是要努力把握共青團工作的發展規律，不斷創新團的工作方式，增強共青團工作的前瞻性。三是要按照市場經濟的規律開展工作。要在組織建設工作中引入需求原則，注重團組織作用的發揮;在活動開展中引入競爭意識，增強團組織各項活動的活力;在團員教育中樹立平等觀念，尊重團員青年在思想教育工作中的主體地位;在團的各項管理工作中導入先進的管理模式，使共青團的工作全面與青年接軌，與社會接軌。
3、從加強團的基層組織建設入手，擴大共青團工作的覆蓋面
共青團工作不能有效地覆蓋和影響青年，使共青團組織的凝聚力和吸引力淡化。它從客觀上講，是因為團的基層組織不健全，團的組織設置不能有效覆蓋青年;從主觀上講，是因為一些團組織在工作中“抓大放小”、“抓易放難”，基礎性的、不容易出成績的、最需要團組織關懷的、不好抓的地方成為團組織的空白點。要加強團的基層組織建設，擴大團組織的覆蓋面。尤其是要把進城務工青年、農村留守青年、企業下崗或面臨下崗青年、“兩新”組織青年、社區閑散青年等相對弱勢群體納入團的工作視野，在這些人中間加大團組織的建設力度，把團的工作觸角進一步延伸，兼顧各項工作的平衡。
4、從完善團的各項機制入手，改進團干部的工作作風
團干部的作風轉變，要依靠團干部個人的自覺，更要靠機制的約束。一要完善團干部的選拔培養機制，真正把德才兼備的優秀青年干部選拔到團的各級領導崗位上來。積極推行公開選拔、民主推薦、競爭上崗的選拔方式，嚴把團干部的入口關。要建立團干部掛職、鍛煉等制度，加大對團干部實踐能力的培養力度。二要完善團干部的教育培訓機制，努力提高團干部的思想水平和政治素質。按照“黨建帶團建”的原則，把團干部的培訓教育工作納入黨的干部培訓教育的整體規劃之中，落實團干部培訓經費，健全團干部的學習制度。三要完善團的工作的運行機制。團干部的作風不實，從主觀上講是因為團干部普遍比較年輕，黨性鍛煉和個人修養不夠;從客觀上講是因為團的一些活動項目本身不實，不具有可操作性引起的。因此，改進團干部的工作作風，最根本的還是要從抓團的工作的運行機制入手，使團的活動與團員青年的貼近度增強。通過進一步轉變團干部的工作作風，使團干部做到遠大理想與現實目標相統一，思想的活躍與行為的穩健相統一，工作品牌與工作創新相統一，團的崗位短期化與團的工作事業化相統一，促進團的干部健康成長和團的事業興旺發達。
【篇7】干部隊伍建設情況調研報告
一、現狀和問題
從總體上講，近兩年來，經過“三講”教育和“三個代表”重要思想學習教育活動，廣大干部尤其是各級領導干部的作風發生了明顯變化，絕大多數干部能夠深入實際，聯系群眾，廉潔奉公，勤政為民，受到了群眾的普遍歡迎和稱贊。但是，也有一些干部的作風不盡人意，特別是在“五風”方面還程度不同地存在著一定的問題。主要表現：一是思想作風不振。
有的精神萎靡，意志消沉，不思進取，滿足現狀，“當一天和尚撞一天鐘”，經常處于“混日子”狀態；有的紀律松弛，擅離職守，工作“三天打漁兩天曬網”，想來就來，想走就走，無視紀律約束，個別部門下午幾乎無人上班，有的上班期間竄門子，蹁閑傳，干私事，甚至打麻將、“拐三”搞賭博，將工作擱在一邊，把一些歪風邪氣帶進機關內部；有的熱衷于評頭論足，亂發牢騷，不想事、不謀事、不干實事；有的爭名、爭功、爭權、爭利，講關系，講人情，不講原則。
二是領導作風不佳。有的部門、鄉鎮領導官僚主義、形式主義嚴重，“衙門習氣”濃厚，脫離實際，亂發號令，搞瞎指揮；甚至作風霸道，“一言堂”，“個人說了算”；有的相互拆臺，勾心斗角，搞“內耗”、“窩里斗”；有的對上級決策陽奉陽陰，消極對待，搞上有政策，下有對策；有的政治意識、大局意識不強，患得患失，斤斤計較，把個人利益和小團體利益看得很重；有的唯書唯上，只對上負責，對群眾的疾苦置若罔聞；有的放任自流不負責任，有的領導“走讀”現象嚴重，隨意外出，甚至幾天不到崗，有的怕“得罪人”，該管的事不去管，該抓的事沒抓好，造成內部混亂，工作長期滯后，徘徊不前；有的對上級三令五申充耳不聞，令不行，禁不止，特別是有些窗口單位和行業依然存在著亂收費、亂罰款、亂攤派現象，吃拿卡要、排外卡外的現象時有發生；有的法制觀念不強，不講誠信，承諾的事情不兌現，隨意性大，欠帳不還、賴帳現象嚴重。
三是學風不濃。一些干部坐不下來，靜不下心，疏于學習，忽視理論素養、知識水平、業務本領和領導能力的提高，對黨的路線、方針、政策缺乏全面深刻地了解，特別是對市場經濟知識、WTO知識、科技知識、現代管理知識和法律法規知識知之甚少，出現了程度不同的“知識空白”、“本領空缺”問題；有的理論學習與實際相脫節，沒有從知與行、學與用的結合上加深對理論知識的理解，造成理論學習與實踐“空對空”、“兩張皮”，缺乏指導工作的理論知識和政策水平。四是工作作風不實。
有的坐在機關的時間多，深入基層抓落實的機會少；有的下基層晴蜓點水，沒有真正蹲下來幫助基層和群眾解決具體困難和問題；不善于調查研究，盲目決策，造成工作隨意性大；有的拈輕怕重，遇見矛盾繞道走，是非面前不開口，能拖則拖，能抹則抹，甚至上推下卸，一推了之，導致部分鄉村、部門基層單位出現了群眾越級上訪事件；有的在其位不謀其政，對職責內的事心中無數，思想不清，辦法不多，工作缺乏主動性；有的弄虛作假，欺上瞞下，好大喜功；對工作只安排、不檢查，“虎頭蛇尾”，做樣子、搞形式，應付差事，推諉扯皮，相互摯肘，人為地給工作帶來了損失和影響。五是生活作風不謹。極少數干部律己不嚴，有的在公共場所參與賭博，有的用公款大吃大喝，有極個別的甚至進入高檔消費娛樂場所，用公款進行娛樂性消費或干一些沒名堂的事情等等。。在群眾中造成了不良影響，嚴重影響了黨和政府的形象。
二、原因分析
我縣基層干部隊伍存在的諸多問題，主要有以下幾個方面的原因：
（一）從干部自身角度講。少數干部特別是領導干部政治素質較差，宗旨意識淡化，理想信念動搖，缺乏大局觀念，缺乏事業心和責任感，不能起到表率作用。個別干部“官本位”思想嚴重，“民本位”思想淡漠，干工作，想問題，考慮自身利益多，考慮群眾的利益少，不能設身處地的為群眾著想，腳踏實地地為群眾辦實事，脫離基層，脫離群眾，脫離實際，缺乏求真務實，真抓實干的精神和解決問題的能力。這是我縣基層干部存在的根本原因。
（二）從單位管理角度講。一是失之于軟，失之于寬。有不少基層單位雖然也有不少制度和規定，但執行不力，約束力不強，對違反制度和規定的干部，有時該批評的沒有批評，該教育的沒有教育，該處理的處理不夠，甚至姑息牽就，沒有起到應有的懲誡作用，這是客觀上助長了干部隊伍中的不良風氣。二是缺乏競爭激勵機制。有一些基層單位，人員臃腫，人浮于事，干部干與不干一個樣，干多干少一個樣。干部缺乏危機感，沒有上進心，工作消極被動，這在一定程度上為不良風氣起到了推波助瀾的作用。
（三）從干部管理上講。一是選人用人視野不開闊。近兩年，在基層提拔了不少干部，但總的來看，仍然存在著上級部門選拔多基層選拔少；領導熟悉的選拔多、公開選拔的少等問題，這在一定程度上影響了基層干部工作的積極性。同時，在干部選拔過程中，論資排輩的問題也比較嚴重，還沒有打破年齡、學歷、身份、任職年限等界限，使一些工作出色的干部受到阻滯，在客觀上導致了“熬官”現象。
二是干部“下”的渠道不暢通。由于傳統的干部選拔任用和管理制度帶來的弊端還沒有得到很好的解決，干部“能上不能下”的觀念還沒有完全轉變，領導干部終身制還沒有完全改變，危機感不強，導致干部“下”的渠道狹小，“下”的比重偏少，“能上不能下”的問題比較突出。調整不勝任干部工作難度大、干擾多，往往對不勝任干部不是被擱置，就是用批評教育的方式予以遷就，下不了調整的決心，甚至“平級調動，一走了之”致使那些平平庸庸的不稱職干部反倒心安理得當“太平官”，造成干部的心理錯位。其次是干部考核評價制度不完善。目前推行的崗位目標責任制，普遍存在著定性內容多、定量標準少的問題，特別是缺乏體現不同崗位、不同層次的.評判尺度和標準，導致實際工作中出現德才尺度難掌握、工作政績難認定、群眾公認難把握的“三難”問題，客觀上給準確衡量干部政績的優劣和正確確定干部的升降帶來了困難。
三是干部交流步伐較慢。我縣這幾年雖然加大了科級干部交流，但仍然存在著科級干部交流面小，一般干部沒有進行交流的問題。有不少干部在本單位、本崗位工作時間太長，思想松懈，工作沒有新意，沒有上進心，難以保質保量、創造性地完成工作任務。
三、對策及建議
市、縣委決定，從6月底至7月底，集中進行基層干部作風整頓活動。結合開展這項活動，特提出如下意見：
（一）加強教育引導，增強干部轉變作風的自覺性。首先，要加強理論學習和宗旨教育，使廣大干部牢固樹立全心全意為人民服務的思想。要繼續發揚“領導苦抓、干部苦幫、群眾苦干”的“三苦”精神，真正從思想上親民、從感情上愛民、從行動上幫民，做到“民有所呼，我有所應”，“民有所求，我有所為”，用自己的實際行動密切黨和政府同人民群眾的血肉聯系。第二，要堅持聯系群眾制度。
要在縣、鄉機關中繼續推行“三三制”工作制度，保證機關干部三分之一時間處理日常工作，三分之一時間下基層蹲點，三分之一時間進行調整研究。縣級部門干部每年下基層“三同”時間不少于30天，鄉鎮干部每年下基層“三同”的時間不少于50天。第三，要堅持領導干部聯系點制度。除縣級領導帶頭抓好聯系點外，全縣所有縣級部門、鄉鎮主要領導干部每人都要抓好自己的工作聯系點，實行“五個一”制度，即“每人聯系一個貧困村、聯系一個貧困戶、聯系一個貧困企業、聯系一個下崗困難職工、聯系一個貧困學生”。
各級領導干部都要身體力行，勤到點，真駐點，實抓點，真正把聯系點辦成各項工作的示范點。第四，要夯實責任。加強干部隊伍作風建設，要實行部門、鄉鎮主要領導負總責。各部門、各鄉鎮要在這次活動中，廣泛征求各方面的意見、建議進行綜合分析，歸類整理，梳理出需要解決的主要問題，認真開展對照檢查，及時議定改進措施，跟蹤檢查，督促落實，確保干部隊伍作風不斷發生新的變化，以好的作風帶動和促進各項工作不斷邁上新臺階。
（二）加強干部管理，推進干部能上能下工作。一是更新思想觀念，打牢干部能上能下的思想基礎。首先，要強化干部的公仆意識。教育各級干部牢固確立“領導就是服務”的觀念，堅決克服“官本位”思想，消除患得患失的心理，辯證地看待“上”與“下”的關系，真正明白憑什么上、為什么下的道理，從而樹立正確的權力觀、地位觀和榮辱觀。第二，要加大輿論宣傳力度。要廣泛深入地宣傳黨的干部路線和干部人事制度改革政策，教育廣大干部和民群眾正確對待干部的升降去留，在全縣真正形成一種尊才讓賢、榮辱不驚的良好氛圍，為實現干部“能上能下、能進能出、能官能民”營造一個寬松的社會環境。
二是健全管理機制，積極疏通干部“能上能下”特別是能“下”的渠道。要根據縣委《關于推進干部“能上能下”，轉變干部作風的意見（試行）要求》，要從管理機制入手，區別不同情況，積極疏通干部“能上又有下”的渠道。
①實行末位淘汰制。對縣委、縣政府部署的重點工作和重大項目以及本部門、本鄉鎮確定的中心工作，制定出具體的量化標準和考核指標，確定具體的責任人，把責任、任務、時限、要求細化、量化到每一個人頭上，在規定的時間內進行考核和評議，依據考核結果，進行組織處理。對工作不力或因失職、瀆職，造成工作處于末位，并帶來一定失誤或損失的，予以停職檢查或就地免職。
②實行待崗制。對工作實績較差、群眾反映有問題、被紀檢監察部門立案審查或因其它原因不宜繼續擔任某一職務的干部，實行免職待崗，待崗期限為一年。待崗期滿后，再視情況作出妥善處理。
③實行競爭上崗制。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，縣上拿出一些副科級崗位，縣級部門、鄉鎮也可以拿出一些重要職位進行公開選拔、競爭上崗，真正體現優勝劣汰，讓相形見絀者下。
④實行談話誡勉制。對民意測驗基本稱職以上得票率達不到60%或不稱職票超過30%的干部，由有關上級領導與其談話，明確指出存在的問題，進行批評教育，并提出要求，責令其限期整改。對經誡勉教育仍不改者，進行降職或免職處理。
⑤實行引咎辭職制。對問題比較突出，在群眾中影響較差、或因瀆職、失職造成失誤或損失，但又難以給予黨紀、政紀處分的干部，要求其提交辭職申請，主動引咎辭職。⑥推行交流輪崗制。對掌握人、財、物等重點部門、重點崗位的領導和一般干部，進行適當的輪崗交流，可以在部門之間、鄉鎮之間橫向交流，也可以在部門與鄉鎮之間縱向交流。總之，要通過多渠道、多形式，促進干部作風的轉變。
三是完善考核評價體系。
①要嚴格按照縣委“能上能下”《意見》和《科級領導干部監督管理苦干規定》、《科級干部考核辦法》、《一般干部考核辦法》等有關規定，堅決調整不稱職干部。
②要建立以任期目標為主要內容的實績考核指標體系。以崗位分類為基礎，從定性和定量兩方面入手，制定相應的崗位職責規范，明確領導干部在任期內或一定階段內的工作目標、實現目標的要求以及具體的獎懲措施。對能夠量化的，進行量化評估；對難以量化的，采取定性民主評議來確定。做到硬化指標，強化責任，剛化考核。
③要改進考核方法。堅持階段考核與年度考核、單項考核與全面考核、重大事項及時考核與定期通報相結合的辦法，全面考察掌握干部的工作實績。
④要強化對考核結果的運用。對經考核政績突出者，該提的提，該升的升，有的甚至可以破格使用。對考核后認定的不勝任者，要兌現結果，該降的降，該調的調，決不能“一拉平”、“一鍋煮”，失去考核的本來意義。
（三）加強督促檢查。干部作風能否有效轉變及這次教育整頓活動能否取得實效，搞好督查十分重要。縣紀委、組織部、縣人勞局、“兩辦督查室”等相關部門，要切實負責，認真履行好職責，及時了解和掌握鄉鎮機關思想作風教育整頓活動的情況，為縣委正確決策提供可靠的依據。在督查的形式上，要實行“五結合、五為主”的辦法，即：明查與暗訪相結合，以暗訪為主；抽查與全面檢查相結合，以抽查為主；聽取匯報與走訪群眾相結合，以走訪群眾為主；查資料與看現場相結合，以看現場為主；查先進與促后進相結合，以促后進為主；多角度、全方位地檢查了解活動取得的效果和存在的薄弱環節，特別是對一些重大問題，要重點督查，跟蹤查促，直到問題解決、工作改進為止，以保證作風教育整頓活動的質量和效果。
【篇8】干部隊伍建設情況調研報告
習近平總書記在黨的十九大報告指出：“大力發現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部”。帶著對年輕干部成長成才的關心和關注，近期，我按照市縣安排，深入我縣的14個縣直部門、9個鄉鎮、36個農村開展了實地調研，召開座談23次，走訪干部327人，發放調研問卷600余份，了解和掌握了年輕干部現狀特點，為下一步抓好干部隊伍建設，育好用好年輕干部提供了現實依據。現結合日常工作，就我縣如何進一步加強年輕干部培養管理，建設一支高素質專業化干部隊伍，形成如下調研報告。
一、基本情況
年輕干部作為干部隊伍中的一支生力軍，提升其轉型發展能力、加強其作風建設是打造“忠誠干凈擔當”干部隊伍的核心和靈魂，在協調推進“四個全面”戰略布局的偉大事業中,尤其需要一大批理想信念堅定、充滿蓬勃朝氣的年輕干部攻堅克難、接力奮進。近年來，定襄縣把培養選拔優秀年輕干部放在突出位置，大力實施年輕干部成長工程，不斷推動年輕干部選拔培養工作的常態化、制度化，大批年輕干部脫穎而出，進一步優化了全縣各級干部隊伍結構，激發了干部隊伍的生機和活力。
2016年換屆以來，全縣年輕干部隊伍不斷壯大，年齡結構、文化結構、性別結構不斷優化。目前，全縣共有科級以上干部641人，其中正科213人，副科428人。其中：35歲以下干部87人，占到13.8%。35歲以下科級干部中女性干部21人，占24.1%；大學本科學歷以上干部79人，占到90.8%。
二、呈現特點
總的來說，年輕干部學歷較高、知識結構較完善，有朝氣、有銳氣、有正氣，但由于經歷、資歷等方面的“短板”，在抓轉型發展能力上仍有不足，在作風建設上仍需加強。
1．文化程度較高，但業務知識薄弱。走訪的76名35歲以下的干部中，均為大學本科院校畢業生，受過正規的文化教育，有較好的文化素養和較寬的知識面，專業知識水平較高，但與中年干部相比，專業知識與基層工作要求差距大，缺乏系統的基層業務培訓，業務知識不成體系，業務水平有待提升。調研談話時發現部分人對崗位職責不清楚，履行職責能力較弱，業務知識鉆研不深，特別是在做群眾工作抓經濟發展上，潛能發揮不明顯。
2．思想靈活上進，但信念不夠堅定。這一批年輕干部成長在改革開放年代，所處環境比較寬松，思想上受條條框框的束縛少，思維敏捷，想法新穎，愛黨愛國，遵紀守法，但由于沒有經受過嚴格的黨性鍛煉，缺乏一定的政治敏銳性和洞察力，極易受到周圍環境、世俗觀念及自身成長的影響，存在怕苦怕累的情緒和急于求成的心態，經不起挫折和失敗。
3．創新意識較強，但實踐經驗缺乏。年輕干部在工作中熱情高，干勁足，敢于創新，勇于探索，但由于大多數工作經歷單一，閱歷較淺，沒有經受過多個工作崗位的實踐鍛煉和艱苦環境的磨煉，實踐經驗不夠豐富，在解決復雜問題和考慮全局工作時有時顯得力不從心，遇到一些棘手的矛盾和困難時，缺乏比較科學的工作方法和清晰的工作思路。
4．態度積極向上，但急功近利凸顯。年輕干部們在工作中積極要求進步，有干好工作的意愿，政績觀較強。但在具體工作中，傾向于選擇一些容易出成績、出效果的工作來“急抓”，往往不愿意干“打基礎利長遠”的工作，對一些“慢工出細活”的任務不愿管、不想做，“韌勁”不足。
三、制約因素
1．領導存在“偏見”思想。年輕干部成長成才受自身因素影響大，同時，外在客觀環境也存在不少制約因素。一些領導認為年輕干部經驗不足、能力有限，不如一些年紀大、任職時間長的干部辦事穩妥，壓得住陣，不敢委以重任，不能為其搭建施展才能的舞臺，一定程度上制約了年輕干部擔負重任的勇氣、克服困難的斗志和積極進取的動力，使其成長鍛煉受阻。
2．管理缺乏長效機制。年輕干部隊伍能否管理好是干部隊伍建設的重要環節。但就此次調研來看，一是部分年輕干部掛職鍛煉效果不明顯。年輕干部到基層鍛煉目的是促其積累工作經驗，增長才干，但部分掛職干部對于基層瑣事不愿做、不想做，自持身份，放不下架子，不能主動適應基層工作，更不能深入群眾、貼近群眾。二是部分年輕干部缺乏人盡其才的平臺。由于職責分工、業務要求等多方面原因，一些原來畢業于經濟管理、農業、水利等專業的年輕干部，更多的從事一些與專業不符的其他工作，不能做到人崗相適、人盡其用，造成了人才資源的閑置，浪費了專業的優勢。同時，在崗位分配上很少考慮性別差異，不能充分發揮男性干部吃苦大膽、女性干部認真細心的先天優勢。
3．群眾觀念淡薄弱化。不少年輕干部不關心群眾疾苦，不愿傾聽群眾呼聲，不能以服務群眾為首要職責，丟失了“密切聯系群眾”的優良傳統，不能將解決好群眾最直接、最突出、最現實的問題作為首要任務，個別年輕干部不相信群眾，不依靠群眾，做群眾工作束手無策。
4．選用進入方式單一。現在公務員招錄堅持“逢進必考”，通過考試進入公務員隊伍的比例越來越重。但是一些事業單位職能轉變時不能做到人員編制同增減，一些單位人員閑置，一些單位人員緊缺，尤其是能適應新時代、富有朝氣的年輕干部不能及時補充，不少單位不得不在清退借調人員的情況下繼續“借用”。公務員調任條件嚴格，事業單位一般干部不能直接到公務員單位任職，造成了鄉鎮和縣直機關科級干部中缺少年輕干部，導致“青黃不接”。
四、對策建議
1．思想認識要重視。從鞏固黨的執政基礎、延續黨的事業的戰略高度，充分認識年輕干部隊伍建設的重要性和緊迫性，把培養造就一批高素質專業化的優秀年輕干部，作為貫徹落實十九大精神的重要任務，作為關系黨和人民事業繼往開來、薪火相傳的根本大計，作為順應時代潮流、建設新時代中國特色社會主義的必然要求，從制度保障、政策激勵、跟蹤管理、擇優任用等方面探索建立一套年輕干部培養使用的制度體系，為年輕干部培養使用創造條件，使其成為轉型發展的實踐者和作風建設的執行者。近年來，定襄縣堅持把培養年輕干部放在干部建設的重要位置，突出政治標準，樹立基層導向，激勵年輕干部干事創業，放寬視野抓好年輕干部“入口”關，先后出臺了《關于加強后備干部隊伍建設的實施意見（試行）》《培養年輕干部成長工程實施方案》《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的實施意見》，根據不同層次領導班子建設的實際需要，通過民主推薦、組織推薦和從“第一書記”、駐村工作隊、大學生村官經歷的干部中推薦等方式選撥年輕干部，為我縣建立起一支素質優良的年輕干部隊伍奠定了良好基礎。
2．培育磨煉要強化。只有在實踐中鍛煉，在基層歷練，在磨難中經受考驗，年輕干部才能茁壯成長。要更加注重年輕干部在艱苦崗位、復雜崗位、重要崗位的鍛煉，突破傳統思維定勢，大膽使用，墩苗助長，使其在實踐鍛煉中增強黨性、改進作風、磨煉意志、提升境界。近年來，定襄縣把基層一線、脫貧主戰場、信訪一線作為培養鍛煉優秀年輕干部的主陣地，先后選派92名優秀年輕干部到村擔任第一書記，選派42名優秀年輕干部到偏遠鄉鎮、基層一線蹲點服務、掛職鍛煉，增派30名第一書記支援五臺、神池脫貧攻堅，提升其處理突發事件、重大事件的能力，增強服務群眾、服務基層的本領。
3．選用干部要“破冰”。打破論資排輩、遷就照顧的桎梏，講臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷，以“聚天下英才而用之”的氣魄，不失時機地培養使用優秀年輕干部，讓他們在最佳時期在最佳崗位上發揮最佳作用，實現專業、崗位和人員的最優組合。同時，要借助脫貧攻堅、鄉村振興、轉型發展、“三基建設”這些識別干部的平臺，從第一書記、駐村工作隊、大學生村官、鄉鎮掛職干部中識別人才、選用人才，真正將那些有能力、能干事、敢干事，經受過一線磨煉的年輕干部選拔到重要崗位上來。2016年鄉鎮換屆以來，定襄縣鄉鎮科級干部配備107人，其中35歲以下鄉鎮科級干部共有26名，占比24%。
4．提升素能要持續。要有組織、有計劃、有針對性地建立加強對年輕干部政治理論、科學技術、市場經濟、法律法規、三農知識的教育培訓機制，以專業化、高素質化為要求，不斷提升其適應新要求、服務新發展的能力，努力克服年輕干部中普遍存在的本領恐慌問題。近年來，定襄縣將年輕干部納入全縣黨員干部教育培訓規劃，創新“531”干部教育培訓方法，依托“山西干部在線學習網”、忻州大講堂等教育培訓陣地，采取集中培訓、分期輪訓、網絡培訓等多種形式，培訓各級年輕干部2620余人次。
5．延伸管理要深化。要把年輕干部的教育培養同深化制度改革結合起來，大膽建立和完善激勵機制、約束機制、容錯機制，建立一套切實可行的培養、考核、選拔、監督、獎懲、更替等制度，為年輕干部健康成長創造一個良好的社會環境。要進一步探索縣鄉干部交流形式，積極鼓勵縣直單位年輕干部到鄉鎮崗位上任職，健全干部上掛下派制度，避免掛職流于形式；建立健全年輕干部匯報思想、定期談話、年末述職等監督制度，加強追蹤管理，動態評測，促進年輕干部健康成長。近年來，定襄縣強化對鄉鎮干部尤其是年輕干部的日常考察，確定每年6月份以“團結+戰斗+出活”為主題的集中談話月，每年10月份為鄉鎮班子運行、綜合研判集中開展月，適時掌握鄉鎮干部工作、思想動態，并針對存在的問題，進行專題研討，及時解決他們工作和生活中存在的問題和困難。
培養選拔年輕干部是適應新時代、順應新發展的必然要求，必須長期堅持并不斷優化。這需要黨政機關和社會各界對年輕干部給予更多的關心愛護和教育管理，需要我們始終堅持從事業需要出發，系統謀劃、統籌推進，強化培訓、跟蹤培養，擇優選用、動態管理，堅持標準、大膽使用，培養和造就一大批朝氣蓬勃、勇于創新的“年輕人”，使其真正成為推動跨越轉型發展的生力軍。
【篇9】干部隊伍建設情況調研報告
近期，按照xx縣委組織部有關要求，縣XX局黨組高度重視，及時安排相關人員采取組織座談、問卷調查、調研分析等形式，對XX局干部隊伍基本情況、存在的問題及其主要原因進行調研分析。通過調研，對當前xx縣XX局干部隊伍基本現狀和存在的主要問題有了一個基本的認識和了解，對下一步如何加強XX干部隊伍建設有了一個初步的建議與對策。
一、基層組織、領導班子及干部隊伍建設基本情況
(一)基層組織基本情況。XX局包括局機關、普查辦、地方社會經濟調查隊。從單位性質和建制看：局機關2017年9月25日被省公務員局批準為參公事業單位(xXX公局發[2017]x號文件)，正科建制。普查辦為事業單位(xX編辦發[1996]x號文件)，副科建制。地方社會經濟調查隊為事業單位(xX辦發[2013]x號文件)，股級建制。從編制看：局機關事業參公編制10個，實有14人。其中參公人員12人、工勤人員2人。普查辦事業編制5個，實有7人。地方社會經濟調查隊事業編制10個，實有9人。合計編制25個，實有30人。
(二)領導班子基本情況。XX局領導班子由五人組成，從職務及年齡看：局長(42歲)、支部書記(46歲)、副局長(48歲)、紀檢組長(43歲)、普查辦主任1人(42歲)，平均年齡為44歲。從性別看：男性3人，女性2人。從學歷看：研究生1人，本科4人。
(三)干部隊伍整體基本情況。XX局現有干部職工30人。從政治面貌看：在崗黨員10人，非黨20人。從學歷看：研究生3人，本科15人，大專11人，中專1人。從年齡段看：30歲以下2人，30至40歲2人，40-50歲20人，50歲以上6人。平均年齡45歲。從專業技術職稱看：高級XX師2人，中級XX師10人。
(四)近三年干部選拔任用情況。2016年8月份以來，局黨組先后通過競爭上崗、鼓勵激勵等方式提拔工業股干部、農業股干部、投資股干部分別為辦公室主任、農業股股長，提拔辦公室干部為XXX駐村第一書記，綜合股股長被組織部門提拔為XX局副局長。
(五)近三年干部隊伍流動情況。從科級領導看：2017年8月份XX局主要領導調整,2019年1月，局副局長調整，紀檢組長調整。從一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份從外單位調入2人。2018年8月從XX局調出1人。
(六)近三年XX隊伍突出特點和建設總體成效。一是整體素質日趨提高，特別是在政治思想建設、知識更新和專業技能培訓方面成效明顯。二是服務水平不斷提升。能圍繞縣委政府的中心工作，充分發揮XX服務職能，提升服務水平。三是干部作風總體向好。能夠求真務實，勤政廉政，沒有出現重大違紀、違規和違法行為的發生。
二、存在的主要問題
(一)XX隊伍結構不盡合理。至3月底，XX局30名職工中，40歲以下的4人，占13.3%;40-50歲20人，占66.7%;50歲以上6人，占20%，平均年齡為45周歲。XX工作的專業性和繁瑣性，要求XX干部隊伍年輕化。由于前些年XX隊伍多年沒有招進年輕干部，近兩年，通過事業單位招聘、調入等方式招入3名比較年輕的人員，但是相對XX業務不夠熟悉，暫時成不了XX工作中的業務骨干力量，至目前已出現年齡老化現象、青黃不接的問題已日趨嚴重。
(二)XX干部流動性差。干部交流是干部成長的重要途徑，可是從參加工作至今一直在XX局的工作并且XX工齡在15年以上人員多達18人。占到60%。從2012年至今，僅有1人名調出交流，1人內部提拔副科領導干部。一方面，由于XX是弱勢部門，很難將優秀人才推出去。另一方面，XX局內部也沒建立健全干部交流機制，在一定程度上影響了工作的激情和熱情。
(三)XX干部綜合素質有待提升。XX事業發展到今天，對XX人員的綜合素質要求越來越高。XX干部不僅要具備XX專業的工作能力，還要具有財務、經濟以及與本專業關聯的工業、農業、商貿、能源等行業方面的知識、較準的判斷力和較強的綜合分析能力。至目前，作為XX局系統的中堅力量，能夠在工作崗位發揮先鋒模范作用的黨員僅占全體職工的三分之一。全體職工中文化程度本科及以上學歷占60%，XX專業技術職稱上中級及以上職稱占40%，而且兩名高級XX師一人因病離崗、一人已到退休年齡，這與我們要建設一支革命化、知識化、專業化、年輕化的XX隊伍還有很大的差距。特別是在如何真正圍繞縣委縣政府中心工作，服務全縣大局，發揮XX服務職能的綜合素質需要更進一步提升。
三、原因分析
(一)受傳統思想對XX工作認知的影響。長期以來人們認為XX部門是清水衙門，無錢無權無位。總認為XX工作就是成天與數字打交道，枯燥乏味，工作沒有其他單位優越。外邊想干事的人不愿進來，認為干XX工作晉升有限前途不大。再加上行政人員編制超編，地方經濟調查隊雖有編制，但鎮辦XX干部擔心調入后失去公務員身份而不愿調入，造成XX局人員流入特少。XX系統內部人員流動不暢，干部工作進取心不強。
(二)受當前XX工作任務和工作環境的影響。隨著近年XX工作領域的不斷拓展，XX工作任務日益繁重，除了完成國省市XX工作涉及到XX經濟分析、XX信息調查、XX社會項目調查、各種XX普查任務，還有各項考核考評工作任務。特別是當前XX調查對象的配合度不盡人意，使XX干部感覺工作責任和壓力過大，前所未有，身心疲憊，部分人員產生想調離XX部門的想法。
(三)教育培訓方式方法不夠靈活。當今，新的XX任務不斷增加，XX方法制度不斷改革，XX服務的要求越來越高，可是對XX干部隊伍的培訓仍然跟不上時代步伐節奏。培訓方式方法不夠靈活，無法滿足XX人員要求培訓的強烈需求，XX人員的業務水平也難以得到全面提高。
四、建議與對策
(一)用好用活“三項機制”，不斷激發XX人員工作激情。進一步修訂完善局機關學習制度、工作制度、月評季考等考核考評制度，重點突出工作業績、XX分析報告成果、XX信息宣傳等，對XX業績突出的工作人員給予政治上、精神上、物質上適當的鼓勵獎勵，激發全體干部干事創業的激情。對那些XX工作能力強、XX工作業績突出、XX綜合素質高的同志，積極向組織、人事部門推薦，使其優秀的XX人才提拔到更重要的領導崗位工作中去。
(二)建立人員合理流動機制，不斷理順XX人員流動渠道。一是統籌XX局內部人員的流動，特別是與下屬單位人員之間的統籌使用，加速系統內工作人員之間的協調順暢。二是合理安排內部XX專業輪崗制度，加速現代XX人員的復合型XX人才的培養。三是積極爭取組織人事部門支持，每年把畢業大學生中學XX專業或外部單位中熱愛XX工作，業務能力強的人員調入XX部門，為XX部門注入新的活力。
(三)創新教育培訓方式方法，不斷提升XX人員綜合素質。一是鼓勵和支持XX人員積極參加XX學歷教育和XX專業技術資格考試，不斷提高XX局工作文化層次和XX業務能力。二是創新培訓方式。在今后的干部學習教育中，將根據實際情況，創新教育培訓方式，使干部的學習融入社會、走進生活。三是注重培訓內容多樣化。要重點在宏觀經濟形勢分析、改革前沿XX信息觀察、哲學思想和科學世界觀、XX專業技能、計算機XX應用、素質教育等方面，增強履行基層XX工作的XX人員的工作崗位職責的能力提升奠定堅實的基礎。
(四)加強XX文化建設，不斷增強XX部門凝聚力。開展豐富多彩的XX文化活動，用XX文化來凝聚人心，鼓勵XX人員追求“自我實現”的機會，注重情感交流和人文關懷，使XX人員工作心情舒暢，始終保持一種健康積極向上工作心態，增加XX部門的凝聚力、歸屬感和向心力，使得XX部門留得住人，吸引得來人，能提供展現個人能力的平臺。
